Teori Motivasi dalam Manajemen 

SDM
KATA PENGANTAR

 Syukur pada tuhan yang maha kuasa kami

sampaikan atas terselesaikannya, makalah
manajemen ini . Bekerja sama dengan
teman-teman dalam menyusun makalah ini
menjadi pengalaman yang sangat
menyenangkan.
DAFTAR ISI
 BAB I Pendahuluan
1. Pengertian Motivasi..…..............……………..... ............................
- Manulang
- The Liang Gie Cs
- Martoyo
2. Motivasi Kinerja………………………………………………………..
- Martoyo
- George R. dan Leslie W
- Ravianto
3. Teori Motivasi Kepuasan…………………………...........................
- Teori Hirarki Kebutuhan
4. Teori Motivasi Proses....................................................................
5. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland...
6. Teori X dan Y dari Mc. Gregor……………………………………....
7. Tujuan Motivasi
 BAB II Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja…………………………………………..
2. Penilaian Prestasi Kerja……………………………………………..
3. Tujuan Penilaian Prestasi Verja……………………………………..
4. Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Verja..............................
5. Rahasia Motivasi Kerja Orang Jepang……………………………
 BAB III Tips Meningkatkan Efektivitas Pelatihan SDM
 BAB IV Penutup
1. Kesimpulan & saran
BAB I
PENDAHULUAN

 Pengertian Motivasi
 Motivasi berasal dari motive atau dengan
prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang
berarti “mengerahkan”. Seperti yang
dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo
(2000) motive atau dorongan adalah suatu
dorongan yang menjadi pangkal seseorang
melakukan sesuatu atau bekerja.
 Motivasi ini dimaksudkan untuk
memberikan daya perangsang
kepada pegawai yang
bersangkutan agar pegawai
tersebut bekerja dengan segala
daya dan upayanya (Manulang
, 2002).
 Menurut The Liang Gie
Cs. (Matutina dkk ,1993)
bahwa pekerjaan yang
dialakukan oleh seseorang
manajer dalam memberikan
inspirasi, semangat, dan
dorongan kepada orang lain
(pegawai) untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini dimaksudkan
untuk mengingatkan orang-
orang atau pegawai agar
mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki dari orang tersebut
 Menurut Martoyo (2000) motivasi pada
dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan
yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar
mau melaksanakan sesuatu.
 Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu
orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan
produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi
dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak
termotivasi, hanya memberikan upaya
minimum dalam hal bekerja.
 Manusia dalam aktivitas kebiasaannya
memiliki semangat untuk mengerjakan
sesuatu asalkan dapat menghasilkan
sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki
suatu nilai yang sangat berharga, yang
tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan
kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan
sebagainya.
Motivasi Kinerja

 Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut
Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan
atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti
memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut.
 Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk
bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang
telah ditetapkan tidak akan tercapai
 Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk
bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan
bersama ini terdapat dua macam, yaitu:

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan
dengan memberikan imbalan finansial kepada
karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang
diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan
tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan,
pendekatan manusia dan lain sebagainya
(Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
 Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina.
dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a
person to exert a high degree of effort ….” yang artinya
motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi.
 Menurut Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan,
rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa
uang, jenis pekerjaan.
 Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada
dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya
suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan
kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan,
memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
Definisi yang menyatakan bahwa
motivasi berhubungan dengan :

 Pengaruh perilaku.
 Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja),
setelah seseorang karyawan telah
memutuskan arah tindakan-tindakan.
 Persistensi perilaku, atau berapa lama orang
yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan
perilaku dengan cara tertentu. (Campell ,
1970).
Teori motivasi dikelompokkan menjadi
dua kelompok, yaitu :

 teori kepuasan (content theory) dan teori proses

(process theory). Teori ini dikenal dengan nama
konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah :
 a. Isi Pekerjaan.
sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh
tenaga kerja (Prestasi)
 b. Faktor Higienis.
gaji dan upah, kondisi kerja
Teori Motivasi Kepuasan.
 Teori Motivasi Klasik (Taylor )
motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan
kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu
bagaimana mempertahankan hidupnya.
 Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow
menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun
psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.
(Kebutuhan pokok , Kebutuhan untuk memperoleh
keselamatan , Kebutuhan untuk disukai dan menyukai ,
Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan , Kebutuhan untuk
memperoleh kehormatan )
Teori Motivasi Proses.
 Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan
harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah
harapan akan diperoleh si pekerja.
 Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :
 Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah:
Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality).
 Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan
keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan
perusahaannya.
 Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan
pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian
kompensasi
Teori Motivasi Prestasi (Achievement
Motivation) dari McClelland

 Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi

potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan
motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja
yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
 Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat
untuk sukses.
 Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang
berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa
dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.

Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi
yang ramah dan karib (Robbins , 1996)
Teori X dan Y dari Mc. Gregor.
 Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia
secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia
penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.
 Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti
karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi
untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar
dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah
dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.
 pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti
karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari
dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena
tidak ada yang dikerjakan
Tujuan Motivasi

 Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000)

tujuan dari motivasi adalah memperediksi
perilaku perlu ditekankan perbedaan-
perbedaan antara motivasi, perilaku dan
kinerja (performa). Motivasilah penyebab
perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif,
maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.
BAB II
Prestasi Kerja

 Pengertian Prestasi Kerja

adalah kemampuan karyawan berkarya dan
menggunakan smua kemampuanya dengan
hasil yg terbaik.
Orang-orang yang termotivasi untuk
berprestasi, memiliki tiga macam ciri
umum sebagai berikut:

 Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan

derajat kesulitan moderat.
 Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-
situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya
mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor
 Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah
bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik
tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan
dengan mereka yang berprestasi rendah.
Penilaian Prestasi Kerja
 penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

 Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan

baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu
meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan
loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan.

 Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada

dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

 Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap

karyawan secara rutin
 Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang
personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja,
peningkatan mutu dan hasil kerja.
 Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan
pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin

Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat
antara atasan dan bawahan.
** Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari
bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.
beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja
sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan
pekerjaannya diantaranya adalah

 Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak

karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses
operasi dan produksi organisasi.
 Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas
terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan
kendala yang sekiranya akan dihadapi.
 Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian
penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada
karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
 Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan
pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk
mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
 Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan
atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan
pengelola organisasi pada karyawan serta memahami,
memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan
karyawannya.
RAHASIA MOTIVASI KERJA ORANG J
EPANG

 Pertama adalah motivasi yang klasik, yaitu kerja

keras
 Ke-dua adalah motivasi untuk pantang mudah
menyerah.
 Motivasi untuk senan-tiasa menjaga harga diri dan
tau malu
 Motivasi untuk selalu memiliki kebiasaan rajin
membaca
 Selalu berusaha mempertahankan heritage atau
tradisi
BAB III
Tips Meningkatkan Efektivitas Pelatihan SDM

- Training
- Monitoring
( Dalam artian : karyawan diundang
mengikuti pelatihan untuk meningkatkan etos
kerja kemudian setelah itu di pantau
kelanjutanya 1-2 bulan kedepan setelah
pelatihan,apakah materi sudah tepat sasaran
atau belum)
BAB IV
PENUTUP

 1. Kesimpulan
motivasi adalah “……getting a person to exert a high
degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat
seseorang bekerja lebih berprestasi. beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan,
sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa
uang, jenis pekerjaan.
 2. Saran & Kritik
Jadikan lah dirimu sebagai lautan yang luas apapun
kejadian itu harus di terima gagal dalam perjuangan belum
tentu kemunduran
TERIMA KASIH