MPF1513 – PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN

SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN DAN PENTADBIRAN )

MONA LIZA BT NEK MAT – 701102015484 / MP101266

1.0 PENDAHULUAN

Kejayaan sesebuah organisasi adalah tanggungjawab setiap anggota organisasi itu

sendiri secara mutlaknya.. Dalam membina kejayaan, aspek pembangunan insan
adalah perlu dititikberatkan. Salah satu aspek yang perlu difokuskan ialah prestasi
anggota organisasi itu sendiri. Sistem penilaian prestasi yang berkualiti adalah sangat
penting bagi membolehkan potensi setiap anggota organisasi diketahui. Seterusnya
memudahkan organisasi mengatur strategi bagi mencapai kejayaan yang lebih besar.

Di Malaysia, sistem penilaian prestasi yang dikenali sebagai Sistem Saraan Baru
(SSB )telah dilaksanakan pada 1 Januari 1992 (Pekeliling Perkhidmatan Bil.9 (1991).
Sistem ini dikatakan bersifat bersepadu, komprehensif dan strategik tetapi hanya
mampu bertahan selama 9 tahun sahaja. Dikatakan sistem ini telah menimbulkan
pelbagai isu dan kontroversi dalam Perkhidmatan Awam sehinggalah pada 1
November 2002, Sistem Saraan Malaysia (SSM) diperkenalkan. Mengapa berlaku
perubahan tersebut ? Hal ini timbul kerana dikatakan SSB telah menimbulkan
pelbagai isu yang berkaitan dengan ketidakpuasan hati pekerja terhadap cara penilaian
prestasi dilaksanakan.

Sebagaimana yang dimaklumi, penilaian prestasi merupakan satu mekanisme yang

penting dalam mengawal selia prestasi pekerja , membuat pemilihan , pengambilan
dan kenaikan pangkat. Mereka yang benar-benar berwibawa , cekap dan bermotivasi
ditawarkan pelbagai bentuk pakej ganjaran. Secara tidak langsung, pencapaian
organisasi yang lebih cemerlang dapat direalisasikan. Maka, pengendalian penilaian
prestasi perlulah dilaksanakan dengan berkesan, bijaksana, telus dan adil bagi
meningkatkan kualiti dan keberkesanan serta kecekapan organisasi

2.0 DEFINISI

Dalam mengulas artikel yang dipilih, definisi operasional yang mendukungi tajuk
artikel iaitu “Keberkesanan Penilaian Prestasi : Keperluan kepada Keadilan” terlebih
 MPF1513 – PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN
SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN DAN PENTADBIRAN )
MONA LIZA BT NEK MAT – 701102015484 / MP101266

dahulu perlu dikupas. Definisi-definisi yang perlu diperjelaskan ialah ‘keberkesanan’,

‘penilaian prestasi’ dan ‘keadilan’.

Menurut Daft, dalam Aizzat Mohd Nasaruddin (2006:7), keberkesanan membawa

satu definisi konsep yang merujuk kepada sejauh mana sesuatu sistem atau organisasi
mencapai matlamatnya. Ini bermaksud sesuatu organisasi atau sistem itu berjaya
dalam mencapai apa yang cuba ia lakukan. Semakin dekat organisasi dengan titik
pencapaian matlamatnya , semakin tinggi darjah keberkesanannya. Menurut Kamus
Dewan (Edisi Ketiga, 1996), keberkesanan bermaksud menimbulkan hasilan
(kesudahan dan sebagainya) yang diharapkan membawa kepada sesuatu perubahan
atau perkembangan, efektif serta mendatangkan sesuatu pengaruh kepada pemikiran
(sikap, watak dan sebagainya) seseorang atau sesuatu golongan seperti mengubah
sikap, membangkitkan sesuatu kecenderungan atau perasaan dan sebagainya.

Penilaian prestasi pula merupakan satu sistem yang dibuat untuk mengkaji secara
formal prestasi seseorang (Tarcsius Chin ,2007). Menurut Leap and Crino dalam Ab
Aziz Yusof (2005 :14), penilaian prestasi sebagai proses pengukuran pencapaian kerja
dari segi kuantitatif dan kualitatif.. Kedua-dua aspek ini penting untuk
membangunkan motivasi pekerja dan memperbaiki prestasi dan hasil kerja individu
dalam organisasi. Manakala mengikut Muhamad Ali Embi (2003 :68), penilaian
prestasi adalah merupakan satu sistem penilaian berkala untuk nilai prestasi dari segi
kualiti dan kuantiti kerja yang dihasilkan dan juga menilai tingkah laku individu
pekerja.

Keadilan adalah daripada perkataan adil yang berkait rapat dengan kesaksamaan
dalam membuat keputusan , layanan dan ganjaran yang setimpal dengan sumbangan
yang telah diberikan (Kamus Inggeris- Melayu Dewan, 1992). Menurut Cropanzano
& Greenberg dalam Ab Aziz Yusof ( 2001), keadilan organisasi pula dirujuk kepada
persepsi terdapatnya kesaksamaan dan kesannya terhadap gelagat dalam organisasi.
 MPF1513 – PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN
SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN DAN PENTADBIRAN )
MONA LIZA BT NEK MAT – 701102015484 / MP101266

3.0 RINGKASAN ARTIKEL

Artikel tulisan Ab. Aziz Yusof dan Mohd Baharudin Othman yang bertajuk
“Keberkesanan Pelaksanaan Penilaian Prestasi : Keperluan kepada Keadilan” dalam
Jurnal Pembangunan Sosial terbitan Universiti Utara Malaysia. menerangkan
keberkesanan penilaian prestasi memerlukan keadilan dalam pelaksanaannya.

Di bahagian pendahuluan, pengkaji memperlihatkan persekitaran yang pelbagai akan

menyebabkan pengurus yang bertindak sebagai penilai terdedah kepada
ketidaktepatan dan ketidakpastian keputusan. Penilai perlu membebaskan diri
daripada permasalahan dengan membuktikan kepekaan terhadap keadilan dalam
pelaksanaan penilaian prestasi.

Seterusnya, pengkaji memberi definisi keadilan berdasarkan pandangan beberapa

tokoh ahli akademik yang menyatakan tentang pemberian persamaan hak kepada
semua anggota organisasi yang meliputi kesaksamaan pengagihan ganjaran dan
hukuman. Dalam membincangkan dimensi keadilan , pengkaji telah menggariskan
empat dimensi utama keadilan; iaitu keadilan pengagihan, keadilan prosedur, keadilan
interaksi dan keadilan sistem. Pengkaji telah memperjelaskan setiap satu dimensi
keadilan yang digariskan dengan aktiviti yang berkaitannya secara satu persatu.

Pengkaji juga telah merumuskan bahawa penilai adalah individu atau kumpulan yang
bertanggungjawab dalam pelaksanaan penilaian prestasi secara adil. Ini kerana
berjaya atau tidak pelaksanaan sistem penilaian prestasi adalah bertitik tolak
bagaimana cara pelaksanaannya.

4.0 KRITIKAN ARTIKEL

Penulis berpendapat bahawa keadilan adalah sangat diperlukan dalam melaksanakan

penilaian prestasi. Ini kerana pekerja yang mendapat layanan yang adil akan
mempunyai sikap dan gelagat yang positif walaupun terpaksa berhadapan dengan
kesukaran (Cobb, Wooten dan Folger, 1995). Sebaliknya, jika ketidakadilan berlaku
akan menimbulkan pelbagai kesan-kesan negatif dan jika tidak ditangani akan
 MPF1513 – PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN
SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN DAN PENTADBIRAN )
MONA LIZA BT NEK MAT – 701102015484 / MP101266

memberi implikasi kepada pembangunan organisasi keseluruhannya (Ab. Aziz Yusof

dan Juhary, 2000).

4.1 KEADILAN PENGAGIHAN

Keadilan pengagihan yang dibincangkan di dalam artikel ini tidak tertumpu kepada
pengagihan kewangan tetapi juga kepada pengagihan bukan kewangan seperti
pembahagian tugas, tanggungjawab, pengaruh dan kuasa. Keadilan pengagihan
mungkin tidak memberi satu kepuasan kepada pekerja, sekiranya tugas yang diagih
tidak menjurus kepada tugas utamanya. Fenomena guru mengalami tekanan, marah-
marah dan murung serta hilang minat mengajar akibat bebanan tugas mengajar dan
tugas perkeranian yang banyak ada kemungkinan disebabkan pengagihan yang tidak
mengikuti apa yang diinginkan.

Menurut Ab Aziz Yusof (2001 :111), bahawa dalam sesuatu organisasi terdapat
orientasi pekerja dan cara mereka melaksanakan tugas berbeza mengikut kemahiran,
pengalaman dan kelayakan dan suasana bekerja. Di samping itu, orientasi mereka
juga berkaitan dengan para pekerja seperti kemampuan memimpin, kebolehan
berkomunikasi, kemahiran berpolitik. Justeru, pengagihan yang adil tidak boleh
sekadar mengambil kira dari segi kuantiti tetapi perlu melihat keupayaan seseorang
untuk melaksanakannya.

Dalam Sistem Saraan Malaysia, semua pekerja diminta untuk menggunakan segala
kemahiran dan sumber untuk memberikan perkhidmatan terbaik dan majikan akan
menetapkan ganjaran mengikut markah penilaian prestasi yang diperoleh. Maka
penilaian yang adil adalah sangat diutamakan kerana ia membabitkan pembangunan
insan yang menjadikan ganjaran mestilah setimpal dengan usahanya.

4.2 K
 MPF1513 – PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN
SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN DAN PENTADBIRAN )
MONA LIZA BT NEK MAT – 701102015484 / MP101266

===========================================================
4.2KEADILAN PROSEDUR

Keadilan prosedur yang dinyatakan di dalam artikel, antara lain adalah penyediaan
ruang kepada pekerja untuk mengawal sesuatu keputusan yang bakal diambil ke atas
mereka. Penulis berpendapat bahawa keadaan ini tidak berlaku di sesebuah organisasi
kerana terdapatnya kelemahan-kelemahan yang akan mempengaruhi proses penilaian
itu sendiri. Penyediaan ruang ini akan memberi ancaman kepada penilai apabila
terpaksa memberitahu keputusan penilaian kepada pekerja. Mereka beranggapan
bahawa perkara ini telah meletakkan diri mereka dalam keadaan berkonflik peranan
dengan memaksa mereka menjadi hakim, pengajar dan teman dalam masa yang sama.

Selain daripada itu, maklumat yang tepat mampu mewujudkan pemahaman yang
tinggi dan melicinkan aliran proses sesuatu kerja dan penilaian prestasi itu sendiri (Ab
Aziz Yusof , 2001). Penilai perlu mempunyai kemahiran berinteraksi atau
mengkomunikasikan maklumat tentang apa yang diperlukan dalam proses penilaian
prestasi. Penilai perlu memberikan kefahaman kepada pekerja tentang jangkaan kerja
yang diharapkan daripada mereka (Ibrahim dan Zaiton, 2008). Ini membolehkan
pekerja membuat justifikasi dalam proses pelaksanaan sesuatu projek. Ekoran
daripada itu, kesan hasil keputusan dapat diterima dengan lebih terbuka.

Menurut Torington dalam Ab Aziz Yusof (2005 :50), penilai berperanan dalam
bentuk dualis, iaitu menjaga kepentingan pengurusan atasan dan pekerja bawahannya.
Proses penilaian sepatutnya dilakukan secara berterusan kerana mereka menilai dan
memerhatikan kerja pekerja bawahan seliaan mereka. Ekoran daripada itu, ia
sepatutnya memperlihatkan keberkesanan penyeliaan, kebergantungan pekerja kepada
penyelia dan keeratan perhubungan antara penyelia dan pekerja. Tetapi apa yang
berlaku, proses penilaian prestasi hanya menjadi “event” yang akan dilakukan pada
akhir tahun iaitu dengan pengisian Borang Penilaian Prestasi. Mengikut kajian oleh
Jabatan Perkhidmatan Awam, bahawa 53% responden beranggapan penilaian prestasi
hanya menjadi senjata untuk menakut-nakutkan guru-guru supaya patuh.

4.3 KEADILAN INTERAKSI

 MPF1513 – PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN
SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN DAN PENTADBIRAN )
MONA LIZA BT NEK MAT – 701102015484 / MP101266

=============================================================
Keadilan interaksi yang diperkatakan di dalam artikel ini ialah satu mekanisme yang
melaluinya akan meminimumkan masalah kilanan akibat daripada penilaian yang
dipengaruhi elemen emosi. Penulis bertanggapan bahawa wujudnya perkongsian
maklumat antara penilai dengan orang yang dinilai mampu mengadakan keadilan
dalam interaksi. Pekerja yang diberi kesempatan untuk menyuarakan pandangan lebih
bersedia menerima sesuatu sistem itu sebagai adil dan bersedia memberi komitmen
yang tinggi (Folger, 1998).

Semakin tipis pengaruh bias, kesan “Halo” dan politik akan mewujudkan keadilan
interaksi lebih dirasai oleh anggota organisasi. Ini lebih jelas lagi apabila anggota
organisasi merasai kepentingan mereka diutamakan dan kualiti layanan yang bebas
daripada pilih kasih. Seterusnya, ia memberi kesan kepada prestasi anggota organisasi
dan pembangunan organisasi itu sendiri.

Sebaliknya, ketiadaan ruang interaksi yang adil akan membentuk sikap mementingkan
diri dalam jiwa individu. Sikap menjaga kepentingan diri sendiri menjadi salah satu
faktor penyebab perbezaan pandangan dalam mengenal pasti permasalahan. Ini
berlaku apabila pekerja mendakwa prestasi mereka rendah disebabkan faktor di luar
kawalan mereka. Keadilan interaksi boleh dilakukan melalui mengkomunikasikan
maklumat yang berkesan di samping pengawasan dan bimbingan yang berterusan.
Oleh itu, penilai perlulah dapat membantu pekerja dengan mengenal pasti kekuatan
dan kelemahan bagi tujuan penambahbaikan prestasi anggota berkenaan. Apa yang
lebih utama, penilai perlulah memaklumkan perihal tersebut kepada pekerja yang
dinilai semasa proses penilaian.

4.4 KEADILAN SISTEM

Keadilan sistem adalah sangat dipengaruhi oleh prosedur melaksanakan sistem

penilaian tersebut. Sesuatu sistem itu pula menggunakan instrumen dan kaedah –
kaedah tertentu yang praktis bagi tujuan penilaian. Kepraktisan merupakan salah satu
 MPF1513 – PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN
SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN DAN PENTADBIRAN )
MONA LIZA BT NEK MAT – 701102015484 / MP101266

+++++++++++==================================================
keperluan keberkesanan sebuah sistem penilaian prestasi apabila ia dilaksanakan.
Kepraktisan bermaksud instrumen penilaian prestasi mestilah mudah diguna, ditadbir
dan difahami oleh majikan dan pekerjanya. Sekiranya pengguna menganggap alat
penilaian prestasi sebagai sukar dan rumit untuk ditadbir, ianya tidak akan dapat
memenuhi tujuan pembentukannya .

Apa yang berlaku di Malaysia, khususnya dalam bidang pendidikan, penggunaan

instrumen yang diselaraskan dengan penjawat awam di sektor-sektor lain menjadikan
sukar untuk menjelaskan hasil penilaiannya kerana permasalahan guru-guru iaitu hasil
kerja adalah berbeza dengan bidang perkhidmatan dan perniagaan.

5.0 CADANGAN PENAMBAHBAIKAN

Penilaian prestasi melalui Sistem Saraan Baru telah menimbulkan banyak keraguan
dan kebimbangan serta ketidakpuasan hati dalam kalangan penjawat awam khususnya
dalam bidang pendidikan. Ini kerana penilaian prestasi terlalu memfokuskan perihal
menentukan tahap pergerakan gaji pekerja sama ada melintang, menegak ataupun
statik. Sepatutnya ia berfungsi sebagai cara untuk perkembangan dan pembangunan
insan selari dengan tujuan asal penilaian prestasi diadakan.

Berikut beberapa cadangan yang boleh menyumbang kepada penambahbaikan

sistem penilaian prestasi yang sedia ada kini.

5.1 GAYA KEPIMPINAN PEGAWAI PENILAI

Pegawai penilai merupakan orang yang diberi kepercayaan dan mandat untuk
membuat penilaian terhadap pekerja atau orang bawahannya . Oleh itu, mereka perlu
mematuhi etika sebagai pegawai penilai yang meliputi keseluruhan proses penilaian
prestasi itu berlangsung sehinggalah membuat keputusan. Ini bermakna sepanjang
perjalanan proses penilaian berlangsung, pegawai penilai mendukung amanah yang
dipertanggungjawabkan di samping melaksanakannya secara adil.
 MPF1513 – PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN
SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN DAN PENTADBIRAN )
MONA LIZA BT NEK MAT – 701102015484 / MP101266

+============================================================

Selain daripada itu, pegawai penilai perlu mempunyai kesediaan dan pengalaman
kemahiran yang tinggi serta benar-benar berpengetahuan dalam mengendalikan
instrumen penilaian. Penilai juga perlulah bersifat profesional dengan mengetepikan
elemen-elemen yang berbau emosi dan interpersonal. Penilai juga perlulah bersifat
teliti. Ini termasuklah semasa mengagihkan tanggungjawab, membuat penerangan,
berkomunikasi dengan pekerja yang dinilai dan ketelitian sangat penting kerana ia
akan memberi impak yang berbeza khususnya perihal memotivasikan pekerja.

Gaya kepimpinan pegawai penilai ini akan memperlihatkan kesan keberkesanan

pelaksanaan yang kelihatan lebih adil dan saksama. Keadaan ini boleh mempengaruhi
gelagat dalam organisasi yang lebih positif.

5.2 PENGGUNAAN INSTRUMEN DAN KAEDAH YANG LEBIH YANG

SESUAI

Tidak dinafikan bahawa instrumen dan kaedah penilaian mempengaruhi keputusan

penilaian. Justeru ,dicadangkan pegawai penilai atau panel penilai memilih satu
instrumen atau kaedah yang bersesuaian yang membolehkan keputusan itu dapat
diterima dengan lebih tenang dan kelihatan adil.

Kaedah semakan berjadual oleh penilai ke atas pekerja yang dinilai perlu diwujudkan.
Ini membolehkan penilai membuat penambahbaikan berdasarkan penilaian semasa
supaya keputusan penilaian adalah lebih adil. Keadaan ini dapat diterima pekerja
kerana terdapat ruang perbincangan antara penilai dan pekerja semasa proses
penilaian.

Ini kerana penilai yang tidak jelas dalam menggunakan instrumen dan kaedah yang
ada, penilaian prestasi akan mengeluarkan keputusan yang akan menyebabkan
ketidaktepatan dan menimbulkan ketidakpuasan hati.
 MPF1513 – PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM PENDIDIKAN
SARJANA PENDIDIKAN (PENGURUSAN DAN PENTADBIRAN )
MONA LIZA BT NEK MAT – 701102015484 / MP101266

Di samping itu, kaedah penilaian prestasi perlulah ke arah menggerakkan dan

memotivasikan pekerja. Jika elemen-elemen di dalam instrumen itu tidak mampu
menggambarkan daya usaha seseorang pekerja yang sebenar, maka ia memberi impak
yang negatif sama ada kepada penilai mahupun pekerja itu sendiri.

6.0 RUMUSAN

Sistem penilaian prestasi akan berjaya sepenuhnya dengan adanya komitmen dari
kedua-dua pihak; majikan dan pekerja. Pelaksanaan penilaian yang adil lagi telus
mampu memperkukuhkan keeratan hubungan pekerja dan majikan. Penilaian prestasi
yang adil dan telus akan mendapat sokongan padu daripada pekerja. Penilaian
prestasi yang baik dapat dijadikan kaedah mengenal pasti kelemahan dan kekuatan
pekerja, seterusnya ke arah membangunkan kerjaya mereka. Malah lebih daripada itu,
ia dapat memotivasi dan meningkatkan produktiviti pekerja supaya berdaya saing
untuk memajukan diri.