1.

DEFINIRAJTE POJMOVE: MOTIV, MOTIVACIJSKI SUSTAV I

MOTIVACIJA ZA RAD

- MOTIV – definira se kao razlog određenog ponašanja, iskazivanja i primjene znanja te

sposobnosti u nekoj aktivnosti; to je unutarnji psihološko-emocionalni poticaj za neku
aktivnost
- MOTIVACIJSKI SUSTAV – sustav činitelja koji utječu na ponašanje ljudi u poduzeću
(ali i izvan njega); on uključuje razvoj i primjenu raznovrsnih strategija motiviranja
zaposlenih da bi se postigli individualni i poslovni ciljevi
- MOTIVACIJA ZA RAD – pojam za sve čimbenike koji organiziraju, usmjeravaju i
određuju intenzitet i trajanje radne aktivnosti; ukupnost raznih metoda i postupaka
izazivanja, održavanja i povećanja radne aktivnosti; spremnost da se sudjeluje u
postizanju ciljeva poduzeća

2. KOJE SKUPINE TEORIJA O MOTIVACIJI ZA RAD POZNAJETE?

- najpoznatije sadržajne teorije su:

a) teorija znanstvenog upravljanja (autor Taylor)
b) teorija međuljudskih odnosa (Mayo)
c) teorija hijerarhije potreba (Maslow)
d) teorija dvaju faktora (Herzberg)
e) teorija trostupanjske hijerarhije ili «erg» (Alderfer)
f) teorija postignuća (Mc Clelland i Atkins)

- najpoznatije procesne teorije su:

a) teorija «put-cilj»
b) «VIE» teorija
c) Fishbeinov model
d) Teorija zalaganja
e) teorija pravednosti
f) teorija očekivanja

3. OBJASNITE NAJPOZNATIJE SADRŽAJNE TEORIJE MOTIVACIJE ZA

RAD

- TEORIJA ZNANSTVENOG UPRAVLJANJA (Taylor) – čovjekovu motivaciju za rad

svodi na jedan jedini motiv, a to je novčani iznos, odnosno plaća; da bi radnik bio
motiviran, njegova plaća i naknada treba biti što direktnije vezana za njegova postignuća
na radu
- TEORIJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA (Mayo) – bitni su međuljudskih odnosi unutar
grupe i odnosi između radnika i njihovih menadžera
- TEORIJA HIJERARHIJE POTREBA (Maslow) – individualno ponašanje ovisi o potrebi
čovjeka da najprije zadovolji primarne a potom sekunadarne potrebe; Maslowljeva
hijerarhija potreba: Potrebe za samoaktualizacijom, Potrebe za poštovanjem, Socijalne
potrebe, Potrebe za sigurnošću, Fiziološke potrebe
- TEORIJA DVAJU FAKTORA (Herzberg) – opisao je teoriju s dva faktora: zadovoljstvo
poslom kao intrinzični faktor, nezadovoljstvo poslom kao ekstrinzični faktor
 - TEORIJA TROSTUPANJSKE HIJERARHIJE ili «ERG» (Alderfer) – temelji se na
Maslowljevoj teoriji hijerarhije potreba; čine tri kategorije potreba: egzistencijalne
potrebe (E), potrebe povezanosti (R), potrebe rasta i razvoja (G)
- TEORIJA POSTIGNUĆA (McClelland i Atkins) – motivacija za radno ponašanje sastoji
se od želje za uspjehom i želje da se izbjegne neuspjeh; za motivaciju postignuća važna je
individualna procjena vjerojatnosti postizanja uspjeha i minimaliziranja pogrešaka radi
izbjegavanja neuspjeha

4. OBJASNITE NAJPOZNATIJE PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE ZA RAD

bave se procesom motiviranja, odnosno time kako se čovjek motivira i kako donosi odluku o
nekoj situaciji
- TEORIJA «PUT – CILJ» - zaposlenik odabire onaj put koji će ga odvesti do njegovog
osobnog cilja
- «VIE» TEORIJU (Vroom) – teorija valencije – instrumentalnosti – očekivanja; Valencija
= procjena privlačnosti nekog cilja, Instrumentalnost = procjena koliko ostvarenje jednog
cilja može utjecati na ostvarenje sljedećeg, Očekivanje = uvjerenje da se određenim
ponašanjem može ostvariti željeni cilj
- FISHBEINOV MODEL (1975) – odluke neke osobe sastoje se od mišljenja drugih ljudi
koje ona ciljeni i do čijeg joj je mišljenja stalo
- TEORIJA ZALAGANJA – krajnji učinak radnika ne ovisi od visine plaće već i od razine
zadovoljstva i drugim komponentama; učinak može djelovati na plaću i na zadovoljstvo
radnika, ali na učinak djeluje jedino njegovo osobno zalaganje
- TEORIJA PRAVEDNOSTI (Adams) – nepravednost postoji kada zaposlenik percipira da
odnosi između dobitka i ulaganja između njega i nekog drugog zaposlenika kojeg on
uzima za usporedbu nisu jednaki; pozitivna nejednakost (ide u korist radnika), negativna
nejednakost (ide u korist drugih struktura)
- TEORIJA OČEKIVANJA (Edwards) – čovjek izabere jedan cilj između više njih,
odabrat će onaj uz koji on vezuje svoju najveću korist

5. TEHNIKE PROCJENE MOTIVACIJE

- DUBINSKE PSIHOLOŠKE TEHNIKE – ispitanik interpretira određeni materijal koji

nije dovoljno strukturiran; uključuju: dubinski intervju, test tematske percepcije – TTP,
test nedovršenih rečenica, test asocijacija...
- INDIREKTNE METODE – polaze od pretpostavke da veća motivacija za rad ima za
posljedicu veće radne rezultate, pa stoga mjeriti motivaciju za rad znači mjeriti razinu
radnog učinka; razina radnog učinka može se mjeriti kroz: opseg i kvalitetu proizvoda,
uštedu u materijalu, stupanj iskorištenja kapaciteta, uštedu u energiji itd.
- TEHNIKE ZASNOVANE NA SAMOOPISU – to su: tehnike intervjua, tehnike upitnika
ili ankete, tehnika skaliranja
 6. NAVEDITE MATERIJALNE I NEMATERIJALNE MOTIVACIJSKE
ČIMBENIKE

MATERIJALNi NEMATERIJALNi
IZRAVNi NEIZRAVNi POSAO RADNA OKOLINA
Plaća i naknade Razna osiguranja Zanimljive zadaće Politika poduzeća
Beneficije Inoviranje znanja Izazovni poslovi Stil (rukovođenja)
Putni troškovi Radno vrijeme Samopotvrđivanje Status radnog mjesta
Reprezentacija Dopusti i odmori Napredov. u karijeri Radni uvjeti
Sudjelovanje u dobiti Stambeni krediti Poslovni kontakti Razne privilegije

7. POJASNITE POSTUPAK VREDNOVANJA RADNE USPJEŠNOSTI

DJELATNIKA

- ocjenjivači moraju biti pripremljeni za ocjenjivanje

- poželjno je da pri ocjenjivanju sudjeluju barem dva ocjenjivača
- odrediti pokazatelje i kriterije ocjenjivanja
- izračunati prosječnu ocjenu na bazi svih elemenata koji se ocjenjuju
- ocjenjivači moraju biti kompetentni

8. OBJASNITE 6 KORAKA U PROCESU PROCJENE RADNE USPJEŠNOSTI

a. utvrđivanje normi rada s djelatnicima – procjena učinkovitosti mora

djelatnicima dati do znanja koliko su bili uspješni u obavljanju zadanih ciljeva
b. zajedničko postavljanje mjerljivih ciljeva – ciljevi i rezultati trebaju biti
zajednički sastavljeni između djelatnika i menadžera
c. mjerenje ostvarenih postignuća – treba se prikupiti informacije; četiri izvora
informacije za mjerenje učinka koje menadžeri koriste su: osobna promatranja,
statistički podaci, usmena i pismena izvješća
d. usporedba rezultata rada s utvrđenim normama – treba utvrditi odstupanja
stvarnog rada od standarda kako bismo mogli prijeći na sljedeći korak
e. raspravljanje radne ocjene s djelatnicima – procjena uspješnosti predstavlja
jednu od emocionalno najzahtijevnijih aktivnosti, a to je procjena doprinosa
f. ukoliko je potrebno, provođenje korektivnih akcija – dvije vrste
korektivnih radnji: prva je trenutna i uglavnom se suočava sa simptomima,
druga je temeljita i prodire u srž uzorka problema

9. METODE OCJENJIVANJU RADNE USPJEŠNOSTI KOD ZAPOSLENIKA?

1. metoda rangiranja
2. metoda ljestvice sudova
3. metoda slobodnog izbora tvrdnji
4. metoda obaveznog izbora tvrdnji
5. metoda kritičnih slučajeva
6. metoda analize sadržaja životopisa
7. metoda kontrole vlastite samoprocjene
 8. metoda «grafikon rukovođenja»
9. TAM metoda (ocjenjivanje sposobnosti, uspješnosti i mogućnosti)
10. metoda pokušaja i provjere
11. metoda ocjene kritičnih slučajeva
12. metoda ocjene liste označavanja
13. metoda deskriptivne ljestvice procjene
14. metoda procjene prisilnog izbora
15. ljestvica očekivanog ponašanja
16. MBO (management by objectiv) metoda
17. TASCAN metoda

10. NAVEDITE PREDNOSTI I NEDOSTATKE METODA KOJE SE KORISTE

PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJEŠNOSTI DJELATNIKA

- metoda rangiranja – uspoređivanje skupine radnika ili menadžera prema ukupnoj

sposobnosti i kvaliteti rada od najboljega do najslabijeg
- ljestvica sudova – na temelju kojih se utvrđuje doprinos svakog ocijenjenog
- metoda slobodnog izbora tvrdnji – sastoji se od odabira onih tvrdnji koje najbolje
označavaju dotičnu funkciju i osobu koja ih obavlja
- metoda analize sadržaja životopisa – prikladna je za imenovanje menadžera jer se njome
dobiva uvid u cjelokupni protekli rad
- ocjena liste označavanja – koristi listu tvrdnji koje opisuju različite oblike ponašanja, te
označava ona ponašanja koja najbolje odgovaraju djelatniku koji se ocjenjuje
- MBO metoda – ocjenjuje zaposlenike, po zadacima odnosno rezultatima rada
- TASCAN metoda – sam program je usmjeren prema zadacima, odnosno mjerenju radnih
zadataka, a služi za postizanje bolje poslovne izvrsnosti poduzeća; pomoću nje se definira
radno mjesto, ne samo po sadržaju i radnim zadacima, nego i po očekivanoj kvaliteti
izvršavanja zadataka

11. NAVEDITE KRITERIJE KOJI SE KORISTE PRI PROCJENI USPJEŠNOSTI

RADNIKA U GOSPODARSTVU

- stručno znanje – poznavanje posla

- vještina pismenog i usmenog izražavanja
- sposobnosti uočavanja i rješenja problema
- kreativnost i inovantivnost
- samostalnost i odgovornost u radu
- spretnost pregovaranja
- kvaliteta i planiranje rada
- spremnost na promjene
- timski rad i rad s novim zaposlenicima
- sposobnost odlučivanja i motiviranja suradnika
12. KOJI SE TESTOVI I UPITNICI NAJČEŠĆE PRIMJENJUJU PRILIKOM
PROCJENE MENADŽERSKE USPJEŠNOSTI?

a. test ocjenjivanja organizacijskih sposobnosti

b. test primarnih crta ličnosti
c. upitnik o dominaciji vođenja
d. test etičkog ponašanja
e. test ocjenjivanja uspješnosti planiranja
f. ocjena aktivnosti vođenja
g. test za ocjenu uspješnosti poslovanja

13. OBJASNITE KAKO MENADŽERI MOGU POVEĆATI SUDJELOVANJE

ZAPOSLENIKA U POSLOVNIM AKTIVNOSTIMA

14. NAVEDITE I OBJASNITE METODE PROCJENE POSLOVA I RADNIH

POSTIGNUĆA

15. NABROJITE I OBJASNITE FAZE U IZGRADNJI INFORMACIJSKOG

SUSTAVA LJUDSKIH POTENCIJALA
a) analiza postojećeg stanja
b) izrada idejnog projekta
c) izrada globalnog projekta
d) izrada izvedbenog projekta
e) primjena izvedbenog projekta
 16. NABROJITE I OBJASNITE ČETIRI PODSUSTAVA INFORMACIJSKOG
SUSTAVA

sastoji se od četiri temeljna podsustava:

1. Hardware (sredstva informacijske tehnologije: računala, radne stanice, modemi)
2. Software ( programska rješenja, metode na kojima se temelji primjena hardwarea)
3. Lifeware (ljudi koji rade s informacijskim tehnologijama)
4. Orgware (organizacijski postupci, metode i načini vezanja prethodne tri komponente)

17. POJASNITE INFORMATIČKI MODEL PRAĆENJA RAZVOJA LJUDSKOG

POTENCIJALA U PODUZEĆU

18 . NAVEDITE NEKE KADROVSKE DOKUMENTE I NJIHOVE ROKOVE

ČUVANJA

- većina poslova se obavlja i završava određenom pisanom dokumentacijom

- bez dokumentacije skoro je nemoguće efikasno voditi i razvijati ljudski kapital
- arhivskim gradivom smatra se sav izvorni i reproducirani dokumentirani materijal koji je
značajan za povijest ili za druge znanstvene potrebe

Red.br Poslovno područje – vrsta gradiva Rok čuvanja

.
ZASNIVANJE I PRESTANAK RADNOG ODNOSA
1. Matična knjiga djelatnika trajno
2. Osobni dosje sadašnjih i bivših djelatnika trajno
3. Registar zaposlenih djelatnika trajno
4. Evidencija o priprevnicima trajno
5. Evidencija radnih knjižica djelatnika trajno
6. Rješenja o raspoređivanju radnika i zaključivanju Ugovora o trajno
radu
7. Predmet u vezi s provođenjem natječaja trajno
8. Ostala evidencija o djelatnicima (izostanci, kašnjenja, 5 godina
bolovanja i sl.)
9. Dopisivanje u vezi sa zapošljavanjem radnika 5 godina
10. Rješenja vezana uz zapošljavanje i prestanak radnog odnosa 5 godina
11. Prigovori i žalbe na rješenje o rasporedu na radno mjesto 5 godina
12. Prigovori na razne odluke i rješenja 5 godina
RADNO VRIJEME, ODMORI, DOPUSTI, BOLOVANJA
1. Rješenje o skraćenom radnom vremenu 5 godina
2. Rješenje o prekovremenom radu 5 godina
3. Molbe i rješenja o korištenju godišnjeg odmora 3 godine
4. Molbe i rješenja o plaćenome i neplaćenom odmoru 3 godine
5. Plan korištenja godišnjih odmora 5 godina
6. Rješenje o korištenju prodiljskog dopusta 5 godina
7. Evidencija izostanaka s posla 3 godine
8. Rješenje o zamjeni za vrijeme odsutnosti djelatnika 3 godine
ZDRAVSTVENO I MIROVINSKO OSIGURANJE
1. Prijava i odjava djelatnika fondu mirovinskog i zdravstvenog trajno
osiguranja
2. Evidencija popunjenih obrazaca za izdavanje zdravstvene trajno
iskaznice
3. Dokumentacija u vezi s dječjim doplatkom 3 godine
ZAŠTITA NA RADU I ZAŠTITA OD POŽARA
1. Program mjera zaštite na radu trajno
2. Program osposobljavanja djelatnika iz područja zaštite na radu trajno
3. Evidencija ozljeda na radu trajno
4. Zapisnici ozljeda na radu trajno
5. Prijava ozljeda djelatnika na radu nadležnim tijelima trajno
6. Godišnji i drugi izvještaji s područja zaštite na radu trajno
7. Zapisnici o stanju zaštite na radu 10 godina
8. Zapisnici i rješenja inspekcije rada trajno
9. Zapisnici o pregledu i osiguranju od požara trajno
10. Dokumentacija o osposobljavanju radnika za protupožarnu 10 godina
zaštitu
11. Dokumentacija o održavanju strojeva, uređaja i postrojenja trajno
12. Ostalo dopisivanje s područja zaštite na radu 2 godine
DISCIPLINSKA I MATERIJALNA ODGOVORNOST
1. Predmeti u vezi s otkazom ugovora o radu 5 godina
2. Predmeti o pokrenutim disciplinskim i kaznenim postupcima trajno
3. Predmeti u vezi s materijalnom odgovornošću djelatnika 5 godina
4. Ostala dokumentacija u vezi s raznim sporovima 5 godina
RASPODJELA PLAĆE
1. Rješenje o raspoređivanju djelatnika na poslove i radne zadatke 5 godina
2. Rješenje o naknadi za odvojeni život i putne troškove 5 godina
3. Odluka o raspodjeli sredstava za plaće 5 godina
4. Odluka o vrednovanju posla, radnih zadatka i vrijednosti boda 5 godina
5. Odluka o regresu za godišnji odmor i sredstvima za topli obrok 5 godina
6. Ostala dopisivanja u vezi s raspodjelom plaće 3 godine
7. Izvješće o bruto i neto plaći djelatnika 3 godine
STRUČNO OBRAZOVANJE I INOVIRANJE ZNANJA
1. Planovi obrazovanja i stručnog osposobljavanja djelatnika trajno
2. Programi tečajeva za stručno obrazovanje djelatnika trajno
3. Knjiga evidencije djelatnika kojima je priznata osposobljenost trajno
4. Evidencija o položenim stručnim ispitima trajno
5. Evidencija o stipendistima trajno
6. Predmeti vezani za specijalizaciju, odnosno prekvalifikaciju trajno