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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DEL HONDURAS

EN EL VALLE DE SULA

PROYECTO DE TESIS

INVESTIGACION DE CAMPO SOBRE LOS FACTORES INFLUYENTES EN LA


PRODUCTIVIDAD DEL RECURSO HUMANO DE LOS INSTITUTOS DE
EDUCACION MEDIA E EL MUNICIPIO DE CHOLOMA, CORTES Y PROPUESTA
DE GESTION DE RECURSO HUMANO EN LOS INSTITUTOS DE EDUCACION
MEDIA EN EL MUNICIPIO DE CHOLOMA, CORTES.

TESIS QUE SE PRESENTA PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON ESPECIALIDAD EN


RECURSOS HUMANOS.

PRESENTADA POR:

LIC. ODALIS LORENA SALGUERO RODAS

ASESOR:

MAE MARIA CONSTANCIA SANTOS MURILLO

SAN PEDRO SULA Mayo del 2007


UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DEL HONDURAS
EN EL VALLE DE SULA

AUTORIDADES UNIVERSITARIAS

DIRECTOR: LIC. JOSE MARIO MATUTE

VICE-RECTOR: MAE ONELIA ZAMORA

CATEDRATICA DE TESIS III:


MAE CONSTANCIA SANTOS MURILLO

COORDINADOR DE MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE


EMPRESAS:
DR. CLAUDIO ROJAS
INDICE DE CONTENIDO

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTOS

INTRODUCCION

Pregunta Problema 7
Método de Investigación 8
Delimitaciones del Estudio 9
Tipo de Estudio o Enfoque Metodológico 10
Los Objetivos y Supuestos de la Investigación 11
Supuestos de la Investigación 12
Operacionalización de Variables 13

CAPITULO II
I. Fundamento Teórico 15
II. Fundamento Filosófico 27
III. Fundamento Legal 30
IV. Fundamento Educativo 35
V. Marco Contextual 40
VI. Método de Investigación 44

CAPITULO III
Resultados de la Investigación 49
I. Descripción de la Situación Actual 50
II. Descripción de los resultados obtenidos en el Sector de
Choloma 51
III. Análisis de los resultados obtenidos 62
IV. Conclusiones del Diagnóstico 66
V. Recomendaciones del Diagnóstico 68
VI. Alternativas probables de Solución 71
VII. Análisis de las Alternativas probables de solución 72
VIII. Selección de la Alternativa probable de solución 78

CAPITULO IV
I. Propuesta de Tesis :
Gestión del Recurso Humano 80
II. La organización de la estructura 81
III. Organigrama de Institución de Nivel Medio 82
IV. Perfil del Docente 83
V. Plan de Acción 83
VI. Glosario de Términos 92
VII. Bibliografía. 93
VIII. Anexos 93
DEDICATORIA

La presente tesis, la dedico con mucha devoción a DIOS mi creador,

quien me ilumino y doto de conocimientos, sabiduría y perseverancia

para poder terminar con éxitos esta Maestría. Gracias a EL por estar

siempre conmigo.

A la memoria de mi madre a quien extraño y recuerdo profundamente.

A mis hijos:

EDWIN JOSSUE SALGUERO RODAS.

ANA JOAQUINA MILLA SALGUERO.

ODALIS LORENA MILLA SALGUERO.

SARA ELIZABETH MILLA SALGUERO.

Por creer en mi y en este proyecto, por su paciencia y sacrifico fuente

de inspiración para vencer los momentos de adversidad y flaqueza, A

los que sacrifique con muchas horas de ausencia de nuestro hogar, a

ellos dedico especialmente este logro, GRACIAS por haberme

comprendido siempre.

Y a una persona muy especial FERNANDO OMAR MOLINA

GRANADOS quien con una gran bondad y un alto espíritu de

comprensión y sacrificio se convirtió en fundamental baluarte para el

logro de este propósito.


AGRADECIMIENTO

En primer lugar a la universidad Nacional Autónoma del Valle de Sula

por brindarme esta gran oportunidad en mi vida

Al Coordinador de esta Maestría Dr; Claudio Rojas

A mis compañeros de trabajo en el Instituto Oficial Cristo Rey

especialmente de la Jornada Nocturna.

A mis compañeras de grupo LIBBIS ESPERANZA CUBERO

GONZALEZ, MARIA TERESA GONZALEZ, con quienes compartí

muchos momentos de estudio y de compañerismo en estos dos largos

anos.

Por ultimo, y muy especialmente, a todos mis compañeros de la

maestría por haber sido un gran equipo, un gran apoyo, fuente de

energía para poder terminar con éxito este reto, que un día iniciamos

con mucha ilusión.

Gracias a todos los artífices que han hecho posible que hoy pueda logar

este grado de Maestría, que DIOS ilumine siempre mi camino.


INTRODUCCION

Actualmente, Honduras como el resto del mundo y especialmente América

Latina sufren una crisis Educativa , por lo que surge la investigación de

campo sobre los factores que influyen en la productividad de la calidad del

recurso humano en los Institutos de Educación media , como un problema

necesario de tratar, la población hondureña tiene un alto índice de

analfabetismo y deserción escolar que le impide participar plenamente en

la vida comunitaria, económica y política por la falta de una educación

integral.

Surgiendo de esta maneras objetivos claros y específicos como son;

Identificar las diferencias existentes en la productividad del recurso

humano en el sector oficial, Analizar las diferentes actividades que

desarrollan los docentes en su trabajo, evaluar el grado de preparación y

experiencia de los docentes que forman parte de estas Instituciones

educativas, y por ultimo generar una propuesta para un proyecto de

desarrollo Educativo.

Razón por la cual en casi todos los sectores de la sociedad Hondureña

existe gran inconformidad por el estado de la educación nacional, desde

distintos círculos se manifiesta este descontento, para los Empresarios el

sistema Educativo no esta formando el elemento humano que requiere el

mercado laboral; los gremios profesionales señalan con insistencia la baja


calidad en la formación de los egresados de los diferentes niveles

educativos.

Los padres de familia critican la utilidad de la educación y manifiestan

desanimo por sus resultados poco pertinentes y debiles respecto a la

formación de valores; y hasta la administración publica insiste en la

deficiente preparación de quienes se incorporan al sector publico.

Dando como resultado una investigación en los cuatro Institutos oficiales

del sector de choloma cortes por ser este un polo de desarrollo

empresarial en el país a través de una encuesta o entrevista personal ,

utilizando como instrumento de recolección de datos el cuestionario y de

los cuales, tomando en consideración el numero de empleados el Instituto

Pagan Lozano y el Instituto Cristo Rey son los mas grandes , y su

dimensión temporal para esta investigación fue de Febrero 2006 a Enero

del 2007, encontrando algunas limitaciones como ser el factor tiempo .

Finalizando con dos grandes variables como son la productividad del

recurso humano y su rendimiento, sabiendo que el recurso mas valiosos

de un país es su gente, el cerebro de sus ciudadanos, de alli que todo el

esfuerzo que se haga para mejorar y desarrollar la educación es poco,

comparado con los beneficios económicos y sociales que se lograrían a

mediano y largo plazo.


Mediante la investigación se logro conocer cuales son realmente los

factores que influyen en la productividad del recurso humano en el nivel

medio del sector de choloma y en base a toda la información obtenida, se

identificaron y analizaron alternativas probables de solución al problema y

se selecciono la alternativa consistente en que :

Tanto las Direcciones Departamentales y Distritales ejerzan las cinco

funciones básicas de una buena administración de los recursos humanos,

para que a su vez , los directivos de los centros educativos, controlen,

dirijan y ejecuten las actividades de sus docentes bajo su mando hacia la

productividad de la calidad educativa.

Así mismo con esta propuesta se pretende contribuir a mejorar la

educación en Honduras, dado que responde al programa Nacional de

modernización de la educación de Honduras.


TITULO

INVESTIGACION DE CAMPO SOBRE LOS FACTORES INFLUYENTES

EN LA PRODUCTIVIDAD DEL RECURSO HUMANO DE LOS

INSTITUTOS DE EDUCACION MEDIA EN EL MUNICIPIO DE

CHOLOMA, CORTES
PREGUNTA PROBLEMA:

¿Cuáles son los factores influyentes en la productividad del recurso

humano en los institutos de educación media en el municipio de Choloma,

Cortés?
METODO DE INVESTIGACION A UTILIZAR:

El método de recopilación de datos será la encuesta o entrevista personal,

como instrumento de recolección de datos se usará un cuestionario.

Se usara el método de muestreo probabilístico y el procedimiento de

muestreo aleatorio simple, combinado con estratificado al azar. Los

estratos podrían ser los colegios de educación media publico y privado.

Dentro de cada estrato investigar docentes, administrativos personal de

vigilancia y mantenimiento, tomar en cuenta la productividad y funciones

administrativas propias del recurso humano como ser el trabajo de la

selección, contratación, reclutamiento, inducción, supervisión,

capacitación, etc.
DELIMITACIONES DEL ESTUDIO

El estudio se realizará en todo el municipio de Choloma, Cortés en los

sectores oficiales de educación media.

El problemas se estudiara transversalmente, ya que el mismo se presenta

en el momento actual, también se hace uso de información histórica la

cual es de importancia para el enriquecimiento de los datos inherentes al

estudio. Además el análisis se efectúa en base a unidades. El principal

procedimiento de estudio utilizado es la elaboración de encuestas

aplicadas directamente a los profesores de los colegios de educación

media en Choloma.
TIPO DE ESTUDIO O ENFOQUE METODOLOGICO

Para llevar a cabo el trabajo investigativo se hizo uso de los diseños de

investigación tanto descriptiva como explorativa. El método de medición

utilizado fue la encuesta experimental, los indicadores del problema se

muestran junto a las variables en páginas posteriores.


Los objetivos y supuestos de la investigación fueron los

siguientes:

LOS OBJETIVOS Y SUPUESTOS DE LA INVESTIGACIÓN FUERON

LOS SIGUIENTES:

Identificar los factores que influyen en la productividad del recurso humano

en los Institutos Oficiales de Educación Media en el municipio de Choloma

cortés

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1. Identificar los diversos factores existentes entre la productividad del

recurso humano en los Institutos oficiales.

2. Analizar las funciones de las actividades que desarrollan los docentes en

su trabajo

3. Evaluar el grado de preparación y experiencia de los docentes que forman

parte de estas Instituciones Educativas

4. Generar una propuesta para un proyecto de desarrollo educativo


SUPUESTOS DE LA INVESTIGACIÓN:

La productividad del recurso humano en el nivel medio no corresponde a

las necesidades en este sector debido a los siguientes supuestos:

1. Factores externos e internos como las constantes huelgas

2. Falta de desarrollo de actividades conjuntas que favorezcan el desarrollo

integral de los estudiantes

3. El personal tiene la preparación académica, pero su productividad no surte

los efectos esperados por falta de material didáctico

4. El reforzamiento de la autoestima es fundamental de ahí se desprenden

otros principios como el respeto y la cooperación.


OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES A INVESTIGAR

VARIABLE VARIABLES
GENERAL INTERMEDIAS INDICADORES PESO

Número de procedimientos
que se siguen para la evaluación
Personal docente, del desempeño del recurso humano
administrativo
mantenimiento Tipos de recompensas y estimulos
Productividad vigiliancia y servicio que reciben el recurso humano docente,
de los recursos mantenimiento, vigilancia y servicio 70%
humanos
Tipo de remuneraciones que recibe
el recurso humano docente,
mantenimiento, vigilancia y servicio.

Tipos de evaluaciones que realizan


Evaluaciones y notas de las instituciones oficiales
Rendimiento los alumnos Tipos de evaluaciones que realizan 30%
las instituciones privadas
Desercion indices de excelencia academica
Indice de desercion
indice de quejas de padres y alumnos
CAPITULO II
1 . F U N D AM E N T O T E O R I C O

1.1 La Productividad del Recurso Humano en los Institutos de Educación

Media

Casi todos los expertos están de acuerdo en que todos los

Directores o gerentes cumplen con cinco funciones

básicas: planear, organizar, dotar de personal, dirigir y

controlar. En total estas funciones represen tan el proceso

de administración.

Algunas actividades específicas incluidas en cada función serían1:

Planificar. Establecer metas y normas, elaborar reglas

y procedimientos, elaborar planes y pronósticos, es

decir, predecir o proyectar una situación fut ura.

Organizar. Asignar una tarea específica a cada

subordinado, establecer departamentos, delegar

funciones en los subordinados, establecer canales de

1
Fuente: tomado de documento “La dirección del recurso humano” www.monografías.com
autoridad y de comunicación, coordinar el trabajo de

los subordinados.

Proveer de personal. Decidir qu e tipo de personal se

habrá de contratar, reclutar a posibles empleados,

seleccionar a los empleados, establecer normas para su

desempeño, compensarle, evaluar su desempeño,

brindarles asesoramiento, capacitación y desarrollo.

Dirigir. Encargarse de que otros cumplan con su

trabajo, conservar la moral y motivar a los

subordinados.

Controlar. Establecer estándares como cuotas de venta,

estándares de calidad o niveles de productividad,

comparar el desempeño real contra estos parámetros,

tomar las medidas correctivas necesarias.

1 . 2 L A P L AN E AC I O N D E L R E C U R S O H U M AN O

Toda institución por pequeña que sea, necesita determinar

con anticipación el numero de personas que va a requerir

para la realización de diferentes funciones, por lo tanto

tiene cono objetivo satisfacer las necesidades de


personal, es decir cubrir adecuadamente un puesto que

está vacante. Así mismo sirve para controlar personal.

Deben tomarse en cuenta aspectos importantes como el

tamaño de la empresa, educación, objetivos, antigüedad,

si está en proceso de organización.

PROCESO DE CONTRATACION:

La contratación es un proceso que consta de una serie de

pasos que lleva a cabo la persona encargada de ello,

estos pasos son:

A. EL RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento y la selección son considerados como

fase de un mismo proceso, que ayudan a

encontrar al individuo adecuado para el puesto, el

reclutamiento es la actividad de divulgación o aviso para

reclutar y atraer candidatos que posean los requisitos

mínimos para el cargo que deseamos llenar, mientras que

la tarea de selección es de escoger entre estos

candidatos reclutados el candidato que mejor llene las

expectativas del cargo.


B. LA SELECCIÓN

Es el conjunto de pasos mediante los cuales la institución

realiza una evaluación sobre las características y

aptitudes de los candidatos y determina cuál cumple los

requisitos para ser aceptado.

C. LA INDUCCION

Una vez contratado el docente se pasa al proceso de la

inducción, esta se define como el conjunto de actividades

que se realizan con el objeto de guiar, orientar e integrar

a los docentes en el ambiente de trabajo

1.3 LA MOTIVACION HUMANA

No es posible comprender las relaciones con y entre las

personas sin un conocimiento minino de la motivación de

su comportamiento. Es difícil definir el concepto de

motivación que se ha utilizado en diferentes sentidos. De

modo general, motivo es todo aquello que impulsa a la

persona a actuar de determinada forma.

Es obvio que las personas son diferentes en lo que

concierne a la motivación, pues las necesidades varían de

un individuo para otro produciendo diferentes patrones de

comportamiento, los valores sociales también son


diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos

son también diferentes y así sucesivamente.

En este sentido Leavitt sugiere tres suposiciones

interrelacionadas sobre el comportamiento humano:

1. El comportamiento es causado, o sea, existe una

casualidad de comportamiento. Tanto la herencia como el

ambiente influyen decisivamente en el comportamiento de

las personas. El comportamiento es causado por estímu los

internos o externos.

2. El comportamiento es motivado, o sea, hay una

finalidad en todo comportamiento humano. El

comportamiento no es casual no aleatorio, sino que

siempre está orientado y dirigido por algún objetivo.

3. El comportamiento es orientado hacia metas,

subyacente a todo comportamiento existe siempre un

impulso, un deseo, una necesidad, una tentación,

expresiones que sirven para designar los motivos de

comportamiento.
1 . 4 C AL I D AD , P R O D U C T I V I D AD Y C O S T O D E N O C AL I D AD

En la actualidad todos coinciden en reconocer la necesidad de mejorar la

calidad de la productividad y servicios para poder ser competitivos y

permanecer en el negocio. En lo que frecuentemente no se coincide es en

la forma de lograrlo. Algunos piensan que la mejora se dará con el solo

hecho de exigir calidad en el trabajo que desempeña cada uno de los

docentes de la institución, es decir, piensan que es cuestión de imponer

disciplina a los empleados.

Sin embargo la experiencia ha mostrado que el éxito de un programa de

mejora continua de la calidad o productividad no depende de los

empleados, está demostrado que se requiere algo más que exigencias,

buenos propósitos y declaraciones. Se requiere nuevas respuestas,

respaldadas por un profundo conocimiento del CTC (Control Total de

Calidad) y de las condiciones particulares de cada institución.

Los valores culturales deseables que son la base de un desempeño de

excelencia para cualquier empleado son:

 Puntualidad,
Llegar temprano al lugar de trabajo es una acción de respeto a las

personas con las cuales intercalamos y sólo el principio de un buen día

laboral.

 Enfoque hacia el cliente,

Significa centrarse en la satisfacción de los clientes interno y externo.

Esforzarse en comprender sus necesidades, anticiparse y proporcionar

soluciones adecuadas y convenientes para todos, Hacer propios los

problemas del recurso humano y solucionarlos.

 Conciencia de costos.

Significa conocer lo costos de hacer negocios dentro de su área. Ser tenaz

en la búsqueda de maneras de reducir los costos sin perjudicar o sacrificar

la calidad.

 Enfoque Institucional,

Significa actuar como dueño dentro del alcance de su rol y

responsabilidades, iniciando acciones para lograr beneficios o ventajas,

administrando de modo efectivo los riesgos asociados, generar soluciones

creativas e innovadoras para solucionar los problemas de trabajo y

apoyando constructivamente las ideas de los otros.

 Orientación al crecimiento:
Significa buscar constantemente expandir y diversificar sus conocimientos

y capacidades para realizar un aporte a la Institución cada vez más eficaz

y eficiente. Aprovechando los recursos de capacitación y oportunidades

de aprendizaje estimulando a los demás a hacer lo mismo.

Cuando las personas actúan en forma consistente y están dispuestas a

superarse constantemente, sumando los recursos necesarios, se puede

ser productivo en cualquier ámbito. Esto exige un esfuerzo constante al

ser responsable y enfocado en el cliente, consciente de los costos, con

mentalidad empresarial, empoderado y orientado al crecimiento.

Una cultura vigorosa es una poderosa fuerza que impulsa a un

desempeño uniformemente sobresaliente.

1.5 CARACTERISTICAS DEL DESEMPEÑO

Las características del desempeño laboral corresponden a los

conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona

aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.

Adaptabilidad, se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes

ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y

personas.
 Comunicación, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de

manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de

adecuar el lenguaje o terminología a las necesidades de los receptores.

Al buen empleo de la gramática, organización y estructura en

comunicaciones.

 Iniciativa, se refiere a la intención de influir activamente sobre los

acontecimientos para alcanzar objetivos. A las medidas que toma para

lograr objetivos más allá de lo requerido.

 Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos

enmarcados en un conjunto de planteamiento sobre el modelo de trabajo.

A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y

tendencias actuales en su área de experiencia.

 Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse

eficazmente en equipos o grupos de trabajo para alcanzar las metas de la

organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que

permita el consenso.

 Estándares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder

las metas o estándares de la organización y a la capacidad de obtención

de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.


 Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las

habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando

actividades de desarrollo efectivo, relacionadas con los cargos actuales y

futuros.

 Potencia el Diseño del Trabajo, se refiere a la capacidad de

determinar la organización y estructura más eficaz para alcanzar una

meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para

maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las

personas.

 Maximiza el Desempeño, se refiere a la capacidad de establecer

metas de desempeño y desarrollo proporcionando capacitación y

evaluando el desempeño de manera objetiva.

Las características consideradas en los últimos tres puntos son

adicionales a los puntos anteriores y son aplicables a personas que lideran

grupos de trabajo, los cuales deben actuar con buen juicio, madurez y

sentido común.

Cabe destacar que el sistema de calidad tiene su mayor dependencia de

la Dirección y la organización de la entidad de que se trate. Desde la

Dirección es que se puede lograr mediante estilos y métodos adecuados,

que las personas integren y respondan al sistema de calidad, así como, la


adecuación de la estructura organizativa y su funcionalidad a los objetivos

de calidad.

La relación entre producción y calidad debe considerarse previamente,

para evitar que se cuestione la que debe existir entre productividad y

calidad. En los servicios de Educación por ejemplo, en algunas situaciones

debe darse respuesta a un incremento en su demanda y esa respuesta

debe darse sin que disminuya la calidad y dada la relación entre

producción y productividad, esta ultima aumenta por la respuesta

necesaria a la demanda. Si ese aumento tiene lugar dentro de los

parámetros de calidad establecidos la respuesta es adecuada: la cantidad

con la calidad debida. Si se mantiene la productividad pero por debajo de

los parámetros de calidad, la respuesta no es la adecuada. Si por

preservar la calidad no se cubre la cantidad necesaria, la respuesta

tampoco es adecuada. En esto se encuentra uno entre los principales

nudos problemáticos de la Dirección en servicios de Educación.

Si por las necesidades de la población, aumenta la demanda de servicios

educativos, el sistema organizacional y las personas que lo integran,

tienen que encontrar variantes organizativas, de procesos u otras para

enfrentar esa demanda aumentada con la calidad requerida.


La incorporación y desarrollo de esos valores culturales no pueden ser

frutos de la espontaneidad como tampoco de la implantación de

normativas y controles aisladamente.

Se requiere del trabajo continuado de los Directivos con las personas que

integran su colectivo laboral y de dirección y una buena dosis de su

trabajo persona a persona sumando a la ejemplaridad de los jefes en lo

que promueven, instruyen, persuaden y exigen.

En cualquier institución pueden encontrarse docentes que porten esos

valores y junto a los jefes ser ejemplo, con esa labor cotidiana, puede

lograrse la socialización de esos valores, educando y a veces reeducando.

El enfoque hacia el cliente o educando o beneficiario, es difícil que se

torne un valor cultural de los trabajadores de la educación si los que los

dirigen no lo muestran en sus decisiones y en sus acciones.

El enfoque empresarial para que se generalice en las Instituciones,

requiere de estilos y métodos de trabajo y organización que lo induzca:

trabajo en equipo, asignación de facultades de decisión en el ámbito de

desempeño para mejorarlo integralmente, cultura de saber escuchar y

debatir con opiniones.

La buena comunicación, vertical y horizontal y en doble sentido es piedra

angular a esos propósitos del enfoque empresarial.


La promoción del conocimiento conjugando el interés individual y el

institucional es una esfera importante del trabajo de dirección.

Promocionar y facilitar la superación es una línea consecuente con la

lucha por la excelencia.2

1.6 FUNDAMENTO FILOSOFICO

Una vez analizado el pensamiento de varios filósofos en este trabajo se

manejará como fundamentos filosóficos lo siguiente:

Para KARL MARX ( 1818- 1883) el hombre es hombre porque tiene una

historia, porque produce su vida material, su característica principal es la

capacidad que tiene de modificar su entorno natural, El hombre es hombre

porque trabaja, al trasformar la naturaleza se transforma a sí mismo ,

MAX destacó en el proceso social una contradicción o conflicto (natural u

original) en el vinculo entre hombre y naturaleza.

2
Roberto González- Mejoramiento Continuo del Desempeño, Benito
Pérez Maza: Dic. 2005 AÑO DE LA ALTERNATIVA BOLIVIANA
PARA LAS AMERICAS.
Humberto Gutierrez Pulido. Calidad Total y Productividad,
Interamericana Editores S.A. Pags 402.
El hombre descubrió que aquel reto de transformación sería más fácil

afrontado en asociación o cooperación con otros hombres. Se apercibió

asimismo de que el uso de los medios de trabajo o de producción facilita la

lucha con la naturaleza.3

MARX, sostiene que la vida de los hombres es diferente en cada uno y por

lo tanto no puede existir un universal que condense toda la humanidad en

las ideas morales universales subjetivas, sino que para tener un beneficio

social, hay que analizar en qué parámetros y en qué condiciones viven los

hombres, por lo tanto no hay que plantear ideales, sino que hay que

buscar la forma de satisfacer a todos los hombres por igual desde la

practica y su condición de vida.

A partir de la búsqueda de la felicidad no universal, sino más individual y

practica, MARX propone que la felicidad se halla en la igualdad de clases,

la valoración del proletariado y la abolición de la propiedad privada, porque

lo que hace esto es suprimir al hombre y marginarlo en una vida de

maquinación y productividad en donde el hombre no puede ser feliz.

MARX, parte de un hecho económico, actual.

El obrero es más pobre cuanta más riqueza produce, cuanto más crece

su producción en potencia y en volumen. El trabajador se convierte en

una mercancía tanto más barato cuantas más mercancías produce, El

3
Fuente: Fundamentos de filosofías contemporáneas www.monografíkas.com
trabajo no solo produce mercancías, se produce también a si mismo y al

obrero como mercancía y justamente en la proporción en que produce

mercancía en general.

En suma lo que pretende hacer MARX es una solución practica de la ética,

derrocando las desigualdades históricas como el trabajo y la religión,

porque estas dos dimensiones culturales, el hombre deja de ser hombre y

se convierte en un instrumento del poder para convertirse en objeto

dejando su identidad como sujeto, y lo que es peor aún es que el hombre

no despierta de esa opresión sino que continua y sigue manteniéndose en

la enajenación de la aspiración al bienestar a través del trabajo y la

felicidad de una vida eterna en la religión. Por consiguiente, la visión de

MARX sobre el hombre es la siguiente: El hombre sin embargo, no es solo

ser natural, sino ser natural humano, es decir, un ser que es para sí, que

por ello es ser genérico, que en cuanto tal tiene que afirmarse y

confirmarse tanto en su ser como en su saber.

Nicolás Maquiavelo (1469- 1527) concibe en que el ser humano es

siempre el mismo, como es siempre idéntica la naturaleza que ha creado a

los hombres de tal manera que pueden desearlo todo, pero no conseguirlo

, por lo que el hombre no es ni malo ni bueno solo que no tiene un buen

medio en dodnde mantenga sus propias convcciones, por eso las virtudes

son moviles y solo se determinan dependiendo de las situaciones que viva


el hombre.4 Maquiavelo no quita en el hombre las pasiones, sino que les

da más relevancia, sobretodo a la pasión de la ambición, desde la cual

explica como es que los hombre van construyendo sus ideologías, pero

cuando se van realizando tales metas, los hombres entran en cnflicto,

porque solamente ven los interés propios .En pocas palabras para que un

país este bien, hay que buscar cualquier cosa para conseguirlo, de ahí la

frase de MAQUIAVELO “El fin justifica los medios”

“La productividad del recurso humano esta intimamente ligado con el

hombre, por la capacidad que tiene para modificar su entorno natural , de

transformarse así mismo , pero que esta transformación sería más facil si

formamos equipos de trabajo, tomando encuenta las diferencias

individuales en cuanto a calidad y productividad en función de la

colectividad y para su propia felicidad según MARX’’

“Según Maquiavelo, el hombre es motivado por la pasión de la ambición,

creándose con esto conflictos idiologicos que son propias de las

Instituciones en la adminsitración de recursos humanos al querer escalar

puestos dentro del engranaje adminstrativo de ahí la famosa frase “ el fin

justifica los medios “ “

1.7 FUNDAMENTO LEGAL

4
Fuente: Fundamentos de filosofía de Nicolás Maquiavelo (1469-1527)
El marco legal de la administración de las Instituciones educativas pasa

por un proceso de transformación que se inicia a principios de la década

de los años noventa en el marco general de modernización del estado, es

así, que en el aspecto jurídico se han ido emitiendo una serie de

disposiciones legales con el propósito de ir ajustando el sistema dentro del

contexto de una normativa que ya no es consecuente con el momento

actual. Por tal razón, en los últimos años se han emitido algunas

disposiciones de carácter legal, siendo las siguientes las más importantes:

La emisión de LA LEY DEL ESTATUTO DEL DOCENTE HONDUREÑO,

que sustituyó a la antigua Ley de Escalafón del Magisterio, que estuvo

vigente desde principios de los años sesenta. (Decreto # 136-97)5

La ley del Estatuto del Docente norma las relaciones contractuales entre el

Estado y los docentes, los derechos y deberes de los docentes etc.

(Artículo 165 de la Constitución de la República)

En la actualidad una comisión especial está diseñando una nueva ley

general de educación, la cual se encuentra en proceso de revisión para su

posterior consenso y validación. Se espera que en el transcurso del

presente año la misma sea aprobada y entre en vigencia en el próximo.

5
Fuente: Ley del Estatuto del Docente. Ley de Modernización del Estado
En el transcurso de la década que recién finalizó los diferentes gobiernos

en ejercicio del poder han ido emitiendo sendos decretos con el propósito

de darle sustentación legal a una serie de reformas educativas ejecutadas

en los últimos años los más importantes son el decreto # 34-96 del 18 de

Marzo de 1996 que crea las direcciones Departamentales de Educación y

que inicia el proceso de desconcentración de funciones de la secretaria

del nivel central al nivel desconcentrado.

El Decreto # Artículo 153 de la Constitución de la República que crea los

centros de Educación Básica, ampliando la educación primaria tradicional

de 6 a 9 grados, en la actualidad funcionan a nivel nacional 300 centros de

Educación Básica, creación de la Unidad de Transformación del Sistema

Educativo Nacional, UTEN, cuyo propósito fundamental es ejecutar la

propuesta de educación y coordinar todas las acciones orientadas a este

propósito. Decreto de creación de la modalidad de Educación Bilingüe

Intercultural. 0719-EP-94 que con el programa Nacional de Educación

para las Etnias Autóctonas de Honduras.

Creación del Sistema Nacional de Educación a Distancia (CEMED), con

el propósito de ampliar el acceso a la educación media.


El poder Ejecutivo de Honduras está organizado en doce secretarías

(UNAH) con carácter de exclusividad de organizar, dirigir y desarrollar la

educación superior y profesional.

La organización del sistema Educativo ha sufrido profundas

transformaciones a lo largo de la última década, como consecuencia del

proceso de modernización del Estado.

Este proceso ha implicado la revisión funcional de todo el sistema y la

adaptación de un nuevo organigrama, así como nuevos manuales de

funciones, puestos y salarios, que están en proceso de elaboración.

En los últimos años este y otros gobiernos han ejecutado y puesto en

marcha la productividad de la educación. Parte importante de este

esfuerzo es el cambio de paradigma de la gestión, iniciado por la S.E.

(Secretaria de Educación) dentro del marco de la política de

modernización del Estado. Este paradigma redefine la estructura de la

gestión en función de objetivos estratégicos, con miras a usar el

presupuesto como instrumento de control de gestión. Por otra parte en

atención a lo anterior durante 1996 se dio impulso al proceso de

desconcentración, creándose las Direcciones Departamentales de

Educación y las Direcciones Distritales.


De conformidad con las reformas a la ley de Administración pública, se

estableció la Gerencia Administrativa aplicados a nivel central y con

posterioridad en el nivel desconcentrado. Se espera que este proceso

coadyude al adecuado funcionamiento de los subsistemas bajo su

responsabilidad: presupuesto, administración de recursos humanos y

administración de recursos físicos y materiales.

Otra innovación en la estructura orgánica funcional de SE, a partir del 1

de Enero de 1997, ajustándose a las recomendaciones de la Comisión

Presidencial para la Modernización del Estado y como consecuencia del

inicio del proceso de desconcentración aprobado por el Congreso

Nacional, la Secretaria de Educación adoptó una estructura funcional que

procura viabilizar con mayor eficiencia y eficacia su misión Institucional.

Este proceso se fundamenta en la Constitución de la República, La Ley

General de la Administración Pública y sus reglamentos, La Ley de

Modernización del Estado, los decretos 34-96 y 162-96 referidos

específicamente al proceso de desconcentración de la Secretaría.

Otro esfuerzo orientado a facilitar al acceso de la educación, es el

proyecto Hondureño de Educación Comunitaria, PROHECO, este esfuerzo

busca llevar los servicios escolares con productividad a las áreas remotas

de la geografía nacional y a áreas urbano-marginales, donde por

consecuencia de la marginalidad muchos niños y niñas no han tenido


acceso a la escuela, en la actualidad funcionan más de 500 escuelas

PROHECO, administradas por las comunidades bajo la modalidad

descentralizada.

1.8 FUNDAMENTO EDUCATIVO

Las instituciones educativas, son en gran parte las responsables de la

educación de todos los que la integran, así mismo para ejercer dicha

responsabilidad necesita ser dotada de recursos humanos cualitativos y

cuantitativos.

El desafío que tiene la educación es enorme y se refleja en el testimonio

que a diario nos brinda la realidad nacional. El paradigma educativo que

hasta hoy se ha sostenido, pone a la niñez y la juventud hondureña en

manos de un sistema educativo caracterizado por una organización

altamente centralizada, que se mueve con extrema lentitud y que no ha

sido capaz de producir cambios curriculares relevantes en cuanto a la

productividad del recurso humano con que cuenta, en consonancia con las

necesidades nacionales y la dinámica de las transformaciones mundiales.

La situación de la educación ha sido objeto de preocupación permanente

de los diferentes sectores de la sociedad hondureña. Y esa preocupación

es explicable, la educación está en crisis, el sistema educativo hondureño

no responde a las aspiraciones educativas y culturales de la niñez y de la


juventud, se ha rezagado respecto al desarrollo, productividad y

fortalecimiento de la identidad y dignidad nacional, está divorciada del

desarrollo económico y legitima las desigualdades sociales. En el fondo de

esta situación, se ha advertido una falta de voluntad y de decisión política

para resolver los grandes problemas nacionales.

Para poder conocer el grado de productividad de los recursos

humanos con la que se desenvuelven las instituciones educativas del nivel

medio en el municipio de Choloma será preciso realizar un diagnostico

que permita detectar anomalías del recurso humano a nivel local, para

poder plantear la búsqueda de la calidad en la educación, con carácter

nacional y con una capacidad institucional que asegure niveles educativos

suficientes para toda la población y poder plantear la búsqueda de la

productividad en la educación con un carácter nacional y con una

capacidad institucional.

Para la definición de la región de estudio se toma en consideración la

influencia económica de la zona, relieve, accesibilidad, densidad de la

población, es decir criterios geográficos, demográficos, económicos, e

infraestructura educativa.

En cuanto a los docentes, el conjunto de indicadores con los docentes

tiene por objeto identificar los factores influyentes en la productividad del

recurso humano y las deficiencia de los servicios que prestan, así como
el número de procedimientos que se siguen para la evaluación del

desempeño del recurso humano, tipos de recompensas y estímulos que

reciben, remuneraciones.

En cuanto al rendimiento de los alumnos tipos de evaluaciones que se

realizan en el sector publico y privado, índice de excelencia académica, de

deserción e índice de quejas de padres y alumnos, todos estos elementos

se utilizaran para comprobar el impacto que tiene sobre los indicadores de

la productividad de los: docentes, personal administrativo, mantenimiento,

vigilancia y personal de servicio.

Una vez realizado el diagnostico, es conveniente realizar un análisis

detallado en forma independiente de cada uno de los indicadores,

interrelacionarlos entre ellos e identificar su grado de acondicionamiento

con el problema detectado, identificar situaciones de mayor desequilibro

educativo en el municipio, señalar causas de la problemática, jerarquizar

limitaciones y necesidades existentes en las instituciones educativas para

controlar y modificar el recurso humano.

Posteriormente al análisis realizado se aportan elementos necesarios para

la formulación de la propuesta y la posible asignación de recursos

productivos, como alternativa de solución.


Las características que se deben considerar en la formulación de

propuesta encaminadas a la solución de los desequilibrios educativos en

la productividad del recurso humano en la educación media del municipio

de Choloma son entre otros:

a) Que incidan directamente con la problemática

b) Que sean política, y económicamente factibles

c) Que se prioricen en función de las necesidades más inmediatas.

En la planeación educativa se establece también mecanismos de control,

seguimiento y evaluación de los efectos derivados de la implantación de

las medidas adoptadas para abatir los desequilibrios educativos

Esta medición se realiza en términos de los indicadores utilizados

originalmente y en su contribución al alcance de los objetivos nacionales

que en el programa para la modernización de la educación contempla el

gobierno. En nuestro caso se debe considerar el plan nacional de

modernización de la educación del gobierno hondureño.

Con la información proporcionada por los respectivos directivos y personal

administrativo, docente, mantenimiento, vigilancia y de servicio, sumada a

la información proporcionada por las quejas de padres de familia y


alumnos se podrá identificar una propuesta de solución en forma

sistemática al problema planteado e investigado6.

6
Fuente: Documento “Manual de la Microplaneación Educativa”
Elaborada por la secretaria de Educación Publica.
2. MARCO CONTEXTUAL

Las características del contexto o ambiente físico donde se va investigar el

problema son las siguientes:

DESCRIPCION DEL MUNICIPIO

El municipio de Choloma cubre 458.6 Km. cuadrados en la Zona Nor-

Occidental del valle de Sula, y se encuentra ubicado sobre la carretera

principal entre san Pedro Sula (a 16 km.) y puerto Cortés (41km.),

Asimismo está ubicado en el corredor industrial más importante de

Honduras7.

Sus límites son:

Al norte: municipio de Puerto Cortés,

Al sur: municipio de San Pedro Sula,

Al este: municipio del Progreso y

Al oeste: municipio de Omoa.

7
Fuente: Diagnóstico Básico Zona Metropolitana del Valle de Sula
Choloma tiene varias clases de terreno que son:

Nor Este: predominan las zonas bajas, llegando en muchos lugares a

ser pantanosos en ciertos períodos del año.

Nor Oeste: predomina la zona montañosa con montañas de más de

300 mts sobre el nivel del mar.

Sur Este: la orografía es variable, pues se presentan zonas

montañosas mezcladas con zonas bajas, inmudables en ciertos

períodos del año.

Sur Oeste: predomina la zona montañosa, llegando a existir montañas

de 1,000 mts, sobre el nivel del mar. El clima es tropical lluvioso con

dos estaciones: seca y lluviosa

POBLACION

Según datos de estudio del diagnóstico socioeconómico del municipio, al

año de 1999 tenía una población de 145,000 habitantes. De éstos, el

71.4% viven en el casco urbano, mientras que el 18.6% viven en zonas

rurales.

La cifras comparables entre el censo de 1988 a 1999, indican un aumento

poblacional de un 127%, en número absolutos, ya que en 1988 contaba

apenas, con 37,196 habitantes. Por sexo, la población en 1998 estaba

compuesta de un 51% por mujeres y un 49% por hombres.


La ocupación de la población Cholomeña es el comercio, la ganadería, la

agricultura especialmente la siembra de cítricos y en los últimos dos años

también la Maquila

EDUCACION

En el área de educación, Choloma cuenta en el nivel preescolar, con 15

jardines de niños públicos y 20 jardines privados.

A nivel primario, con 11 centros de educación básica, 6 escuelas poheco,

en el área rural cuentan con 52 escuelas públicas y 8 escuelas privas, y en

el área urbana, 23 escuelas públicas y 11 escuelas privadas.

Las escuelas públicas están en pleno desarrollo de infraestructura, sus

edificios son modernos lo mismo que el mobiliario, existen escuelas con

bibliotecas y con canchas de básquetbol.

A nivel secundario, cuentan actualmente con tres centros de educativos

del sector oficial, los cuales son:


Instituto Oficial Cristo Rey que cuenta con tres jornada, matutina,

vespertina y la nocturna con una población de 2669 estudiantes hasta

el 2005 y fue oficializado en el año 1964.

Actualmente cuenta con un personal entre docente en servicio estricto,

Directiva docente, Técnica- Docente, personal de mantenimiento, de

servicio y vigilancia.

Cuenta con cinco Bachilleratos, Administración de Empresas,

Computación, Control en Calidad, Educación Comercial y el Bachillerato

Industrial.

Instituto Manuel Pagan Lozano.

Instituto Departamental Choloma, Actualmente oficializado

Dentro de las Instituciones privadas más grandes tenemos:

Instituto Manantial de Valores

Instituto Vance
M E T O D O D E I N V E S T I G AC I O N

El tipo de investigación que se utilizo para la obtención de los datos fue

documental y de campo.

En la investigación documental se recopilaron datos secundarios, siendo

sus principales fuentes la biblioteca del CURN, periódicos locales,

revistas, biblioteca personal e Internet.

La recopilación y análisis de datos secundarios permitió caracterizar la

región de estudio, diseñar y desarrollar el marco teórico y el proceso a

seguir en la investigación.

En la investigación de campo se recopilaron datos primarios, y las fuentes

de información fueron: los docentes, directores, personal técnico y

administrativo, personal de mantenimiento y vigilancia de los Institutos

oficiales de Educación Media.

El diseño de la investigación fue de tipo no experimental y por su

profundidad el estudio es explorativo y descriptivo.

El universo de la población a investigar estuvo compuesta por 243

elementos de las Instituciones del sector oficial así: 84 del Instituto Cristo

Rey, 89 del Instituto Pagan Lozano, 25 del Instituto Departamental


Choloma, 45 de la Escuela Agrícola Valle de Sula, existiendo un promedio

de 14 Instituciones del sector privado.

Tomando en cuenta que el universo es inferior a 100,000 se aplico la

formula para poblaciones finitas para calcular el tamaño de la nuestra.

Formula para poblaciones finitas:

Donde

n- tamaño de la nuestra

q- sigma al cuadrado

p- ocurrencia favorable

q- ocurrencia desfavorable ( 1- p )

N- numero de elementos del universo

E- error permisible al cuadrado

Formula para poblaciones finitas n= &2 p.q.N

E2 (N-1) + &2 p.q.

Donde:

n: tamaño de la muestra

&2: sigma al cuadrado

p: ocurrencia favorable

q: ocurrencia desfavorable (1-p)

N: numero de elementos del universo

E2: error permisible al cuadrado


El margen de error permisible fue de 5%, el margen de confianza del

tamaño de la muestra fue de 95.5% o sea con dos sigmas, y la proporción

que se manejo como ocurrencia favorable fue de 50%. Sustituyendo estos

valores en la formula se obtuvo un tamaño muestral de 147 encuestas a

realizar. 8

Para el diseño de la nuestra se selecciono el método probabilistico, es

decir se estratifico al azar y por Instituciones y para obtener el numero de

elementos de la nuestra que se asigno a cada extracto se aplico el

porcentaje que representa cada extracto dentro del universo al tamaño

general de la nuestra.

A continuación se presenta el diseño de la muestra que se uso:

CUADRO: DISENO DE LA MUESTRA9

8
Formula n: &2 p.q. N

E2 (N-1) + &2 p.q.

: (4) (50) (50) (232)

(5)2 (232 – 1) + 4(50) (50)

: 147 encuestas
9
Para fines de este estudio solo se incluyeron instituciones del nivel medio en los sectores oficiales
de Choloma cortes.
COLEGIOS CANT. (%) MUESTRA
# R.H. DISENO (N)
1 INST. Pagan Lozano 89 37.00 55
2 Inst. Cristo Rey 84 35.00 51
3 Esc. Agricola Valle 45 18.00 26
4 Inst. Oficial Choloma 25 10.00 15
TOTAL 243 100.00 147

La técnica que se uso para recopilar la información fue la encuesta a

través de un instrumento que fue el cuestionario, cuyo diseño se presenta

en anexos
CAPITULO III
RESUSLTADOS DE LA INVESTIGACION

I. DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN ACTUAL

1.1 SECTOR CHOLOMA

1.2 INSTITUTOS OFICIALES DE EDUCACIÓN MEDIA


I. DESCRIPCIÓN DE LA SITUACION ACTUAL
R E S U L T AD O S D E L A I N V E S T I G AC I O N

En este apartado se presenta la descripción de los resultados

obtenidos en el sector de Choloma en los Institutos oficiales de

educación media ubicados en la región de estudio, y los cuadros con

los datos respectivos obtenidos en dicha investigación de campo.

1.1 DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN EL SECTOR

DE CHOLOMA.

De los cuatro Institutos encuestados son oficiales y tomando en

consideración el número de empleados el Instituto Pagan Lozano y el

Instituto Cristo Rey son los mas grandes.

El Instituto Manuel Pagan Lozano cuenta con 89 docentes, con 11

coordinaciones de áreas, 2 de mantenimiento y vigilancia y conserje,

El Instituto Oficial Cristo Rey cuenta con 84 docentes, con 9

coordinaciones, 3 de mantenimiento y vigilancia y 1 de administración,

La escuela Agrícola del Valle de Sula y el Instituto Oficial Choloma


según su numero de empleados serian considerados como

Instituciones medianas, La Escuela Agrícola del Valle de Sula cuenta

con 25 docentes y 20 jornales, El Instituto Oficial Choloma Cuenta con

25 docentes y 1 director.

DESCRIPCIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN LOS

INSTITUTOS OFICIALES DE EDUCACIÓN MEDIA.

DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN ACTUAL.

La encuesta se aplico a los directores de los cuatro colegios oficiales

del sector de Choloma. No se aplico a las 14 Instituciones oficiales por

la poca colaboración que prestan.

Se encuesto a una muestra del universo total dado que solo son cuatro

colegios oficiales los existentes, ya que el 20 % son oficiales y el 80 %

son colegios privados.

Los colegios oficiales trabajan en varias jornadas o turnos.

En cuanto a los datos generales de los directores de colegios: el 50%

de ellos son hombres, el 60% de los directores de colegio tienen

educación normal superior, es decir son profesores de educación media


egresados de la Universidad y la Superior, el 20% tienen grado de

licenciatura y el otro 20% tiene grado de maestría.

A partir de que comenzaron su trabajo como directores el 100% de

ellos han asistido en promedio a varios cursos de capacitación

relacionados con sus actividades como directores.

En cuanto a la información del inmueble, el 100% de los colegios ofrece

exclusivamente servicios educativos de nivel secundario. El terreno al

igual que el edificio donde funcionan los colegios, en un 90% es propio

y en un 10% es rentado.

Las condiciones de las aulas en su estado físico se consideran que

están en buen estado, la iluminación y ventilación se consideran en

unos 80% buenas y en 20% regulares.

El 20% de los colegios tienen servicios sanitarios independientes para

varones y mujeres y para profesores.

Tres de los colegios poseen biblioteca pero con una deficiencia de

textos bastante notoria.

En cuanto a la información sobre la localidad, el 50% de los directores

viven en la localidad donde están ubicados los colegios y el 50%


restante emplean un tiempo de media hora para trasladarse del lugar

donde residen al colegio. La jornada de trabajo en el colegio dura un

promedio de seis horas.

En lo referente a otros aspectos que se consideran igualmente

importantes, como son las visitas realizadas por el supervisor escolar, el

60% de los directores de colegios no es visitado por el supervisor

escolar del distrito.

En cuanto a las actividades de apoyo a la Institución realizadas por los

padres de familia, el 50% de los colegios ha recibido colaboración para

la construcción del edificio de padres y alumnos.

En cuanto a los problemas con los maestros, el 80 % de los colegios

tienen problema con ellos en aspecto técnico pedagógico, porque los

profesores a veces son muy exigentes con el alumno, pero esto tiene

que ver con las fallas en la metodología de enseñanza que emplean y

por el método de evaluación que utilizan.

El 60% de los colegios tiene problemas con los maestros por la

asistencia de estos al centro de trabajo y por la escasez de personal de

servicio y seguridad.
El 40% de los colegios tiene problemas de aspecto administrativo

provocado por retrazo en la entrega de los informes por los maestros, y

el deficiente sistema modular con que se trabaja.

Y el 20% de los colegios tiene problemas con los maestros por la

puntualidad de estos a sus labores, por la falta de conciencia y

experiencia docente de los profesores.

En cuanto al nivel socio-económico del alumnado, los directores de

colegio opinan que hay alumnos de varias clases sociales en su

instituto.

El 100% de los directores de colegio opinan que tienen alumnos de

clase social media baja, el 60% de ellos opina que también tienen

alumnos de clase social media, un 40% sostiene que tiene alumnos de

clase social baja y clase media alta y solo un 20% de directores de

colegio afirman tener alumnos de clase social alta . Razón por la cual se

comprende que en el departamento de cortés solo el 2.5 % de jóvenes

continúan estudios universitarios

El índice de deserción escolar anual desde que se implemento el

sistema modular ha disminuido según opinión de los maestros que


trabajan como orientadores estudiantiles, siendo las principales causas,

la pobreza, la inseguridad, y la desintegración familiar entre otras.

Analizando los resultados de la encuesta sobre los factores influyentes

en la productividad del recurso humano de los institutos oficiales de

educación media, tenemos:

En cuanto a como es el recurso con que cuenta la institución el 68% de

los encuestados opinaron que es Excelente, el 20% que es Regular y

un 20% es Mala.

En cuanto a como es el docente colocado en su área de acuerdo a su

especialidad, el 68% respondió que Si se hace de acuerdo a su

especialidad y el 32% respondió que No se hace.

En cuanto a la pregunta de cómo son las capacitaciones, el 63%

respondió que Excelente, el 30% respondió que regulares y el 7% que

las capacitaciones son Malas.

En cuanto a la pregunta como piensa que las supervisiones son: el 34%

respondieron que Excelente, el 34% Regulares y un 32% malas.


En cuanto a como es la productividad del recurso humano el 18% de los

encuestado respondió que Excelente, el 41% que son Regulares y el

41% Mala.

En cuanto a la pregunta Piensa que los procedimientos en cuanto a la

evaluación del Recurso Humano es: el 34% de los encuestados

respondió que Excelente, el 34% respondió que Regular y el 32% que

es Mala.

En cuanto a la pregunta recibe algún tipo de estimulo el recurso

humano de mantenimiento, vigilancia y servicio, el 32% respondieron

que Si y el 68% que No.

En cuanto a la pregunta piensa que el tipo de remuneración que recibe

el recurso humano docente, vigilancia y servicio es: el 34% de los

encuestados respondió que es Excelente, el 32% respondió que es

Malo y el 34% respondió que es Regular.

En cuanto a la pregunta piensa que la forma de evaluar a los alumnos

es: el 41% de los encuestados, contesto que es Excelente, el 41%

contesto que es regular y el 18% que es malo.


En cuanto a la pregunta como son los índices de Excelencia

Académica, el 14% de los encuestados contesto que es Excelente, el

34% que es Regular y el 52% que es Malo.

En cuanto a la pregunta, Piensa que con el tipo de evaluación utilizada

ser reduce el índice de deserción el 68% de los encuestados contesto

que si y el 32% contesto que No.

En cuanto a la pregunta, Piensa que la metodología utilizada reduce el

índice de quejas de padres y alumnos, el 61% de los encuestados

contesto que si, el 39% contesto que no.

En cuanto a la pregunta como seria el recurso humano egresado si se

mejora los índices de productividad en educación media, el 68% de los

encuestados respondió que seria Excelente, el 18% que seria Regular y

un 14% Malo.

En la pregunta como considera las actividades realizadas por los

docentes en su trabajo, el 41% de los encuestados respondio que

Excelente, el 41% respondio que Regulares y un 18% respondio que

Malo.
En la pregunta como considera el grado de preparación y experiencia

de los docentes en su institución, el 68% de los encuestados respondió

que es Excelente, el 18% respondió que regulares y el 14% malo.

En cuanto a la pregunta como considera las relaciones entre su

personal bajo su direccion, el 41% de los encuestados respondio que

Excelente, el 34% respondio que regular y un 25% respondio que Malo.

En la pregunta como considera que es el trato que los docentes dan a

sus alumnos el 41% de los encuestados respondio que Excelente, el

41% respondio que Regular y el 18% respondio que Malo.

En la pregunta como considera que es trato que los alumnos dan a los

docentes el 41% de los encuestados respondio que es Excelente, el

41% respondio que Regular y el 18% respondio que Malo.

En la pregunta como considera que es la motivación de su personal

cuando realiza su trabajo, el 54% de los encuestados respondio que

Excelente, el 34% respondio que Regular y el 12% respondio que es

Malo.

En la pregunta como considera que es la administración del recurso

humano en su institución el 54% de los encuestados contestaron que es


Excelente, el 34% respondio que es Regular y el 12% respondio que es

Malo.

En la pregunta esta de acuerdo en la forma de asignar las plazas en el

sistema educativo, el 32% de los encuestados, respondio que si esta de

acuerdo, el 68% de los encuestados respondio que No esta de acuerdo.

En la pregunta considera que usted como directivo cumple las cinco

funciones basicas de la administración, el 34% de los encuestados

respondio que Si, el 66% respondio que No.

En la pregunta considera usted que cuenta con el personal de

seguridad y servicio adecuado, el 18% de los encuestados dijo que Si y

el 82% dijo que No.

En cuanto a la pregunta piensa usted que el personal de seguridad y

servicio debe tener un mínimo de capacitación en relaciones

interpersonales, el 68% de los encuestados respondió que Si y el 32%

dijo que No.

Finalmente los recursos técnicos, pedagógicos y administrativos en

cuanto al material de apoyo didáctico y material de apoyo administrativo

equipamiento y mobiliario se considera insuficiente, dado que se

detecta falta de material didáctico, talleres, equipo de laboratorio.


Actualmente en el sector de choloma hay 4 Institutos oficiales

dedicados a la educación de Profesionales.


A N A L I S I S D E L O S R E S U L T AD O S O B T E N I D O S .

En este apartado encontraremos el contraste entre lo deseado de

acuerdo a los fundamentos y lo encontrado por la investigación de

campo realizada, es decir, se presenta un análisis crítico entre el ser y

el deber ser. Lo cual permitió identificar, analizar y seleccionar la

alternativa probable de solución al problema en estudio con mayor

efectividad.

Confrontando la situación educativa descrita previamente con el deber

ser o situación deseada, (tomando en consideración la modernización

de la educación hondureña, en un sector industrial en proceso de

desarrollo como es el municipio de choloma Cortes, más los

fundamentos descritos en el apartado referente al contenido) se

detectaron algunos desequilibrios o discrepancias:

En cuanto a la productividad del recurso humano en los Institutos de

Educación media estos son insuficientes, porque se detectó que la

parte administrativa, no cumplen con las cinco funciones básicas de

una buena administración.


La situación deseada seria que los administrativos se dejaran de tanta

planificación y organización y que hicieran más hincapié en cuanto a

dirigir controlar y ejecutar lo planificado para una mejor productividad

de su recurso humano para el logro de metas y objetivos.

Otra situación deseada seria que las plazas asignadas a los

educadores fueran a través de concursos justos y trasparentes y no

politizados, en cuanto a los docentes el 68% son excelentes pues la

metodología utilizada reduce el índice de quejas de padres y alumnos

en un 61%, reduciendo así mismo el índice de deserción en un 68%.

En cuanto a los recursos técnicos pedagógicos y administrativos

actualmente estos son insuficientes porque se detectó falta de materia

didáctico, talleres, equipos de laboratorio, mas las fallas administrativas,

provocando con esto la poca productividad de los educadores y por

ende un índice de excelencia académica de un 52% como malo.

La situación deseada es que se provean a los colegios oficiales del

adecuado numero de material didáctico, como talleres y laboratorios

para que el desempeño de los docentes sea mas productivo, porque

aunque cuentan con la capacidad, experiencia y la motivación, y al

realizar su trabajo son excelentes en un 54%, hay fallas administrativas

en cuanto a dirigir, controlar y ejecutar dichas actividades.


En cuanto al personal de mantenimiento y seguridad estos son

insuficientes, pues tomando en consideración el grado de inseguridad

con que actualmente viven estas instituciones especialmente en las

jornadas nocturnas no cuentan con el personal suficiente y adecuado,

ni capacitado en cuanto a relaciones interpersonales se refiere.

Analizando los desequilibrios o discrepancias detectadas y descritas

previamente y comparándolos con los fundamentos enunciados en el

apartado relativo al contenido, se confirma que en la actualidad el

recurso humano en las Instituciones educativas del nivel medio en el

sector de choloma Cortes no desarrollan una labor eficiente y eficaz en

cuanto a su productividad, por falta de los insumos o recursos

didácticos adecuados y por que los procedimientos para la evaluación

del desempeño del recurso humano es malo en un 32% y ante la

demanda existente de mas centros oficiales que se ajusten a las

verdaderas necesidades de los educando y de la población en general,

las autoridades educativas están en la obligación de mejorar los indices

de productividad en la calidad educativa, y al mejorar este el recurso

humano seria excelente en un 68 % y de esta forma contribuiría a la

transformación de la realidad, alcanzando su libertad y superarandose

económica y socialmente. Y de esta manera contribuir positivamente al


fortalecimiento del sistema y por consiguiente al mejoramiento del nivel

de vida de la población.

A este esfuerzo educativo deben sumarse el apoyo obligatorio del

gobierno, de las fuerzas vivas de la sociedad en general porque todo

esfuerzo que se haga por mejorar la educación de nuestro país es poco

comparado con los grandes beneficios económicos y sociales que

obtendrá la población Hondureña a largo plazo.

Finalmente, comparando los desequilibrios educativos descritos

previamente, con los objetivos, políticas, prioridades y medidas

académicas contempladas en el programa nacional de modernización

de la educación de Honduras y con un Estatuto del docente tan

politizado, será difícil que el sector educativo cumpla a cabalidad con

tales aspiraciones.

Por lo que es eminente buscar la mejor calidad de la educación

fomentando el espíritu cívico y científico – tecnológico del recurso

humano y su preparación para el trabajo económico, social, cultural y

productivo.
CONCLUSIONES DEL DIAGNOSTICO

En esta parte de la tesis, se presentan en forma resumida los puntos

clave a los que se llegó finalmente en el proceso de investigación, los

que están avalados en todas las etapas previa de la tesis, y son las

siguientes:

CONCLUSIONES GENERALES:

En términos generales se concluyó que tanto la Dirección

Departamental como la Distrital deben de ejercer mas control sobre las

funciones de las direcciones educativas de Educación Media para que

estos a su vez controlen la actividad del recurso humano con que

cuenta su institución, que cumplan con las cinco funciones básicas de

una buena administración porque una mala administración de los

recursos humanos repercute negativamente en la formación académica

de los jóvenes.

Que el Gobierno respete el estatuto del docente y salde todas las

deudas que mantiene con los docentes, pues de lo contrario se generan

huelgas y paros que afectan directamente a la educación de los

jóvenes de nuestro país.


Para poder lograr una mejora en el sistema educativo es necesario

escoger a los mejores maestros y maestras mediante los concursos de

calificaciones, los cuales han sido implementados para seleccionar a las

mejores personas para que impartan sus conocimientos, valores y

principios a los jóvenes de nuestro país, desgraciadamente estos

concursos no se hacen con la veracidad y la exactitud que se debiera,

algunas veces porque simplemente no se siguen los procedimientos o

porque hay personas que quieren favorecer a sus amistades o por

razones políticas.

CONCLUSIONES ESPESIFICAS:

En el sector de choloma por ser una zona Industrial en pleno desarrollo

es necesario la apertura de más centros educativos oficiales, pues

actualmente solo se cuenta con cuatro y no cubren toda la población

estudiantil con que cuenta este municipio.

Factores externos como las constantes huelgas y paros y factores

internos como las fallas administrativas, que afectan directamente a la

juventud de este país


Falta de desarrollo de actividades conjuntas que favorezcan el

desarrollo integral de los jóvenes, y que estas actividades sean

supervisadas y controladas por los directivos de cada centro educativo

Que se dote al recurso humano de todas las Instituciones de los

implementos necesarios para que su labor sea mas productiva, en

beneficio de la masa poblacional del sector de choloma.

Que se le preste más atención al personal de seguridad ya que estos

son insuficientes y que se les capacite en cuanto a lo que son las

relaciones interpersonales, por el contacto directo con los jóvenes y

docentes.

RECOMENDACIONES:

RECOMENDACIONES GENERALES.

A nivel de gobierno solicitar la apertura de más instituciones oficiales,

pues las que existen son insuficientes para esta zona industrial que esta

en pleno desarrollo actualmente.


Implementar un programa de desarrollo humano que cubra todos los

estratos sociales y que sea un compromiso de todos, teniendo como

aliados los padres de familia como parte del entorno familiar del joven

y que su actividad principal sea fomentar el valor del optimismo y la

autoestima que es fundamental ya que de ahí se desprenden otros

principios como es el respeto y la colaboración, pues a partir del

respeto, se cultiva en ellos la responsabilidad en el orden y la

solidaridad que tanto necesita nuestra juventud.

RECOMENDACIONES ESPECÍFICAS:

Para mejorar la situación actual de la insuficiente productividad del

recurso humano en las instituciones oficiales de educación media es

necesario que las autoridades tanto Departamentales como distritales

ejerzan mas control en los directores de estos centros educativos para

que estos a su vez lo hagan con el resto del personal bajo su mando.

Que se mejore el presupuesto de educación para que se les

proporcione de todos los recursos necesarios al docente para el

desarrollo de su labor, porque tenemos el ejemplo de los pueblos y

sociedades que dedican sus mayores recursos, humanos y económicos

a la formación de quienes han de ser los protagonistas del país.


Supervisar el proceso de enseñanza – aprendizaje y darle seguimiento

para mejorar su desarrollo, fomentando el valor del optimismo y la

autoestima en los jóvenes.

Gestionar apoyo político gubernamental, para poder equipar a todos

los Institutos oficiales de educación media, con talleres y laboratorios

con equipo técnico y pedagógico con fines educativos


ALTERNATIVAS PROBABLES DE SOLUCION AL PROBLEMA

PLANTEADO E INVESTIGADO:

1. Que tanto la Dirección Departamental como la Distrital ejerzan las cinco

funciones básicas de una buena administración del recurso humano,

para que a su vez en las instituciones de educación media los

directores controlen, dirijan y ejecuten las actividades de sus docentes

bajo su mando hacia la productividad de la calidad educativa.

2. Promover el desarrollo de actividades conjuntas que favorezcan el

desarrollo integral de la juventud, fomentando el valor del optimismo y

la autoestima.

3. Que se le proporcione al docente de todos los recursos materiales

necesarios para el desarrollo de toda su labor educativa.

4. Que el Gobierne salde las cuentas con los docentes contempladas en

el estatuto del docente para que la calidad del sistema educativo sea

productivo.

5. Que se dote a las Instituciones del personal de seguridad suficiente y

capacitado en el ramo.
ANALISIS DE LAS ALTERNATIVAS PROBABLES DE SOLUCION:

Una vez analizado el problema de estudio de este trabajo de

investigación, en esta parte de la tesis se procederá a identificar cuales

son las ventajas y desventajas de cada alternativa posible de solución

y se hará un análisis cualitativo que permita seleccionar la alternativa

que presente mayores ventajas y posibilidades de solución al problema.

ALTERNATIVA No. 1.

Que tanto la Departamental como la Distrital ejerzan las cinco funciones

básicas de una buena administración de los recursos humanos, para

que a su vez los directores de estos centros educativos controlen,

dirijan y ejecuten las actividades de sus docentes bajo su mando hacia

la productividad de la calidad educativa.

VENTAJAS:

a) Supervisión constante del proceso Enseñanza- aprendizaje hacia el

logro de sus objetivos y metas

b) Que todo lo panificado en la organización podrá llevarse a la práctica

mediante la ejecución haciendo el proceso más dinámico.


c) Habrá más atención al educando y al educador, pues son recursos

claves para lograr la productividad en la calidad educativa.

d) Se mejorará el índice de productividad del docente y por consiguiente

se mejorará la calidad de la productividad de los egresados.

DESVENTAJAS:

a) Posible apatía administrativa, pues su trabajo se tendrá que duplicar en

un 100%

b) Utilización de más presupuesto para las supervisiones.

ANALISIS CUALITATIVO.

Esta alternativa, tiene una cobertura de solución al problema mucho mayor

en comparación con las otras alternativas, su efecto multiplicador sería

mucho mayor y a corto plazo para beneficio de la población educativa del

sector de choloma y de la población en general, Para asegurarse la

implementación de esta medida, el Ministerio de Educación debe exigir a

las diferentes Direcciones Departamentales un plan de acción al respecto, y

realizar supervisiones para verificar su ejecución.


ALTERNATIVA No. 2.

Promover el desarrollo de actividades conjuntas que favorezcan el

desarrollo integral de la juventud.

VENTAJAS:

a) Se facilitaría el aprendizaje de los estudiantes.

b) Se fomentaría el trabajo en equipo

c) Se mejoraría la calidad en la productividad del egresado.

DESVENTAJAS:

a) El docente sería solo un facilitador del proceso.

b) Posible falta de interés de parte de los profesores

ANALISIS CUALITATIVO:

Esta alternativa podría dar resultado si nos involucramos todos padres de

familia, profesores y sociedad en general, porque la responsabilidad

educativa debe de ser un problema de todos y no solo de ciertos sectores.


ALTERNATIVA No. 3.

Que se le proporcione al docente de todos los recursos materiales,

necesarios para el desarrollo de su actividad educativa en busca de la

calidad productiva.

VENTAJAS:

a) Se mejoraría la calidad en la productividad de la educación.

b) Podría convertirse en un colegio modelo a mediano y a largo plazo.

c) Posible apoyo de organismos Internacionales, si se canaliza la ayuda

mediante una organización no Gubernamental sin fines de lucro.

d) Contribuirá en parte a resolver las necesidades existentes en la

productividad del egresado.

DESVENTAJAS:

a) Que se necesitaría de una gran inversión para poder equipar a todos

los Institutos.

b) Posible falta de apoyo y compromiso político de parte del Gobierno

para esta actividad.


ANALISIS CUALITATIVO:

Es necesario exigir todos los materiales didácticos, equipos técnicos,

talleres, laboratorios y toda la logística administrativa requerida para

que su funcionamiento en busca de la productividad educativa sea

eficiente y eficaz.

ALTERNATIVA No. 4.

Que el Gobierno salde las cuentas con los docentes, contemplados en

el estatuto del docente, para que el sistema educativo sea productivo.

a) Se cumpliría con el año lectivo según la calendarizacion de clases.

b) El docente sería más productivo en su labor educativa al tener

satisfechas sus necesidades más prioritarias.

c) Se cumpliría con todos los objetivos del Proceso Enseñanza-

Aprendizaje.

d) Se mejoraría el índice de productividad de los egresados.

DESVENTAJAS:

a) Aumento en el presupuesto educativo descuidando otras áreas

importantes.

b) Posible apatía Gubernamental en querer resolver este problema.


ANALISIS CUALITATIVO:

Es de todos conocido, que políticamente jamás existió, intención sana,

espíritu de solidaridad con médicos y maestros, simple y llanamente fue

una caza de votos, movido por el egoísmo, el oportunismo de hacer algo

espectacular, impactante, con el único fin de aprovechar el poder para su

beneficio propio, sabemos que un país organizado, consciente y justo no

necesita que lo soborne con actos vandálicos y es por esta razón que el

índice académico del hondureño es muy bajo y solo un milagro hará

posible que esto cambie.

ALTERNATIVA No. 5.

Que les proporcione a todas las Instituciones de Educación media del

personal de seguridad necesario y capacitado en el ramo.

a) Habrá más seguridad especialmente en las jornadas nocturnas.

b) Mejorarán las relaciones del personal de seguridad con el resto del

personal.

c) Se evitará la entrada y salida de estudiantes sin autorización debida.

DESVENTAJA:

a) Se dispara el presupuesto de las instituciones educativas

b) Posible falta de apoyo político para esta actividad.


ANALISIS CAULITATIVO:

Esta alternativa sería muy buena si nos uniéramos todos, maestros,

alumnos, padres de familia y fuerzas vivas de la comunidad y contribuir

todos de una u otra forma en la seguridad de estas instituciones, porque

si esperamos que el gobierno de un presupuesto para la seguridad creo

que sería bastante difícil, y que las capacitaciones de este personal en

cuanto a relaciones interpersonales se refiere este a cargo del

personal del Departamento de Orientación de cada Instituto.

SELECION DE LA ALTERNATIVA POSIBLE DE SOLUCION:

Tomando en consideración el análisis de cada alternativa, y dada la

importancia que tiene para este sector, y el efecto multiplicador de la

solución se seleccionó la alternativa # 1 que consiste en que “Tanto

las direcciones departamentales como Distritales ejerzan las cinco

funciones básicas de una buena administración de los recurso

humanos, para que a su vez , los directores de estos centros

educativos, controlen, dirijan y ejecuten las actividades de sus docentes

bajo su mando hacia la productividad de la calidad educativa “. La cual

se presenta a continuación en la propuesta de tesis.


CAPITULO IV
PROPUESTA DE GESTION DEL RECURSO HUMANO

Diseñar el rol del proceso administrativo de las cinco funciones básicas de una

buena administración del recurso humano y sus resultados en el control de la

productividad y la eficiencia del proceso educativo , en las Instituciones del

sector oficial que sirvan como base desde la Dirección Departamental hasta la

Dirección Distrital en choloma cortes las cuales son:

1. Planificar.

2. 0rganizar.

3. Proveer de personal.

4. Dirigir.

5. Controlar.

ASEGURAR LA CAPACIDAD DEL PERSONAL DOCENTE.

1. Impulsar programas de capacitación y actualización continua del

docente.

2. Promover en la Dirección Departamental un modelo de evaluación

del control de la calidad del recurso humano a través de

evaluaciones por medio de fuentes externas e internas por los

alumnos, padres y madres de familia tomando como base su

productividad y la estructura organizativa siguiente:


2. LA ORGANIZACIÓN DE LA ESTRUCTURA Y LA GESTION DEL SISTEMA

EDUCATIVO.

2.1 ORGANIZACIÓN :

2.2 SERETARIA DE ESTADO.

2.3 SUBSECRETARIAS TECNICO PEDAGOGICO.

2.4 SUBSECRETARIA DE SERVICIOS EDUCATIVOS.

2.5 DIRECCIONES DEPARTAMENTALES DE EDUCACION.

2.6 DIRECCIONES DISTRITALES.

2.7 CENTROS EDUCATIVOS.

Una buena organización comprende varia cosas como: establecer los niveles de

participación y responsabilidad en la toma de decisiones, básicamente son tres los

instrumentos: el organigrama, el manual de organización y funciones y el manual de

tramites administrativos.

3. POLITICAS METODOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACION.

Decreto para la creación de las Direcciones Departamentales, que en su articulo

1 expresa la responsabilidad que cada dirección .tiene para administrar, orientar,

coordinar y ejecutar los programas y servicios de la Secretaria de Estado en su

respectiva jurisdicción territorial, dentro de un programa de descentralización

institucional y amplia participación social


DIRECCION.
CONSEJO CONSEJO GENERAL
TECNICO DE MAESTROS
SUB
DIRECCION

AUXILIAR DE ORIENTACION
SECRETARIA CONSEJERIA
ADMINISTRACION

BIENESTAR ENFERMERIA CONSEJO DE


PERSONAL ESTUDIANTIL ORIENTACION
REPRODUCCION
SOCIEDAD DE DE OFICINA
PADRES DE FAMILIA DE MATERIALES PERSONAL DE
CONSEJO GOBIERNO
SERVICIO ESTUDIANTIL
DE CURSO

COORDINACIONES UNIDADES DE APOYO

AREAS CARRERAS LAB.


TA- TA-
LAB. C TA-
BI- LLER LLER
LAB. C O LLER
MA BLIO CAR-
ACT. CC. O N
TE ES TE PIN- ELEC-
CC. CC. PRAC NN. M T HO-
MA PA CA TE- TRI-
NN. SS. TI P. A GAR
TI NOL RIA CO
CAS. B.
CAS

B.T. B. ED. DOCENTES


CONTROL BAE
COMP. IND. COMERCIAL
ALUMNOS
PERFIL DEL DOCENTE.

Considerando que la Constitución de la Republica, en su articulo 162 establece que:

POR SU CARÁCTER INFORMATIVO Y FORMATIVO, LA DOCENCIA TIENE UNA

FUNCION SOCIAL Y HUMANA QUE DETERMINA PARA EL EDUCADOR

RESPONSABILIDADES CIENTIFICAS Y MORALES FRENTE A LA SOCIEDAD,

es preciso que el docente se preocupe por actualizar permanentemente su

formación cultural, profesional y académicamente para prestar con calidad y

eficiencia los servicios educativo bajo su responsabilidad.

PROPUESTA DE SOLUCION

PLAN DE ACCION

OBJETIVOS ACCIONES PERIODOS


Adquirir los documentos de Visitas, Entrevistas yFebrero a Marzo
funcionamiento de los Institutos reproducción.
del nivel medio del Sector
oficial de todas sus áreas en choloma.

Evaluar periódicamente Reuniones yMayo a septiembre.


la actividad directiva y docente. evaluaciones
OBJETIVO GENERAL.

Lograr obtener información relevante, valida y fiable a través de evaluaciones

mixtas, evaluaciones en las que participen agentes internos y evaluadores

externos, es una evaluación centrada en la misma Institución.

OBJETIVOS ESPECIFICOS;

Que la evaluación interna permita la participación de docentes, equipos

directivos, padres y madres de familia centrando la mirada en el mismo

centro educativo y por los mismos agentes involucrados.

Lograr que la evaluación externa ofrezca elementos de contraste y

validación

ACTIVIADES EN LA EVALUACION INTERNA.

Análisis de documentos

Análisis de estadísticas

Cuestionarios

Dinámicas grupales

Entrevistas

Observación
ACTIVIDADES EN LA EVALUACION EXTERNA.

1. Análisis de documentos

2. Análisis de estadísticas

3. Pruebas de rendimiento

4. Cuestionarios

5. Dinámicas grupales (reuniones o audiencias con distintos grupos)

6. Observaciones

7. Entrevistas

DIMENCIONES DE LAS EAVLUACIONS

Recursos didácticos

Gestión administrativa

Participación docentes padres y madres

RECURSOS HUMANOS

Docentes (formación inicial, capacitación, cumplimiento docente)

Estudiantes (rendimientos, deserción, repetición, reprobación)

Personal no docente.
A CONTINUACION SE PRESENTE UNA SERIE DE VISITAS

PRESENCIALES COMO CONTROL Y EJECUCION DE ACCION.

PRIMER DIA DE VISITA.10

ACTIVIDAD QUIENES HORA

Reunión de la Todos los miembros 14 – 16 Horas

comisión interna de la de la C.E.

evaluación

Reunión de la Todos los miembros 16 – 17, 30

comisión externa e de la C.E. Y C.I.

interna de evaluación.

10
Nota:

C.E. significa: comisión externa de evaluación.

C.I. Significa: comisión interna de evaluación.


SEGUNDO DIA DE VISITA11

POR LA MANANA

ACTIVIDAD QUIENES HORA

Reunión de la Todos los 7,30 a 9,00 horas.


comisión externa miembros de la C.E. y
con el el equipo directivo.
equipo directivo.
Persona asistente de Persona asistente. 7,30 a 9,00 horas.
la C.E
reporte entre el
cuestionario a llevar.
Reunión de la Todos los miembros 9,00 a 10,30 horas.
comisión externa de la C.E. y
con el grupo el grupo de alumnos.
de alumnos
de segundo
curso diversificado.
Persona asistente de Persona asistente. 9,00 a 10,30 horas.
la C.E. llena
con alumnos
de tercer curso la
prueba de
resultados.
Visita guiada al Todos los miembros 11 a 12, 30 horas.
centro. de C.E
y grupo interno.
Persona asistente Persona asistente. 11,00 a 12,30 horas.
de la C.E.
Completa
con alumnos de
tercer curso la
prueba de
resultados.

11
Nota: en el caso de Institutos que tengan jornada nocturna se agregara una tercera reunión con los

estudiantes (de 18 a 19,30)


SEGUNDO DIA DE VISITA
POR LA TARDE
ACTIVIDAD QUIENES HORA
Reunión de la Todos los miembros 14,00 a 15,30 horas.
comisión externa de la C.E. y el grupo
con grupo de de profesores
docentes.
Reunión de la Todos los miembros 15,50 a 17,00 horas.
comisión externa de la C.E. y el grupo
con un grupo de de alumnos.
alumnos de tercer
curso.
Reunión de la Todos los miembros 17,30 a 18,30 horas.

comisión interna de de comisión externa.

evaluación.
TERCER DIA DE VISITA

POR LA MANANA
ACTIVADAD QUIENES HORA
Reunión interna de la Todos los miembros 14,00 a 15,30 horas.
C.E. de la C.E.
Persona asistente Persona asistente. 14,00 a 15,30 horas.
de la C.E. completa
cuestionario con
estudiantes de
tercer curso.
Reunión de la Todos los miembros 15,30 a 17,00 horas.
comisión externa de la C.E. e
con instructores de instructores de
taller. taller.
Tareas pendientes Persona asistente 15,30 a 17,00 horas.
en pruebas y
cuestionarios.
Reunión con Todos los miembros 17,30 a 18,30 horas
padres/ madres: de la C.E. y grupo
convocatoria abierta. de padres/ madres.

CUARTO DIA DE VISITA12


POR LA MANANA
ACTIVIDAD QUIENES HORA
Reunión de la C.E. Todos los miembros 7,30 a 9,00 horas.
abierta y voluntaria de la C.E. y docentes.
para todos los
docentes.
Reunión interna de la Todos los miembros 9,00 a 10,30 horas.
C.E. de la C.E.
Tareas pendientes de Persona asistente. 9,00 a 10,30 horas.
la persona asistente
de la C.E. en pruebas
o cuestionarios.
El C.E. ofrece un Todos los miembros 11 A 12,30 horas.
avance oral de de la C.E. y C.I.
elementos del informe
al C.I.
Despedida. Todos los miembros 11,00 a 12,00 horas.
de la C.E., C.I. y
equipo directivo.

12
PRAEMHO: ( FORMACION PROFESIONAL)
Tomando en cuenta lo anterior, los objetivos, fines y principios del sistema de

Educación Nacional, se requiere de un personal docente con las siguientes

características:

a) Competencias:

- Dominar de forma amplia el campo científico, capaz de trasmitir con

eficacia sus conocimientos a los alumnos.

- Interiorizar las nuevas tendencia, concepciones, percepciones,

descubrimientos, novaciones e innovaciones sobre el hombre y la

mujer con relación al mundo.

- Desempeñar su labor educativa con eficacia y eficiencia, utilizando en

la dirección del aprendizaje cualquiera de los métodos activos,

procurando adaptarlos a las condiciones de los alumnos y a la

naturaleza de la asignatura.

- Ser analítico y critico de la realidad.

- Observar una conducta acorde con la ética profesional y moral.

- Respetar la libertad, dignidad e integridad física, síquica y moral de los

educandos.

- Practicar y fomentar los valores cívicos, éticos, morales y culturales,

participando en las actividades orientadas a ese fin.

- Contar con buena salud física y mental, que faculten el buen ejercicio

de su labor.
- Realizar las labores directa y personalmente y con alto grado de

responsabilidad.

- Tener un alto compromiso con la preservación de los recursos

naturales renovables, tanto dentro como fuera de la Institución.

b) Roles13:

- Investigador: Debe ser capaz de interpretar correctamente la realidad

social de la comunidad, del municipio, departamento, país y del

mundo para proponer alternativas de solución a los problemas

apremiantes.

- Constructor: Debe ser capaz de pensar y actuar con independencia,

involucrarse en procesos de mejoramiento de las condiciones de vida

de los estudiantes, brindándoles las herramientas necesarias para

desenvolverse en la sociedad.

- Promotor: Debe conocer la problemática en que se desenvuelven los

alumnos para la búsqueda efectiva de soluciones.

13
Fuente: Proyecto Educativo de Centro PEC.
GLOSARIO DE TERMINOS

Gestión: acción o acciones que se realizan para la administración del


programa formativo y la consecución de sus objetivos. Herramientas para
la evaluación: documentos e instrumentos de trabajo que facilitan la
realización de los procesos de evaluación. Existen diferentes tipos según el
comité al que van dirigidos y el programa de evaluación correspondiente.
Indicador: expresión cualitativa o cuantitativa para medir hasta qué punto
se consiguen los objetivos fijados previamente en relación a los diferentes
criterios a valorar para un programa determinado (cada criterio se puede
valorar con uno o varios indicadores asociados).

Mejora continua: concepto empleado en los modelos de gestión que


implica un esfuerzo continuado de la organización para avanzar en la
calidad del programa formativo.
Mercado laboral: lugar donde los empleadores buscan trabajadores y los
trabajadores buscan empleo.

Incentivos: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una


persona para estimular su trabajo o dedicación y obtener de esta forma una
mayor productividad. Los incentivos pueden concederse para cualquier
actividad que se desarrolla en la empresa, aunque preferentemente se
suele emplear para el personal de producción y de ventas.
BIBLIOGRAFIA

Stephen P. Robbins. “Comportamiento Organizacional, teoría y práctica”.


Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

Internet (www.bch.hn, www.casapresidencial.hn, www.se.gob.hn,


www.monografías.com)

Leyes y estatutos del Docente Hondureño.

Manual de Investigación Social de Ricardo Neupert, Universidad Nacional


Autónoma de Honduras.

Diseños experimentales y cuasiexperimentales en la Investigación Social. Por


Donald Campbell y Julian Stanley.

Neupert Ricardo. “Manual de Investigación Social”, Editorial Universitaria,


Tegucigalpa, Honduras, Segunda Edición 1983, 213 pp.

Crotte, Ignacio Rojas ILCE “Instructivo para la elaboración de proyectos de


Investigación y Desarrollo en Tecnología Educativa” Documento Preliminar.
Febrero 1993, 19 pp.

Secretaria de Educación Pública, Sub-secretaria de Coordinación educativa,


dirección general de planeación, programación y presupuesto de la ciudad de
Mexico, DF Documento: “Manual de Micro-Planeación, Educativa”, México
Julio 1992

Administración para Recursos Humanos, Adalberto Chiavenato, Editorial


McGraw-Hill pag. 578

Administración de Recursos Humanos, Gary Dossier, Cuarta Edición,


Editorial Prentice Hall

Metodos e Investigación Administrativa, José García, Editorial Trillas, Pags


236

Psicología Industrial II Unidad, Consuel Consuegra, Pag. 24-47


ANEXOS

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