DASAR-DASAR PRAKTIS MEMBERI MOTIVASI

1. Dengar Pendapat Prasyarat Kunci Keberhasilan

Ketika seorang manajer berharap mampu memotivasi karyawan manapun,
sebelumnya harus terjadi penyesuaian antara karyawan tersebut dengan tugas yang
harus dikerjakannya. Gambaran dan spesifikasi pekerjaan yang jelas dan sangat
terperinci akan membantu Anda dalam masalah ini.

2. Melimpahkan Wewenang
Ketika Anda melimpahkan wewenang kepada pegawai Anda, artinya Anda
menyerahkan sebagian tugas Anda kepadanya. Pelimpahan wewenang seperti ini
dapat memberikan motivasi yang kuat, asalkan dilakukan pada waktu yang tepat
dengan orang yang benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan padanya
saat itu.

3. Memperkaya Tugas
Program memperkaya tugas yang bisa disebut memperdalam jangkauan tugas atau
istilah bisnisnya “vertical loading”, memiliki peranan penting bagi manajer untuk
member keleluasaan lebih bagi pegawainya dalam hal mengontrol pekerjaan mereka.
Dalam hal ini pekerja bertanggungjawab atas perencanaan, pembuatan agenda kerja
dan pengerjaannya, kemudian mengukur sendiri bagaimana mereka bekerja dan
membuat perbaikan atau penyesuaian pada bagian-bagian yang diperlukan.

4. Memperluas Jangkauan Kerja

Perluasan tugas dapat member arti dan kepuasan lebih kepada pekerja dengan
membuat mereka bertanggungjawab tidak hanya sebatas lingkup kerja yang langsung
mereka hadapi.
Perampingan kerja merupakan ptogram yang memperkaya sekaligus memperluas
jangkauan kerja, karena perusahaan seringkali perlu menyatukan beberapa posisi
sekaligus ketika terjadi perampingan untuk memperkuat anggaran.

5. Membuat Siklus Kerja

Program siklus kerja dapat memotivasi pegawai karena program ini member latihan
silang kepada pekerja untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang saling terkait.
Rotasi kerja juga memiliki manfaat lain. Selain dapat mengurangi kebutuhan akan
pekerja pengganti dan pekerja sementara, yang berarti mengurangi pengeluaran, rotasi
juga dapat menjaga pekerja agar tetap memperhatikan tugas-tugasnya.

6. Tunjukkan Penghargaan Anda

Sikap-sikap sederhana seperti ucapan “terima kasih” atas keberhasilan suatu pekerjaan
dapat menjadi perbuatan yang sangat menguntungkan bagi orang yang
mengatakannya, dan sebaliknya, membuat gembira orang yang mendengar ucapan
tersebut. Perhatian yang cukup menimbulkan rasa hormat, yang pada gilirannya akan
menumbuhkan loyalitas, motivasi dan perasaan bangga para pekerja.

7. Menegakkan Keadilan
Seorang manajer cakap pasti memperhatikan sungguh-sungguh persamaan
pegawainya mengenai keadilan – kepercayaan bahwa mereka mendapatkan perlakuan
yang adil dan tidak berat sebelah.
Ada tiga keadaan mengenai keadilan dalam perusahaan:
• Seimbang. Di sini pekerja memberikan tenaga dan pikiran, atau
usahanya sesuai dengan hasil kerja mereka, dan mereka merasa telah
terpenuhi hak-haknya.
• Input tak seimbang. Pekerja merasa usaha atau input yang
mereka berikan melebihi apa yang diberikan perusahaan atau output.
 • Output tidak seimbang. Pekerja merasa apa yang mereka peroleh
dari perusahaan melebihi apa yang mereka berikan. Hal ini akan
membuat pekerja yang memiliki kesadaran tinggi menjadi merasa
bersalah.

Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan
tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan
atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau
penghargaan kepada pekerja.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian
sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau
penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil
evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.

• Peningkatan kinerja

• Pengembangan SDM

• Pemberian kompensasi

• Program peningkatan produktivitas

• Program kepegawaian

• Menghindari perlakuan diskriminasi

Tujuan Penilaian kinerja

Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Tujuan Evaluasi

Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi

reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan

merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan
utama penilaian prestasi kerja.

b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai

(staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan
pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian
prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat

digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang
meliputi:

a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja

(performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang
utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian
yang dilakukan.
 b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk
memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja
di masa yang akan datang.

c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga

akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan
sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.

d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja

individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai
sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

Faktor-Faktor Penilaian kinerja

Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja,
yaitu:

1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan

organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan
dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu
kerja.

2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan

organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan,
baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh
seorang karyawan.

3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas

formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk
kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan
 kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan
organisasi.

KOMITEN DAN SEMANGAT KERJA

A. KOMITMEN
Komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari:
o Penyatuan dengan tujuan dan nilai- nilai perusahaan.
o Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
o Kesediaan untuk berkerja keras atas nama organisasi.

1. Meningkatkan Komitmen
Langkah- langkah untuk meningkatkan komitmen:
• Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai- nilai organisasi.
• Berbicaralah kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang
sedang terjadi di dalam departemen, dan recanakanlah masa depan yang akan
mempengaruhi mereka.
• Libatkanlah anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka
merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
• Ambillah langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen, cara
melakukan pekerjaan, cara mendesain pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup
partisipasi.
• Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompotensinya unuk
meningkatkan “ kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan
• Kerangka berpikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berpikir Anda.
Membangun kepercayaan merupakan satu- satunya cara untuk menciptakan
komitmen. Kepercayaan dari karyawan tidak akan diperoleh apabila mereka hanya
diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi, bukan sebagai asset utama
perusahaan.

2. Menghargai Karyawan
Menghargai Karyawan adalah upaya untuk menciptakan dan memelihara “iklim
organisasi” yang positif. Hal ini menyangkut perasaan:
o Tanggung jawab, dipercaya untuk menangani pekerjaan penting;
o Umpan balik, memberikan pengakuan terhadap penyelesaian yang baik dalam
pekerjaan;
o Penghargaan, menyakinkan bahwa karyawan dihargai secara adil sesuai kontribusi,
baik menggunakan imbalan finansial maupun non finansial;
o Identitas, diakui sebagai seorang anggota yang dihargai dalam kelompok kesatuan
karyawan;
o Dukungan, bantuan dari para manajer dan rekan kerja;
o Mendengarkan, para manajer dan rekan kerja meminta pendapat, mendengarkan
perkataannya, memperhatikan dan bertindak sesuai dengan usulannya, memberi
penjelasan mengapa usulannya tidak bisa dijalankan.

B. MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA

Semangat kerja kadang kala diartikan sebagai “ semangat kelompok” yaitu persaan
yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya.
Apabila semangat kerja tinggi, maka komitmen, antusiasme, dan kerja sama tim akan
menjadi tinggi. Apabila semangat kerja rendah karyawan menjadi tidak kooperatif,
cenderung berargumen secara negatif dan mudah berkonflik, baik diantara mereka
sendiri maupun dengan manajemen.

1. Menilai Semangat Kerja

Organisasi dapat menilai semangat kerja dengan menggunakan survei sikap:
ϖSeberapa baikkah organisasi dikelola;
ϖ Kualitas organisasi sebagai pihak pemberi kerja;
ϖ Keadilan, yaaitu perlakuan oleh organisasi maupun atasan;
ϖ Jumlah tanggung jawab yang diberikan pada karyawan;
ϖ Dukungan yang diberikan oleh para atasan dan rekan kerja;
ϖ Seberapa jauh prestasi diakui;
2. Meningkatkan Semangat Juang
Cara terbaik untuk meningkatkan semangat juang adalah dengan mengidentifikasi
penyebab masalahnya. Bicaralah dengan karyawan untuk mengetahui berbagai
masalah dan dengarkan usulan tindakan korektif yang mereka ajukan.

SEJUMLAH TEORI TENTANG KEPEMIMPINAN

Teori Otokratis

Pemimpin disini cenderung mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan ia

melaksanakan pengawasan seketat mung kin dengan maksud agar pekerjaan
dilaksanakan sesuai dengan rencana.
Teori Psikologis

Pendekatan ini terhadap kepemimpinan menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin

adalah mengembangkan sistem motivasi terbaik. Pemimpin meransang bawahannya
untuk bekerja ke arah pencapaian sasaran – sasaran organisatoris maupun untuk
memenuhi tujuan – tujuan pribadi mereka.

Teori Sosiologis
Identifikasi tujuan kerap kali memberikan petunjuk yang diperlukan oleh para
pengikut. Mereka mengetahui hasil – hasil apa , kepercayaan apa , dan kelakuan apa
yang diharapkan dari mereka.

Teori Suportif

Disini pihak pemimpin beranggapan bahwa pengikutnya ingin berusaha sebaik –

baiknya dan bahwa ia ddapat memimpin dengan sebaik-baiknya melalui tindakan
membantu usaha – usaha mereka. Untuk maksud itu pihak pemimpin menciptakan
lingkungan kerja yang membantu mempertebal keinginan pada setiap pengikut untuk
melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin bekerja sama dengan pihak lain serta
mengembangkan skilnya serta keinginannya sendiri.

Teori Laissez Faire

Berdasarkan teori ini seorang pemimpin memberikan kebebasan seluas – luasnya

kepada para pengikutnya dalam hal menentukan aktivitas mereka. Ia tjidak
berpartisipasi , atau apabila hal itu dilakukannya maka partisipasi tersebut hampir
tidak berarti.

Teori Perilaku Pribadi

Kepemimpinan dapat pula dipelajari berdasarkan kualitas – kualitas pribadi atau pun
pola – pola kelakuan para pemimpin. Pendekatan ini melakukan apa yang dilakukan
oleh pemimpin dalam hal pemimpin. Salah satu sumbangsih penting teori ini
menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak berkelakuan sama ataupun melakukan
tindakan – tindakan identik dalam setiap situasi yang dihadapi olehnya

Teori Sosial / Sifat

Diantara sifat – sifat yang dianggap yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin dapat
disebut :

1. Intelegensi :
Orang umumnya berangagpan bahwa tingkat intelegensi seorang individu memberikan
petunjuk tentang kemungkinan – kemungkinan baginya untuk berhasil sebagai seorang
pemimpin ( hingga suatu tingkat intelegensi tertentu )
2. Inisiatif
Hal ini terdiri dari dua bagian :
1. Kemampuan untuk bertindak sendiri dan mengatur tindakan – tindakan
2. Kemampuan untuk melihat arah tindakan yang tidak terlihat oleh pihak lain. Sifat
ini sangat diinginkan oleh setiap calon manager.
3. Energi atau ransangan
Banyak orang berpendapat bahwa salah satu diantara c iri pemimpin yang menonjol
adalah bahwa ia adalah lebih energik dalam usaha m,encapai tujuan dibandingkan
dengan seorang bukan pemimpin. Energi mental dan fisik diperlukan.
4. Kedewasaan emosional
Didalam sifat ini tercakup dapat diandalkan ( Dependa Ability ) persistensi dan
objektivitas. Seorang pemimpin dapat diandalkan janii-janjinya mengenai apa yang
akan dilaksanakannya. Ia bersedia bekerja lama dan menyebarluaskan sikap
enthusiasme diantara para pengikutnya. Ia mengetahui apa yang ingin dicapainya hari
ini, tahun depan atau lima tahun yang akan datang
5. Persuasif
Tidak terdapat adanya kepemimpinan tanpa persetujuan pihak yang akan di pimpin.
Untuk emmperoleh persetujuan tersebut seorang pemimpin biasanya harus
menggunakan persuasi.
6. Skill Komunikatif
Seorang pemimpin pandai berbicara dan menulis dengan jelas serta tegas. Ia memiliki
kemampuan untuk mengemukakan secara singkat pendapat – pendapat orang lain dan
emngambil inti sari dari pernyataan pihak lain. Seorang pemimpin menggunakan
komunikasi dengan tepat untuk tujuan – tujuan persuasif , informatif serta stimulatif.
7. Kepercayaan Pada Diri Sendiri
Hal tersenut dapat dinyatakan sebagai kepercayaan dalam skill kepemimpinanya
seorang pemimpin adalah seorang pemimpin yang cukup matang dan ia tidak banyak
memiliki sifat – sifat anti sosial. Ia berkeyakinan bahwa ia dapat menghadapi secara
berhasil, kebanyakan situasi yang d ihadapinya.
8. Perseptif
Sifat ini berhubungan dengan kemampuan untuk mendalami ciri – ciri dan kelakuan
orang – orang lain dan terutama pihak abwahannya. Hal tersebut juga mencakup
kemmapuan untuk memproyeksi diri sendiri secara mental dam emosional ke dalam
posisi orang lain.
9. Kreativitas
Kapasitas untuk bersifat orisinal, untuk memikirkan cara – cara baru merintis jalan
baru sama sekali guna memecahka sebuah problem merupakan sifat yang sangat
didambakan para seorang pemimpin.
10. Partisipasi Sosial
Seorang pemimpin mengerti manusia d an ia mengetahui pula kekuatan serta
kelemahan mereka . Ia menyesuaikan diri dengan berbagai kelompok dan ia memiliki
ekmampuan untuk berhadapan dengan orang – orang dari kalangan manapun juga dan
ia pula berkemampuan untuk melakukan konversasi tentang amcam – macam subjek.
Orang – orang bekerja sama secara sukarela dengannya. Ia dapat didekati , ia seorang
yang ramah dan suka menolong orang lain. Teori tentang sifat emmiliki banyak
kekurangan dalam hal mencapai pengertian mengenai kepemimpinan
Teori Situasi

Pada teori ini dianggap bahwa kepemimpinan terdiri dari tiga macam elemen yaitu
yakni : pemimpin pengikut – situasi. Situasi dianggap sebagai elemen yang terpenting
karena ia memiliki paling banyak varuiabel.
Fielder berpendapat bahwa kita dapat menggunakan tiga dimensi untuk mengukur
efektiivitas pemimpin yang mencakup :
1. Tingkat kepercayaan para pengikut terhadap pemimpin.
2. tingkat hingga dimana pekerjaan para pengikut hanya bersifat rutin atau
terstrukturisasi kurang baik.
3. Tingkat kekuasaan yang interen dengan posisi kepemimpinan.

Tujuan utama dari Evaluasi Kinerja adalah untuk:

(1) collect and disseminate information relative to performance aspects, and in

particular to the topics described below; (1) mengumpulkan dan menyebarkan
informasi relatif terhadap aspek kinerja, dan khususnya untuk topik yang diuraikan di
bawah ini;

(2) promote interdisciplinary flow of technical information among researchers and

professionals; and (2) mempromosikan interdisipliner arus informasi teknis antara para
peneliti dan profesional, dan

(3) serve as a publication medium for various special interest groups in the
performance community at large. (3) berfungsi sebagai media publikasi untuk
berbagai kelompok kepentingan khusus dalam kinerja masyarakat pada umumnya.

Topics are drawn from, but are not restricted to, the following areas: Topik diambil
dari, tetapi tidak terbatas pada, hal-hal berikut:

• Performance studies of computers, computer communications, telecommunications

and distributed systems • Kinerja studi komputer, komunikasi komputer,
telekomunikasi dan sistem terdistribusi

• Resource allocation and control methods and algorithms (eg routing and flow control
in networks, bandwidth allocation, processor scheduling, memory management) •
Alokasi Sumber Daya dan metode pengendalian dan algoritma (misalnya routing dan
kontrol aliran dalam jaringan, alokasi bandwidth, penjadwalan prosesor, manajemen
memori)

• System reliability • Sistem keandalan

• Modeling and analysis methods (eg queueing and scheduling theory, simulation
methods, data analysis) • Modeling dan metode analisis (misalnya antrian dan
penjadwalan teori, metode simulasi, analisis data)

• Measurement techniques (eg software and hardware monitors) and workload

characterization • Pengukuran teknik (misalnya perangkat lunak dan hardware
monitor) dan beban kerja karakterisasi

• System architecture, design and implementation discussed from a performance

viewpoint • Sistem arsitektur, desain dan implementasi dibahas dari sudut pandang
kinerja

• Performance evaluation applications (eg system tuning, procurement, capacity

planning) • Evaluasi Kinerja aplikasi (misalnya penalaan sistem, pengadaan,
perencanaan kapasitas)

• Case studies and model validations. • Studi kasus dan validasi model.

Types of articles include: original work, tutorials and surveys, news items, articles and
book abstracts and reviews, and short communications. Jenis artikel meliputi:
pekerjaan aslinya, tutorial dan survei, item berita, artikel dan abstrak buku dan resensi,
dan komunikasi singkat.
Hide Aims & Scope

Editor-in-Chief: Editor-in-Chief:
P. Nain P. Nain
Apa yang dimaksud dengan kinerja

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang

menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling
produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi
dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi
dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang
akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri,
2004:16.

Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:

1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi
sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang
karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan
datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh
manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja
individu.

Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang
berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria
dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) tugas individu.
(b) perilaku individu.
(c) dan ciri individu.
3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu.
Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan
berpengaruh pada tingkat imbalan.
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan
kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan
kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa
suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu
memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian
dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang
paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah
yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat
berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa
yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama
lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses
pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat
untuk mencapai tujuan yang ada.

Tujuan penilaian kinerja.

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia
edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang
dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi
kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori,
yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang
dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam
tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin
dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran
strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan
deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus
mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan
administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan
bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.

Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah
(Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka
mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau
pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan
individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk
pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun
dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan
pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi
yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan,
karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran
kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan
dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan
dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara
pribadi antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan
perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang
telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas
kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

Manfaat bagi perusahaan

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya
perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan
dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan
kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh
masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam
membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat
diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan
mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan
pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan
atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah
diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan
tanggung jawab secara kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang
paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia