CAPITOLUL 1.

RESURSELE UMANE ÎN CADRUL UNEI FIRME

1.1. Conceptul de resurse umane

Complexitatea procesului de management este dată nu numai de multitudinea şi

diversitatea activităţilor care trebuie desfăşurate şi armonizate, ci şi diferenţierile solicitate de
modul de alocare a resurselor. Dintre toate categoriile de intrări ale sistemului reprezentat de
firmă (materii prime, materiale, utilaje, energie, informaţii, personal), resursa umană este cea
care sintetizează şi exprimă cel mai sugestiv capacitatea managerului ca tip de activitate umană.
Se poate afirma că toate problemele legate de procesul conducerii oricărei activităţi de
natură economică, socială sau politică au ca element comun factorul uman. Fie că este vorba de
un proces de concepţie sau de unul de execuţie, fie că urmăreşte aplicarea unui proces tehnic sau
a unuia nontehnic, prezenţa omului se regăseşte în toate, fiind substanţial condiţionată de
posibilităţile şi de interesele acestuia.
Iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor diferitelor organizaţii economice şi nu
numai, depind, într-o măsură covârşitoare de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat
factorul uman.
Resursele umane trebuie înţelese şi tratate ca o totalitate a aptitudinilor fizice şi
intelectuale, native sau formate prin calificare, inclusiv experienţa dobândită în muncă , pe care
oamenii o folosesc în procesul productiv. Resursele umane reprezintă o noţiune care vizează atât
elemente de ordin tehnico-economic cât şi social-istoric, ea îmbogăţindu-se pe măsura evoluţiei
omeneşti, dezvoltarea fiind corelată cu evoluţia mijloacelor de muncă.
În analiza fenomenelor şi proceselor care au loc în utilizarea resurselor umane, trebuie
pornit de la faptul că ele reprezintă principala forţă de producţie a societăţii şi aceasta din
următoarele considerente:
a) Resursele umane reprezintă singurul factor de producţie capabil să creeze valori noi;
potenţialul uman este singurul creator, nu numai sub aspect economic ci şi sub aspect spiritual,

22
ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii
organizatorice noi, etc., este apanajul exclusiv al omului.
b) Ele produc şi reproduc factorii obiectivi ai producţiei, îndeplinesc un rol hotărâtor în
procesul transformării naturii în bunuri destinate satisfacerii nevoilor societăţii.
c) Resursele umane influenţează decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale şi
financiare. Practica relevă numeroase exemple când firme înzestrate tehnic şi financiar la acelaşi
nivel obţin rezultate sensibil diferite. Se poate concluziona aşadar, că resursele umane constituie
elementul creator, activ şi coordonator al activităţii economice ce se desfăşoară în cadrul oricărei
firme.
În activitatea oricărei unităţi economice, eficienţa se realizează în cadrul unei anumite
structuri obiective, în care factorul uman reprezintă o forţă de muncă uriaşă, neomogenă în
structură, cu componenţi având calificări, specializări şi poziţii ierarhice diferite. In acelaşi timp,
fiecare aduce cu el o varietate de aspiraţii, o multitudine de experienţe sociale, care se inserează
mai uşor sau mai greu la relaţiile fundamentale create în fluxul producţiei.
Importanţa incontestabilă a resurselor umane s-a accentuat în prezent datorită unor factori
care se impun în viaţa economică, între care:
- concurenţa din ce în ce mai strânsă pe plan internaţional;
- complexitatea şi dimensiunile tot mai mari ale organizaţiilor;
- creşterea economică mai lentă sau declinul pieţelor de desfacere pentru unele ramuri
industriale;
- intensitatea pregătirii, calificării forţei de muncă;
- preocupări din ce în ce mai pronunţate pentru promovare şi satisfacţie în muncă;
- modificări ale valorii forţei de muncă;
- schimbări cu caracter demografic în forţa de muncă.
Accentuarea rolului primordial al resurselor umane în procesul de producţie şi de
creştere a eficienţei economice nu trebuie însă să ducă la o subevaluare a resurselor umane
materiale şi financiare.
Conceperea sistematică a activităţilor ce se desfăşoară în cadrul unei firme implică
abordarea resurselor umane în legătură independentă cu celelalte resurse, pornind de la
obiectivele fundamentale care trebuie satisfăcute prin participarea tuturor categoriilor de resurse,
de la conexiunile de esenţă ce există între ele. Suprasolicitarea resurselor umane în detrimentul
celorlalte afectează echilibrul dinamic al întreprinderii, ce condiţionează funcţionarea şi
dezvoltarea sa eficientă.

33
 1.2 Funcţiunea de personal în concepţia managementului resurselor
umane

În concepţia managementului resurselor umane, funcţiunea de personal a întreprinderii

are o dublă finalitate:
- realizează integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale întreprinderii, prin
corelarea nevoilor dezvoltării umane şi sociale cu restricţiile economice ale unităţii;
- coordonează diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane.
Pe acest plan, în literatura de specialitate sunt precizate următoarele subdomenii:
administrarea personalului; gestiunea personalului; calculul costurilor cu personalul; formarea
profesională; dezvoltarea socială; informarea şi comunicarea; conducerea funcţiunii de personal
la nivel de întreprindere; relaţii externe.
Administrarea personalului solicită rezolvarea unor probleme diverse, cum ar fi:
-înregistrarea personalului – întocmirea dosarelor individuale, a fişelor de bază,
întocmirea statisticilor aferente, înregistrarea mişcărilor de personal etc;
- aplicarea dispoziţiilor legale şi reglementare în întreprinderi;
- administrarea remuneraţiilor, fixarea acestora, urmărirea salariilor individuale, a
primelor acordate, a plaţilor (reţinerilor) din partea salariaţilor etc.;
- calculul unor cheltuieli sociale pentru şomaj, pensii etc.;
- calculul şi repartizarea unor avantaje sociale propuse pentru salariaţi etc.;
Gestiunea personalului necesită activităţi referitoare la:
- întocmirea previziunilor privind necesarul de forţă de muncă (cantitativ, calitativ-pe
specializări, calificări etc.);
- recrutarea personalului;
- încadrarea personalului;
- proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru şi a salariaţilor care le ocupă;
- elaborarea unor planuri privind promovarea şi schimbarea personalului etc.;
Calculul costurilor de personal solicită:
- determinarea diferitelor cheltuieli în funcţie de sistemele de remunerare;
- elaborarea bugetului costurilor personalului.
Formarea profesională presupune:
- stabilirea nevoilor pentru formarea profesională;
- elaborarea planului de pregătire profesională a salariaţilor;
- aplicarea prevederilor din planul de formare profesională;
- evaluarea rezultatelor obţinute.
Dezvoltarea socială implică:

44
 - organizarea muncii în cadrul secţiilor, atelierelor şi locurilor de muncă;
- definirea posturilor de lucru;
- adaptarea forţei de muncă la cerinţele noilor tehnologii, la modificările volumului de
activitate al întreprinderii în raport cu cerinţele pieţei;
- aplicarea unor metode participative (cercuri de calitate);
- dezvoltarea unor instrumente de participare financiară.
Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă trebuie să preocupe prioritar conducerile unităţilor
economice astfel încât să se asigure uşurarea muncii, condiţiilor de securitate şi igiena muncii.
Relaţiile sociale au menirea de a găsi următoarele probleme:
- cine conduce întâlnirile cu sindicatele;
- cine se ocupă de negocierile anuale asupra salariilor şi timpilor de lucru;

Conducerea generală a Grupele de lucru

întreprinderilor

Participarea la strategia Dezvoltă politicile şi

generală a întreprinderii acţiunile privind resursele
umane

Dimensiunile funcţiunii
de personal

Ajutor şi îndrumare
individuale

Fiecare salariat în parte

Fig. 1 Dimensiunile funcţiunii de personal în concepţia managementului

55
 - cine se ocupă de alte negocieri (protecţia socială , sistemul de participare –acţionariat
al salariaţilor).
Conţinutul funcţiunii de personal în conceptul managerului resurselor umane se
sintetizează în trei mari dimensiuni ale acestei funcţiuni, prezentate schematic în fig. 1.
Conducerea funcţiunii de personal la nivelul întreprinderii necesită o atenţie prioritară
pentru următoarele subdomenii:
- procedurile şi metodele de gestiune a personalului;
- tratarea cazurilor individuale (formarea profesională, orientarea specializării
profesionale);
- soluţionarea conflictelor individuale;
- rezolvarea conflictelor colective.
Relaţiile externe ale compartimentelor sau direcţiei de resurse umane dintr-o
întreprindere se stabilesc cu: organizaţiile şi organismele care se ocupă cu problemele muncii şi
ocrotirile sociale; organizaţiile de sindicat de la nivel de ramură, subramură sau
interprofesionale; organizaţiile locale etc.

1.3. Integrarea managementului resurselor umane în politica

generală a firmei

Managementul resurselor umane constituie complexul de activităţi orientate către

utilizarea eficientă a “capitalului uman” în scopul realizării obiectivelor organizaţionale,
simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor angajaţilor şi, implicit,
motivarea acestora în a fi loiali organizaţiei din care fac parte.
În acelaşi timp, managementul resurselor umane reprezintă şi o abordare strategică a
posibilităţilor de atragere, formare, dezvoltare, conducere-utilizare şi motivare a principalei
resurse cheie, prin intermediul căreia orice organizaţie îşi poate asigura atingerea cu succes a
ţelurilor propuse.
Integrarea managementului resurselor umane în politica generală a întreprinderilor
necesită următoarele elemente:
- cunoaşterea culturii întreprinderii;
- asocierea la un proiect al întreprinderii;
a) Cultura unei întreprinderi reprezintă totalitatea regulilor de bază pe care un grup dat
le-a inventat sau dezvoltat cu scopul de a face faţă problemelor sale privind adaptarea externă şi
integrarea internă în scopul asigurării funcţionării normale a unităţii, aceste reguli trebuie
însuşite la nivelul modului de acţiune şi de simţire ale fiecărui salariat.

66
 Ca şi individul care se manifestă în societate punându-şi în valoare personalitatea, fiind
acceptat, respins sau ignorat, organizaţia prin cultura ei se poate impune pieţei şi clienţilor, fiind
un cap de afiş, poate exista în limitele mediocrului ori a supravieţuirii, sau pur şi simplu, este
aruncată treptat la marginea interesului, destinată izolării şi dispariţiei.
Se disting în cadrul organizaţiilor două nivele de culturi care diferă din punct de vedere
al vizibilităţii şi al flexibilităţii faţă de schimbări.
Nivelul cel mai vizibil al culturii cuprinde o serie de produse artificiale, actori, eroi şi
perspective oferite indivizilor de organizaţie. In categoria produselor artificiale sunt incluse
următoarele elemente:
- produse fizice ale culturii organizaţiei exprimate prin clădirile, sediul şi automobilele
companiei, mobilierul birourilor, îmbrăcămintea angajaţilor etc. Acestea sunt elemente forte ale
exprimării şi identificării culturii diferitelor organizaţii. Ele oferă o primă imagine care poate fi
favorabilă sau nu organizaţiei.
- produse verbale în care se includ limbaje, mituri, legende, metafore. Aceste elemente
fac parte din “folclorul“ organizaţiei şi prin intermediul lor se asigură vehicularea unor mesaje
referitoare la rolurile organizaţiei.
- produsele comportamentale ale culturii organizaţiei cuprind ritualuri şi ceremonii a
căror desfăşurare permite unei comunităţi să-şi afirme identitatea, oferind membrilor săi
sentimentul apartenenţei la grup.
Termenul de “cultură” nu trebuie confundat cu cel de “strategie” a organizaţiei. Dacă
strategia cuprinde obiective şi acţiuni ce exprimă scopul organizaţiei, cultura include principii şi
valori concretizând filozofia managerială. Obiectivele şi acţiunile cuprinse în strategie pot fi în
concordanţă sau în opoziţie cu cultura organizaţiei.
Studiile asupra culturii organizaţiei şi a influenţei acesteia asupra rezultatelor economice
au relevat trei categorii de culturi din punct de vedere a caracteristicilor interne: culturi forte,
culturi evolutive şi culturi negative.
Culturile forte se caracterizează prin omogenitatea componentelor, constituie şi
fundamentul unor concepţii democratice axate pe respectul faţă de om. Motivaţia, coordonarea şi
consensul sunt factori de reuşită. Acestea nu garantează însă automat realitatea – o cultură forte
poate deveni sufocantă, rigidă, inhibatoare.
Culturile evolutive se concretizează prin faptul că ajută organizaţiile în identificarea
schimbărilor, oferindu-le în acelaşi timp posibilitatea adaptării la mediu astfel încât garantează o
reuşită pe termen lung.
Culturile negative pot fi regăsite , de regulă, în marile companii atinse de morbul
birocraţiei. Concepţiile de bază promovează lipsa de încredere în individ, separarea netă a
conducătorilorde executanţi, necesitatea concentrării deciziei la nivelurile superioare. Sistemul

77
de valori ale acestui tip de cultură este orientat în special către interesele corporatiste, neglijând
interesele clienţilor, acţionarilor şi personalului.
Comportamentele generale sunt marcate de aroganţă, lipsă de dialog, rigiditate.
Conducătorii perpetuează strategii şi politici depăşite faţă de evoluţia mediului.
b) Proiectul întreprinderii reprezintă sinteza priorităţilor economice şi sociale.
În mod concret, proiectul întreprinderii defineşte precis scopul şi mijloacele folosite
pentru obţinerea unor nivele înalte de performanţă.
Un proiect al întreprinderii trebuie să răspundă următoarelor cerinţe fundamentale:
-cum face faţă întreprinderea diferitelor probleme (dificultăţilor din mediul înconjurător,
evenimente excepţionale – restructurări, fuzionări etc.)?
-cum reuşeşte întreprinderea să-şi mobilizeze propriul personal?
-cum înţelege întreprinderea să devină un model de referinţă pentru toţi?
Conceptul de proiect al întreprinderii este foarte răspândit în întreprinderile occidentale
şi mai ales la firmele japoneze. Pentru a ilustra modul succint, clar, definit, apt să suscite
adeziunea şi mobilizarea personalului, prezentăm proiectul firmei “Sony” elaborat sub deviza:
“Să crezi în firma Sony!” şi acesta se rezumă astfel:
- să faci ceea ce alţii nu pot să facă;
- să avansezi mereu cu un pas mai departe decât alţii;
- să utilizezi la cel mai înalt nivel tehnologia existentă;
- să ai o viziune mondială;
- să stimulezi la maximum capacităţile fiecăruia;
- să fondezi organizaţia pe capacităţile, rezultatele şi caracterul personal al fiecărui
individ.
Orientările cuprinse într-un proiect al întreprinderii constituie baza pentru managementul
strategic al resurselor umane, contribuind la integrarea acestuia în politica generală a firmei.

1.4. Organizarea activităţii în cadrul managementului resurselor umane

O dată cu creşterea dimensiunilor activităţii ce se desfăşoară în cadrul firmelor şi a

componentelor acestora şi complexităţii din ce în ce mai mari a aspectelor pe care le ridică
resursele umane, a devenit de o importanţă majoră necesitatea ca funcţiunile legate de
problemele personalului să fie îndeplinite într-un cadru competent şi temeinic organizat.
Activităţile ce urmează a se desfăşura în cadrul managementului resurselor umane sunt
realizate de către persoane specializate în acest domeniu, cuprinse în compartimente distincte din
structura organizatorică a întreprinderii. Mărimea, complexitatea acestor compartimente depind
de dimensiunile întreprinderii şi de specificul profilului de activitate.

88
 În întreprinderile mici şi mijlocii (cu efective până la 300 salariaţi) se organizează un
compartiment (serviciu) de resurse umane având ca responsabil un şef de serviciu.

În cadrul întreprinderilor mari sunt organizate direcţii de resurse umane, a căror structură
se prezintă schematic în figura 2.

Director al Direcţiei Resurse Umane

Administrarea Salarizarea Incadrare efective Asigurari Protectia muncii,

personalului personalului de personal sociale, somaj serviciul medical

Fig. 2 Organigrama Direcţiei de Resurse Umane la o întreprindere mare

Indiferent de mărimea întreprinderii, respectiv de componenţa organizatorică a

compartimentelor de resurse umane, sunt obligatorii unele posturi de bază , având în atribuţiile
lor activităţile solicitate de factorul uman al unităţii astfel:
- director (şef serviciu) al resurselor umane;
- responsabil cu gestiunea cadrelor;
- responsabil cu recrutarea şi încadrarea personalului;
- responsabil cu studiile, aprecierile etc. asupra personalului;
De menţionat este faptul că, în întreprinderile din ţările dezvoltate, funcţia de responsabil
al compartimentului de resurse umane este încredinţată în general unui absolvent de învăţământ
superior, posesor al unei diplome aferente celui mai înalt nivel de pregătire universitară.
Compartimentul de personal are următoarele atribuţii:
a) asigură necesarul de personal pe meserii, funcţii şi specialităţi în funcţie de programul
de producţie;
b) urmăreşte utilizarea raţională a personalului prin redistribuirea celui excedentar pe alte
sectoare;
c) asigură integrarea în producţie a personalului nou angajat;
d) urmăreşte modul de folosire a personalului în funcţie de pregătirea profesională a
salariaţilor, de calificare şi specialitate;

99
 e) realizează pregătirea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor societăţii comerciale
prin măsuri de calificare a celor necalificaţi;
f) respectarea reglementărilor legale cu privire la încadrare, salarizare, acordarea tuturor
drepturilor băneşti ce se cuvin salariaţilor (sporuri, prime, ajutoare etc.) şi încetarea acestora,
precum şi acordarea celorlalte drepturi, concediu de odihnă şi protecţie socială;
g) organizarea şi funcţionarea potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă a
comisiilor de încadrare şi promovare a personalului, organizarea concursurilor;
h) recrutarea, evaluarea şi selecţia personalului;
i) completarea cărţilor de muncă;
j) disponibilizează personalul în funcţie de nevoile producţiei;
k) pregăteşte dosarele de pensionare.
Cum trebuie să se realizeze politica de personal?
1) În primul rând personalul care lucrează în aceste compartimente trebuie să fie un
personal specializat şi să includă şi sociologi cu experienţă.
2) Aceste compartimente trebuie dotate cu toată baza materială necesară (baterii de teste,
să fie informatizate corespunzător).
3) Trebuie să se schimbe imaginea vechilor compartimente de personal prin crearea uneia
noi. (Acest fapt nu se va realiza decât dacă cei care lucrează aici sunt conştienţi de rolul şi de
poziţia lor şi desigur dacă se schimbă şi mentalitatea vis-a-vis de acest sector).
4) Să creeze o politică de personal a cărei strategie să fie în concordanţă cu strategia
întregii întreprinderi.
O strategie eficientă a compartimentului de R.U. va avea ca scop dezvoltarea a trei
caracteristici principale:
COMPETENŢA PROFESIONALĂ ce reprezintă măsura cunoştinţelor, atitudinilor,
având un caracter dinamic ce se manifestă în timp.
ATAŞAMENTUL reprezintă măsura în care indivizii reuşesc să se identifice cu scopurile
organizaţiei şi să-şi pună în valoare competenţa în vederea atingerii acestor scopuri. Printre
altele, ataşamentul reflectă şi calitatea modului de comunicare şi aptitudini de a forma echipe în
cadrul organizaţiei.
CAPACITATEA PENTRU SCHIMBARE pe care indivizii o manifestă în cadrul
organizaţiei
5) Să se pună din ce in ce mai mult accent pe motivaţie
6) Să ţină cont în permanenţă de evoluţiile socio-istorice.
7) Să se ţină cont de factorii care influenţează politicile de personal.
Aceşti factori sunt:
- numărul

10
10
- sex
- vârsta şi vechimea
- mobilitatea
- experienţa şi calificarea
- naţionalitatea
- situaţia materială
- etc

CAPITOLUL 2

SALARIZAREA PERSONALULUI

2.1. Consideratii generale

11
11
 În România există următoarele denumiri: salariu, retribuţie, renumeraţie, leafă, soldă,
onorariu. Cea mai larg folosită este denumirea de salariu. Această denumire a fost precizată
printr-o hotărâre de Guvern ca denumire oficială, care înlocuieşte pe cea de retribuţie, folosită
oficial înainte de revoluţia din decembrie 1989.
Cuvântul " salariu" este de origine latină "salarium"- prin care se desemna raţia de sare
alocată unui soldat. Nu avea deci caracter de preţ pentru prestarea unei activităţi, ci era una din
multele noţiuni folosite în definirea costurilor de întreţinere ale armatei. În decursul timpului s-a
adoptat, în mod convenţional, pentru desemnarea preţului ce se plătea cetăţenilor liberi,
proprietari pe propria lor energie, care prestau altor persoane diferite activităţi, deci le vindeau
din energia lor în schimbul unui preţ.
Denumirea de "leafă" este de origine turcă. În evul mediu s-a folosit în ţara Românească
şi în Moldova desemnând plata lefegiilor, respectiv a mercenarilor din armată.
Pentru militari şi personalul civil din armată se foloseşte denumirea de "soldă".
Economistul englez David Ricardo a confirmat că "salariul tinde să fie egal cu ceea ce
este necesar pentru întreţinerea salariatului şi a familiei sale", respectiv să asigure minimul de
existenţă. Această teză a fost preluată mai târziu de Karl Marx.Tot el a precizat că salariul este
"un preţ care se fixează pe piaţă după cere şi ofertă" la fel ca şi preţul oricărei mărfi.
Salariul angajatului îmbracă două forme:
- salariul nominal;
- salariul real.
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru
munca prestată. Baza lui obiectivă este "valoarea forţei de muncă". Faţă de preţul mărfurilor
propriu-zise preţul forţei de muncă se situează de regulă, sub valoarea sa, consecinţă a raportului
dintre cererea şi oferta de pe piaţa muncii. Oferta de forţă de muncă este, în general mai mare
decât cererea, deci are loc o presiune asupra salariilor nominale, mai precis o coborâre a acestora
sub valoarea forţei de muncă. Tocmai de aceea pentru a contracara scăderea salariilor sub un
nivel considerat obligatoriu (fie ca minim de existenţă, fie ca standard de viaţă) statul intervine
prin diferite pârghi, una din cele mai importante fiind aceea a stabilirii salariului minim garantat,
numit şi salariul de bază minim pe ţară.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele
fizice cu salariul nominal. În mod normal raportul salariu nominal / salariu real trebuie să fie
acelaşi, deşi în multe situaţii "puterea de cumpărare" a salariului nominal se deteriorează sau se
diminuează constant afectând nivelul de viaţă al salariaţilor şi al familiilor lor.
Pe lângă salariul încasat de fiecare salariat sau mai constituit şi alte forme de salariu:
- salariul colectiv;

12
12
 - salariul social.
Salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor salariaţilor unei întreprinderi ca
participare la rezultatele acestuia sau prin diferite alte facilităţi.
Salariul social reprezintă acea parte a venitului naţional prin care societatea, în ansamblul
său, intervine pentru a sporii veniturile unor categorii de salariaţi sau numai ale unor grupuri din
cadrul acestora care se confruntă cu riscuri mai mari cum sunt accidentele de muncă, boli
profesionale, şomajul.

2.2. Teorii asupra salariului

Salariul constituie una din problemele aflate permanent în atenţia economiştilor din toate
ţările. Explicarea modului de formare şi a factorilor care îi determină dinamica a constituit
obiectul unui număr imporant de teorii, dintre care vom prezenta pe cele mai importante:

1.Teoria salariului natural - explicã valoarea oricărui lucru prin costul său de producţie, ca
urmare afirmă că existenţa unui salariu natural corespunde costului de producţie al energiei
umane, respectiv al cantitaţilor mijloacelor de subzistenţă necesare întreţinerii muncitorului şi
familiei sale.
Turgot a fost cel dintâi care a declarat că " în orice fel de muncă salariul lucrătorului trebuie
să coboare la un nivel determinat de necesităţile existenţei".
Această teză a fost expusă cu putere de Ricardo care include în minimul necesar pentru
întreţinerea muncitorului mijloacele de subzistenţă şi "celelalte obiecte necesare sau utile de care
de obicei are nevoie muncitorul". După părerea lui Rocardo o urcare a salariilor antrenează o
creştere a natalităţii populaţiei muncitoare, ceea ce înseamnă o creştere a mâinii de lucru şi ca
urmare, o scădere a salariului care este astfel readus la nivelul său natural.
2.Teoria salariului a "legii de aramã" - în teoria sa asupra salariului, Ferdinand Lassale a
plecat de la teoria clasică denumită şi teoria naturală a salariului, dar i-a imprimat o tentă
politică, mobilizatoare, anticapitalistă. În celebra sa scrisoare adresată unui congres muncitoresc
german din 1867 el scrie: " Legea de care sub regimul ofertei şi al cererii reglează salariile, se
formulează astfel: salariul mediu nu depăşeşte niciodată ceea ce este indispensabil conform
obijnuinţelor naţionale pentru a întreţine existenţa muncitorilor şi continuarea rasei lor".
Teoria " legii de aramă" nu a fost agreată de economiştii şcolii liberale, iar mai târziu au
abandonat-o şi economiştii socialişti întrucât concluziile ei pesimiste au fost infirmate în
realitate. Aceasta a demonstrat că salariul, departe de a fi de aramă este foarte elastic, mobil,

13
13
variabil (după rasă, epocă etc.) şi tinde să se ridice mereu în mod necesar, pe măsură ce se
amplifică nevoile,dorinţele şi aspiraţiile oamenilor.
3.Teoria marxistă asupra salariului - se deosebeşte de celelalte teorii prezentate prin faptul
că pune în evidenţă plus-valuta pe care şi-o însuşeşte proprietarul mijloacelor de producţie,
capitalistul lăsând muncitorului din valoarea nou creată de energia sa aplicată în procesul muncii
o parte care tinde mereu spre minimum de existenţă.
4.Teoria cotei descrescânde a salariului - această teorie a fost formulată de economistul
german Carl Rodbertus care observă că deţinătorii pământului şi ai capitalului deţin monopolul
proprietăţii private asupra acestor doi factori ai producţiei. În aceste condiţii de monopol
muncitorii sunt constrânşi să accepte condiţiile ce le sunt impuse de proprietarii monopolişti,
partea lor, respectiv salariile reducându-se din ce în ce mai mult.
5. Teoria cotei crescânde a salariilor - susţine că partea care revine muncitorilor din
produsul social este în continuă creştere.
Economistul francez Frederic Bastiat spune: "În măsura în care capitalul creşte, se măreşte
participarea absolută a capitalismului la producţia totală şi se micşorează partea lui relativă
(adică pe unitatea de produs) participarea muncii însă creşte sub ambele raporturi".
6. Teoria monopolului - este elaborată de economistul german Franz Oppenheimer,
conform căreia lucrătorul nu poate obţine întregul rezultat al muncii lui atâta timp cât pământul
este în întregime ocupat. Lucrătorului nu-i rămâne decât salariul rezultat din situaţia de
monopol, adică cel care rămâne după ce produsul muncii este micşorat cu câştigul de monopol
al posesorului pământului şi al capitalismului.
7. Teoria sindicalistă – porneşte de la ideea că fondul destinat salariilor poate fi mărit prin
micşorarea părţii pe care o iau din rezerva mijloacelor de subzistenţă celelalte clase sociale,
adică deţinătorii mijloacelor de producţie, respectiv a instrumentelor şi ai pământului. Această
idee a dat naştere mişcării de organizare a muncitorilor în sindicate, cu ajutorul cărora să
dobândească puterea politică şi pe care apoi s-o folosească pentru revendicări muncitoreşti.
8. Teoria fondului de salarii - consideră că sursa din care se plătesc salariile este capitalul
disponibil la un moment dat care se repartizează sub formă de salarii între muncitorii care
participă la procesul de producţie. Această teorie se găseşte la Adam Smith şi ea primeşte însă
din partea economistului englez John Mill forma cea mai elaborată fiind o aplicaţie la piaţa
muncii a cererii şi a ofertei.
9. Teoria reformatorilor sociali asupra salariului - este susţinută de economistul german
Gustav Schmoller care afirma că munca nu poate fi considerată ca o marfă întrucât omul nu
poate fi subordonat economicului, el însuşi fiind scopul întregii activităţi economice.
10. Teoria cercului vicios al preţurilor şi al salariilor (teoria spiralei inflaţioniste a
preţurilor) - aceasta afirmă că mărimea salariilor muncitorilor duce la urcarea preţurilor, ceea ce

14
14
conduce la scumpirea vieţii şi la necesitatea unei noi urcări a salariilor, închizându-se astfel
cercul vicios sau realizându-se spirala inflaţionistă.
11. Teoria socială a salariului - având în vedere această teorie nivelul salariului este
determinat de doi factori: productivitaea muncii şi forţa socială a sindicaţilor salariaţilor.
12. Teoria salariului reglementat - ţinând cont de această teorie, se menţionează că în
condiţiile capitalismului contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaţiei
muncii şi înţelegerile dintre capitalişti şi sindicate.
13. Teoria relaţiilor umane - această teorie recomandă în relaţiile cu muncitorii o preocupare
mai intensă pentru bunul lor trai astfel încât ei să se simtă mai legaţi de întreprindere şi să tindă
la mărirea productivităţii muncii.
Din parcurgerea succintă a teoriilor asupra salariilor rezultă că autorii lor au fost puternic
influenţaţi de stadiile de dezvoltare ale economiilor în care au trăit, precum şi relaţiile de
producţie corespunzătoare. Totuşi însă într-o măsură mai mare sau mai mică recunosc deschis
sau subînţeleg influenţa cererii şi a ofertei de forţă de muncă asupra salariului. Unele teorii
înclină spre luarea de către stat a anumitor măsuri care să limiteze acţiunea acestei legi în scop
de protecţie socială, prin asigurarea unui salariu minim garantat.

2.3. Politica salarială – componentă a politicii generale a întreprinderii

Concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica salarială judicios elaborată şi
perfect amortizată cu politica generală a întrepinderii este de natură să stimuleze creşterea
eficienţei economice, mai mult decât să o afecteze.
Prin urmare, o politică eficientă în domeniul salarizării este necesară, în primul rând să se
înscrie în politica de ansamblu a organizaţiei şi să răspundă, pe de o parte cerinţelor generale
obiective ale creşterii eficienţei desfăşurate, iar pe de altă parte să asigure accentuarea
cointeresării angajaţilor, nu numai pentru realizarea de performanţe individuale pentru un aport
sporit la performanţa globală a întreprinderii, pe termen lung sau mediu.
Politicile salariale constituie din acest punct de vedere un ansamblu de decizii de acţiune
direcţionale privind obiectivele pe cere orice organizaţie şi le propune în domeniul salarizării,
precum şi mijloacele de realizare a acestora.
Pentru posesorul de capital, pentru înteprinzător salariul constituie adesea cel mai important
element al costurilor de producţie şi principalul său post de cheltuieli. De asemenea se afirmă că
politicile salariale ale agenţilor particulari sunt politicici ale controlului costurilor.
Pentru posesorul de forţă de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă un venit, acesta fiind
principalul mijloc de existenţă al său şi al familiei sale. De aceea politicile salariale nu trebuie să
neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface
15
15
nu numai necesităţile fizice şi biologice de bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface
nevoile sociale şi personale ale acestora.
O cerinţă deosebit de importantă de care trebuie să ţină seama politica salarială o constituie
asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echitabilă din valoarea nou creată sau adăugată să
revină angajaţilor deoarece exagerarea într-o direcţie sau alta, poate avea efecte nedorite, atât în
privinţa eficienţei activităţii desfăşurate, cât şi în a asigura caracterul stimulativ al salariului.
Este necesară dezvoltarea unor asemenea politici salariale care să determine adeziunea
angajaţilor la organizaţie şi care să permită accentuarea cointeresării acestora, stimularea şi
motivarea lor, îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a organizaţiei, pe termen
mediu sau lung. Aceasta înseamnă că politica salarială trebuie să fie rezultatul şi să asigure
concentrarea intereselor agenţilor economici, ale partenerilor sociali, atât sub aspectul
recompensării participării la muncă cât şi al realizării obiectivelor generale ale organizaţiei.
La nivel macroeconomic, politica salarială este concepută ca o componentă a strategiei
economice generale, alături de politica ocupării forţei de muncă, de politica fiscală, monetară,
bugeteră şi de credit.
Trebuie evidenţiată importanţa tratamentului egal în administrarea salariilor, ceea ce
înseamnă că salariul trebuie decis în raport cu ceilalţi angajaţi şi este acelaşi pentru fiecare
echipă de angajaţi.
Construcţia unui sistem de salarizare este fundamentată pe numeroase elemente de judecată şi
corelaţii pe care acesta le presupune în funcţionalitatea sa. Concepţia salariului este juridică, iar
componentele sale evoluează conform normelor legale.
În ţara noastră firmele nu şi-au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a
muncii; salariul nu operează încă corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos
funcţiile sale de compensare a muncii, de echilibru economic şi social.
Creşterilor salariale le sunt atribuite îndeosebi criteriile de vârstă, vechime şi calificare. Sunt
politici salariale fondate exclusiv pe creşteri generale ale salariului, eliminând practicile
manageriale de pregătire şi perfecţionare a prsonalului.
Dacă avem în vedere tendinţa socială a politicilor de salarizare evidenţiem o altă concepţie
care pune accentul pe protejarea salariaţilor, pe condiţiile de muncă şi pe climatul social. Se
consideră că oamenii pot fi motivaţi prin nevoi de ordin social. Dacă relaţiile inter-umane şi
condiţiile de muncă sunt bune, salariaţii sunt motivaţi, iar salariul se stabileşte prin acorduri cu
partenerii sociali, negocierea colectivă având rolul de garant social.
Politica salarială trebuie concepută astfel încât să conducă la evitarea oricăror forme de
presiune, care pot să dea naştere unor tendinţe inflaţioniste, ceea ce impune stabilirea unui cadru
juridic şi organizatoric al reglementării salariilor.

16
16
 În orice ţară şi indiferent de regimul de proprietate există o piaţă a salariilor care funcţionează
după legea cererii şi a ofertei. Aceasta înseamnă că în situaţiile de creştere economică în timpul
cărora şomajul este practic inexistent şi întreprinderile se preocupă de găsirea personalului,
presiunea ofertei face ca salariile să crească mai mult decât costul vieţii. Din contră, în anii de
recesiune, cu un şomaj crescut, întreprinderile nu se grăbesc să mărească salariile, ceea ce
antrenează o scădere a puterii de cumpărare pentru aceeaşi muncă, în special pentru anumite
grupuri de salariaţi.
În afară de legea cererii şi a ofertei sunt şi alţi factori care influenţează nivelul salariilor pe
piaţa muncii (fig. nr.2.1.):
- sectorul de activitate;
- legislaţia;
- situarea geografică a organizaţiei;
- mărimea organizaţiei;
-productivitateaorganizaţiilor.

FIGURA DE INFLUENŢĂ A NIVELURILOR SALARIILOR ÎN RAPORT CU PIAŢA

Sector de Organizaţie
activitate mică
puţin lucrativ

Localiz- Nivelul
Oferta şi de
cererea area
organiz- salarii
de muncă pe piaţă
aţiei

17
17
 Sector de Legislaţie Organizaţie mare
activitare lucrativ

Figura nr. 2.1

Noţiunea de piaţă este complexă şi subiectivă, nu există o delimitare precisă pentru fiecare tip
de post şi, de aceea, este imposibil de determinat un salariu unic pentru fiecare dintre ele. În
diferitele sectoare de activitate, salariile pentru acelaşi tip de prestaţie diferă mult între ele.
Diferenţele de salarii între domeniile de activitate sunt influenţate de ponderea pe care o are
costul mâinii de lucru în costurile totale. Cu cât într-un sector este nevoie de mai multă mână de
lucru, cu atât salariile au tendinţa să fie mai mici, fiindcă este în joc profitabilitatea
organizaţiilor.
Legislaţia are o influenţă importantă asupra salariilor, mai ales normele fiscale, cele pentru
cheltuieli sociale şi reglementarea salariului minim. În domeniul administraţiei publice şi în
general în sectoarele bugetare, salariile sunt strict reglamentate atât în cuantum cât şi în privinţa
creşterilor individuale şi colective.
Nivelul cererii şi al ofertei de mână de lucru influenţează, de asemenea, limitele salariale.
Nivelul minim de salarii pe care o organizaţie trebuie să îl asigure pentru a-ţi procura personalul
de care are nevoie variază în funcţie de nivelul de şomaj, de activitate concurenţilor. Nivelul
maxim de salarii pe care o organizaţie îşi poate permite să şi-l ofere este influenţat de condiţiile
de pe piaţa produselor sau serviciilor ei, cum sunt gradul de elasticitate a cererii de produse sau
servicii oferite, evoluţia cererii de produse, proporţia costurilor salariale în costurile totale, faptul
că produsele sunt sau nu legate de o piaţă sau legislaţie, eficienţa reletivă, randamentul
investiţiilor.
Salariile medii diferă şi de la o zonă geografică la alta, chiar de la un oraş la altul, în funcţie
de o serie întreagă de factori demografici, sociali şi economici. În general salariile sunt mai mari
în centrele urbane intens populate şi cu o economie dezvoltată.
Mărimea organizaţiei determină puternic cuantumul salariilor, intreprinderile mari plătind, de
regulă mult mai bine. Se poate vorbi de aşa zis cerc vicios: salariile mari permit recrutarea şi
menţinerea oamenilor capabili care contribuie la creşterea organizaţiei sau o organizaţie sau o
organizaţie mare este în măsură să plătească mai mult oamenilor ei.

2.4. Principii generale ale sistemelor de salarizare

18
18
 Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii
generale:

a) Forma salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii şi implicării agenţilor

economico-sociali. Aceasta înseamnă că salariul rezultă, în principal, din raportul care se
formează în principal pe piaţa muncii între oferta şi cererea de forţă de muncă, cele două
componente ale sale care se influenţează reciproc determinând, prin variaţiile lor, variaţiI ale
salariului.
Mecanismele de stabilire ale salariului însă, nu mai sunt astăzi acelea ale concurenţei perfecte
sau ale economiei liberei concurenţe, când nivelul salariului se determină numai din raportul
cererii cu oferta. În prezent salariul se stabileţte prin participarea, pe lângă cerere şi ofertă, a
sindicatelor şi a statului, a căror acţiune şi intervenţie în materie de salarizare se înscriu în
limitele unei norme şi competenţe de ansamlu.
Deşi a fost multă vreme barometrul principal în stabilirea şi micşorarea salariilor, raportul
dintre cererea şi oferta de forţă de muncă s-a dovedit insuficient în ceea ce priveşte capacitatea
sa de a menţine un echilibru intern prestabilit al scării de salarizare în procesul de corectare a
acesteia în dependenţă de o serie de condiţii economico-sociale concrete. Astfel, cerinţa sporirii
eficienţei şi rentabilităţii producţiei se află într-o permanentă contradicţie cu aceea a creşterii
salariilor pe piaţa muncii.
b) Principiul negocierii salariului Deşi noţiunea de negociere colectivă, ca instituţie juridică, a
fost adoptată recent în literatura de specialitate din ţara noastră, în ţările cu mai multă experienţă
în economia de piaţă, termenul este deja consacrat, negocierea fiind consideretă unul din
elementele esenţiale ale politicii sociale, în general, şi ale poiticii salariale, în special, care
desemnează procesul complex de realizare a unor contracte, convenţii sau acordurii între cei ce,
generic, au fost denumiţi "parteneri sociali". Este vorba, de fapt, de un dialog între diferiţi
parteneri economico-sociali în care se confruntă argumente privitoare la raporturile de muncă şi
care urmăreşte realizarea unui echilibru de forţe la un moment dat sau a unui echilibru între
aspiraţiile salariaţilor şi nevoilor societăţii, consemnate, în cele din urmă, în clauzele unui
contract colectic de muncă.
Fundamentul sistemului de contracte colective de muncă îl constituie negocierile la nivelul
agenţilor economici, în cadrul cărora se negociază toate condiţiile de muncă şi de salarizare, care
nu modifică mecanismul de funcţionare al pieţei muncii, ci reprezintă valenţe noi ale cererii şi
ofertei.
În etapa actuală, în raport cu configuraţia existentă a economiei naţionale, cu necesităţile
instituirii unor prevederi comune pentru aganţii de acelaţi fel apare necesară şi încheierea unor
contracte de muncă la nivelul ramurilor, grupurilor de unităţi sau chiar la nivelul naţional. În

19
19
raport de realităţi existente, se va putea diminua rolul sau chiar renunţa la negocierile
centralizate. Aceasta cu atât mai mult cu cât, după cum rezultă dintr-un studiu recent al O.I.M., o
asemenea tendinţă de descentralizare a negocierilor este evidentă şi pentru statele industrializate
din Europa. În general, în Europa occidentală, negocierile se poartă la nivelul ramurii de
activitate, în timp ce în S.U.A. şi Japonia, acestea se poartă la nivelul întreprinderii.
În prezent, pentru a evita unele probleme sociale, nu se poate concepe ca nagocierea colectivă
să se realizeze doar la nivelul agenţilor economici.
Trăsătura esenţială a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizaţii
patronale – organizaţii sindicale) indivizilor în procesul determinării salarizării. Astfel,
contractul colectiv de muncă devine cea mai eficientă metodă pentru determinarea salariului,
eliminând arbitrariul intervenţiei statului sau al determinării unilaterale a acestuia de către patron
care, în relaţia de muncă primitivă, anunţau salariul pe care erau dispuşi să-l plătească în funcţie
de calificarea şi experienţa pe care muncitorii trebuie să le aibă. Din acest punct de vedere,
salariaţii văd în negocierea colectivă instituţia chemată să limiteze arbitrariul patronal în
acordurile încheiate, putându-se obţine clauze tot mai favorabile pentru ei.
Prin urmare, principiul fundamental al stabilirii salariilor este acela al negocierilor colective
sau individuale între reprezentanţii agenţilor economici şi reprezentanţii salariaţilor, luându-se în
considerare posibilităţile financiare reale ale fiecărei unităţi şi cu observarea clauzelor cuprinse
în contractele colective la nivel de ramură sau naţional, potrivit prevederilor Legii nr. 13 / 1991
privind contractul colectiv de muncă, acolo unde s-au încheiat astfel de contracte.
c) Principiul existenţei sau fixării salariilor minime. Având în vedere faptul că salariul minim
constituie un element fundamental în construcţia sistemului de salarizare, iar dimensiunea sa un
element moderator al numeroaselor echilibre economico-sociale, acest principiu este larg admis,
cu toate că metodele aplicate sunt foarte diferite şi în unele cazuri controverate.
În ceea ce priveşte rolul organismelor internaţionale în încurajarea guvernelor în direcţia
adoptării de politici şi metode favorabile sistemelor de salarii minime, trebuie subliniat faptul că
Organizaţia Internaţională a Muncii, încă de la înfiinţarea sa în anul 1919, prin constituţia sa, şi-
a propus să militeze pentru garantarea unui salariu care să asigure condiţii de viaţă convenabile.
De asemenea în articolul 23 aliniat 3 al Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului adoptată
la 10.12.1948 de către Adunarea Generală a O.N.U. se arată că "orice om care munceşte are
dreptul la o retribuţie echitabilă şi satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât şi familiei sale, o
existenţă conformă cu demnitatea umană, şi completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecţie
socială".
În ceea ce priveşte evoluţia adoptării sistemelor de salarii minime în diferitele ţări, menţionăm
faptul că, în special în ţările industrializate s-au manifestat mai multe tendinţe şi anume:

20
20
- ţări care nu au intreprins nimic pentru a fixa salarii minime sau au recurs foarte limitat la
această metodă (Germania, Austria, Suedia, Elveţia etc.);
- ţări care au introdus sistemul salariilor minime în anumite ramuri (Anglia, Irlanda);
- ţări in care dispoziţiile legislative privind salariile minime se aplică tuturor unităţilor sau
aproape (Franţa, Spania, Olanda, Belgia etc.).
În consonanţă cu doctrina europeană, cu normele elaborate sub egida O.I.M. privind metode
de fixare a salariilor minime, şi în ţara noastră s-au impus cu acuitate o astel de problemă,
considerându-se pe bună dreptate că o elementară exigenţă a protecţiei sociale impune fixarea
unui salariu minim acolo unde libertatea convenţională nu a reuşit să asigure muncitorilor o
remuneraţie corespunzătoare cerinţelor unei vieţi omeneşti.
În România salariul minim pe ţară se stabileşte prin hotărâre de guvern, putând diferi de la
salariul minim pe unitate (care poate fi mai mare). De asemenea, Constituţia ţării noastre
stipulează "instituirea unui salariu minim pe economie" şi obligativitatea statului de a lua măsuri
de dezvoltare economică şi de protecţie socială, de natură să asigure cetăţenilor un nivel de trai
decent.
d) "La muncă egală, salariul egal". Este unul din principiile de bază ale salarizării care are o
utilitate practică deosebită, ce oferă bază sau punct de plecare pentru determinarea salariilor.
Acest principiu este enunţat în articolul 23 aliniatul 2 al Declaraţiei Universale a Drepturilor
Omului în care se arată că: "Toţi oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal
pentru o muncă egală". De asemenea, Constituţia ţării noastre consfiinţeşte principiul salariului
egal la muncă egală, fără nici un fel de discriminare de vârstă, de sex, de rasă, de religie, de
convingeri politice.
Aplicarea acestui principiu în sistemul de salarizare se reflectă în faptul că nu sunt prevăzute
salarii stabilite pe astfel de criterii ci numai după timpul lucrat, nivelul de pregătire şi condiţiile
de muncă.
e) Principiul salarizării diferanţiate în raport cu funcţia ocupată (îndeplinită). Pentru a
exercita o funcţie sau practica o meserie este nevoie de pregătire, complexitatea activităţii
încredinţate cu cât este mai ridicată cu atât salariul trebuie să crească. Prin contractul colectiv de
muncă unic la nivel naţional, s-au stabilit coeficienţii minimi de ierarhizare, pornind de la
salariul minim pe unitate .
Pentru:
- muncitori
-necalificaţi = 1,00
-calificaţi = 1,20
- personal administraţie încadrat pe funcţii, pentru care condiţia de pregătire este
-liceală = 1,25

21
21
 -postliceală = 1,15
- persomal de specialitate încadrat pe funcţii, pentru care condiţia de specialitate
este
-postliceală = 1,25
-şcoala de maiştri =1,30
-subingineri = 1,40
- personal încadrat pe funcţii,pentru care condiţia de pregătire este
-studii superioare = 1,50

f) Principiul salarizării diferenţelor după cantitatea şi calitatea muncii. Renumerarea

în funcţie de canitatea muncii are în vedere cantitatea de produse sau lucrări realizate într-o
perioadă de timp (oră, zi, lună). Această cantitate este determinată de mărimea normei de muncă
(normă de timp sau normă de producţie) şi de randamentul individual sau colectiv în cazul
muncii în grup.
Calitatea muncii prestate poate fi pusă în evidenţă prin aplicarea salarizării în acord cu
tarife diferenţiate pe calităţi sau prin intermediul treptelor de salarizare pentru muncitorii
calificaţi, ori a gradaţiilor în cadrul gradelor profesionale pentru funcţionari.
g) Principiul liberalizării salariului. După cum se menţionează în unele lucrări de referinţă din
literatura de specialitate, determinarea salariilor se realizează într-o libertate destul de mare, atât
din punct de vedere legal cât şi contractual. Pentru ţările cu experienţă îndelungată în economia
de piaţă, legislaţia muncii se rezumă fie la precizarea limitei minime a unor drepturi (ex:salariul
minim) fie a limitei maxime a unor obligaţii ale salariaţilor (ex: durata maximă zilnică sau
săptămânală a timpului de lucru). Restul problemelor sunt lăsate la liberul acord de voinţă al
plăţilor.
În consecinţă şi în ţara noastră legislaţia muncii prevede un minim de drepturi şi obligaţii
pentru partenerii sociali, existând libertate în negocierea prevederilor salariale din contractele de
muncă.
h) Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă. Greutatea muncii trebuie apreciată
absolut sau relativ. În acest sens pentru munca necalificată lucrările şi salariile ce le corespund,
se împart în trei categorii:
- lucrări obiţnuite;
- lucrări grele;
- lucrări foarte grele.
Pentru munca calificată se acordă sporul aferent condiţiilor grele (ce necesită efort fizic
apreciabil) de muncă.
Greutatea relativă a muncii se referă la:

22
22
 - activităţi în mediu nociv;
- periculos;
- noaptea;
- izolare;
- stres.
Luată în calcul prin intermediul sporurilor, ca parte variabilă a salariului cu rol de stimulare,
atragere şi cointeresare în asemenea medii de muncă.
i) Principiul caracterului confidenţial al salariului. Acest principiu este prevăzut în articolul 1
aliniat 6 din Legea 14 / 1991 potrivit căruia salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt
confidenţiale. Principiul în cauză este înscris şi în legislaţia altor ţări europene, confidenţialitatea
totală poate reduce semnificativ motivarea angajaţilor, deşi elimină tensiunile interpersonale ce
pot apare în cazul unor diferenţieri, scutind managerii de explicaţii.

2.5. Modalităţi de construire a sistemului de salarizare în

întreprinderi

Înainte de toate, salariul reprezintă esenţa motivării materiale, cu implicaţii atât asupra
recompensării muncii, cât şi asupra dezvoltării personale. El se află sub in fluenţa unor factori
externi întreprinderii (nivelul de dezvoltare, caracteristicile pieţei muncii, evoluţia preţurilor,
tendinţele cuprinse în strategiile de dezvoltare naţională pe ramuri şi domenii, influenţa
deciziilor guvernamentale etc.), precum şi sub influenţa unor factori interni ai întreprinderii
(domeniul de activitate, mărimea, dotarea tehnologică şi cu utilaje, profilul de activitate, tipul
producţiei, nivelul performanţelor realizate etc.).
Sistemul de salarizare care cuprinde ansambul reglementărilor, metodelor, formelor şi
instrumentelor economice prin care se definesc nivelele şi diferenţierile de salariu, ca şi anumite
categorii de drepturi complementare, devine din ce în ce mai flexibil pentru întreprinderile cu
capital majoritar sau în totalitate privat.
Managerul unei astfel de înteprinderi are autonomia conceperii salarizării în întreprindere,
evident o autonomie relativă, prin care ia în considerare:

- influenţele interne şi externe menţionate;

- respectarea unor baremuri, care se referă la nivelul minim al salariilor, condiţiile de acordare a
unor sporuri, compensări etc. şi care sunt reglementate;
- diferenţierile necesare între diferitele categorii de personal, în funcţie de complexitatea
lucrărilor, gradul de responsabilitate, nivelul de pregătire;

23
23
- corelarea obligatorie cu rezultatele obţinute individual, cât şi la nivelul întreprinderii,
exprimate prin indicatori relevanţi, cum sunt productivitatea muncii, profitul obţinut etc.;
- asigurarea unui climat de echitate care poate stimula performanţele şi ataşamentul faţă de
firmă;
- folosirea unui sistem modern de normare, pentru a se asigura obiectivitatea şi o evaluare mai
corectă a muncii prestate;
- sistemul de salarizare şi toate componentele sale trebuie să corespundă cerinţelor de
flexibilitate şi adaptabilitate la procesele de modernizare generale.
Referitor la situaţia reală a unei întreprinderi se impun două sublinieri legate de grila de
salarii şi de sistemul de sporuri (cele referitoare la condiţiile de muncă şi de mediu).
În privinţa sporurilor referitoare preponderent la condiţiile de muncă, experienţa ţărilor
capitaliste dezvoltate şi a reglementărilor din aceste ţări, evidenţiază obligaţia managerilor de a
lua măsuri progaramate stict pentru ameliorarea condiţiilor de muncă. Investind în aceste
domenii managerii nu mai plătesc taxe şi impozite. Astfel, sunt sancţionaţi fiscal pentru
neasigurarea unor condiţii de muncă corespunzătoare.
Între a da sporuri şi a perpetua o situaţie gravă a condiţiilor de muncă, pe de o parte şi a face
investiţii pentru eliminarea factorilor nocivi, pe de altă parte, decizia managerială trebuie să fie
evident cea de a adoua.

CAPITOLUL 3.

SISTEMUL DE SALARIZARE

Totalitatea metodelor, formelor şi instrumentelor de comensurare şi retribuire a muncii

constituie sistemul de salarizare. Cu ajutorul lui se diferenţiază salariul nominal în funcţie de
cantitatea şi însemnătatea muncii prestate. Atribuirea salariului are loc pe baza sistemului de
salarizare în strânsă legătură cu sistemul de normare a muncii.
Sistemul de salarizare în principiu se compune din următoarele elemente:
-sistemul tarifar;
-forme de salarizare;
-normarea muncii;
-sistemul de sporuri şi premial.

24
24
 3.1. Sistemul tarifar

Sistemul tarifar de salarizare este mijlocul prin care se efectuează practic retribuirea
diferenţiată a muncii.Cu ajutorul lui se stabilesc corelaţiile dintre salariile muncitorilor în
funcţie de nivelul lor de pregătire, de gradul de răspundere, de rezultatele muncii precum şi de
importanţa ramurii în care se desfăţoară activitatea.

Se realizează pe baza relaţiei tarifare, sau dacă ele nu se întocmesc, pe bază de funcţii, caz
limitat al rţelelor tarifare. De fapt, este nevoie de două instrumente:
- reţeaua tarifară de salarizare (Rt);
-.indicatorul tarifar de calificare (Itc).

Reţeaua tarifară de salarizare reprezintă un mijloc de diferenţiere şi corelare a salariilor de

bază (tarifare) în raport cu calificarea executanţilor şi complexitatea lucrărilor executate. Orice
societate comercială îşi poate construi una sau mai multe reţele, în raport cu specificul activităţii,
operând cu: salarii fixe pe categorii, salarii cuprinse între limite (minim, maxim), salarii pe mai
multe trepte (de salarizare).
Reţeaua tarifară cuprinde următoarele elemente:
a) Numărul de categorii de reţea. El trebuie să asigure o justă încadrare a lucrătorilor, potrivit
specificului meseriei, diferenţiind salariile între categorii în raport de complexitatea lucrărilor
efectuate, nivelul de înzestrare tehnică, modul de dobândire al calificării, experienţa în muncă.
b) Coeficienţii tarifari de salarizare. Reprezintă raportul între salariile de bază a două categorii
de calificare consecutive:
Sb i
Ctsi =
Sbi −1

Unde:
Sbi = salariul de bază al categoriei de calificare i.
- pentru " i " = 2,8
c) Diapazonul reţelei tarifare. Se constituie ca un raport între salariul de bază al ultimei categorii
şi salariul de bază al primei categorii (Sb min = Sctg.1)

Ca urmare, reţeaua tarifară de salarizare elaborată în mod corespunzător, trebuie să

îndeplinească următoarele condiţii:

25
25
- să fie astfel construită, încât să stimuleze promovarea în anumite categorii ale muncitorilor;
- coeficienţii tarifari să stimuleze creşterea continuă a muncitorilor.

Indicatoare tarifare de calificare.

Indicatorul tarifar de calificare este un element important al sistemului de salarizare, cu

ajutorul căruia se determină:
- categoria de încadrare a muncitorilor în funcţie de calificare;
- categoria lucrărilor remunerate în acord ca şi a celor ce se efectuează în regie, în funcţie de
complexitatea acestora.
Indicatoarele tarifare de calificare sunt elaborate pe meserii, specialiazări sau funcţii şi sunt
desfăţurate pe un anumit număr de categorii, după complexitatea celei mai calificate lucrări din
meseria respectivă.
În afară de sarcinile prevăzute, în mod expres în indicatorul tarifar de calificare muncitorii
calificaţi trebuie să cunoască următoarele:
- condiţii de calitate a produselor şi lucrărilor executate;
- regulile de exploatare tehnică a dispozitivelor, utilajelor şi instalaţiilor folosite;
- normele de tehnica securităţii muncii şi dispoziţiile speciale de securitate a mucii pentru locul
de muncă respectiv;
- instrucţiunile privind prevenirea incendiilor.

3.1.2. Salarizarea muncitorilor necalificaţi

Aceasta se face pe baza de reţele tarifare de salarizare pentru munca necalificată, în

raport cu greutatea muncii şi condiţiile în care se desfăţoară munca. În acest scop, lucrările
executate de muncitorii necalificaţi se împart în trei categorii:
- lucrări oboţnuite;
- lucrări grele;
- lucrări foarte grele.
Încadrarea în încă una din categoriile de lucrări de mai sus prezentate se face luând drept
criterii:
- efort fizic solicitat;
- natura mijloacalor de transport folosite;
- condiţiile de lucru;
- forma şi structura produselor manevrate.

26
26
 În ceea ce priveşte salarizarea muncitorolor necalificaţi se poate folosi o reţea de salarizare
pentru munca necalificată, iar dacă nu se întocmeşte o astfel de reţea tarifară, salarizarea muncii
necalificate se poate face pe una sau două grupe, în caz extrem având un singur gen de activitate
şi un singur nivel de salar de bază.

3.1.3. Salarizarea personalului din administraţie

Personalul din administaţia firmei (TESA) este caracteristic sistemului de salarizare pe bază
de funcţii.După Clasificarea Ocupaţiilor din România (COR), funcţiile sunt activităţi desfăţurate
de persoane din ierarhi funcţionale de conducere sau de execuţie.În clasificarea uzuală funcţiile
sunt cuprinse în nomenclatorul funcţiilor TESA pe economie.
Funcţiile uzuale se referă la:
-conducători de unităţi economico-sociale mari: directori generali, directori, conducători de
compartimenze ( secţie, laborator);
-conducător de unităţi economico-sociale mici: şefi de unităţi, care coordonează activitatea
unităţilor proprii sau ale proprietarilor;
-alţi specialiţti cu ocupaţii intelectulale;
Diferenţierea salariilor se face în raport de:
-complexitatea lucrărilor efectuate;
-nivelul studiilor ;
-gradul de răspundere în muncă;
-complexitatea activităţii unităţii economice sau a compartimentului condus.
În cadrul funcţiei diferenţierea salariilor se realizează prin intermediul gradelor profesionale,
gradaţii, limite de salarizare, clase de salarizare.
Funcţiile de conducere la nivelul firmei, potrivit Legii 66 / 1993 privind contractul de
management, au salarii stabilite pe bază de negocierii şi cuprind:
-sumă fixă indexabilă;
-indemnizaţia de conducere;
-cotă parte, participare la profit negociabilă ( % ).

3.2. Forme de salarizare

Cointeresarea angajaţilor în rezultatele obţinute de firmă şi de progresul economic al acesteia

se realizează şi prin diferenţierea salariilor în raport cu forma de salarizare aplicată.

27
27
 În mod obişnuit, în practică prin forma de salarizare, se înţelege, modalitatea de stabilire a
salariului cuvenit în raport cu nivelul de îndeplinire a cerinţelor de muncă, ce revin lucrătorului.
La stabilirea celei mai corespunzătoare forme de salarizare trebuie să se ţină seama de
conţinutul fiecărei sarcini – obiectiv, precum şi de particulariţăţile ei, alegându-se drept criteriu
de acordare a salariului:
- fie latura cantitativă a sarcinii respective exprimată prin norma de muncă (al căror rezultat
se măsoară de regulă în unităţi fizice sau în unităţi de timp acordat pentru lucrarea executată)
- fie latura calitativă, exprimată prin diverşi indicatori de cerinţă asupra rezultatului
activităţii (pe care lucrătorul trebuie să-i respecte sau să-i îmbunătăţească pe parcursul execuţiei)
Forma de salarizare trebuie neapărat legată de caracterul fiecărui proces de producţie şi de
condiţiile tehnico-organizatorice în care se execută lucrările.
Pentru a putea răspunde rolului de a realiza o cât mai apropiată legătură între mărimea
salariului obţinut şi rezultatele de producţie ale lucrătorului, formele de salarizare trebuie să
îndeplinească mai multe cerinţe dintre care:
a) -realizarea sarcinii- obiectiv ce determină mărimea salariului să depindă în primul rând de
contribuţia lucrătorului;
b) -sarcinile alese- să coincidă cu obiectivele unităţii sau să fie de aşa natură, încât să concure în
mod direct la realizarea lor;
c) -elementele de aplicare ale formei de salarizare- să ofere calitatea de a putea diferenţia
suficient de bine salariile între lucrători, prin reflectarea în rezultate a aptitudinilor, metodelor
folosite şi efortului depus de fiecare;
d) -formele de salarizare- trebuie să fie suficient de simple şi de clare, să lege mărimea
salariului de un număr restrâns de indicatori în aşa fel, încât să fie înţelese bine de către
lucrători, iar aplicarea să nu necesite operaţii complicate.
Există o varietate de forme de salarizare (ANEXA1) ce se pot pune în practică, fiecare
urmând să se stimuleze contribuţia lucrătorului la îndeplinirea şi depăşirea sarcinilor de
producţie, aşa după cum s-a arătat în cele două laturi ale sale: cantitativă şi calitativă şi care pot
fi grupate astfel:

1.Salarizarea după timpul lucrat (în regie)

2.Salarizarea în acord
a.1.)-salarizarea în acord direct
a.2.)-salarizarea globală
b) -salarizarea în acord progresiv
c) -salarizarea în acord regresiv
c.1.sistemul Towne-Halsey

28
28
c.2.sistemul Rowan
c.3.sistemul Barth
c.4.sistemul Bedaux
d)-salarizarea în acord diferenţial
d.1sistemul Taylor
d.2.sistemul D.V.Merrick
d.3.sistemul H.L.Gantt
d.4.sistemul Harlington-Emerson
3.Salarizarea după timp cu randament controlat
4.Salarizarea după timpul alocat
a) -sistemul orei-standard
b) -sistemul minutului-standard sau al normei pe minut
5.Salarizarea de tip premial

1.Salarizarea după timpul lucrat (în regie) – în acest sistem salariul se calculează şi se
plăteşte în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca (oră, zi, săptămână, lună). Numărul
orelor lucrate peste timpul normat de lucru sau în zilele nelucrătoare, adică orele suplimentare
sunt plătite cu majorare care pot ajunge până la 100 %.
Principalele avantaje ale salarizării după timpul lucrat sunt urmatoarele:
a) salariul se calculează foarte simplu, uşor de înţeles;
b) salariaţii au mai multă siguranţă în privinţa sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variază
în proporţie directă cu producţia;
c) se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilitatea salariilor.
Ca dezavantaje se pot cita următoarele:
a) nu stimuleată muncitorii pentru creşterea producţiei şi a productivităţii muncii; salariile fiind
calculate uniform pe nivel de calificare;
b) există chiar tentaţia de încetinire a ritmului de lucru în condiţiile unei supravegheri
neeficiente a lucrului şi atunci când există dorinţa de a presta ore suplimentare salarizate cu
majorare;
c) pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţiloe pentru a asigura respectarea disciplinei în
muncă, ceea ce atrage creşterea cheltuielilor generale a în treprinderilor;
d) veniturile efective ale muncitorilor sunt, în general mai mici faţă de cele ale muncitorilor
salarizaţi în scord.
Atitudinea sindicatelor faţă de această formă de salarizare prezintă un interes deosebit.Un
motiv pentru care sindicatele preferă sistemul de salarizare în regie, constă în teama că

29
29
 introducerea pe scară mai largă a salarizării în acord,ar conduce la creşterea producţiei şi la
apariţia sau creşterea şomajului.

2.Salarizarea în acord
a.1.) Salarizarea în acord direct se poate face cu bucata sau pe bază de norme de timp.
Salarizarea în acord direct cu bucata constă în aceea că pentru executarea unei lucrări, piese
sau operaţii, se fixează o normă de timp şi un salariu pe bucată. Acest salariu pe bucată se
stabileţte pornind de la salariul de încadrare pe oră.
În salarizarea în acord pe baza normei de timp plata muncitorului se face pe baza timpului
de muncă normat.

Formula de calcul a salariului săptămânal este următoarea:

 Por 
Ss = SoTes +  
 Pon 

în care:
Ss – salariul săptămânal
So – salariul orar
Tes – timpul efectiv lucrat într-o săptămână, în ore
Por – producţia orară reală (bucăţi)
Pon – producţia orară normată (bucăţi)

a.2.) Salarizarea globală-este cunoscută mai mult sub denumirea de salarizare în acord global.
Această formă de salarizare s-a practicat ori de câte ori o activitate nu se putea presta decât în
colectiv, de exemplu în construcţii, în şantiere etc.Şeful colectivului primeşte totalul salariilor pe
care le repartizează membrilor colectivului, ţinând seama de categoria de încadrare (calificare) şi
timpul de participare la lucru al fiecărui membru.
b) Salarizarea în acord progresiv - în această formă, salariul creşte mai repede decât producţia
realizată de muncitor, tariful majorându-se progresiv după o scară anumită pentru producţia
realizată. Acest sistem este utilizat la locurile de muncă unde există un interes deosebit pentru
creşterea producţiei. Această formă este deosebit de stimulativă pentru obţinerea unor cantităţi
mai mari de produse, însă antrenează un fond de salarii suplimentar, de aceea aplicarea sa poate
fi făcută numai pe măsura interesului pe care îl are firma în obţinerea unei producţii sporite.

30
30
c) Salarizarea în acord regresiv. Caracteristica salarizării în acord regresiv constă în faptul că la
depăşirea normei salariul creşte mai încet decât cantitatea de produse executate. Variante ale
salarizării sunt:
c.1.Sistemul Towne-Halsey
Acest sistem a fost imaginat de către Henry R. Towne în S.U.A. în anul 1885 şi perfecţionat în
1891 de F.A. Halsey.Acest sistem constituie o replică la salarizarea în acord direct în care
rezultatele oircărei majorări a efortului depus de muncitori revin exclusiv acestuia. Aceşti autori
construiesc sistemul lor ca un sistem corector, în care aceste rezultate se împart între muncitori şi
patroni. Ei motivează acest punct de vedere prin dreptul pe care îl are patronul pentru condiţiile
tehnico-economice pe care le-a creat muncitorului ca să poată realiza performanţa respectivă şi
prin faptul că se garantează muncitorilor salariul pentru timpul lucrat, indiferent de îndeplinirea
normei.

Caracteristici acestui sistem sunt:

-salariul cuvenit muncitorului se calculează pe bază salariului orar stabilit şi a realizărilor
efective stabilite pe baza de norme de timp;
-salariatul are dreptul la un salariu minim garantat, chiar dacă nu-şi realizează norma integral;
-pentru depăşirea normei de muincă (producţie mai mare în timp mai scurt), muncitorul primeşte
peste salariul nominal un supliment numit primă, al cărui procent se stabileşte cu anticipaţie.
Penru stabilirea salariului efectiv cuvenit muncitorului se foloseşte formula:
a)-în cazul depăşirii normei:

 Sbo × P Tn − Tcu 
Seo = Sbo +  × 
 100 Tcu 

Unde:
Seo - salariul efectiv încasat pe ora lucrată
Sbo - salariul orar de bază
Tn - timpul alocat (norma de timp) pe unitatea de produs
P –procentrul firmei
În acest sistem se acord muncitorului o primă pentru producţia realizată în timpul economisit
după îndeplinirea normei.Prima se calculează astfel: se calculează mai întâi timpul economisit ca
diferenţă între timpul normat şi timpul efectiv consumat (Tn – Tc); prin raportarea acestei
diferenţe la timpul normat, se obţine coeficientul primei.
Formula de calcul al salariuluio efectiv pe unitatea de produs, este următoarea:

 Tn − Tc 
Cp = 
 Tn3131 
 Formula de calcul a salariului efectiv pe unitatea de produs, în sistemul Rowan este următoarea:

  Tn − Tc  
Scu = Sbo Tc +  Tc × 
  Tn  

în care:
Scu – salariul efectiv cuvenit pe unitatea de produs
Sbo – salariul de bază pe ora de muncă
Tn – timpul normat (norma de timp)
Tc – timpul efectiv consumat

Sistemul Rowan prezintă atât avantaje, cât şi dezavantaje.

Dintre avantaje enumerăm următoarele:
a) garantează un salariu minim stabilit pe temeiul unui salariu orar de bază şi o primă orară de
calcul cu ajutorul raportului dinre timpul economisit (Tn – Tc) şi timpul normat (Tn);
b) stimulează muncitorul să efectueze rapid lucrarea, fără eforturi excesive, contribuind la
mărimea producţiei;
c) prin limitarea primei, nu permita o prea mare varietate a salariului, fapt care ar influenţa
costul fabricaţiei;
d) intreprintătorul are marele avantaj că sistemul nu permite salarii excesive, care ar influenţa
nefavorabil costurile;
Prezintă inconvenientul că este prea complicat în ceea ce priveşte calculaţia, din care cauză
este puţin utilizată în întreprindere.

c.3.) Sistemul Barth

În sistemul Barth salariul se calaculează cu ajutorul formulei:

S= (Tn ×Tc ) × So

în care:
S – salariul de încasat
Tn – timpul normat (ore sau minute)
Tc – timpul efectiv (ore sau minute)
So – salariul orar

32
32
 Acest sistem este denumit şi "sistemul cu participare variabilă".Este folosit acest sistem de
salarizare în acord regresiv în S.U.A., în întreprinderile mici şi pentru muncitorii începători spre
a-i stimula să îndeplinească unele norme ridicate.
c.4.) Sistemul Bedeaux
Constă în evaluarea muncii în unităţile denumite iniţial "bedeaux" sau "bx" iar apoi "B" sau
mai simplu "puncte", cu care se măsoară cantitatea de muncă prestată într-un minut de către un
muncitor. Este supranumit "sistemul primelor pe puncte".Sistemul Bedaux nu este un sistem de
salarizare propriu zis ci mai degrabă o metodă de evaluare a muncii. Această metodă însă
foloseşte şi la elaborarea normelor de muncă, iar acestea la rândul lor, sunt puse la baza
salarizării.

d)Salarizarea în acord diferenţial

Acordul cu tarife diferenţiate pe calităţi se bazează pe diferenţierea tarifelor pe bucată în
raport cu nivelul calitativ al produsului obţinut. Pentru producţia "standard" sau "etalon" se
aplică tariful obiţnut, dar pentru producţia de calitate superioară "extra", "lux" se aplică un tarif
majorat cu 15-40 %, iar pentru producţia de calitate inferioară se aplică un tarif diminuat cu 15-
40 %.
d.1.) Sistemul Taylor
În elaborarea concepţiei sale asupra salarizării, Tailor a ţinut seama de faptul că:
a) legea utilităţii marginale descrescânde se aplică şi în domeniul salariilor
b) dincolo de un anumit nivel, fiecare creştere a producţiei necesită o creştere mai mult decât
proporţională a efortului depus de muncitori.

Trăsăturile specifice ale acestui sistem sunt următoarele:

a) absenţa unui salariu minim garantat în cazul neâmplinirii normei;
b) salariul plătit pe lucrare sau operaţie până la îndeplinirea normei este cu mult inferior celui
plătit pe lucrare sau operaţie până la îndeplinirea normei este cu mult inferiorcelui plătit
muncitorilor care îndeplinesc sau depăşesc norma.
Salariul ascestora din urmă este cu 25-50 % mai mare faţă de cel plătit acelora care nu
îndeplinesc norma.Taylor a prevăzut pentru cei care nu reuşesc să le îndeplinească penalizări,
negarantând un salariu minim în raport cu timpul lucrat. Prin urmare nu se acordă un salariu orar
fix de bază pentru o sarcină fixată de bază, la care se adaugă o primă proporţională cu salariu de
bază, dacă sarcina a fost îndeplinită în timpul prevăzut.
d.2.) Sistemul D.V. Merrick

33
33
 Constituie o variantă a sistemului de încadrare diferenţial al lui Taylor. În locul celor două
trepte de salarii de încadrare, Merrick a introdus o a treia treaptă, intermediară, menită să
incurajeze muncitorii care se străduiesc să îndeplinească norma fără însă a reuşi să o atingă, cal
puţin faza în care ei nu şi-au însuşit încă perfect îndemânarea şi cunoştinţele necesare în acest
scop. Aceste trepte sunt următoarele:
-82 % din numărul total al muncitorilor să fie plătiţi cu un salariu de bază, fără nici o primă;
-17 % din numărul total al muncitorilor să fie plătiţi cu un salariu mediu compus din salariul
minim plus 10 % primă;
-1 % din numărul total al muncitorilor să fie să fie plătiţi cu un salariu maxim compus din
salariul minim plus 20 % primă;
Aceste proporţii au fost stabilite pe baze statistice şi au un caracter pur orientativ. Fiecare
firmă are deplina libertate să aducă ajustările necesare în funcţie de performanţele muncitorilor.
d.3.) Sistemul H.L. Gantt
Caracteristicile acestui sistem sunt următoarele:
a) norma de timp se stabileţte pe baza studiului timpului de lucru, la nivel destul de ridicat, ca
şi în sistemul Taylor;
b) spre deosebire de sistemul Taylor care prevedea o salarizare realizatoare pentru muncitorii
care nu reuşeau să îndeplinească norma, Gantt a prevăzut ca aceştia să fie remuneraţi cu
salariul după timpul lucrat, care este mai mic decât salariul în acord;
c) garantează un salariu minim pe baza salariului orar, în cazul neîndeplinirii normei;
d) pentru cei care depăţesc norma, sistemul Gantt prevede acordarea unui bonificaţii sau prime
care reprezintă 25-50 % din salariul de bază cuvenit pe timpul economisit.
Pentru calculul salariului folosim următoarele formule:

 So × Pb 
Sz = t × So +  t ∗ × 
 100 

a). în cazul depăşirii normei:

în care:
Sz - salariul efectiv pe ziua de lucru
So - salariul pe oră
t - numărul de ore normate
t*- numărul de ore economisit
Pb - procentul primei (bonusul)
b) în cazul îndeplinirii sau neâmplinirii normei:

Sz = t x So

34
34
d.4.) Sistemul Harlington-Emerson
Se bazează pe eficienţa în muncă a fiecărui muncitor calculată pe o anumită perioadă de timp
(de obicei o săptămână, rareori chenzină sau lună, pentru a elimina fluctuaţiile întâmplătoare).
Prin eficinţa în muncă întelege raportul dintre timpul efectiv şi timpul normat (e = Tc : Tn).
3.Salarizarea după timp cu randament controlat
Acest sistem de salarizare a apărut şi s-a impus în condiţiile producţiei moderne de masă care
presupune organizarea muncii la bandă, supravegherea şi controlul proceselor de producţie care
au loc în instalaţii. În asemenea cazuri muncitorii se împart în trei categorii: muncitori în
formare, muncitori calificaţi şi muncitori foarte calificaţi.

4.Salarizarea după timpul alocat

Se cunosc două forme ale salarizării după timpul alocat, "sistemul orei-standard" şi "sistemul
minitului-standard".
4.a) Sistemul orei standard.
Este cunoscut şi ca sistem al "normei de timp" şi este considerat, în esenţă, identic cu plata în
acord după numărul pieselor, deoarece în ambele sisteme plata este direct proporţională cu
munca presată. Deosebirea constă în faptul că în loc de a se fixa un salariu pentru fiecare unitate
produsă , ca la plata în acord, se stabileşte o normă de timp pentru fabricarea unei piese sau
pentru efectuarea unei anumite operaţii; muncitorul este plăit pe bază salariului său orar, în
funcţie de munca efectiv prestată în decursul unei ore, care însă poate depăţi munca prevăzută
după"norma orară"
4.b.) Sistemul minutului standard sau al normei pe minut
Acest sistem este variantă a sistemului "normei de timp" în care normele se stabilesc în
minute. Minutul standard cuprinde cantitatea de muncă pe care un salariat trebuie să o presteze,
ca un minimum, într-un minut cronometrat. Munca ce trebuie prestată este calculată într-un mod
care ţine seama de întârzierile inevitabile în muncă, de oboseală şi de necesităţile personale ale
salariatului, astfel încât muncitorul mijlociu să fie în măsură să presteze, în medie, în decursul
unei ore, muncă echivalentă cu 20-30 % mai multe minute decât cele 60 de minute ale normei,
fără a fi supus unei tensiuni sau fără a accelera cadenţa în muncă. În acest sistem, remuneraţia
salariatului este direct proporţională cu productivitatea muncii. Întreprinderea nu beneficiază
decât de reducerea cheltuielilor de regie pe unitatea de produs, ca urmare a măririi volumului
producţiei.

5.Salarizarea de tip premial

35
35
 Caraceristica salarizării de tip premial este tocmai premiul care se acordă în afara salariului
plătit în cadrul unui sistem de salarizare distinct. Deci premiul apare ca un supliment menit să
stimuleze obţinerea unor performanţe superioare.
Acordul premial este o variantă a acordului direct în care salariul de încadrare se stabileşte la
un nivel ceva mai redus, iar peste acesta se acordă un premiu dacă muncitorul îndeplineşte
anumite condiţii.
Premiera colectivă se acordă numai dacă se îndeplinesc anumite condiţii pe întreaga
întreprindere. Repartizarea fondului de premiere colectivă pe muncitori se face în funcţie de
calificare, stagiu de producţie, ore efectiv lucrate în perioada respectivă, vechime în
întreprindere etc.
Participarea la beneficii se realizează, fie că se repartizează muncitorilor o anumită parte din
beneficiile obţinute de întreprindere, fie că se calculează un anumit dividend la salariul obţinut,
fie că suma se acordă sub forma unei acţiuni a întreprinderii respective.

3.3. Normarea muncii

Normarea muncii are ca obiect să determine în cadrul procesului de producţie,desfăşurat în

anumite condiţii tehnologice, tehnice şi organizatorice, fie consumurile specifice de muncă pe
unitatea considerată, sub forma normativelor, normelor de muncã sau de personal, fie producţia
specificã obţinută pe unitatea de muncă , sub forma normativelor, normelor de producţie sau de
deservire. Deci, prin normarea munci se înţelege, în general, activitatea prin care se stabileşte
cantitatea de muncă necesară pentru executarea unor lucrări sau pentru îndeplinirea unor funcţii
în anumite condiţii tehnico organizatorice.
Prin normă de muncă, atât la salarizarea în acord cât şi la forma de salarizare după timp, se
înţelege sarcina de muncă care se stabileşte unui excutant de calificare corespunzătoare, pentru
efectuarea unor lucrări sau îndeplinirea unei funcţii, în anumite condiţii tehnico-organizatorice.
Cu alte cuvinte, norma de muncă pentru executant reprezintã ceea ce se aşteaptã ca el sã execute
sau sã producã în locul de muncã în care lucreazã.Esenţial în normare este ca fiecãrui executant,
indiferent de forma în care este salarizat, să i se poată spune într-o anumită exprimare, ce anume
îi revine să îndeplinească în timpul său de lucru. Aceasta va fi norma de muncă.
De menţionat că în cadrul definirii normei de muncă, prin executant se înţelege un executant
individual atunci când norma se referă la un singur muncitor, sau un executant colectiv atunci
când lucrările sau atribuţiile sunt îndeplinite de o grupă de muncitori, iar norma se referă la
executarea integrală a sarcinii formaţiei.

36
36
 O normă de muncă trebuie dată executantului în forma în care poate să exprime cel mai
potrivit lucrarea sau funcţia pe care acesta urmează să o îndeplinească, atât cu scopul înţelegerii
ei de către executant, cât şi pentru crearea unei posibilităţi de urmărire uşoară a realizărilor. Din
acest punct de vedere activităţile se pot împărţii în două grupe:
- activităţi la care lucrările pe care trebuie să le efectueze executantul se pot măsura în unităţi
fizice;
- activităţi la care executantul îndeplineşte unele funcţii sau exercită unele atribuţii în urma
cărora nu rezultă unităţi de produs sau de lucrare care să poată fi măsurată (întreţinerea unei
instalaţii, supravegherea funcţionarilor unui utilaj etc.)

Norma de muncă se exprimă de regulă după cum activitatea în care lucrează executantul se
regăseşte în una sau alta din cele două situaţii arătate mai înainte, adică:
- atunci când executantul lucrează într-o activitate la care rezultatul obţinut se poate măsura în
unităţi fizice, sarcina se dă executantului în număr de unităţi de realizat din respectiva lucrare
sau produs, într-un anumit interval de timp; această normă poartă numele de normă de producţie;
- dacă activitatea executantului constă din exercitarea unor atribuţii fãrã rezultat numeric care să
poată fi redat în cantităţi de lucrare sau de produse, atunci fixarea sarcinii de muncă a
executantului constă doar din precizarea atribuţiilor care îi revin la locul de muncă; această
formă de exprimare a normei se numeşte sferă de atribuţiuni.
Exprimarea normei sub formă de sferă de atribuţiuni nu poate fi utilizatã decât la forma de
salarizare în regie, întrucât compararea realizărilor cu norma nu conduce la determinarea unei
proporţii a realizării normei pentru a putea aplica o salarizare diferenţiată, ci numai o constatare
a îndeplinirii sau nu a sarcinilor de către executant.
Mãrimea normei de muncă care se dã executantului este în funcţie de consumul de timp pe
care îl necesită execuţia sau îndeplinirii atribuţiilor ce o formează. Înseamnã cã executantului i
se poate da norma de muncă şi sub formă de consum de timp. Această exprimare a normei de
muncă se numeşte normă de timp. Ca şi norma de producţie, norma de timp se poate aplica atât
la salarizarea în regie,cât şi la salarizarea în acord.
Pentru normele de muncă a căror determinare se face pe baza consumului de timp de muncă
necesar, se recomandă următoarea metodă de calcul:

Timpul de activitate pentru produs

Np =
Timpul necesar execuţiei unităţii pe produs

37
37
 Timpul disponibil pentru executarea propri-zisă a sarcinii
Np =
Timpul necesar execuţtei unităţii sarcinii

Pentru a calcula o normă de muncă este necesară cunoaşterea precisă a mai multe date, cum ar
fi:
- elementele din care se compune procesul de producţie respectiv;
- consumul de muncã necesar executării fiecărui element în parte;
- de câte ori se repată fiecare element în ciclul de lucru pentru care se elaborezã norma;
- în ce condiţii trebuie sã se desfăşoare execuţia şi la ce condiţii se referă elementele de
calcul a normei;
Aceste date se pot stabili de fiecare dată când se elaboreză o normă sau poate avea valabilitate
generală pentru toate normele care se vor calcula. Este evident mai operativ că o asemenea dată,
după ce a fost stabilită, să fie luată în considerare la calculul fiecărei norme care o conţine, fără a
mai fi necesară reluarea determinării ei. Asemenea date, oarecum general valabile, poartă
numele de normative.

Calculul normei la munca în acord

Elementele primare de calcul sunt valorile normative de timp, adică normativele de timp
elementar pe fazele care compun procesele de producţie.
Principalele etape de calcul a unei norme de muncă prin utilizarea acestor elemente sunt:
- compunerea timpului elementar redat de normative în consum de timp necesar executării
tuturor operaţiilor care conduc la obţinerea unei unităţi de produs sau de lucrare;
- calcularea normei propriu-zise pe baza acestui consum de timp total necesar pentru o unitate.
Norma de timp se poate calcula sub forma:
- normă de timp, ca o însumare a tuturor categoriilor de timp care se consumă pentru
obţinerea unei unităţi de produs sau de lucrare;
- de normă de producţie, ca raport între timpul pe care executantul îl are la dispoziţie
pentru lucru şi consumul de timp necesar obţinerii unei unităţi de produs sau de lucrare.

Conţinutul şi formele de exprimare la normele pentru munca în regie

În ceea ce priveşte conţinutul, normele de muncă pentru activitatea la care salarizarea se face
dupa timpul lucrat nu diferă de normele pentru munca în acord: ele trebuie sã exprime sarcina ce
revine unui executant de o anumită calificare la locul de muncă, în anumite condiţii de
desfăşurare a activităţii la care participă.

38
38
 În etapa de studiere şi organizare a procesului de producţie din cadrul unei acţiuni de normare
la activităţi în regie, etapă care se desfăşoarã în acelaş mod ca şi la munca în acord, trebuie
analizate şi puse în aplicare cele mai eficiente mãsuri pentru a aduce desfăşurarea procesului de
producţie la forma sa cea mai raţională pentru înlăturarea întreruperilor în muncă şi în
funcţionarea utilajului pentru asigurarea tuturor condiţiilor necesare, pentru atribuirea
executanţilor a acelor lucrări ca formă şi conţinut care corespund cel mai bine tehnologiei de
lucru.
Dupã cum s-a arătat, o normă de muncă pentru salarizarea în regie poate avea, după specificul
activităţii, una din următoarele forme de exprimare:
a) Sub formă de sarcină cantitativă- se utilizează de activităţile la care sarcina ce rvine
executantului se poate reda cifric, sub formă de cantitate, dar nu se îndeplineşte una din
condiţiile salarizării în acord.
b) Sub formă de sferă de atribuţiuni- la activităţile unde executantul îndeplineşte funcţiuni sau
exercită atribuţii al căror rezultat nu poate exprima cantitativ în unităţi de produs sau de
lucrare, sarcina de muncă urmând a lua doar forma unei precizări a atribuţiilor ce revin
executantului la locul său de muncă. Această formă de redare a normei de muncă este
specifică activităţilor cu salarizarea în regie şi este formată în general din atribuţii privind
deservirea funcţionării unor instalaţii sau utilaje, întreţinerea unor lucrări sau instalaţii. De
aceea, norma de muncă a executantului nu este suficient precizată dacă pe lângă felul
atribuţiilor ce trebuie să îndeplinească nu se arată şi delimitarea ca extindere sau ca înzestrare
a locului de muncă la care se referă exercitarea atribuţiilor.

3.4.Sistemul de sporuri şi premial

3.4.1.Sistemul de sporuri

Sporurile reprezintã adaosuri la salariul de bază, se exprimă de regulă ca procent din acesta şi
se acordă condiţiilor deosebite sau speciale de muncă, stabilindu-se de regulă prin negociere
patronat-sindicat, fiind cuprinse în contractele colective de muncă.
Principalele categorii de sporuri privesc:
1. sporul de vechime
2. sporul pentru muncă în condiţii deosebite
3. sporul pentru condiţii grele de muncă
4. sporul de şantier
5. sporul pentru munca prestatã este programul normal de lucru
6. sporul pentru conducerea unei formaţii de lucru
7. sporul pentru exercitarea şi a unei alte funcţii (funcţii suplimentare)

39
39
8. sporul pentru ore suplimentare
9. sporul de noapte
10. alte sporuri- condiţii nocive, condiţii periculoase, utilizarea unei limbi stãine, etc.
1. Sporul de vechime în muncă- este o cotă procentuală din salariul de încadrare sau de bază,
cuprinsã între 5 % - 25 %.Se acordã pe tranşe de vechime astfel ( tabelul nr. 3.1):

Tabel nr. 3.1.

TRANŞE DE VECHIME

Nr Tranşe de Unităţi economice Unităţi bugetare

crt vechime (%) (%)
1 0-3 ani 5* -
2 3-5 ani 9 5
3 5-10 ani 13 10
4 10-15 ani 17 15
5 15-20 ani 21 20
6 20-25ani 25 25
*negociabil, între limitele extreme.

Valoarea sporului de vechime se determină prin aplicarea cotei de calcul la salariul de bază
corespunzător timpului lucrat în programul normal de lucru. La stabilirea tranşei de vechime în
muncă, în toate cazurile se ia în calcul toată vechimea înregistată, indiferent dacă aceasta s-a
realizat în unitatea respectivă, ori în alte unităţi sau dacă reprezintă vechimea în specialitatea
postului pe care este încadrată persoana respectivă, ori în alte activităţi fără nici o legătură cu
aceasta.
Conform legisleţiei în vigoare conceptul de continuitate în muncă a dispărut, rămânând doar
noţiunea de vechime în muncă.
La firmele cu capital privat acest spor este foarte rar utilizat, totuşi pentru diferenţierea
salariilor în funcţie de vechimea în specialitatea respectivă şi asigurarea stabilităţii în unitate, s-a
introdus în unele cazuri un spor de fidelitate a cărui mărime variazã în raport cu vechimea
salariatului în respectiva unitate.
2.Sporul pentru muncă în condiţii deosebite
Prin muncă în condiţii deosebite se înţelege un mediu de muncă nociv sau periculos, adică
condiţii vãtãmãtoare de muncă.
Sporul pentru condiţii nocive se acordă la locuri de muncă astfel caracterizate:
- degajări de pulberi nocive;

40
40
- emanaţii de substanţe toxice;
- zgomote, trepidaţii, curenţi de înaltă frecvenţă;
- microclimat nefavorabil;
- complex de noxe care cumulate sunt nocive.
Sporul de condiţii nocive se acordă în sume fixe, personalul fiind la acelaşi grad de expunere,
indiferent de salariu, având rol de combatere a condiţiilor nocive şi refacerea funcţiilor
organismului. El reprezintã 10 % din salariul minim negociat la nivel de unitate.
Criteriile de acordare ale acestui spor se referã la:
- gradul de depăşire a concentraţiilor maxime admise;
- gradul de agresivitate a noxelor pentru organism;
- indicii de morbiditate.
Sporul pentru munca în condiţii periculoase se acordă în procente egale cu 10 % din salariul de
bază, pentru activităţi cum ar fi:
- utilizarea de substanţe explozive;
- pericolul îmbolnăvirii prin contagiune;
- condiţii periculoase datorate înălţimii la care se lucrează sau mediului (ex. secţii de
psihiatrie).
Acest spor pentru situaţii deosebite poate fi şi mai mare (ex. 50 % la personalul care
trateazã bolnavi de SIDA).
3. Sporul pentru condiţii grele de muncă
Se consideră condiţii grele de muncă activităţi desfăşurate în condiţii de efort fizic ridicat,
cum ar fi:
- deplasare în teren accidentat;
- poziţie de lucru incomodă;
- lucru în aer liber cu variaţii mari de temperatură;
- muncă în condiţii de izolare;
Acest spor se acordă în cote procentuale de 10 % din salariul de bază, la toate locurile de
muncă ce se încadrează în criteriile de mai sus.
Aceeaşi persoană nu poate primi, de regulă, atât spor pentru condiţii grele de muncă, cât
şi spor pentru condiţii nocive sau periculoase. Conducerea unitii decide care tip din cele două
sporuri se acordă la acel loc de muncă.
În cazul în care condiţiile de muncă sunt deosebit de grele sporul de condiţii grele poate
ajunge până la 40 %.
4.Sporul de şantier

41
41
 Se acordă fără restricţii ca număr personalului nelocalnic (cu domiciliul la mai mult de 10 km,
neavând posibilitatea navetei zilnice, cazat în baracamente sau clădiri), care participă la lucrări
de:
- construcţii-montaj;
- prospeţiuni şi explorări geologice;
- studii şi cercetări hidrologice;
- lucrări executate în continuă mişcare, etc.
Sporul acordat este de regulă:
-sumă fixă / lei –zi la muncitorii calificaţi şi TESA, precum şi la muncitorii necalificaţi.
5.Sporul pentru munca prestată peste programul normal de lucru
Se acordă următoarelor categorii de personal:
- electricieni, electromecanici, lăcătuşi care participă la intervenţii sau reparaţii;
- şoferi pe autovehicule;
- şefii de cabinet din ministere şi primării;
- personalul BNR şi al căror bănci care colectează şi transportă valori;
- macaragii de la depozite şi rampe etc.
Cota acordată depinde de timpul prevăzut a fi prestat, în medie lunară, peste program (8 ore / zi)
astfel:
- 25 % pentru cel puţin 50 de ore peste program;
- 20 % pentru cel puţin 40 de ore peste program;
- 15 % pentru cel puţin 30 de ore peste program;
- 10 % pentru cel puţin 20 de ore peste program;
- 5 % pentru cel puţin 10 de ore peste program.
Munca prestată în zilele nelucrătoare trebuie compensată cu timp liber corespunzător, astfel intră
în regimul de ore suplimentare.
6. Sporul pentru conducerea unei formaţii de lucru
Se acordă muncitorilor care îndeplinesc o astfel de atribuţie, fără ca ea să fie o obligaţie,
prevăzută în indicatorul tarifar de calificare al meseriei în cauză. Cuantumul acestui spor este o
cotă procentuală de până la 10 % din salariul tarifar de încadrare al celui în cauză.
7. Sporul pentru exercitarea şi a unei alte funcţii (funcţii suplimentare)
Conform legii, orice angajat poate presta mai multe funcţii, iar cuantumul sporului poate
ajunge până la 50 % din salariul brut de încadrare. Similar este şi cumulul de funcţii, sporul în
acest caz fiind de până la 100 % din salariul de bază al funcţiei cumulate.
8. Sporul pentru ore suplimentare
Orele suplimentare sunt orele de muncă prestate peste programul normal de muncă stabilit de
unitate, în situaţii deosebite cum ar fi:

42
42
- comenzi deosebite;
- lipsa de personal;
- calamităţi;
- reparaţii accidentale;
- prevenirea degradării unor bunuri.
Sporul se poate acorda în două moduri:
- prin compensarea cu timp liber corespunzător;
- plata orelor suplimentare cu 50 % pentru primele două ore suplimentare efectuate peste
programul normal de lucru şi cu 100 % a următoarelor ore.
9. Sporul de noapte
Se poate acorda pentru persoanele al căror program de lucru se desfăşoară pe timpul nopţii,
durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata muncii prestate în timpul zilei,
fără ca aceasta sã aducă o scădere a remunerării. Aceste prevederi nu se aplică salariaţilor care
lucrează în locuri de muncă cu condiţii deosebite unde durata timpului de muncă este mai mică
de 8 ore. Unităţile unde procesul de muncă este neîntrerupt sau condiţiile specifice muncii o
impun, programul de lucru din timpul nopţii nu poate fi egal cu cel al zilei.
În această situaţie munca prestată în timpul nopţii se plăteşte cu un spor de 25 % din salariul
de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin jumătate din programul de lucru. De acest
spor beneficiază şi salariaţii care lucrează în condiţii deosebite unde durata timpului de muncă
este mai mică de 8 ore / zi.
10.Există şi alte sporuri, cum ar fi:
- spor pentru activitate prestată în mediul rural (ex. învăţământ- 20 % din salariul de bază)
- spor pentru utilizarea unei limbi străine, fără ca aceasta să fie obligaţie de serviciu;
- spor pentru titlu ştiinţific de "doctor în ştiinţă";
- spor de fidelitate în unitate;
- spor de confidenţialitate pentru a păstra "secretele firmei" şi "securitatea datelor";
- sporul pentru funcţii încredinţate temporar;
- alte sporuri specifice unor domenii de activitate.

3.4.2.Sistemul premial

Premiile reprezintă alături de sporuri partea principală, cu caracter variabil în sistemul de

salarizare.
Distingem mai multe categorii de premii:
1. Premii în cadrul anului din fondul de premiere

43
43
 Acestea reprezintă sume acordate dintr-un fond de premiere constituit prin aplicarea unei cote
de minim 1,5 % din fondul de salarii lunar, cumulat, ce se acordă în situaţii cum ar fi:
- reducerea normelor de consum admise;
- îmbunătăţirea calităţii producţiei sau a produselor;
- aport la asimilarea de produse noi;
- introducerea de noi tehnologii de fabricaţie;
- măsuri pe linia creşterii productivitãţii muncii, etc.
2. Premii reprezentând cotă parte din participarea la profit
Suma în cauză reprezintă 10 % din profitul net, în cazul societăţilor comerciale cu capital de
stat sau majoritar de stat, respectiv 5 % în cazul regiilor autonome.
3. Premii pentru economii de materiale
Se acordă în cursul anului personalului care contribuie la economisirea materialelor prime şi a
materialelor, a energiei, a combustibilului, prin:
- reducerea pierderilor din rebuturi sau a celor tehnologice;
- diminuarea cotelor admise la rebuturi ori a perisabilităţilor;
- recuperarea unor materii sau materiale;
- valorificarea superioară a materiilor prime, etc.
În raport cu importanţa materialelor economisite, mărimea premiului poate fi de: 30 %, 40 %,
50 % din valoarea economiilor obţinute şi sunt acordate personalului care contribuie direct la
obţinerea economiilor.
4. Premii pentru economii de forţă de muncă
Se acordă în raport cu economia realizată şi în limita fondului de salarii, dacă:
- se modifică normele de muncã aferente;
- se respectă normele de protecţie în muncă;
- nu este afectată calitatea produselor;
- nu reprezintă o sarcină de serviciu.
Cuantumul premiilor reprezintă un procent din economia obţinută, eşalonatã pe timp de 3
ani: 30 % din economie în primul an de aplicare, 10 % în al doilea an, 5 % în anul 3.
5. Alte premii sau recompense
Ele sunt specifice unor ramuri sau sectoare de activitate:
- în investiţii, dacă se predau cu minim 2 % în devans, reprezentând 50 % din eficienţa
economică obţinută, fără a depăşi 1 % din valoarea investiţiei;
- în construcţii, pe şantiere, o cotă de până la 25 % din economia la fondul de salarii
alocat;
- în transporturile auto, în lei / anvelopă care poate fi "reeşapată" sau propusă pentru
"casare" însă "recondiţionabilă";

44
44
- în transporturile navale, dacă se reduce timpul de staţionare a navelor în operaţiile de
încărcare-descărcare:
- în minerit, pentru extragerea de "aur nativ" corespunzător numărului de "grame de aur"
extrase de o formaţie condusă de un maistru în timp de o lună.

3.5 Indemnizaţii cuvenite angajaţilor cu contract individual de muncă

Calitatea de angajat cu contract individual de muncă, conferă angajaţilor alături de drepturi

referitoare la:
- concediul de odihnă;
- concediul pentru evenimente familiale deosebite;
- concediul fără plată pentru interese personale şi de studii;
- concediul pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2-3 ani şi dreptul la o serie de
îndemnizaţii care se acordă în situaţii speciale, precum boli obişnuite, profesionale, accidente în
afara muncii, creşterea sau îngrijirea copilului bolnav.
Categoriile de indemnizaţii acordate pentru situaţii speciale de care beneficiază angajaţii cu
contract individual de muncă sunt:
1. indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de:
- boli obişnuite sau accidente în afara muncii;
- boli profesionale sau accidente de muncă.
2. prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă;
3. indemnizaţia pentru maternitate;
4. indemnizaţia pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;
5. ajutorul de deces.
Pentru a beneficia de aceste indemnizaţii asiguraţii trebuie să aibă un stagiu de cotizare de cel
puţin 6 luni realizat în ultimile 12 luni anterioare procedurii riscului. Indemnizaţia pentru
incapacitate temporară de muncă fără condiţii de stagiu de cotizare se acordă în cazul
accidentelor de muncă, a bolilor profesionale, a urgenţelor medico-chirurgicală, a tuberculozei şi
a bolilor infecto-contagioase din grupa "A".
Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurării sociale se determină ca medie a veniturilor
lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora s-a achitat contribuţia individuală de asigurări sociale în
lunile respective.
Plata indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de către angajator şi
de către bugetul asigurărilor sociale de stat în funcţie de categoriile de asiguraţi şi de numărul de
angajaţi la data ivirii incapacităţii temporare de muncă (pentru angajator). Durata de acordare a

45
45
acestor indemnizaţii este de cel mult 180 de zile în intervalul de un an socotit din prima zi de
îmbolnăvire.
În scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de muncă, în sistemul public
asiguraţii pot beneficia de:
a) indemnizaţii pentru trecerea temporară în altă muncă;
b) indemnizaţii pentru reducerea timpului de muncă;
c) indemnizaţii pentru carantină;
d) ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze şi alte produse ortopedice care nu sunt
suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;
e) tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;
f). reabilitare profesională;

g) bilete de odihnă pentru asiguraţii unităţilor în care nu este reglementată, potrivit legii,
constituirea fondului social.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar
concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Indemnizaţia de maternitate
se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Asiguraţii au dreptul la:
- concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- concediul şi îndemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Aceste indemnizaţii se acordă pe baza livretului de familie, a certificatului de naştere, a
certifictului de concediu medical sau a certificatului de persoană cu handicap, după caz, şi se
suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.
În cazul decesului asiguratului, beneficiază de ajutorul de deces (care nu poate fi mai mic
decât valoarea salariului mediu brut pe economie) soţul supravieţuitor, copilul, părintele,
tutorele, curatorul, moştenitorul sau o altă persoană. În cazul decesului unui membru de familie
aflat în întreţinerea sa şi care nu are un drept propriu de asigurări sociale, asiguratul beneficiazã
de un ajutor de deces ce reprezintă jumătate din valoarea salariului mediu brut pe economie.

46
46
 CAPITOLUL 4

STUDIU DE CAZ PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI LA

S.C. “TRAMMAR” S.A. BAIA MARE

4.1. Caracterizarea societăţii „TRAMMAR” S. A. Scurt istoric.

Societatea comercială S.C. TRAMMAR S.A. cu sediul in Baia Mare, strada Sudului,nr.
1, a fost înfiinţată din anul 1960, funcţionând ca secţie de transport de construcţii aparţinând la
Trustul de Construcţii Industriale Cluj.
Din 1979 întreprinderea funcţionează cu denumirea de IUGTC-Oradea (întreprindere de
utilaj greu şi transporturi în construcţii) până in anul 1991 când se înregistrează la Camera de
Comerţ cu nr J 24 /159 /1991 sub denumirea de S.C TRAMMAR S.A.
În anul 1993 se privatizează prin metoda MEBO cu un capital social subscris şi vărsat de
272 56,5 lei, acţionarii fiind salariaţii firmei.
Societatea are un număr de 98 muncitori cu un program de 8 ore/ zi la 5 zile lucrătoare.

Obiectul de activitate la S.C. TRAMMAR S.A.

În conformitate cu statutul firmei, S.C. TRAMMAR S.A. are ca obiect principal de

activitate transporturi rutiere mărfuri cu cod CAEN 6024 (codul de clasificare al activităţilor
economice naţionale) şi închiriere de utilaje şi procesare cu gaterul.

Dotarea tehnică şi forţa de muncă

Unitatea dispune de un sediu administativ lângă care este amenajată hala de reparaţii şi
întreţinere auto, magazia de piese auto, depozitul de materiale de construcţii, depozitul de
carburanţi şi lubrefianţi.

47
47
 Hala de reparaţii este dotată cu maşini de găurit compresoare, truse de scule, aparate de
sudură care sunt în gestiunea obiectelor de inventar date în folosinţă la muncitori (mecanici–
reparaţii).
Depozitul de carburanţi şi lubrefianţi conţine: motorină şi uleiuri (pentru parcul auto în
număr de 47 basculante de 16 tone) şi utilaje (escavatoare, buldozere, cilindru, compactor,
picon).
Privatizarea societăţii a avut rezultate benefice asupra situaţiei economico-financiare a
unităţii prin faptul că a crescut interesul oamenilor muncii şi utilizarea cu maximă eficienţă a
întregului potenţial uman şi material.
Societatea are o structură a personalului care corespunde cu specificul de activitate. Are o
situaţie foarte bună în privinţa gradului de pregătire profesională a angajaţilor atât la categoria
muncitori, cât şi la personalul de conducere administrativ.

4.2. Salarizarea şi alte drepturi salariale prevăzute în contractul

colectiv de muncă încheiat la S.C. “TRAMMAR” S.A.

Contractul colectiv de muncă la S.C. TRAMMAR S.A. a fost încheiat la data de

23.03.2007.
Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare
salariat are dreptul la un salariu în bani cuvenit la încheierea contactului de muncă.
Salariul cuprinde:
- salariul de bază;
- adaosurile;
- sporurile la acesta.
Societatea are un număr de 98 muncitori cu un program de 8 ore/ zi la 5 zile lucrătoare.
Formele de salarizare aplicate în societate sunt:
- pentru muncitorii direct productivi (şoferi şi mecanici de utilaje), acord
individual;
- persoanele care lucrează în regie, inclusiv TESA şi muncitorii de la atelierul de
reparaţii auto şi utilaje, vor primi un salariu lunar pentru timpul efectiv lucrat care va
putea fi diminuat în cazul nerealizării lucrărilor sau a atribuţiilor de serviciu, la
propunerile făcute prin rapoartele de activitate care se analizează lunar.

Grilele de salarii sunt corelate cu lucrările din fişele posturilor pentru personalul TESA
(ANEXA 2)

48
48
 Indexarea se face pe baza coeficienţilor de indexare stabiliţi de Comisia Naţională de
Statistică.
Plata salariilor se face la data de 15 şi 30 a lunii.

4.2.1. Salarizare in regie

Forma de salarizare în regie prevede plata după timpul lucrat, însă fiecărui muncitor i se
asigură posibilitatea de a lucra numărul legal de ore şi de a primi salariul corespunzător.
Atunci când se pune problema reducerii timpului de lucru se prevede în mod special ca
această măsură nu trebuie să ducă la micşorarea salariului şi în acest scop se prevede creşterea
salariului pe unitate de timp care, înmulţit cu numărul de ore mai redus să obţină acelaşi salariu
ca cel obţinut înaintea reducerii timpului de lucru.
În forma de salarizare după timp, muncitorului i se stabileşte un salariu orar sau lunar în
funcţie de nivelul de calificare, de complexitatea sarcinilor şi răspundere în muncă, iar plata i se
calculează după timpul efectiv lucrat. Această formă se aplică în următoarele situaţii: la
personalul TESA, la maiştrii, la personalul de supraveghere (paznici), la revizorul tehnic, la
trasportul intern, reparaţii şi magazie.
Mărimea sarcinilor de producţie trebuie să se stabilească şi în cazul salarizării în regie, cu
ajutorul normării muncii la o organizare raţională a execuţiei în aşa fel încât volumul de muncă
necesar executării lor să conducă la ocuparea corespunzătoare a timpului de muncă şi la
solicitarea deplină a cunoştinţelor şi deprinderilor profesionale ale lucrătorului. Formele de
exprimare ale acestor sarcini şi modul lor de elaborare sunt cele indicate prin metodologia de
normare a muncii.
Forma de salarizare în regie are în vedere o dublă cointeresare a lucrătorului în
rezultatele ce se obţin, urmare a activităţii sale prin:
-cointeresarea în realizarea în întregime a sarcinii sale (numită obligaţie individuală de
serviciu sau sarcină de muncă proprie) la nivelul prescris al cerinţelor calitative;
- cointeresarea prin activitatea sa şi prin modul de executare a sarcinilor proprii la
realizarea sarcinilor de producţie pe întreprindere, locuri de muncă în care activează lucrătorul
(sarcină sau plan de producţie, ce constituie criteriul de acordare integrală a salariului tarifar).
O schemă a acestor criterii de cointeresare şi a modului în care acţionează fiecare asupra
salariului tariafar este redată în figura nr.4.1.

49
49
 CRITERII DE COINTERESARE
Sarcini stimulate prin cointeresare

Obligaţii individuale de
serviciu

Sarcinile de
producţie

Acordarea
Îndeplinirea obligaţiilor Cerinţe de ordin integrală sau
sau sarcinilor diminuarea
calitativ
recuperabilă din
salariul tarifar

Modul în care se aplică

Figura nr.4.1.

Obligaţiile individuale, precum şi sarcinile proprii de muncă se comunică în scris de

către maiştrii prin foi de lucru. Aplicarea cointeresării prin salarizarea în regie a muncitorilor se
face după cum urmeză:
Salariul tarifar (St) se acordă intregal numai dacă sarcina de producţie (lucrările,
activitate) deservită s-a îndeplinit. Dacă această sarcină nu a fost realizată salariul tarifar se
diminuează în mod corespunzător.Salariul tarifar astfel stabilit se diminuează într-o anumită
proporţie dacă atribuţiile proprii, adică obligaţiile individuale de la locul de muncă, precum şi
cerinţele de calitate nu au fost îndeplinite.
În situaţia în care pentru muncitorii din activităţile auxiliare, sarcinile nu pot fi măsurate
şi exprimate într-o anumită proporţie,salariile tarifare se pot acorda integral, independent de
realizările unităţii deservite, în raport cu modul de îndeplinire a atribuţiilor stabilite.

50
50
 Calculul salariului cuvenit în regie

Baza de calcul al salariului cuvenit este salariul tarifar ce revine timpului lucrat.

Sregie = Sto x Tef

unde:
Sto - salariul tarifar orar, potivit funcţiei sau meseriei
Tef - timp efectiv lucrat în perioda de timp analizată(de regulă număr de ore de potrivit
lucru pe o lună de activitate)
Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat, în medie el fiind de 170 de ore pe
lună, dar cu variaţii de la o lună calendaristică la alta, în funcţie de structura sa calendaristică,
care oscilează în jurul a 21,25 zile lucrătoare, în medie pe o lună de activitate.
De asemenea, el poate diferi şi din motive care ţin mai mult sau mai puţin de activitatea
lucrătorului:absenţe nemotivate, absenţe motivate, alt timp nelucrat.
Repartizarea muncitorilor la locul de muncă se va face corespunzător specialităţii şi
nivelului de pregătire, pentru a asigura o utilizare corespunzătoare a forţei de muncă şi retribuirii
corespunzătoare.
Atât la calculul salariului în acord cât şi în regie timpul efectiv lucrat este un factor
determinant de bază, deci trebuie acordată o importaţă majoră înregistrării, evidenţei şi calculării
lui.
Pentru exemplificare să presupunem că un mecanic de reparaţii auto este repartizat
pentru repararea unui motor de autobasculantă de 16 tone. Norma sa este exprimată sub forma
de sfera de atribuţii şi se aplică forma de salarizare în regie:
- salariul tarifar orar al acestuia este de 2,43 lei pe oră;
- în luna martie 2007 a lucrat 170 de ore respectiv 21,25 zile (21,25 x 8 = 170);
- la finele lunii muncitorul a înregistrat o realizare de 100% a sarcinii de muncă;
- salariul realizat în luna martie este de 2,43 x 170 = 413 lei.

4.2.2.Salarizarea în acord

Fiind o societate a cărei activitate preponderentă este transportul rutier de marfă de lucrări cu
utilaje în construcţii, muncitorii deservenţi, respectiv conducătorii auto şi mecanicii de
exploatare utilaje (escavatorişti, buldozerişti etc.) sunt salariaţi în acord în baza normelor de
timp astfel:
- şoferii- ore acord calculate în urma parcursului zilnic la tarif oră pe km sau cursă ciclică;

51
51
 - mecanicii de utilaje- ore acord normate după ore de funcţionare la tarif / lei / oră conform
Normativului Republican U 9 /1982 privind activitatea industrială reactualizată cu
valoarea pieselor, materialelor şi reparaţiilor.

Pentru conducătorii auto se eliberează zilnic foaia de parcus, document care indică
repartizarea muncitorului la destinaţia beneficiarului de lucrare ce urmează a o efectua.
Beneficiarul confirmă orele de kilometrii efectuaţi în ziua respectivă pe bonul de tranport. În
baza tarifului republican cu normele de tranport la ore / km se normează astfel:
Exemlu: salariatul Horotan Vasile este încadrat la S.C. TRAMMAR S.A. ca şofer
autobasculantă cu un salariu tarifar de 2,12 lei. Pentru calculul timpului normat zilnic
considerăm că angajatul efectuază în 8 ore lucrate 110 de km confirmaţi de către beneficiar.
Formula de calcul astfel:
Tn = Tp + Tk
unde:
Tn - timp normat în ore
Tp- timp efectiv parcus echivalent în ore
Tk -timpul aferent kilomerilor parcurşi
În cazul nostru:
Tn = 110 km şi 8 ore rezultă:
- la 8 ore timp efectiv corespund 6 ore normate,
- la 110 km din tarif corespund 4,86 ore normate
astfel că, timpul normat rezultat este de 6 + 4,86 = 10,86 ore muncă prestată în acord.

Conform fişei de calcul a salariului în acord individual (ANEXA 3) salariatul a

realizat 41,16 ore normate pe lună.

În cazul în care se contractează lucrări în baza de comenzi pentru transporturi la distanţe

de interior (mici) se face norma de timp pe cursa ciclică cronometrându-se timpii de încărcare-
descărcare tranport de la locul de încărcare la locul de descărcare rezultând astfel timpul normat
pentru cursa efectuată la distanţa cronometrată.
În cazul nostru angajatul a realizat 144,97 ore normate pe lună din transporturi ciclice.

La sfârşitul fiecărei luni se adună total ore normate rezultat din transporturi ciclice ( 144,97 ore)
cu timpul normat pe transport aferent distanţelor mari (41,16 ore) rezultând un total timp
normat de 186,13 ore.
Salariul lunar se calculează asfel:

52
52
 Sacord = 186,13 x 2,12 = 394 lei

4.2.3.Stabilirea şi calculul salariilor la personalul tehnico-

administrativ

Personalul tehnico-administrativ este compus din categorii de personal foarte diferite în

ceea ce priveşte pregătirea şi complexitatea muncii lor; de exemplu: conducerea întreprinderii,
ingineri, economişti, tehnicieni, funţionari administrativi şi personalul gospodăresc.Fiecare din
aceste categorii este legată mai mult sau mai puţin direct de producţia întreprinderii. Rezultatele
muncii prestate însă, la nici una din categoriile personalului tehnico-administrativ, nu se pot
măsura rezultatele muncii majorităţii muncitorilor.
Încadrarea personalui de execuţie tehnic, economic, de altă specialitate şi administrativ se
va face conform funcţiilor ce le ocupă pe baza grilei de salarizare aprobată de conducătorul
unităţii, fiind condiţionată de reralizarea indicatorului producţia marfă realizată.
Documentele necesare în care se înscriu datele necesare stabilirii drepturilor salariale
pentru personalul de execuţie tehnic, economic şi de altă specialitate şi administrativ sunt:
- Condica de prezenţă care se completează cu numele şi prenumele angajatului, cuprins în grupa
personalului tehnic, economic şi administrativ; Prezenţa zilnică se confirmă prin semnătura
zilnică a fiecărui salariat înainte de începerea programului de lucru.
- Foaia colectivă de prezenţă se foloseşte pentru evidenţa nominală, zilnică şi lunară a prezenţei
personalului.
Situaţia prezenţei pe lună se întocmeşte la sfârşitul lunii, după totalizarea foii colective
de pontaj. Aceată situaţie se comunică compartimenntului de calcul a salariilor.
Pentru stabilirea salariilor cuvenite pe timpul efectiv lucrat este necesar să se cunoască
următoarele elemente:
- funcţia şi categoria din care face parte salariatul respectiv(din punct de vedere al
acordării salariului tarifar);
-salariul tarifar de încadrare(lei / lună);
- numărul de zile lucrate în luna respectivă;
- procent de realizare a indicatorului de salarizare;
- existenţa unor comunicări de reducere a salariului tarifar ca urmare a nerealizării
sarcinilor proprii sau obligaţiilor individuale de servicii.
Prin “ Sbl ” se înţelege salariul de bază (de încadrare) lunar crescător, crescător în cadrul
aceluiaşi grad profesional, respectiv de la un grad profesional la altul. Se pot construi grile de
salarizare în care acelaşi grad profesional şi aceeaşi funcţie, să avem salarizare cu limite: “
minim ” şi “ maxim ”.

53
53
 Sumele stabilite pentru manageri şi echipele de administraţie sunt negociabile,
confidenţiale şi “nelimitate” în raport cu criteriul luat drept bază de comparare (salariul minim
pe economie, salariul mediu pe economie, salar minim pe firmă, salar mediu pe firmă).
Pentru exemplificare:
- salariata Pop Angela având funcţia de şef compartiment personal are un salariu de încadrare de
800 lei;
- în luna aprilie a lucrat 144 de ore (18 zile x 8 ore), diferenţa de 3 zile( până la 21de zile
lucrătoare) fiind în concediu de odihnă;
- are o retribuţie orară de 4,76 lei pe oră (800 : 21 zile : 8 ore = 4,76 lei/oră)
- beneficiază de un spor de vechime de 25 %.
Pe durata concediului de odihnă salariata are dreptul la o indemnizaţie pentru concediul
anual de odihnă, calculată cu relaţia:

Ico = Nzco x Cmz

unde:
Ico-indemnizaţia pentru concediul anual de odihnă;
Nzco-numărul de zile de concediu de odihnă;

Cmz-câştigul mediu zilnic;

Sb + Svm + Ic
Cmz =
21,25

unde:
Sb-salar de bază conform funcţiei sau meseriei (800 lei)
Svm-spor de vechime în muncă aferent (800 x 25% = 200 lei)
Ic-indemnizaţie de conducere unde este cazul.

800 + 200
Cmz = = 47,05lei / zi
21,25

În cazul nostru:

54
54
 Ico = 3 x 47,05 = 141,15 lei / lună

4.3. Sistemul de sporuri şi premial

Pe lângă salariile de bază se pot acorda adaosuri şi sporuri ce se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă.
Prin adaos la salariu se înţelege suma de bani plătită unui salariat peste salariul de bază,
fie în legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite
proprii sau la care a contribuit în cadrul colectivului.
Prin spor de salariu se înţelege suma plătită unui salariat pentru a-l atrage şi menţine la
munca ce s-a desfăşurat în anumite condiţii care o fac nedorită sau pentru prestarea muncii în
anumite situaţii speciale.
Atât adaosurile cât şi sporurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât
munca s-a desfăşurat în condiţiile şi sporurile specifice enunţate în denumirile lor.
Sporurile şi adaosurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele
obţinute,condiţiile concrete în care îşi desfăşoară activitatea şi după caz, vechimea în muncă.
Sporurile care se acordă în condiţiile contractului de muncă sunt:
1. Spor pentru condiţii nocive în sumă fixă de 10 lei pentru fiecare salariat care lucrează la locul
de muncă, unde valoarea determinărilor depăşeşte concentraţia maximă admisă din Normativul
de Protecţia a Muncii (în cazul nostru zonă platformă S.C. TRAMMAR S.A., zonă CUPROM –
combinat chimic)
Orele prestate peste programul normal de lucru şi în zilele nelucrătoare la solicitarea
conducerii unităţii sunt ore suplimentare. Salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare
care să nu constituie obligaţie de serviciu, numai cu consimţământul lor.Ceea ce depăşeşte 120
ore / an de persoană necesită şi acordul sindicatului din unitate.
Compensarea orelor suplimentare se va face în conformitate cu prevederile Codului
Muncii, aprobat de directorul executiv de resort. În referat se precizează persoanele care
efectuează orele suplimentare, lucrările de executat şi modul de plată.
2. Spor pentru vechime în muncă care se stabileşte în procente, după cum urmează:
- pentru 3 ani până la 5 ani………………………………………5 %
între 5 ani până la 10 ani………………………………………10 %
- între 10 ani până la 15 ani……………………………………..15 %
- între 15 ani până la 20 ani…………………………………….20 %
- peste 20 ani…………………………………………………...25 %

55
55
Acordarea sporului de vechime se va face în funcţie de tranşa de vechime, cu precizarea că acest
spor se anulează în luna în care cel în cauză are absenţe nemotivate, indiferent de numărul lor.
3. Spor pentru (timpul lucrat) lucru în timpul nopţii este de 25 %.
4. Spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare până la 50 % din salariul de bază ale
funcţiei înlocuite. Sporul se va specifica în contractul individual de muncă şi pe fişa postului.
5. Spor pentru lucru sistematic peste programul normal al lunii (spor pentru munca normată la
şoferi) – 25 % din salariul de bază pentru cel puţin 50 de ore lucrate peste programul de lucru.
6. Spor de fidelitate care se acordă fiecărui salariat al societăţii conform Contractului colectiv de
muncă în funcţie de vechimea în unitate a fiecăruia, asfel salariaţii cu vechime în unitate:
între 5 ani şi 10 ani…………………………………………5 %
între 10 ani şi 15 ani……………………………………….10 %
între15 ani şi 20 ani………………………………………..15 %
peste 20 de ani……………………………………………..25 %
În felul acesta se stimulează angajaţii fideli societăţii şi se diminuează fluctuaţiile de personal.

Alte drepturi legate de salarizare

În rândul altor drepturi legate de salarizare, pe prim plan se situează concediul annual de
odihnă (tabel nr.4.3.). Durata lui este exprimată în zile lucrătoare, limitele extreme fiind
stabilite prin contracrul colectiv de muncă.

Tabel nr. 4. 3.
Tranşe de vechime şi zile de concediu de odihnă

Nr.crt Tranşa de Zile de concediu

vechime(ani) de odihnă (zile
lucrătoare
1. 0-5 21
2. 5-8 22
3. 8 - 11 24
4. 11 - 15 26
5. 15 - 18 28
6. 18 - 20 29

56
56
 7. peste 20 30

Concediu plătit pentru evenimente familiale deosebite.

Pentru evenimente familiale deosebite se acordă concediu plătit în situaţiile:

- căsătoria salariatului: 5 zile
- naşterea sau căsătoria unui copil: 3 zile
- decesul soţului, soţiei sau al unei rude până la gradu II: 3 zile

4.4. Calculul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă este determinată şi dovedită de

existenţa certificatului medical care poate fi eliberat conform reglementărilor în vigoare de către:
medicii de familie, medicii societăţilor comerciale, medicii de policlinici, medicii din spitale,
medicii de pe staţiile de salvare.
În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă, certificatul medical se avizează în
mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către Ispectoratul de Sănătate Publică, respectiv de
Ispectoratul Teritorial de Muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau domiciliul
asiguratului.
În conformitate cu Legea nr. 19/2000 indemnizaţia pentru incapacitate temporară de
muncă se suportă după cum urmează:
a) De către angajator, în funcţie de numărul de angajaţi la data ivirii incapacităţii temporare de
muncă astfel:
- până la 20 de angajaţi, din prima zi până în a 7-a zi de incapacitate temporară de muncă;
- între 21 şi 100 de angajaţi, din prima zi până în a 12-a zi de incapacitate temporară de muncă;
peste 100 de angajaţi, din prima zi până în a 17-a zi de incapacitate temporară de mucă.
Menţionăm că în toate zilele specificate este vorba de zile lucrătoare.
b) De către bugetul asigurărilor sociale de stat, începând cu ziua lucrătoare următoare celei
suportate de angajator, respectiv a 8-a zi, din a 13-a zi, din a 18-a zi şi până la data încetării
incapacităţii temporare de muncă sau pensionării, dacă angajatul îndeplineşte condiţiile de
pensionare în timpul ivirii incapacităţii temporare de muncă.
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară cauzată de boli profesionale sau accidente de
muncă se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă şi până la data încetării
acesteia sau pensionării.

57
57
 Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel
mult 180 de zile în intervalul de 1 an socotit din prima zi de îmbolnăvire. Începând cu a 90-a zi,
concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile, cu avizul medicului expert al
asigurărilor sociale.
În cazul bolilor speciale, duratele concediilor medicale cresc şi sunt stabilite de către
Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale, cu acordul Ministerului Muncii şi Solidarităţii
Sociale, de la 6 luni până la 2 ani.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin
aplicarea unui procent de 75 % la baza de calcul stabilită conform mediei pe ultimele 6 luni de
contribuţie la bugetul asigurărilor sociale de stat pentru bolile obişnuite. Pentru bolile
profesionale , accidentele de muncă şi toate celelalte boli cu caracter special cuantumul
indemnizaţiei este de 100 % din baza de calcul menţionată anterior.
Pentru exemplificare considerăm salariatul Geanga Vasile angajat la S.C. TRAMMAR
S.A., în calitate de şofer autobasculantă, a avut în ultimile 6 luni anterioare producerii riscului
achitată integral contribuţia de asigurări sociale.

Tabel nr. 4.4.

Calculul indemnizatiei
Luna 1 2 3 4 5 6

709 576 309 858 910 743

V
NZ 23 18 20 20 23 23

V - venit
NZ - număr de zile lucrătoare aferent lunii

Vtotal = 709+576+309+858+910+743= 4.105 lei

NTZ = 23 +18 + 20 +20 + 23 + 23 = 127 zile

58
58
Media zilnică de bază pentru calculul indemnizaţiei (Mzbi) este egal cu:
Mzbi = 4.105 : 127 = 32,33 lei /zi

Pentru calculul indemnizaţiei medicale pentru un concediu de 21 de zile lucrătoare căreia îi

corespunde un procent de 75 % vom avea (pe luna aprilie)

Ci = Mzbi x 75 % x NTZ cm
Unde:
Ci - cuantumul indemnizaţiei medicale
NTZ cm - număr total de zile de concediu medical
Mzbi - media zilnică de bază pentru calculul indemnizaţiei

Ci = 32,33 x 75 % = 24,25 lei /zi concediu x 21 = 509 lei

Fiindcă societatea are între 20 -100 angajaţii zilele de incapacitate temporară de muncă,
până în a12-a zi
vor fi suportate de angajator. Din a 13 -a zi se suportă din CAS.
Societatea are un număr de 98 de angajaţi. Conform Legii 19 /2000 angajatorul va suporta pe
statul de salarii indemnizaţia aferentă a 9 zile lucrătoare din luna aprilie, iar diferenţa de
indemnizaţie de boală aferentă celor 12 zile se vor suporta din CAS (contribuţia asigurărilor
sociale).
Asfel calculul este:
9 x 36 = 324 lei
12 x 36 = 432 lei

4.5. Metodologia calculării impozitului pe salarii

Conform Legii nr. 53/2003 art. 155 salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile,
sporurile, precum şi alte adaosuri. Potrivit actului normativ “ salariul de bază ” se stabileşte
pentru fiecare salariat în parte, în raport cu calificarea, importanţa şi complexitatea lucrărilor ce
revine postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională ( aliniatul 3), iar
“adaosurile şi sporurile” la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obţinute, condiţiile
concrete în care se desfăşoară activitatea şi după caz vechimea în muncă ( aliniatul 4).

59
59
 Salariul brut de bază, la care se adaugă sporurile, indemnizaţiile şi alte sporuri de acest
fel, compesările şi indexările primite ca urmare a creşterii preţurilor şi tarifelor, avantajele în
natură (salariul în natură) formează salariul brut impozabil.
Indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază. Se
supun indexării şi sumele ce reprezintă diurna acordate salariaţilor pentru deplasarea în interes
de serviciu.
Compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă salariaţilor indiferent de mărimea
salariului.

Principalele reţineri salariale

Salariul brut impozabil, diminuat cu reţinerile din salariu reprezintă salariul net de plată (rest de
plată).

Tabel nr. 4.5

PRINCIPALELE RETINERI DIN SALARIU

SALARIUL BRUT DE BAZĂ

(+) sporuri, indemnizaţii şi alte adaosuri
(+) compensări şi indexări
(+) avantaje în natură ( salariul în natură)
(-) contribuţia personalului pentru asigurări sociale de sănătate (6,5 %)
(-) contribuţia personalului pentru asigurări sociale (9,5 %)
(-) contribuţia personalului la constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj (1
%)
(=) SALARIUL BRUT IMPOZABIL
(-) impozitul pe salariul (în tranşe)
(-) avansuri băneşti
(-) reţineri datorate terţilor (chirii, cumpărări cu plata în rate, popriri)
(-) alte reţineri

60
60
 (=) SALARIUL NET DE PLATĂ

Trebuie subliniat faptul că salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale.

Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale s-a stabilit în raport cu
forma de salarizare a unităţii, modul de finanţare şi caracterul activităţii
Venit annual global impozabil reprezintă suma veniturilor nete realizate din activităţi
independente,din salarii, din cedarea folosinţei bunurilor, precum şi a veniturilor de aceeaşi
natură realizate în străinătate, obţinute de persoane fizice române, din care se scad pierderile
fiscale reportate şi deducerile personale.
Deducerile personale reprezintă suma neimpozabilă acordată contribuabilului, în funcţie
de situaţia proprie sau a persoanelor aflate în întreţinere.
Deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de
până la 1.000 lei inclusiv, astfel:
- pentru contribuabilii care nu au persoane în întreţinere - 250 lei;
- pentru contribuabilii care au o persoană în întreţinere - 350 lei;
- pentru contribuabilii care au două persoane în întreţinere - 450 lei;
- pentru contribuabilii care au trei persoane în întreţinere - 550 lei;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreţinere - 650 lei.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.000,01 lei
şi 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive faţă de cele de mai sus şi se stabilesc
prin ordin al ministrului finanţelor publice.
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu
se acordă deducerea personală.
Persoana în întreţinere poate fi soţia/soţul, copiii sau alţi membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri,
impozabile şi neimpozabile, nu depăşesc 250 lei lunar.
În cazul în care o persoană este întreţinută de mai mulţi contribuabili, suma reprezentând
deducerea personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înţelegerii între părţi.
Copiii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniţi, ai contribuabilului sunt consideraţi
întreţinuţi.
Suma reprezentând deducerea personală se acordă pentru persoanele aflate în întreţinerea
contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal în care acestea au fost
întreţinute. Perioada se rotunjeşte la luni întregi în favoarea contribuabilului.
Nu sunt considerate persoane aflate în întreţinere:
a) persoanele fizice care deţin terenuri agricole şi silvice în suprafaţă de peste 10.000 mp în
zonele colinare şi de şes şi de peste 20.000 mp în zonele montane;

61
61
 b) persoanele fizice care obţin venituri din cultivarea şi din valorificarea florilor, legumelor şi
zarzavaturilor în sere, în solarii special destinate acestor scopuri şi/sau în sistem irigat, din
cultivarea şi din valorificarea arbuştilor, plantelor decorative şi ciupercilor, precum şi din
exploatarea pepinierelor viticole şi pomicole, indiferent de suprafaţă.

Venituri din salarii

Conform art. 55 din Legea 571/2003 sunt considerate venituri din salarii toate veniturile
şi / sau în natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract
individual de muncă indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de
forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă, de
maternitate şi pentru concediul privind îngrijirea copillui în vârstă de până la doi ani.
Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii:
a) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică,
stabilite potrivit legii;
b) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul persoanelor
juridice fără scop lucrativ;
c) drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi ale
personalului militar, acordate potrivit legii;
d) indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorilor la
companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei
publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome;
e) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie
publică;
f) sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de
administraţie, în comitetul de direcţie şi în comisia de cenzori;
g) sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, potrivit legii;
h) indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări
sociale;
i) sumele acordate de organizaţii nonprofit şi de alte entităţi neplătitoare de impozit pe profit,
peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia primită pe perioada delegării şi
detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariaţii din
instituţiile publice;

62
62
 j) indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenite administratorilor
societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a
acţionarilor;
k) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor.

Venitul net din salarii se determină prin scăderea venitului brut, determinat potrivit
precizărilor precizărilor precedente, a următoarelor cheltuieli:
- contribuţiile obligatorii datorate potrivit legii pentru contribuţia individuală la
asigurările sociale (9,5 %), pentru contribuţia la protecţia socială a şomerilor (1 %) şi pentru
asigurări sociale de sănătate (6,5 %).
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, reprezentând plăţi
anticipate, care se calculează şi se reţine la sursă de către plătitorii de venituri.
Impozitul lunar datorat de către salariaţi se determină la locul de bază prin
aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii
aferent unei luni şi deducerile acordate pentru luna respectivă.

4.5.1. Costurile salariale

Salariile şi celelalte cheltuieli legate de angajaţi reprezintă un element de bază în

costuri şi putem vorbi de costuri salariale totale. Acestea pot fi privite la scara firmei sau la
scara fiecărui angajat.

1). Din punct de vedere al angajatorului CST costurile salariale totale au

următoarea formulă:

CST = CAS + CASS + CFS

Unde:
CAS – contribuţia la asigurări sociale (9,5 %)
CASS - contribuţia la asigurări sociale de sănătate (6,5 %)
CFS – contribuţia la fondul de şomaj ( 1%) din salaril negociat

Pe lângă aceste reţineri salariatul suportă şi impozitul pe salariu. Pentru stabilirea acestuia se
calculează venitul de bază de calcul (VBC) la care se aplică tranşele de impozit în vigoare.

63
63
 Venitul net este dat de relaţia:

Vnet = TD – CAS – CASS – CFS – Cprof.

Unde:
TD - total drepturi salariale
Cprof.- cheltuieli profesionale

VBC = Vnet –DB -DS

Unde:
Vnet – venit net
DB – deducere de bază
DS – deducere suplimentară conform procentelor legale
Astfel salariul net realizat lunar poate fi calculat după formula:
Sn = TD – CAS – CASS – CFS – Impozit

Pentru exemplificare se consideră:

A. Angajat singur , fără persoane întreţinere:

Salariata Pop Angela angajată la S.C. TRAMMAR S.A. având funcţia de şef birou
personal retribuire un salar de 1.103 lei, având un salar negociat de 800 lei. Ea
beneficiază de:
- spor de vechime 25 %……………………………………....……. 200 lei
-spor de toxicitate ……………………………………....……... 5 lei
-spor nociv……………………………………………………...……. 10 lei
- spor de fidelitate 11 %………….. …………………………...……. 88 lei

Total drepturi băneşti de care beneficiază angajata:

TD…………………………………………………………… ......... 1.103 lei

Contribuţii

CAS 9,5 %…………………………………………………….....….. 104 lei

CFS 1 % (din salariul negociat) ………………………………......……. 8 lei

64
64
CASS 6,5 % ……………………………………………………....... 71 lei
Deducere personală …………………………………......…............. 240 lei

Total contribuţii …………………………………………………. 423 lei

Venit net = 1.103-423 = 680 lei

VBC………………………………………………………….....…... 680 lei

Calculul impozitului pe venitul din salarii conform Codului fiscal:

Total impozit: 423x16% = 108 lei

Salar lunar net

Sn = TD - CAS –CASS – CFS - Impozit

=1.103 – 104 – 71 – 8 – 108 = 812 lei

B. Angajat cu doi copii în întreţinere

Angajata Pop Angela cu acelaşi salariu de bază de 800 lei şi a realizat un salariu de
1.103 lei.
Total drepturi băneşti de care beneficiază angajatul:

TD …………………………………………………………………..1.103 lei

Contribuţii
CAS 9,5 % …………………………………………...104 lei
CFS 1 %………………………………………………... 8 lei
CASS 6,5 %………………………………………….. 71 lei
Deducere personală ..................................................... 430 lei
Total contribuţii
Venit net = 1.103 – 613 = 490 lei
VBC………………………………………………………………… 490 lei
Calculul impozitului:
Total impozit: 490 x 16% = 78 lei
Salar lunar net
Sn= 1.103 – 104 – 8 – 71 – 78 = 842 lei

65
65
 2.) Din punct de vedere al angajatorului, cheltuielile cu munca vie pot fi calculcate
asfel:
CST = FST + CAE + ACV
Unde:
FST – fond total salarii
CAE- contribuţiile agentului economic
ACV- alte cheltuieli legate de munca vie

Contribuţiile agentului economic sunt formate din:

- contribuţia la asigurări sociale (CAS);
- 19,5 % cota pentru condiţii normale de muncă;
- contribuţia la asigurări sociale pentru accidente de muncă şi boli profesionale (0,5 %)
- contribuţia la asigurări sociale de sănătate (CASS) 6 %;
- contribuţia la fondul de şomaj 2 %;

Alte cheltuieli cu munca vie sunt:

- cheltuieli de natură salarială suportate pe costuri (dacă sunt suportate de firmă), cheltuieli cu
masa la cantină, echipament de protecţie, tranport etc.
- cheltuieli cu pregătirea profesională a angajaţilor şi perfecţionarea acestora.
Pentru exemplificarea modului de calculare a costurilor salariale totale în cadrul S.C.
TRAMMAR S.A. Baia Mare datele necesare calculării au fost preluate din centralizatorul
general de salarii aferent lunii aprilie 2007.
Fondul total de salarii aferent lunii aprilie 2007 este de 39.430 lei
Contribuţile societăţii sunt:

Contribuţia la asigurări sociale (CAS)

CAS (în condiţii normale de muncă) = 19,5 % x FTSN = 19,5 % x 39.430=
= 7.688 lei
CAS (pentru accidente de muncă şi boli profesionale)
0,5 % x FST = 0,5 % x 39.430 =197 lei

(Contribuţia la asigurări sociale de sănătate CASS) 6 %

Pentru stabilirea bazei de calcul a CASS – ului din fondul de salarii se scad sumele plătite
pentru persoanele aflate în incapacitate temporară de muncă (BCAS) şi sumele plătite pentru
persoanele care sunt în concediu pentru îngrijirea copilului până la doi ani (Bîngrijire copil ).

66
66
 CASS =7 % x (FST – BCAS - Bîngrijire copil) = 6 % x 39.635 =2.378 lei
Contribuţia la fondul de şomaj (Fşomaj = 2 % x FST = 3 % x 39.635 = 792 lei
Comision pentru cărţile de muncă societatea plăteşte un comision reprezentând 0,25 %
din FST
FCM = 0,25 % x 39.430 =98 lei
Contribuţia agentului economic este (CAE):

Cst = FST + CAE + ACV

CAE = (CAS + CASacc. muncă + CASS + Fşomaj + FCM) = 7.688 + 197 +
+2.378 + 792 +98 =11.153 lei

Prin urmare costurile salariale aferente lunii aprilie au fost:

CST = FST + CAE + ACV =39.430+11.153+0= 50.583 lei

CONCLUZII

La nivelul S.C. TRAMMAR S.A. BAIA MARE strategia de recompensare a salariaţilor

răspunde cerinţelor referitoare la echitatea recompenselor, corelarea costurilor firmei cu
utilitatea funcţiilor şi a angajaţilor, precum şi cu încadrarea în cerinţele pieţei.
În stabilirea grilei de salarizare s-a luat în considerare ierarhia posturilor din cadrul
unităţii şi s-a realizat o corespondenţă între postul ocupat de salariat în grilă şi mărimea
recompensei, ţinându-se cont totodată şi de restricţiile legislative referitoarela salariul minim
garantat pe economie.
Evaluarea personalului salariat al S.C. TRAMMAR S.A. Baia Mare – proces ce asigură
un important suport informaţional pentru deciziile de recompensare – este realizată pe baza
rezultatelor obţinute de acesta şi a vechimii în muncă. Punctul forte al acestei metode îl
reprezintă utilizarea criteriilor de evaluare verificabile, neatacabile, bazat pe comensurarea
rezultatelor trecute, evitându-se asfel apariţia conflictelor. De asemenea, metoda este
stimulatoare pentru salariaţi în sensul îndeplinirii la un nivel superior a sarcinilor atribuite
acestora.

67
67
 Principalul dezavantaj îl constituie apariţia şi manifestarea principiului lui Peter conform
căruia: ”fiecare persoană din cadrul firmei tinde să se ridice pe scara ierarhică, până la nivelul
său de incopetenţă”.
Sunt de părere că atât evaluarea - care stă la baza recompensării – cât şi promovarea
personalului trebuie să pornească de la potenţialul său.Trebuie promovaţi acei salariaţi care
ţinând cont de nivelul de pregătire manifestat, de receptivitatea la nou,de simţul previzional de
natură să corespundă cerinţelor complexe ale unor posturi superioare în cadrul firmei.
Sistemul de stimulare este considerat de către angajaţi ca un al doilea sistem de
recompensare directă, după cel de salarizare, deoarece sunt comparabile cu salariile de bază.
Acesta este prevăzut în contractul colectiv de muncă încheiat în 23. 03 2007.
În vederea concretizării personalului, acestuia se vor elabora criterii de evaluare a
muncii, se va aplica un sistem eficient de salarizare, se va urmări menţinerea unei corelaţii între
valoarea producţiei obţinute, productivitatea muncii şi fondul de salarii, pentru că în zilele
noastre procesul inflaţionist a crescut continuu ducând la scăderea puterii de cumpărare a
monedei naţionale, veniturilor populaţiei fiind cheltuite în mare parte pentru satisfacerea
nevoilor primare. Creşterea inflaţiei cu procente destul de semnificative nu a fost urmată în
acelaşi raport cu creşterea veniturilor salariale uneori acordându-se creşteri salariale fără un
suport material şi financiar, bazat pe creşterea productivităţii muncii, practici care se cunosc a fi
dăunătoare realizării unui climat economic sănătos.
Firma trebuie să acorde atenţie unei salarizări echitabile, stimulatoare, asigurând
suficiente fonduri, pentru a acoperi în mod rezonabil costurile unei vieţi decente pentru angajaţi
şi familiile lor, stimulente băneşti şi materiale fiind acordate pentru a recompensa performanţele
în muncă ale angajaţilor.

68
68
 BIBLIOGRAFIE

1. Burloiu, P - Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 1997
2. Burloiu, P - Economia muncii, probleme actuale, Editura Lumina
Lex, Bucureşti,1993
3. Caprarescu G, - Evaluaea,perfecţionarea,promovarea personalului de
conducere, Editura Didactica şi Pedagogică Bucureşti,
1997
4.Chişu, V. A. - Manualul specialistului în resurse umane, Editura Casa
de Irexon, Bucureşti 2002
5.Lefter, V Manolescu, A - Managementul resurselor umane, Editura
Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1995.
6. Gavrilescu, L - Managementul Resurselor Umane, Editura Maria Montesori,
2005
7.Harrington, H. J - Managementul total în firma secolului XXI, Editura
Teora, Bucureşti, 2000.
8. Manolescu, A - Managementul resurselor umane, Editura Rai,
Bucureşti, 1998.
9. Manolescu, A Lefter, V - Managementul resurselor umane, Editura Didactica şi
Pedagogică, Bucureşti 2004
10. Nicolescu, O. Verboncu, I. - Management, Editura Economică, Bucureşti, 1999.
11. Prodan, A - Managementul de succes. Motivaţie şi comportament,
Editura Polirom Iaşi, 1998
12. Purdea, D Samochiş, B. - Ergonomia şi studiul muncii, Editura Daco – Press,Cluj
Napoca, 1994.
13. Purdea, D Samochiş, B. - Managementul resurselor umane, Editura Risoprint,Cluj
-Napoca, 1999.
14. xxx - Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53 /
24.01.2003.
69
69
15. xxx - H. G. 1825 / 21.12.2006 privind salarizarea

ANEXA NR.1.

DIVERSITATEA ŞI UNITATEA FORMELOR DE SALARIZARE

A.Regie - simplă
-cu premii

B. Acord - direct
- colectiv
- global Salarizare globală
- progresiv - cu o tranşă de progresivitate
- cu mai multe tranşe de
progresivitate
-regresiv
- diferenţial
Forme de -cu tarife pe calităţi
salarizare - indirect
C. Salarizare după timp, cu randament controlat

D. Salarizare după timpul alocat: - Sistemul " ora - standard

- Sistemul " minut – standard "
E. Salarizare de tip premial

F. Alte forme de salarizare: - Sistemul " remiză" sau " cote

procentuale "
- Sistemul bazat pe indicatori

70
70
 ANEXA NR.2
ORGANIGRAMA SOCIETĂŢII TRAMMAR S.A.

DIRECTOR GENERAL

DIRECTOR ŞEF PERSONAL SECRETA-

DIRECTOR
TEHNIC ŞI DIRECTOR RIAT JURIST
ECONOMIC
ADMINISTRAŢIE EXPLOARE

Atelier Atelier Şef Şef dep. Şef dep. Oficiu Atelier Şef
tâmplări reparaţii compa- carburanţi piese calcul exp. şi coloană
e auto rtiment şi mat. rep.util-
financiar constr. aje

71
71
 ANEXA NR.3
FIŞA INDIVIDUALĂ DE CALCUL A SALARIULUI

Nr.crt. N.T. Km TO Tp Tk TN Ac.Ef Reg. Rep. Nota de plată

Tarif/cant
1 43529 15,9 2 - -
2 549 110 6,00 4,86 10,86 8 - - 144 Ore lucrate 3.054.528
3 554 100,5 8 - - 186 Ore acord realizate 4.002.162
4 573 6 82,5 1,00 0,35 1,35 9 - - 38 Ore regie 8.060.056
5 584 100,1 9 X X Ore suplimentare
6 X X X Ore noapte
7 X - - Dif. treaptă
8 591 100,2 9 - - Diminuări
9 609 - 2 - 184 Spor vechime 780.601
10 621 87,6 8 - - Concediu
11 630 98,8 9 - - 144 Grele 458.179
12 660 55,0 4 - 4 36 Toxic 10.587
13 X X X Contrib.

14 X X X Avans
15 663 108,5 9 - - Spor fidel 3%
108.180
16 676 102,0 9 - - Rate
17 692 65 3,00 3,25 6,25 9 - - Popriri
18 707 9 - - Aloc. Copii
19 725 9 X X Rest de plată
20 X X X SALARIU BRUT 6.165.765
21 X - - 134,4 X 0,108 = 144,97+
22 738 9 - - 41,16
23 757 9 - - 186,13
24 774 180 7,50 6,40 13,90 10 - -
25 791 80 4,80 4,00 8,80 5 - -
26 806 - - 8
27 X X X
28 X X X
29 - - 8
30 - - 8
31 - 8
Total 41,16 144 2 36

72
72