NAMA : PUTU JUNI SUARTAMA

NIM : 1014087166
JURUSAN : S1 AKUNTANSI (ALIH KREDIT)

Bab 4 Persepsi, Atribusi, dan Penghakiman Dari Lainnya

A. Definisi Persepsi
Persepsi adalah proses menafsirkan pesan-pesan dari indera kita untuk memberikan
keteraturan dan makna pada lingkungan.
B. Komponen Persepsi
Persepsi memiliki tiga komponen meliputi:
1. Pelaku Persepsi
Apabila seorang individu memandang suatu obyek dan mencoba menafsirkan apa yang
dilihatnya, penafsiran itu sangat dipengaruhi oleh karakteristik pribadi dari pelaku persepsi individu
itu, seperti sikap, motif, kepentingan, minat, pengalaman dan harapan.
2. Objek atau yang dipersepsikan
Karakteristik dari target yang akan diamati dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan,
sasaran itu mungkin berupa orang, benda atau peristiwa
3. Konteks dari situasi dimana persepsi itu dilakukan
Unsur lingkungan sekitarnya bisa mempengaruhi persepsi kita. Jadi persepsi harus dilihat
secara kontekstual, artinya dalam situasi mana persepsi itu timbul perlu mendapat perhatian.

C. BEBERAPA DASAR BIAS DALAM PERSEPSI PERSON

Keutamaan dan Efek Jangka Waktu Terakhir
Keutamaan efek. Kecenderungan untuk perseptor untuk mengandalkan isyarat awal atau
kesan pertama. Jangka Waktu Terakhir efek. Kecenderungan untuk perseptor untuk
mengandalkan isyarat awal atau tayangan terakhir.

Ketergantungan pada Sifat Tengah

Sifat Tengah. Pribadi karakteristik orang target yang menarik bagi sebuah perseptor.
Meskipun pelaku persepsi cenderung mengandalkan informasi awal ketika mengembangkan
persepsi mereka, ini isyarat awal tidak menerima bobot yang sama. Orang cenderung untuk
mengatur persepsi mereka di sekitar pusat ciri, karakteristik pribadi dari target yang menarik khusus
untuk mereka. Sifat Tengah sering memiliki pengaruh yang sangat kuat pada persepsi kita terhadap
orang lain yang disajikan.
Teori Kepribadian Implisit
Teori pribadi yang orang miliki tentang karakteristik kepribadian yang pergi bersama-sama.
Pada contoh sebelumnya, bagaimana ini para siswa juga melihat polisi kejam sebagai tumpul,
mudah marah, dan mengelak ketika tidak ada informasi tentang karakteristik dalam cerita-cerita
surat kabar? Masing-masing kita memiliki pribadi implisit "teori" tentang apa yang karakteristik
kepribadian pergi bersama-sama. Ini disebut teori kepribadian implisit.
Proyeksi
Kecenderungan pelaku persepsi untuk atribut pikiran mereka sendiri dan perasaan kepada
orang lain. Dengan tidak adanya informasi yang bertentangan, dan kadang-kadang walau begitu,
orang sering berasumsi bahwa orang lain seperti mereka. Kecenderungan ini untuk atribut sendiri
satu pikiran dan perasaan kepada orang lain disebut proyeksi.
Stereotip
Kecenderungan stereotip. Generalisasi tentang orang-orang dalam kategori sosial dan
mengabaikan variasi di antara mereka.
Salah satu cara untuk membentuk kesan yang konsisten dari orang lain hanya untuk menganggap
bahwa mereka memiliki karakteristik tertentu berdasarkan beberapa kategori yang mereka jatuh ke
dalam. Kecenderungan persepsi dikenal sebagai stereotip, atau kecenderungan untuk
menggeneralisasi tentang orang-orang dalam kategori sosial dan mengabaikan variasi di antara
mereka. Kategori di atas mana orang mungkin dasar stereotip meliputi:, umur, jenis kelamin, etnis,
latar belakang sosial, kelas pekerjaan, dan sebagainya. Ras ' Ada tiga aspek khusus untuk stereotip.
"
o Kita membedakan beberapa kategori orang (profesor perguruan tinggi).
o Kami berasumsi bahwa individu-individu dalam kategori ini memiliki sifat-sifat
tertentu (absen-minded, tidak terorganisir, mentalitas menara gading).
o Kami melihat bahwa setiap orang dalam kategori ini memiliki sifat-sifat ini ("Semua
profesor saya tahun ini akan linglung, teratur, dan memiliki mentalitas menara
gading.").
Atribut: mengamati PENYEBAB DAN MOTIF
Proses yang menyebabkan atau motif yang ditugaskan untuk menjelaskan perilaku
masyarakat. Sejauh ini kita telah dianggap sebagai model umum persepsi dan dibahas beberapa
kecenderungan persepsi tertentu yang beroperasi sebagai kita membentuk kesan orang lain. Kita
sekarang akan mempertimbangkan aspek selanjutnya pembentukan kesan-bagaimana kita
memandang's motif orang. Atribusi adalah proses dengan mana kita menetapkan penyebab atau
motif untuk menjelaskan's perilaku orang. Proses atribusi ini penting karena banyak pahala dan
hukuman di masyarakat didasarkan pada penilaian tentang apa yang sebenarnya menyebabkan
orang target untuk berperilaku dengan cara tertentu.
Disposisional atribusi; Penjelasan untuk perilaku berdasarkan kepribadian aktor atau intelek.
Dalam membuat attributions tentang perilaku, tujuan penting adalah untuk menentukan apakah
perilaku tersebut disebabkan oleh atau faktor situasional disposisional. Atribusi disposisional
menyarankan bahwa beberapa kepribadian atau intelektual karakteristik unik untuk orang tersebut
bertanggung jawab atas perilaku, dan bahwa perilaku demikian mencerminkan " orang benar.
Atribusi situasional; Penjelasan untuk perilaku berdasarkan Teman situasi aktor eksternal atau
lingkungan. Atribusi situasional menunjukkan bahwa situasi eksternal atau lingkungan di mana
orang target ada bertanggung jawab atas perilaku, dan bahwa orang tersebut mungkin punya sedikit
kontrol atas perilaku tersebut.
Konsistensi isyarat; Attribution isyarat yang mencerminkan bagaimana seseorang konsisten
melakukan beberapa perilaku dari waktu ke waktu.
Konsensus isyarat. isyarat atribusi yang mencerminkan bagaimana perilaku seseorang
dibandingkan dengan orang lain.
Attribution dalam Aksi
• Atribusi adalah proses menetapkan penyebab atau motivs untuk itu perilaku orang.
pengamat sering tertarik untuk menentukan apakah perilaku tersebut adalah karena
disposisional (internal) atau situasional (eksternal) menyebabkan. Perilaku ini mungkin
disebabkan oleh disposisi aktor ketika perilaku (1) dilakukan secara konsisten, (2) berbeda
dari yang dipamerkan oleh orang lain, dan (3) terjadi dalam berbagai situasi atau
lingkungan.
Sering, pengamat perilaku kehidupan nyata memiliki informasi di tangan tentang
konsistensi, konsensus, dan kekhasan. Mari kita mengambil contoh yang menunjukkan bagaimana
pengamat menempatkan informasi tersebut bersama-sama dalam membentuk atribusi.. Pada saat
yang sama, misalnya akan berfungsi untuk tinjauan sebelumnya diskusi Bayangkan bahwa Smith,
Jones, dan Kelley adalah karyawan yang bekerja di perusahaan yang terpisah. Setiap tidak masuk
kerja hari ini, dan manajer harus mengembangkan suatu atribusi tentang penyebabnya untuk
memutuskan mana personil tindakan sangat diperlukan.
o Smith-Smith tidak ada banyak, teman-temannya jarang absen, dan ia tidak hadir
banyak dalam pekerjaan sebelumnya.
o Jones Jones tidak ada banyak, teman-temannya juga tidak ada banyak, tapi ia
hampir tidak pernah absen dalam pekerjaan sebelumnya.
 o Kelley Kelley-jarang ada, rekan kerja yang jarang ada, dan dia jarang hadir dalam
pekerjaan sebelumnya.

Atribusi tentang Perilaku

Sebagai bagian sebelumnya menunjukkan, pengamat seringkali beroperasi dalam logika,
secara rasional dalam membentuk atribusi tentang perilaku. Kombinasi berbagai isyarat dan
atribusi yang dihasilkan memiliki penampilan yang masuk akal,. Ini tidak berarti seperti yang
atribusi selalu benar tapi yang mereka lakukan merupakan taruhan yang baik tentang mengapa
beberapa perilaku terjadi.
Kesalahan atribusi yang mendasar dapat menyebabkan masalah bagi para pengelola
melakukan bawahan buruk. Hal ini menunjukkan bahwa penjelasan disposisional bagi kinerja yang
buruk kadang-kadang akan dilakukan bahkan ketika faktor-faktor situasional adalah penyebab
benar. Kemalasan atau bakat yang rendah mungkin dikutip, sedangkan pelatihan miskin atau
wilayah penjualan buruk diabaikan. Namun, hal ini kurang mungkin ketika manajer memiliki
pengalaman aktual dalam melakukan bawahan's pekerjaan dan dengan demikian menyadari
hambatan situasional terhadap kinerja baik. "

PERSEPSI ORANG DAN KERAGAMAN TENAGA KERJA

Realitas keanekaragaman tenaga kerja telah menjadi faktor penting bagi manusia, organisasi
dalam beberapa tahun terakhir. Tenaga Kerja keanekaragaman mengacu pada perbedaan di antara
karyawan atau calon potensial dalam karakteristik seperti jenis kelamin, ras, usia, agama, latar
belakang budaya, kemampuan fisik, dan orientasi seksual. Kepentingan dalam keragaman berasal
dari setidaknya dua fakta yang luas. Pertama, tenaga kerja Amerika Utara menjadi lebih beragam.
Kedua, ada pengakuan yang berkembang bahwa banyak organisasi tidak berhasil mengelola
keragaman di tempat kerja.
Mengubah Tempat Kerja
Tenaga Kerja keanekaragaman. Perbedaan antara merekrut dan karyawan dalam
karakteristik seperti jenis kelamin, ras, usia, agama, latar belakang budaya, kemampuan fisik, dan
orientasi seksual.
Menghargai Keanekaragaman
Di masa lalu, organisasi itu dianggap melakukan hal yang benar jika mereka hanya
ditoleransi keragaman, yaitu, jika mereka terlibat dalam perekrutan yang adil dan praktek kerja
yang berkaitan dengan perempuan dan minoritas. Perusahaan dianggap melakukan baik terutama
jika mereka dibantu orang-orang untuk "masuk ke" budaya perusahaan mainstream dengan
"memperbaiki" apa yang berbeda tentang mereka.
Mengelola Keanekaragaman dengan Stereotip Pengurangan
Mengingat prevalensi stereotip yang disebutkan di atas, menghargai keanekaragaman
bukanlah sesuatu yang terjadi secara otomatis. Sebaliknya, keragaman perlu dikelola memiliki
dampak positif pada perilaku kerja. Manajemen dapat menggunakan beberapa strategi untuk
membantu mengurangi efek stereotip tempat kerja. "
o Untuk mengatasi stereotip dan mencapai tenaga kerja yang beragam kita harus memilih
orang berdasarkan bakat mereka dan menilai kinerja mereka cukup. Mari kita lihat peran
persepsi dalam dua tugas.

PERSEPSI ORANG DALAM SELEKSI WAWANCARA

Anda mungkin merasa senang (atau ketidaksenangan!) Dari duduk melalui satu atau lebih
wawancara kerja dalam hidup Anda. Setelah semua, wawancara adalah salah satu organisasi
perangkat pemilihan umum yang paling, diterapkan dengan kesempatan yang sama kepada
pemohon untuk segalanya dari staf kebersihan untuk suite eksekutif. Penelitian menunjukkan
bahwa wawancara adalah perangkat pilihan yang valid, meskipun jauh dari sempurna akurat,
terutama ketika pewawancara melakukan itu dalam bebas,-bentuk format yang tidak terstruktur.
Meningkatkan validitas pewawancara setiap kali menggunakan panduan untuk memesan dan
mengatur pertanyaan mereka dan tayangan. "
Beberapa kecenderungan persepsi bahwa kita tidak dibahas juga di tempat kerja dalam
wawancara. Pertama, pewawancara memiliki kecenderungan untuk informasi positif gizi tentang
pelamar. "Kecenderungan ini berarti bahwa informasi negatif memiliki dampak yang tidak
semestinya pada decision. Kedua, mungkin terjadi karena pewawancara mendapatkan lebih banyak
umpan balik tentang mempekerjakan berhasil daripada menyewa sukses (" Mengapa kau kirim
padaku bahwa idiot)? ". Hal ini juga dapat terjadi karena informasi positif tidak dianggap sebagai
pewawancara mengatakan banyak, karena peserta dimotivasi tc memasang depan yang baik,. Di
samping itu kadang-kadang terjadi efek Sebaliknya dalam wawancara. '` Ini berarti bahwa pelamar
yang telah diwawancarai sebelumnya mempengaruhi pewawancara persepsi dari pemohon saat ini,
menyebabkan berlebihan tentang perbedaan antara pelamar.

ORANG PERSEPSI DAN PENILAIAN KINERJA

Kontras efek. Sebelumnya mewawancarai pelamar jib mempengaruhi persepsi pewawancara
sebuah pemohon saat ini, yang menyebabkan berlebihan perbedaan antara pelamar. Setelah
seseorang dipekerjakan, namun tidak sempurna, tugas selanjutnya menghadapi persepsi anggota
organisasi. Secara khusus, organisasi akan ingin beberapa indeks's prestasi kerja orang tersebut
untuk mengambil keputusan tentang menaikkan gaji, promosi, transfer, dan kebutuhan pelatihan.
Tujuan dan subjektif Tindakan
Hal ini dimungkinkan untuk menemukan langkah-langkah tujuan kinerja untuk aspek-aspek
tertentu dari beberapa pekerjaan. Ini adalah langkah yang tidak melibatkan gelar besar penilaian
manusia.

Rating Kesalahan
Keringanan hukuman. Kecenderungan untuk melihat kinerja kerja tingkat sebagai sangat
baik. Kerasnya. Kecenderungan untuk melihat kinerja kerja tingkat sebagai terutama efektif.
Kecenderungan Tengah. Kecenderungan untuk menetapkan ratees paling untuk kategori prestasi
kerja rentang tengah.
Sejumlah kecenderungan persepsi lainnya terjadi dalam evaluasi kinerja. Mereka sering
disebut kesalahan penilai. Satu set saling terkait kecenderungan ini meliputi kelonggaran,
kekerasan, dan tendensi sentral. Kelonggaran mengacu pada kecenderungan untuk merasakan
kinerja yang tingkat satu sebagai sangat baik, sedangkan kekerasan adalah kecenderungan untuk
melihat kinerja mereka sebagai terutama efektif
Halo efek.
Peringkat individu pada satu sifat atau karakteristik cenderung peringkat warna pada sifat
atau karakteristik lain. Lain kesalahan persepsi yang sering dilakukan oleh penilai kinerja disebut
efek halo. Efek halo terjadi ketika pengamat memungkinkan peringkat individu pada satu sifat atau
karakteristik untuk peringkat warna pada sifat atau karakteristik lain.