1

PROPOSAL

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA DAN

KEPUASAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
PADA KANTOR WALI KOTA KENDARI

ANDI SRIYANTI
991 221 014

DR. Hj SYAMSIAR BACHTIAR ,SE. MPNIP. 131 781 814

ABUBAKAR, SE., MSNIP. 131 885 752

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalarn era reformasi yang merupakan proses transformasi menuju masyarakat madani yang
demokratis, Pegawai Negeri Sipil (PNS) menghadapi tantangan sangat berat. Krisis multidimensional
yang berlarut-larut telah menimbulkan pula krisis kepercayaan terhadap pemerintah termasuk
terhadap pegawainya. Kejahatan meningkat, kerusuhan merebak, dimana-mana terjadi konflik Suku,
Agama, Ras, dan Aspirasi (SARA) berdimensi verfikal dan horizontal bahkan telah mengarah menjadi
proses disintegrasi bangsa. Dalam kondisi seperti itu segala upaya menjaga keamanan dan
ketertiban berlandaskan supermasi hukurn tidak efektif sama sekali, yang sering terjadi justru reaksi
negatif terhadap aparat penegak hukum dalam berbagai bentuk seperti : aksi protes, unjuk rasa,
hujatan, reaksi brutal terhadap petugas, dilapangan, sampai dengan pengrusakan markas polisi,
kantor kejaksaan dan kantor pengadilan. Hal ini dapat dimaklumi karena gerakan reformasi yang
sedang bergulir memang merupakan reaksi atas kondisi krisis kehidupan berbangsa dan bernegara
yang bersumber dari krisis kepercayaan terhadap penyelenggaraan pemerintahan yang
otoriter-milliteristik sehingga banyak terjadi pelanggaran terhadap Hak Asasi Manusia (HAM) dan
melahirkan praktek-praktek ketidakadilan yang telah lama berlangsung.
Salah satu reaksi yang paling keras terhadap rasa ketidakadilan dan pelanggaran hak asasi
manusia adalah yang menyangkut praklek pemolisian yang selama ini berlangsung. Reaksi-reaksi
 2

tersebut diatas merupakan indikasi sangat kuat dan transparan tentang adanya penolakan terhadap
cara-cara pemolisian yang autoritarian dan militeristik.
Kernandirian pegawai negeri merupakan keharusan objektif universial, dengan kata lain,
setiap masyarakat demokratis menuntut PNS yang mandiri dalam tugas agar tidak diintervensi oleh
kepentingan diluar kepentingan negara demi tegaknya wibawa negara dan hak-hak demokratis
rakyat yang harus dilayani. Oleh karena itu fungsi PNSpun seharusnya juga disesuaikan dengan
tuntutan baru. Jika tidak, maka PNS bukan hanya tidak akan berfungsi sebagaimana seharusnya
tetapi bahkan tidak memperoleh tempat dalam masyarakat Indonesia sebagai pranata yang otonom
yang dibutuhkan keberadaannya oleh rakyat. Rakyat menginginkan sikap profesionalisme PNS yang
tercermin dalam memberikan pelayanan
Realitas yang ada pasca Orde Baru (ORBA) menunjukkan bahwa ternyata PNS masih harus
melakukan perubahan-perubahan pada aspek instrumental dan aspek kultural. Perubahan aspek
instrumental akan mencakup filosofi (visi, misi clan tujuan) doktrin, kewenangan, kompetensi,
kemampuan fungsi dan iptek. Aspek filosofi kembali pada nilai Pancasila sebagai abdi negara,
sebagai warga negara teladan dan wajib menjaga ketertiban pribadi rakyat. Sedangkan visi PNS
sesuai dengan jati dirinya adalah selaku abdi negara dan abdi masyarakat.
Perubahan aspek kultural terwujud dalam bentuk dan kualitas pelayanan PNS terhadap
masyarakat. Aspek kultural menggambarkan budaya organisasi berupa sikap dan perilaku PNS yang
akan secara langsung di respon oleh masyarakat.
Berdasarkan uraian diatas, maka untuk menciptakan PNS yang mandiri dan profesional sesuai
dengan harapan dan tuntutan masyarakat dibutuhkan pula kepemimpinan yang tangguh dan
profesional. Karena kepemimpinan merupakan salah satu aspek yang sangat menentukan
keberhasilannya dalam rnencapai sejumlah tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan mencakup
banyak aspek kemampuan, seperti kemampuan menggerakkan, mengarahkan, dan mempengaruhi
orang-orang yang berada dalam lingkup kepernimpinan seorang pemimpin melaksanakan
pekerjaan-pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.
Melalui gaya kepernimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, pemimpin akan mentransfer
beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan dan orang-orang/bawahan, toleransi
terhadap risiko, kriteria pengupahan dan sebagainya. Pada sisi lain bawahan akan membentuk
persepsi subjeldif mengenai dasar-dasar nilai yang, ada di organisasi sesuai dengan nilai-nilai yang
ingin disampaikan pimpinan melalui gaya kepemimpinannya.
Untuk mewujudkan PNS yang mandiri dan profesional, serta merebut kernbali kepercayaan
dan simpati masyarakat dalarn rangka memperbaiki kinerja PNS, maka dibutuhkan
pimpinan-pimpinan yang tangguh dan profesional. Pimpinan yang mampu untuk mernotivasi,
mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya, pimpinan yang mempunyai
gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang dipimpinnya, yang
kesemuanya ini akan dapat meningkatkan kinerja anggota PNS dan pada gilirannya akan tercapai
kepuasan kerja bagi anggota PNS tersebut.
Sejalan dengan hal tersebut, kinerla PNS yang bekerja di bawah koordinasi sekretariat
Pemerimtah Kota Kendari, diyakini terpengaruh oleh gaya dan pola kepemimpimpinan. Pola
kepernimpinan yang bagaimana yang sesuai sehingga mampu meningkatkan kinerja PNS merupakan
topik yang menarik untuk dikaji.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang di atas, maka rumusan yang
penelitian yang akan dikaji adalah :
“Apakah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kinerja dan kepuasan
kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Wali Kota Kendari ?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja dan kepuasan kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Wali Kota Kendari
 3

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharaokan dapat bermanfaat :
1. Sebagai bahan masukan bagi pemerintah guna meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil pada
Kantor Wali Kota Kendari.
2. Sebagai bahan masukkan bagi pegawai negeri sipil guna meningkatkan kepuasan kerja dalam
melayani masyarakat.
3. Sebagai bahan reverensi bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan penelitian ini.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Pernbahasan dalam penelitian ini ditekankan pada gaya kepemimpinan pegawai. Struktur
inisiasi mengacu pada gaya kepemimpinan yang menggambarkan hubungan antara atasan dengan
bawahan dan antar pegawai dengan pegawai dalam kelompok kerja, dalam upaya membentuk
pola organisasi, saluran komumkasi, dan metode atau prosedur yang ditetapkan dengan baik,
sedangkan Konsiderasi mengacu pada gaya kepmmpman yang menunjukkan persahabatan,
kepercayaan tunbal balik, rasa hormat dan kehangatan dalarn hubungan antara pimpinan dengan
bawahannya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Salah satu hal yang memegang peranan penting di dalam melakukan suatu penelitian adalah
kajian hasil-hasil penelitian sebelumnya, karena hasil-hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai
dasar dan perbandingan dengan penelitian yang akan dilakukan. Tentu penelitian sebelumnya yang
dimaksud adalah penelitian yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan.
Ada beberapa penelitian yang telah dilakukan berkaitan dengan penelitian ini seperti
penelitian yang dilakukan oleh Nurfirwan dan Sanusi (1989) di Fakultas Kedokteran UGM
mengungkapkan bahwa beban keria yang berat yang dialami oleh Dosen Fakultas Kedokteran UGM
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang positif ditentukan oleh sejauhmana
pemimpin organisasi mampu menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ada hubungan yang erat antara kepemimpinan dan iklim organisasi, ditemukan juga adanya
hubungan yang erat antara kepemimpinan dengan kepuasaan kerja
Satriyo (1997), melakukan penelitian tentang pengaruh perilaku pemimpin, iklim organisasi,
kinerja dan kepuasaan kerja, dengan mengambill sampel sejumiah 66 pegawai yang bertugas di
Kantor Dinas Pendapatan Daerah Propinsi Dati I Jawa Timur Cabang Malang. Menyatakann bahwa:
1). Perilaku pemimpin berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi. 2). Secara bersama-sama
perilaku pemimpin dan tingkat iklim organisasi, berpengaruh terhadap tingkat kinerja kelompok. 3).
Secara bersama-sama perilaku pemimpin, tingkat iklim organisasi dan tingkat kinerja kelompok
berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat kepuasaan kerja
Persamaan penelitian ini dengan dua penelitian sebelumnya adalah sama-sama meneliti
tentang gaya kepemimpinan yang berpengaruh terhadap kineria dan kepuasaan kerja anggota
organisasi, teknik pengumpulan data dengan bantuan angket kuesioner. Model analisis dalam
penelitian sebelumnya adalah multiple regression analysis, dan penelitian ini menggunakan Regression
Path Analysis.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah pertama terletak pada
obyek penelitian, penelitian ini mengambil objek anggota Polda yang bertugas di unit-unit
operasional Polda Metro Jaya. Kedua, penelitian terdahulu variabel tergantung (Y) adalah gaya
kepemimpinan situasional, sedangkan pada penelitian ini gaya kepemimpinan yang digunakan
 4

adalah gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Universitas Ohio, yaitu berupa gaya
kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi. Perbedaan berikutnya dengan penelitian terdahulu,
dalam penelitian ini ditambahkan model analysis of variance (Anova). Model analisis ini digunalkan
untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan gaya kepemimpinan diantara unit-unit operasional Polda
Metro Jaya yang diteliti.
2.2 . Gaya Kepemimpinan
Pembicaraan gaya kepemimpinan selalu diawali dengan membicarakan teori-teori
kepemimpinan. Dimulai dari definisi kepemimpinan kemudian pendekatan-pendekatan/ teori gaya
kepemimpinan.
Beberapa penulis memberi definisi yang berbeda-beda antara lain, Terry ( dalam Hersey
dan Blanchard, 1995: 98) mengatakan bahwa kepemimpinan (leadership) adaiah hubungan antara
seorang-dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja
bersama-sama dalarn tugas-tugas yang berkaitan untuk mencapai apa yang diinginkannya. Koontz
dan O'Donnel (dalarn Hersey dan Blanchard, 1995: 99) mendefinisikan kepemimpinan sebagai seni
membujuk bawahan agar mau mengerjakan tugas-tugas dengan yakin dan bersemangat , sedangkan
Robbins dan Gibson et, al. (1997:5) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi kelompok orang ke arah pencapaian tujuan. Sumber pengaruh ini bisa formal,
misalnya yang disediakan kepemilikan peringkat manajerial dalam suatu organisasi, karena posisi
manajemen muncul suatu tingkat wewenang yang ditunjuk secara formal, seorang dapat menjalankan
suatu peran kepemimpinan semata-mata karena kedudukannya dalam organisasi itu. Dilain pihak ada
juga seseorang yang dengan kecakapannya dalam bidang tertentu diangkat menjadi pemimpin,
namun yang perlu dicatat disini adalah bahwa pemimpin diangkat agar dapat mengarahkan
pengikutnya dalam mencapai tuiuan bersama.
Penjelasan dari definisi kepemimpinan tersebut dapat ditarik implikasinya yaitu 1). Bahwa
kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan
pemimpin; 2), Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi. Kejelasan dan keakuratan dari
komunikasil mempengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya; dan 3). Kepemimpinan memfokuskan
pada pencapaian tujuan. Pemimpin yang efektif harus berhubungan dengan tujuan-tujuan individu,
kelompok dan organisasi.
Keefektifan pemimpin khususnya dipandang menunit derajat pencapaian satu atau kombinasi
dari tujuan individu, mungkin memandang pemimpin yang efektff atau tidak efektif menurut kepuasan
yang mereka terima dari total pengalamannya. Dalam kenyataannya, penerimaan perintah atau
permintaan pemimpin sangat bertumpu pada harapan-harapan pengikut, sehingga respon yang
menyenangkan akan mengarahkan pada hasil-hasil yang baik (Gibson, et, aL 1997:5).
Sejalan dengan yang dikatakan Robbins maupun Gibson et, a]. menegaskan bahwa
tanggung jawab dari seorang pemimpin adalah mendorong kelompok kearah pencapaian
tujuan-tujuan yang bermanfaat. Anggota-anggota kelompok perlu merasakan bahwa mereka memiliki
sesuatu yang bermanfaat yang harus dilakukan dan sesuatu yang dapat diiakukan dengan
sumber-sumber daya dan kepemimpinan yang tersedia.
Teori-teori kepemimpinan yang termasuk pendekatan perilaku mengemukakan bahwa
perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Studi-studi yang berkaitan
dengan teori perilaku/gaya kepemimpinan telah dilakukan oleh : 1). Studi Universitas Ohio yang
mendikotomikan dimensi peritaku pemimpin struktur inisiasi (initiating structure) dan konsiderasi
(consideration), 2). Telaah Universitas Michigen juga membedakan perilaku pemimpin dalam dua
dimensi yaitu perilaku pemimpin berorientasi karyawan (menekankan hubungan pribadi) dan perilaku
pemimpin yang berorientasi produksi (menekankan aspek teknis atau tugas dad pekerjaan); 3). Kisi
manajerial memberikan penggambaran grafik dari pandangan dua dimensi terhadap gaya
kepemimpinan yang dikembangkan oleh Blake dan Mouton (dalam Hersey dan Blanchard,
1995:106). Mereka mengemukakan kisi manajerial berdasarkan gaya "kepedulian terhadap orang"
dan "kepedulian terhadap produksi" yang pada hakekatnya mewakili dimensi konsiderasi dan
struldur inisiasi, awal dari Ohio atau dimensi berorientasi karyawan dan berorientasi produksi dari
Michigan; dan 4). Studi Skandinavia yang mengernukakan premis dasar bahwa alam suatu dunia
 5

berubah, pemimpin yang efekfif akan menampakkan perilaku yang berorientasi pengembangan,
yaitu pernimpin yang menghargai eksperimentasi, mengusahakan gagasan baru, dan menimbulkan
serta melaksanakan perubahan (Robbins, 1996 :39).
Kemudian Yukl (1998 ; 99 - 124) mengembangkan perilaku pemimpin dan katagori perilaku
pemimpin yang dapat diukur, Katagori tersebut meliputi :
1 . Perhatian terhadap prestasi
Dengan memperhatikan pentingnya prestasi bawahan, pemimpin mencoba meningkatkan
produktivitas dan efisiensi, menunjukkan bawahan untuk bekerla sesuai dengan kapasitas yang
ada dan mencek haslinya.

2. Tenggang rasa
Mernbina sikap yang ramah dan mengembangkan sikap yang obyekfif serta Lerbuka kepada
bawahan.
3. Inspirasi
Pemimpin merangsang rasa antusias bawahannya dalam mengerjakan tugas kelompok-kelompok,
mendorong rasa percaya anggota kelompok terhadap kemafnpuannya untuk metaksanakan
tugas-tugas dengan sulkses dan dapat mencapai tujuan.
4. Penghargaan terhadap perilaku
Menekankan perhatian pada penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi bawahan secara
efektif, menunjukkan penghargaan terhadap hasil-hasil khusus dan konstribusi yang telah dftrikan
kepada organisasi, rneyaldnkan kepada bawahan dengan jelas, memberikan penilaian yang
positif terhadap ide dan saran-saran bermanfaat.
5. Merancang kemungkinan-kemungkinan penghargaan
Menghargai prestasi bawahan secara efekfif berupa pembedan keuntungan nyata seperti
kenaikan upah, pmosi, Wgas-tugas yang LeNh banyak sela pengaturan kerja yang lebih baik.
6. Partisipasi keputusan
Pemimpin berkonsultasi kepada bawahan dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengoreksi keputusan pimpinan.
7. Pendelegasian otonorni
Penimpin mendelegasilkan obntas dan tanggung jawab kepada bawahan dan mengifinkan untuk
menetapkan bagaimana mengerjakan pekeriaannya
8. Penjelasan peranan
Pemimpin menginformasikan kepada bawahan tentang tugas-tugas dan tanggupg, menetapkan
peraturan-peratiran dan kebijakan-kebijakan yang harus ditaafi, dan memberi kesempatan
kepada bawahan untuk mengetahui apa yang diharapkan dad mereka.
9. Pelatihan
Pemimpin menekankan pentingnya penetapan tujuan dad sefiap perbuatan tertentu bagi setiap
aspek pekerjaan bawahan, mengukur kemajuan pencapaian tuiuan, dan memberikan balikan
yang nyata.
10. Penyebaran informasi,
Pemimpin memberikan informasi kepada bawahan tentang pengembangan yang mempengaruhi
pekerjaannya, melibatkan kedalam unit-unit kerja di luar organisasi atau unit-unit Wn dalam
pembuatan keputusan yang dibuat oleh pimpinan pada lingkungan yang lebih tinggi, dan
mengikutsertakan dalam pertemuan-pertemuan dengan orang yang lebih senior atau dalarn
rapat-rapat Yang melibatkan personal dari luar organisasi
 6

11. Pernecahan masalah

Tingkat perhatian pimpinan terhadap inisiatif, usulan pemecahan masalah yang berkaftan
dengan pekeqaan, dan tindakan yang pasti dalam memecahkan suatu masailah kefika dituntut
pernecahan yang tepat.
12. Perencanaan
Perhatian pimpinan untuk membuat suatu rencana yang dapat mengorganisir dan mengatur
pekerjaan secara aften, membuat rencana terhadap berbagai kemungldnan problem-problem
potensial yang timbul.
13. Pengkoordinasian
Perhatian pimpinan dalam mengkooordinasikan pekerfaan bawahannya, memperhatikan
penfingnya koordinasi dan mendorong bawahan rriengkoordinasikan kegiatan-kegiatannya.
14. Fasifflas kefia
Perhatian pimpinan terhadap kelengkapan peralatan, jasa-jasa pendukung serta berbagai
sumber lainnya yang dapat memperlancar tugas bawahan, penghindaran problem-problem di
lingkungan kela, serta upaya pernecahan berbagai hambatan yang mengpMu pekerjaan.
15. Fasilitas interaksi
Perhatian pimpinan untuk memberikan suatu kondisi yang memungidnkan fiap-fiap bawahan
dapat saling berinteraksi secara kekeluargaan, bekeda sama, saling tukar inib(masi dan ide,
serta saling membantu.
16. Pengelolaan konflik
Perhatian pemimpin untuk mencegah timbulnya saling berselisih antara bawahan secara
emosional dan mendorong pernecahan konflik yang penuh makna, serta mendorong penwahan
konfik yang dialami bawahan.
17. Kedisiplinan
Perhatian pernimpin terhadap pentingnya disiplin, pemberian perhafiannya terhadap bawahan
yang menunjukkan prestasi yang lemah dan melanggar aturan/kebijakan, serta perhatian
terhadap pentingnya Wakan disiplin kepada pegawai dalam bentuk peringatan.
2.2. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap individu yang bekerja dalam sebuah organisasi sudah wajar mengharapkan akan
memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat dan menguntungkan bagi pribadinya. Pandangan
anggota organisasi terhadap kondisi lingkungan kerjanya dan perasaan puas atau tidak puas
terhadap kondisi tersebut, akan memberikan pengaruh terhadap perilaku mereka dalam bekerja,
Robbins (1996 :126).
Kepuasan kerja merupakan hubungan antara individu dengan pekerjaan dan lingkungannya.
Kepuasan kerja akan muncul jika individu menyukai pekerjaan dan lingkungannya tersebut dan
sebaliknya, akan timbul rasa tidak puas dalam diri seorang anggota organisasi bila ia tidak
mempunyai pekerjaan. (Cherringtion, 1989 : 306)
Luthans (1992 : 114) mendefinisikan kepuasan kerja dengan memberikan penekanan pada
persepsi anggota organisasi mengenai keuntungan-keuntungan yang diperoleh dari pekerjaannya.
Luthan juga menganggap bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting yang harus diperhatikan
dalam pemahaman perilaku organisasi.
Davis dan Newstrom (1985 : 109) mengemukakan bahwa kepuasan kerja timbul berdasarkan
persepsi, pendapat atau pandangan anggota organisasi terhadap pekerjaan dan aspek-aspeknya
yaitu keuntungan dan manfaat apa yang dapat diberikan oleh pekerjaan dan lingkungannya.
Kepuasan kerja didukung oleh teori keadilan, teori kesenjangan, dan teori dua faktor (Adam
1989 : 121)
 7

a. Teori Keadilan
Teori keadilan merupakan variasi teori proses perbandingan sosial. Prinsip teori keadilan adalah
bahwa seseorang akan mereasa puas atau tidak puas tergantung pada apakah ia merasakan
adanya keadilan atau tidak atas sesuatu atau faktor tertentu. Perbandingan masukan dengan
keluaran atas didirinya dibandingkan dengan perbandingan masukan dengan keluaran seseorang
atau sejumlah orang bandingan.
b. Teori Kesenjangan
Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara
harapan-harapan kebutuhan-kebutuhan atau niali-nilai dengan apa yang menurut perasaannya atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai. Orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan
antara yang diinginkan dengan persepsinya atau kenyataan, karena batas minimum tekah dimiliki.
Apabila kenyataan yang dirasakan lebih besar dari apa yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas, walaupun tedapat selisih yang menguntungkan. Sebaliknya semakin besar selisih
antara kenyataan dengan standar yang diinginkan, maka semakin besar pula ketidakpuasan
seseorang terhadap pekerjaannya.
c. Teori Dua Faktor
Pertama dinamakan dishtisfiers yaitu faktor-faktor yang menjadi ketidakpuasan kerja, terdiri dari
gaji, pengawasan, hubungan interpersonal, suasana kerja dan status. Perbaikan akan faktor ini akan
mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak menimbulkan motivasi. Seseorang hanya
terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai dari faktor pekerjaan tyang dinamakan satisfiers.
Kedua motivator yaitu karakteristik pekerjaan atau sumber-sumber kepuasan kerja. Faktor ini
terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan
dan promosi.
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Maler memberikan batasan tentang pengertian kinerja sebagai suatu kesuksesan seseorang
di dalam melaksanakan suatu pekerjaan, dan dipertegas lagi oleh Lawler dan Poter yang
menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievment yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya (As’ad, 1997 : 46-47).
Dari batasan tersebut As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Hal tersebut sejalan
dengan Dharma (1986 : 30-31) yang menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai atau
sesuatu yang dikerjakan berupa produk maupun jasa yang diberikan oleh seseorang atau kelompok
orang.
Suprihanto (2000 :7) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada
dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan atau prestasi kerja seorang karyawan pada
dasarnya berbagai kemungkinan, misalnya standar/target atau kinerja yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Vroom dalam As’ad (1991 : 48) tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaan disebut level of performance. Biasanya orang yang level of performance-
nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif dan sebaliknya orang yang levelnya tidak
mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif.
Swasto (1996 : 30) mengemukakan bahwa kinerja merupakan sarana penentu dalam suatu
proses untuk mencapai tujuan organisasi, dengan demikian hinerja harus merupakan sesuatu yang
dapat diukur berdasarkan ukuran tertentu dan dalam kesatuan waktu.
Handoko (1989 : 135) mengemukakan bahwa kinerja adalah proses melalui kerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas mereka.
 8

2.3.2. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang pimpinan.
Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian
harus dihindari dari adanya like and dislike penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga.
Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan dan
memberikan umpan balik kepada anggota organisasi tentang kinerja mereka.
Soeprihanto (2000 : 7) mendefinisikan penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan
untuk menilai dan mengetahui apakah karyawan anggota organisasi telah melaksanakan pekerjaan
masing-masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya
dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal seperti kemampuan pekerjaan, disiplin, hubungan
kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus dengan bidang dan level pekerjaan yang
dijabatnya.
Menurut Soeprihanto (2000 : 37-51) terdapat dua penggolongan metode untuk menilai
kinerja karyawan, yaitu metode-metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan metode-
metode penilaian yang berorientasi masa depan. Penilaian kinerja berorientasi pada :
a. Rating Scale
Pada penilaian ini evaluasi subjetif dilakukan oleh atasan terhadap kinerja karyawan dengan
skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Penilaian didasarkan pada atasan yang
membandingkan hasil hasil pekerjaan tersebut. Penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung
dengan menandai tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.
b. Checklis
Penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban pimpinan. Pimpinan tinggal memilih kalima-
kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan.
c. Penilaian Berdasarkan Peristiwa Kritis
Penilaian ini merupakan cara penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan atasan yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dalam
pelaksanaan pekerjaan.
d. Peninjauan Lapangan
Dalam penilaian ini, pimpinan atau atasan turun langsung ke lapangan untuk mendapatkan
informasi khusus tentang kinerja karyawannya.
e. Test dan Observasi Kinerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian kinerja bisa didasarkan pada test pengetahuan dan
keterampilan. Test mungkin dilakukan secara tertutup atau peragaan keterampilan.
f. Penialian Evaluasi Kelompok
Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk
penghargaan organisasi karena menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik sampai
terburuk. Berbagai penilaian evaluasi kelompok diantaranya :
1. Metode Rangking
Dalam metode ini atasan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lainnya
untuk menentukan siap yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam
urutan dari yang terbaik sampai yang terburuk.
2. Grading dan Forced Distribution
Pada metode ini atasan memisah-misahkan atau menyortir pada karyawan ke dalam
berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya satu proporsi tertentu harus diletakan pada
setiap kategori.
 9

3. Point Allovcation Method

Metode ini merupakan bentuk lain dari metode grading. Atasan diberikan sejumalh nilai total
untuik dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.
Sedangkan metode pengukuran yang berorientasi pada masa depan memusatkan pada
kinerja karyawan di waktu yang akan datang melalui pengukuran potensi karyawan atau penetapan
sasaran-sasaran kinerja di masa mendatang. Metode-metode yang dapat digunakan adalah :
a. Penilaian Diri, metode ini berguna bila tujuan evaluasi untuk melanjutkan pengembangan diri.
b. Penilain Psikologis, pengukuran ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, test-test
psikologis, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi lainnya.
c. Pendekatan Management By Objective, dalam pendekatan ini setiap karyawan dan atasan
secara bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan
datang.
d. Teknik Pusat Penilaian, metode ini merupakan suatu bentuk pengukuran karyawan yang
distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe pengukuran dari atasan.
2.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Organisasi
Robbins maupun Gibson, et al, Davis (1997 : 5) menegaskan bahwa tanggung jawab dari
seorang pemimpin adalah mendorong kelompok ke arah pencapaian tujuan yang bermanfaat.
Anggota-anggota kelompok perlu merasakan bahwa mereka memiliki sesuatu yang bermanfaat yang
harus dilakukan dan sesuatu yang dapat dilakukan dengan sumber-sumber daya dan kepemimpinan
yang tersedia.
Mitchell dan Larson (1988 : 119) mengemukakan bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil
perilaku yang dinilai dengan beberapa kriteria dan standar mutu, dengan demikian kinerja terdiri
dari dua dimenasi baik dan buruk. Artinya apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekerjaan
yang sesuai dengan standari dan kriteria yang telah diberlakukan oleh organisasi, maka kinerja yang
dimiliki orang tersebut tergolong baik, jika sebaliknya berarti kinerjanya buruk.
Para manager seharusnya peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi karena ada
tiga alasan :
a. Ada bukti yang jelas bahwa karyawam yang tidak terpuaskan lebih sering melewatkan kerja
dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri
b. Karyawan yang terpuaskan mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia yang lebih panjang.
c. Kepuasan pada pekerjaan dibawa ke kehidupan karyawan diluar pekerjaan (Robbins, 1996
:176)
Menurut Purnomosidhi (1990 : 12) kepemimpinan merupakan variabel yang harus
dipertimbangkan karena dianggap mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan
sebagai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain supaya berbuat mempunyai peranan yang
besar dalam kehidupan organisasi.
Pemimpin yang efektif harus berhubungan dengan tujuan-tujuan individu, kelompok dan
organisasi. Kefektifan pemimpin khususnya dipandang menurut derajat pencapaian satu atau
kombinasi dari tujuan individu, mungkin memandang pemimpin yang efektif atau tidak efektif menurut
kepuasan yang mereka terima dari total pengalamannya (Gibson, et al, 1997 : 5)

2.5. Kerangka Pikir

Kantor Wali Kota Kendari merupakan instansi pemerintah yang menyelenggarakan
administrasi pemerintahan dan pelayanan masyarakat. Kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh
pegawai negeri sipil dalam lingkungan kantor tersebut bertujuan untuk memberikan kepuasan
pelayanan kepada masyarakat.
 10

Kepuasan pelayanan akan terwujud dengan baik, hubungan kerja antara atasan dengan
bawahan dan antara sesama bawahan atau sesama pegawai berjalan dengan baik. Hirarki
pelayanan akan menunjang kinerja pegawai negeri sipil, oleh karena itu dilakukan model
kepemimpinan struktur inisiasi dan konsiderasi yang menunjang kinerja pegawai untuk mencapai
kepuasan kerja. Hal tersebut dapat disajikan pada tabel berikut :

Struktur
Inisiasi

KINERJA KEPUASAN KERJA

Konsiderasi

2.6. Hipotesis
Berdasarkan pemasalahan yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka hipotesis penelitian adalah
gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kinerja dan kepuasan kerja
pegawai negeri sipil pada Kantor Wali Kota Kendari ?

BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Sekretariat Walikota Kendari. Dipilihnya Sekretariat
Walikota Kendari sebagai objek penelitian didasarkan pertimbangan bahwa kantor walikota
merupakan unsur pelayanan masyarakat sehingga PNS yang bekerja di instansi tersebut perlu di
tingkatkan kinerjanya dengan pola kepemiminan yang tepat.
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai negeri sipil yang bertugas di
bagian Sekretariat Walikota Kendari sebanyak 154 orang. Untuk mendapatkan gambaran yang
valid maka penentuan sampel dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. . Besarnya
sampel adalah 10% dari jumlah populasi.

3. 3. Sumber dan Jenis Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder yakni :
1. Data Primer, pengambilan data yang dipakai dalam penelitian ini dilakukan dengan tiga
metode yaitu :
a. Kuesioner.
Yaitu suatu pengumpulan data dengan menggunakan seperangkat pertanyaan yang
ditujukan pada responden, untuk memperoleh data tertulis dari anggota PNS yang telah
ditetapkan sebagai sampel penelitian. Data yang terkumpul melalui kuesioner meliputi 4
bagian yaitu :
a) Data responden. Angket mengenai data responden berisi 5 pertanyaan, yaitu jenis kelamin,
usia, tingkat pendidikan, pangkat/golongan, masa kerja, dan unit/bagian tempat responden
bekerja.
 11

b) Gaya kepemimpinan. Angket mengenai gaya kepemimpinan pada unit-unit operasional

yang berada di Kantor Sekretariat Walikota Kendari, meliputi gaya kepemimpinan struktur
inisiasi dan gaya kepemimpinan konsiderasi.
c) Kinerja anggota PNS. Merupakan hasil kerja yang dicapai anggota Polri dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan, yang meliputi : (a) Kuantitas kerja, (b) Kualitas kerja, (c)
Pengetahuan tentang pekerjaan, (d) Pendapat atau pernyataan yang disampaikan, (e)
Keputusan yang diambil dan (f) Perencanaan kerja.
d) Kepuasan kerja anggota PNS. Untuk mengukur kepuasan kerja, digunakan bentuk ringkas
dari Minnesota Satisfaction Questionnaire (Luthans, 1992:114) yang berisi 20 pertanyaan.
Skor kepuasan kerja diperoleh dari penjumlahan jawaban yang terdiri dari 4 alternatif, yaitu
: Sangat tidak puas, Tidak puas, Puas, dan Sangat puas (dengan bobot 1,2,3 dan 4).
Data primer yang diperoleh dari teknik kuesioner ditujukan langsung terhadap responden
dari masing-masing anggota PNS. Kuesioner sebagian besar disusun dalam bentuk pertanyaan yang
tertutup untuk memperoleh data deskriptif dalam rangka menguji hipotesis dan model kajian. Skala
Likert yang dimodifikasi yang memiliki dimensi interval 4 alternatif jawaban, untuk masing-masing
pertanyaan diajukan dalam daftar pertanyaan. Skala yang digunakan adalah : Sangat tinggi (score
= 4), Tinggi (score = 3), Rendah (score = 2) dan Sangat rendah (score = 1). Skala yang digunakan ini
merupakan modifikasi dari skala Likert yaitu dengan , Pertama : katagori undecided itu mempunyai
arti ganda, bisa diartikan belum dapat memutuskan atau memberikan jawaban. Kedua : dengan
meniadakan katagori jawaban yang ditengah karena bisa menimbulkan kecenderungan menjawab
ke tengah (central tendency effect), Ketiga : untuk melihat kecenderungan tentang pendapat responden
terutama bagi responden yang ragu-ragu atas arah kecenderungan jawabannya. ( Hadi:1991:20).
b. Wawancara.
Wawancara yaitu dengan melakukan dialog atau bertanya langsung kepada Kepala
Kepolisian Daerah (Kapolda), maupun mereka yang dianggap banyak memiliki informasi yang
berhubungan dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk pembandingkan dari data yang
diperoleh melalui kuesioner.
c. Dokumentasi
Teknik pengumpulan informasi atau data dengan mempelajari dokumen-dokumen yang
berhubungan dengan objek penelitian.

2. Data sekunder, yakni data yang diperoleh dari dokumen-dokumen yang berhubungan dengan
permasalahan yang diteliti sebagai penunjang data primer, yaitu berupa jumlah personil
anggota PNS yang bertugas di Polda Metro Jaya, jenis tugas-tugas yang dilakukan anggota
PNS di satuan-satuan operasional, serta hasil penelitian-penelitian seperti jurnal, majalah ilmiah
dan surat kabar serta data penunjang lainnya.
3. 4. Prosedur Pengolahan Data
Data berupa daftar pertanyaan tentang gaya kepemimpinan, kinerja dan kepuasan kerja
anggota PNS yang telah diperoleh atau dikumpulkan dalam penelitian ini akan diolah melalui
prosedur sebagai berikut :
1. Pengolahan data secara manual dengan melakukan :
a. Editing atau memperjelas data mentah yang diperoleh dari hasil penyebaran angket.
b. Tabulasi data
c. Tabulasi data sesuai dengan variabel yang diteliti dan kebutuhan analisis.
2. Pengolahan data dengan menggunakan komputer berdasarkan model analisis dengan
menggunakan Seri Program Statistik-Versi 2000, Paket Midi, Edisi Sutrisno Hadi.
 12

3.5. Definisi Operasional Variabel

Untuk menghindari kesalahan dalam mengartikan variabel-variabel yang dianalisis, berikut
ini dijelaskan definisi operasional dari masing-masing variabel sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan dan
melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang diperlihatkan pimpinan itu pada saat
mempengaruhi orang lain, seperti yang dipersepsikan orang lain. Data gaya kepemimpinan
diperoleh melalui kuesioner berdasarkan pada instrumen LBDQ (Leader Behavior Description
Questionnaire) yang dikembangkan oleh Universitas Ohio. Dua jenis gaya kepemimpinan yang
diteliti, yaitu :
a) Gaya kepemimpinan Initiating Structur (Struktur Inisiasi) , menggambarkan sejauh mana
seorang pemimpin memberi batasan dan memberi struktur terhadap perannya dan peran
bawahannya untuk tercapainya tujuan kelompok.
b) Gaya kepemimpinan consideration (Konsiderasi), menggambarkan derajat dan corak
hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya, yang ditandai saling percaya,
penghargaan terhadap gagasan bawahannya dan penenggangan terhadap perasaan
bawahan.
Dalam penelitian ini, anggota PNS di masing-masing unit operasional akan menilai gaya
kepemimpinan yang digunakan oleh kepala-kepala unit operasional yang menjadi atasannya,
2. Kinerja anggota PNS adalah hasil yang dicapai atau produk jasa yang dihasilkan seseorang
atau kelompok orang (organisasi), selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dalam
mencapai tujuan organisasi (Soeprihanto, 2000:7).
Indikator kinerja yang digunakan adalah : (a) Kuantitas kerja, (b) Kualitas kerja, (c)
Pengetahuan tentang pekerjaan, (d) Pendapat atau pernyataan yang disampaikan, (e)
Keputusan yang diambil dan (f) Perencanaan kerja. Indikator penilaian tersebut atas dasar
skala likert yang dimodifikasi, semakin tinggi jawaban (skala) yang dipilih responden maka
semakin baik kinerja anggota PNS. Penilaian kinerja ini dilakukan oleh anggota PNS sendiri
sebagai responden dan atasan langsung dalam hal ini Kepala-kepala unit pada kantor
walikota Kendari
3. Variabel Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja dijabarkan dengan mengacu pada pernyataan yang dikeluarkan
oleh Smith, Kendall, dan Hulin (Luthans, 1992:114) mengenai karakteristik pekerjaan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja anggota organisasi, yaitu :
a) Pekerjaan itu sendiri, yaitu bagaimana suatu pekerjaan memberikan kepada anggota organisasi
tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
b) Upah/gaji, yaitu upah finansial yang diterima dan apakah upah tersebut seimbang dengan yang
diberikan oleh organisasi lain.
c) Kesempatan pengarahan, yaitu kesempatan untuk meningkat secara hirarkis.
d) Kemampuan pengarahan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan nyata.
e) Rekan kerja, yaitu bagaimana kayawan lain memiliki kecakapan secara teknis dan memberikan
dukungan sosial.
Dimensi-dimensi pekerjaan tersebut diuraikan secara rinci menjadi aspek-aspek pekerjaan
yang dikemukakan oleh weiss, Dawis, England, dan Lofquist (Luthans, 1992) dalam Minnesota
Satisfaction Questionnaire (MSQ), yaitu activity, independence, variety, social status, supervision-human
relation, supervision-technical, moral values, security, social service, autority, ability utilization, company
 13

policies, compensation, advancement, responsibility, creativity, working conditions, coworkers, recognition

and achievement.
3. 6. Model Analisis
Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis variance dan Path Analysis
(analisis jalur). Model analisis variance digunakan untuk mengetahui perbedaan gaya kepemimpinan
pada setiap unit-unit operasional di Polda Metro Jaya , sedangkan Model analisis jalur regresi
digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja anggota PNS,
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja anggota PNS terhadap kepuasan kerja
anggota PNS. Adapun model yang dimaksud adalah
1. Model analysis of variance
Model analysis of variance digunakan untuk memecahkan permasalahan pertama yaitu
apakah terdapat perbedaan gaya kepemimpinan pada unit-unit operasional yang berada di Polda
Metro Jaya. Model analisis variance adalah sebagai berikut :
Bagian pada Kantor Walikota Kendari
Bag. A Bag. B Bag. C Bag. D Bag. E Bag. F
X1 1 X21 X31 X41 X51 X61
X1 2 X22 X32 X42 X52 X62
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
X nJ1 X nJ2 X nJ3 X nJ4 X nJ5 X nJ6
n1 n2 n3 n4 n5 n6
∑ X 11 ∑ X 12 ∑ X 13 ∑ X 14 ∑ X 15 ∑ X 16
i=1 i=1 i=1 i=1 i=1 i=1

X1 X2 X3 X4 X5 X6

k
n. ∑ (Xj - X)2
j=1
a. Varian between means : σ 2 = n. S 2 X =
k - 1

Xj = individu dari sampai j

X = mean dari semua observasi
k = banyaknya sampel
n = banyaknya individu sampel
k-1 = degree of freedom
n k
∑ ∑ ( X j - X j) 2
i = 1 j=1
b. Varian within group : σ2 =
k(n - 1)

c. Pengujian hipotesis dengan menghitung nilai F, menggunakan rumus :

Variance between means
F =
Variance within group
 14

Dengan ketentuan :

H0 diterima apabila F tabel ≤ F hit. ; k-1 ; k(n-1)

H0 diterima apabila F tabel > F hit. ; k-1 ; k(n-1)

2. Model Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk uji hipotesis kedua dan ketiga digunakan analisis jalur, dengan menggunakan analisis jalur
dapat dilakukan estimasi besarnya hubungan kausal antar sejumlah variabel dan hirarkhi kedudukan masing-
masing variabel dalam serangkaian jalur-jalur hubungan kausal, baik langsung maupun tak langsung
(Hasan:1996).
Analisis jalur merupakan perkembangan lebih lanjut dari analisis regresi ganda. Bila dalam analisis
regresi ganda semua variabel bebas berderet dalam satu blok, maka dalam analisis jalur variabel bebas
terbagi dalam sejumlah blok yang tersusun hierarkis sesuai teorinya (Pedhazur, 1982:581). Oleh karena itu,
penggunaan analisis ini selalu didasarkan pada model konseptual dukungan teoritik.
Berdasarkan atas model konseptual teoritik, selanjutnya diuji model tersebut secara empirik.
Signifikansi model yang tampak hanya berdasarkan koefisien beta (β) yang signifikan pada setiap jalur.
Kesimpulan dari model ini terletak pada kesesuaian data empirik yang terhimpun dengan model teoritik,
sehingga model tersebut menjadi berarti. Sebaliknya, jika tidak ada kesesuaian, maka model empirik menjadi
alternatif teori yang melengkapi, merevisi, menolak teori, atau bahkan memunculkan model teoritik baru.
Penggunaan analisis jalur memerlukan asumsi yang melandasi seperti halnya penggunaan analisa regresi
ganda, yaitu normalitas sebaran homogenitas varian, serta linearitas. Pengujian asumsi ini sama dengan teknik
analisa regresi.
Model analisis jalur dapat dilihat pada Gambar 3.1. Sedangkan persamaan untuk model analisis
jalur adalah sebagai berikut :
1. X 3 = P. X 1 + P. X 2
2. X 4 = P. X 1 + P. X 2 + P. X 3
Keterangan : P = Koefisien Path (jalur)
3.7. Teknik Analisis
Teknik analisis dalam penelitian ini melalui beberapa tahapan, yaitu :
1. Menghitung indikator setiap variabel
Setelah data gaya kepemimpinan dikumpulkan, langkah selanjutnya, menghitung indikator variabel-
variabel yang telah disebutkan, untuk setiap unit-unit operasional di Kantor Walikota Kendari.
2. Melakukan pengujian hipotesis
a). Melakukan pengujian hipotesis pertama
Setelah menghitung besarnya indikator-indikator variabel pada setiap unit-unit operasional
yang dijadikan sampel, langkah selanjutnya adalah melakukan uji hipotesis tentang ada tidaknya
perbedaan gaya kepemimpinan antar unit-unit operasional di Kantor Walikota Kendari. Langkah-
langkah pengujian ini adalah sebagai berikut :
1) Merumuskan hipotesis nihil dan hipotesis alternatif yaitu :
2) Ho : X1i = X 2i = X 3i = ... = X k
3) Artinya, tidak ada perbedaan gaya kepemimpinan antara satu unit dengan unit operasional
lainnya di Kantor Walikota Kendari.
4) H1 : X 1i ≠ X 2i ≠ X3i ≠ ... ≠ Xk
5) Artinya terdapat perbedaan gaya kepemimpinan antara unit operasional yang satu denganunit
operasional lainnya di Kantor Walikota Kendari.
 15

6) Menentukan tingkat signifikansi, α = 5 %

7) Menghitung variance pembilang dan penyebut.
8) Menghitung harga statistik F
9) Mencari harga distribusi F pada tingkat signifikansi α = 0,05 %
10) Membandingkan nilai F hitung dengan F tabel
11) Perbandingan ini dimaksudkan untuk menentukan apakah hipotesis nihil diterima atau tidak,
dengan ketentuan sebagai berikut :
Jika Fhitung ≥ Ftabel berarti H0 diterima H1 ditolak, artinya tidak ada perbedaan gaya
kepemimpinan yang signifikan antar unit operasional.
Jika Fhitung < Ftabel berati H0 ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat perbedaan gaya
kepemimpina yang signifikan antar unit operasional.

b). Pengujian hipotesis kedua sampai dengan kedelapan

Model analisis jalur adalah model hubungan kausal yang merupakan perkembangan analisis
korelasi, analisis regresi parsial dan analisis regresi berganda. Analisis Jalur ( Path Analysis) diolah
dengan paket program komputer, Seri Program Statistik-Versi 2000, Paket Midi, Edisi Sutrisno Hadi,
dengan ketentuan uji F pada alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 sebagai taraf signifikansi (Signif F), untuk
melihat signifikansi pengaruh tidak langsung dari variabel-variabel bebas terhadap variabel
tergantungnya digunakan uji t pada taraf signifikansi Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 yang dimunculkan
dalam kode (sig T).
Langkah menghitung koefisien jalur path (path coefficien) adalah :
i. Menggambar model secara jelas dan lengkap dalam diagram jalur bagian pustaka (teori dan
penelitian terdahulu).
ii. Menyusun spesifikasi model analisis dengan cara transformasi model konsep menjadi model
analisis yang berfungsi sebagai hipotesis kerja penelitian. Dalam model analisis, setiap variabel
dan setiap pengaruh antar variabel dispesifikasikan dengan simbul statistik tertentu.
iii. Menguji asumsi dengan cara membuat matriks korelasi antar variabel dan membuat plot residu
atau nilai reduksi.
iv. Menafsirkan dan menggunakan hasil pengolahan data komputer dengan memperhatikan koefisien
seperti :
∗ Koefisien regresi terstandar, yaitu beta yang dalam analisis jalur berfungsi sebagai koefisien
jalur (Pyx).
∗ Nilai T dari Sig T untuk masing-masing beta (koefisien jalur) berguna untuk menghitung
koefisien jalur residual yang menunjukkan taraf signifikansi tiap koefisien jalur yang
bersangkutan.
∗ Koefisien determinan (R2) pada tiap tahap regresi dan matriks korelasi, guna menghitung
koefisien jalur residu tiap variabel terikat.
∗ Koefisien korelasi ganda (R). tabel ringkasan anova, nilai F dan signifi-kansi F pada regresi
tahap akhir, untuk pengujian makna secara keseluruhan.