Conflict

Conflict is an important part of managing self. Most of the time, we find ourselves in 
conflict situations and in ever going process of resolving these conflicts consciously as 
well as subconsciously. Conflict among individuals and between groups is a predictable 
and important part life. It can be personally and socially constructive, such as a focused 
debate on an issue that brings about increased growth in personal and social 
consciousness. A conflict becomes destructive when it destroys human dignity and 
degrades the values, ethics and life principles. 

Definition 

Conflict has been defined as "an expressed struggle between at least two interdependent 
parties who perceive incompatible goals, scarce resources, and interference from the 
other party in achieving their goals.” Important concepts in this definition include 
"expressed struggle," which means the two sides must communicate about the problem
for there to be conflict. Another important idea is that conflict often involves perceptions. 
The two sides may only perceive that their goals, resources and interference are 
incompatible with each other's. 

Conflict is an option, created by the choices you make. You always have the opportunity 
of choosing to choose again. Therefore, conflicts can be resolved by electing different 
choices with resolution so firmly in mind that it naturally leads to a shared vision of the 
future toward which to build. 

If you have to deal with other people, you will, sooner or later, have to deal with conflict. 
Conflict is not inherently bad. In fact, conflict simply stems from differing viewpoints. 
Since no two people view the world exactly the same way, disagreement is quite normal. 
In fact, anyone who agrees with you all of the time is probably telling you what you want 
to hear, and not what he or she actually believes. 

The reason conflict has received such bad press is because of the emotional aspects that 
come along with it. When there is conflict, it means that there is strong disagreement 
between two or more individuals. The conflict is usually in relation to interests or ideas 
that are personally meaningful to either one or both of the parties involved. 

Conflict Related Facts 
1. It is inevitable. 
2. It develops because we are dealing with people's lives, jobs, children, pride, self­
concept, ego and sense of mission or purpose. 
3. Early indicators of conflict can be recognized. 
4. There are strategies for resolution that are available and do work. 
5. Although inevitable, conflict can be minimized, diverted and/or resolved. 

Reasons of Conflict 
• 
Poor communication 
• 
Seeking power 
• 
Dissatisfaction with management style 
• 
Weak leadership 
• 
Lack of openness 
• 
Change in leadership 

Conflict Indicators 

• 
Body language 
• 
Disagreements, regardless of issue 
• 
Withholding bad news 
• 
Airing disagreements through media 
• 
Conflicts in value system
• 
Desire for power 
• 
Increasing lack of respect 
• 
Open disagreement 
• 
Lack of clear goals 
• 
No discussion of progress and failure relative to goals, failure to evaluate the 
superintendent fairly and thoroughly or not at all 

When is Conflict Destructive? 
Conflict is destructive when it 
a. takes attention away from other important activities. 
b. undermines morale or self­concept. 
c. polarizes people and groups, reducing cooperation. 
d. increases or sharpens difference. 
e. leads to irresponsible and harmful behavior, such as fighting, name­calling etc. 

When is Conflict Constructive? 

Conflict is constructive when it 
a. results in clarification of important problems and issues. 
b. results in solutions to problems. 
c. involves people in resolving issues important to them. 
d. causes authentic communication. 
e. helps release emotion, anxiety and stress. 
f. builds cooperation among people through learning more about each other. 
g. helps individuals develop understanding and skills. 
Positive and Negative Aspects of Conflict

Negative aspects of conflict are as follows: 
1. It diverts time, energy and money away from the organization's goals. 
2. The situation can turn into continuous conflict. 
3. It can adversely affect the health of the involved parties. 
4. It can lead to sabotage, stealing, lying and distortion of information. 
Positive aspects of conflict are as follows: 
1. It usually causes changes. 
2. It activates people. 
3. It is a form of communication. 
4. It can be healthy in that it relieves pent­up emotions and feelings. 
5. It can be educational in that the participants often learn about themselves and the 
other people involved. 
6. The aftermath of conflict can be a stronger and better work environment. 

Conflict is a Natural Part of Human Life

Conflict exists in all relationships, groups, culture and every level of social structure. 
Although conflict is often uncomfortable and energy consuming, it can be a positive force 
for change and bring an otherwise stagnant organization or relationship out of dormancy 
and into new life and vitality. Conflict is a challenge to people at both individual and 
group level and can cause growth. It can also be destructive if it is not faced and dealt 
with in a constructive manner. It can lead to violence or even war. 

Dimensions of Conflict 

Bernard Mayer describes conflict as perception, feeling and action. It exists if at least one 
person believes or perceives that it exists and engages another in the conflict process 
whether the other shares the perception or not. "Conflict is an emotional reaction to a 
situation or interaction that signals disagreement of some kind. The emotions felt might 
be fear, sadness, bitterness, anger or hopelessness," said Mayer. Unless conflict is 
externalized as action, it remains merely as an internal tension. It must be expressed or 
articulated. It can involve an attempt to make something happen at someone else's
expense or it can be conciliatory, but the purpose is to get one's needs met. Another 
important point Mayer makes is that the feelings associated with conflict frequently 
diminish as people increase their awareness of the existence and nature of the dispute. 

Conflict caused by Unmet Needs 

The core of human conflict is human need. When people have needs that are not being 
met or needs that are inconsistent with the needs of others, they engage in conflict. Some
of those needs are survival needs such as food, shelter, health or security. Some are based 
on identity needs, such as the need for community, meaning, intimacy or autonomy. 

Conflicts in Interpersonal Relationships

Sometimes, in interpersonal relationships, such as those between you and one of your 
friends, there may be a conflict that you are not aware of. If someone who is normally 
upbeat and friendly toward you suddenly begins avoiding you or being rude, there is 
usually a reason. If the person has remained cheerful with everyone else except you, 
chances are you are dealing with a conflict situation. In these instances, you will want to 
address the problem by proceeding through the following steps. 
1. Try to determine if there is a problem between you and the other person. 
2. If you think there is a problem, set up a private face­to­face meeting to discuss the 
problem with the other person. 
3. In a non­confrontational manner, ask the person if there is a problem. If his/her 
answer is "no," inform the person that you think there is a problem and explain what 
you think the problem is. 
4. As you talk, ask for feedback. Do not "attack" the other person with accusations. 
5. Try to listen to each other with open minds. 
6. Be sure to respect each other's opinions. 
7. Take a few minutes to recycle the other person's opinions in your mind. 
8. Try to determine why the other person felt the way he/she did. 
9. Avoid "finger­pointing." 
10. Try to work out a compromise that pleases both of you. 

Conflicts in Meetings 

Conflicts in meetings can be very disruptive. But they can also be very helpful. 
Remember, conflicts are disagreements. If the person who is disagreeing with you is 
raising valid questions, it may benefit the group to address the issues they are presenting. 
In fact, by listening to them, you may gain valuable insight into what is and what is not 
working within your organization. However, if the person continues past the point of 
disagreement to the point of disruptiveness, specific steps, like the ones below, should be 
taken. 

1. Find some "grain of truth" in the other person's position that you can build upon. 
2. Identify areas of agreement in the two positions. 
3. Defer the subject to later in the meeting to handle. 
4. Document the subject and set it aside to discuss in the next meeting. 
5. Ask to speak with the individual after the meeting or during a break. 
6. See if someone else in the meeting has a response or recommendation. 
7. Present your view, but do not force agreement. Let things be and go on to the next 
topic. 
8. Agree that the person has a valid point and there may be some way to make the 
situation work for both parties. 
9. Create a compromise. 

Conflicts in Negotiations 

When you are negotiating with your clients, subordinates or even your friends, it is 
important to always keep in mind the idea that both parties are seeking a win­win 
situation. No one wants to feel like they are giving away something for nothing. In fact, 
most conflicts arise because one party feels like the other party is taking advantage of 
them. In order to avoid these types of situations, there are certain principles you can 
apply to increase your chances of a successful negotiation. These are as follows: 
1. Avoid defend­attack interaction. It is non­productive every time. 
2. Seek more information by ask a lot of questions. 
3. Check understanding and summarize by making sure that you understand everything. 
4. Try to understand the other person's perspective. Communication is more than just 
listening. Try to see it their way. 
Types of Conflict 

Pseudo Conflict 

It refers to those misunderstandings in which we perceive that there is a conflict when 
there is none. For instance, Mark and John may agree upon a topic but not realize this. 
They are interpreting one another's messages as being counter to their own messages. 
This failure to understand and to realize their misunderstanding creates relational conflict. 
Solution­­ Listen mindfully and check your perceptions with your partner. Try to avoid 
assumptions and mind reading. 

Ego Conflict 
This occurs when you are emotionally invested in a decision. We believe that if others 
disagree with us, they are rejecting us. Thus, we become stubborn, willful and proud. 
Solution­­ Recognize that conflicts occur between the best of friends. No one will agree 
with another all the time. Disagreements are not an indication that the relationship is in 
trouble. Show grace if you have been obstinate and recognize that you have been wrong. 
Learn to apologize and to take responsibility for creating an ego conflict. 

Simple Conflict 
It is a difference of opinion that both parties recognize, acknowledge and accept. The 
conflict may be over how to share limited resources, whom to support in an election, or 
where to go for a dinner. 
Solution­­ Agree to disagree in an agreeable manner. If the issue is minor, it is easier to 
compromise or accommodate. If the issue is major, it is better to collaborate to resolve 
the conflict. 

Relationship Conflicts 
These conflicts occur because of the presence of strong negative emotions, 
misperceptions or stereotypes, poor communication or miscommunication, or repetitive 
negative behaviors. Relationship problems often fuel disputes. 

Solution­­ Support the safe and balanced expression of perspectives and emotions for 
acknowledgment (not agreement). It is one effective approach to managing relational 
conflict. 

Data Conflicts 
These conflicts occur when people lack information necessary to make wise decisions, 
are misinformed, disagree on which data is relevant, interpret information differently, or 
have competing assessment procedures. Some data conflicts may be unnecessary since 
they are caused by poor communication between the people in conflict. 
Solution­­ Most data conflicts have "data solutions." 

Interest Conflicts 
These conflicts are caused by competition over perceived incompatible needs. Conflicts 
of interest result when one or more of the parties believe that in order to satisfy his or her 
needs, the needs and interests of an opponent must be sacrificed. Interest­based conflict 
will commonly be expressed in positional terms. 
Solution­­ The parties must be assisted to define and express their individual interests so 
that all of these interests may be jointly addressed. Interest­based conflict is best resolved 
through the maximizing integration of the parties' respective interests, positive intentions 
and desired experiential outcomes. 

Comparison between Destructive and Constructive Conflict 
Destructive Conflict
• 
Diverts energy from real task 
• 
Destroys morale 
• 
Polarizes individuals and groups 
• 
Deepens differences 
• 
Obstructs cooperative action 
• 
Produces irresponsible behavior 
• 
Creates suspicion and distrust 
• 
Decreases productivity 

Constructive Conflict
• 
Opens up an issue in a 
confronting manner 
• 
Develops clarification of an issue 
• 
Improves problem­solving 
quality 
• 
Increases involvement 
• 
Provides more spontaneity in 
communication 
• 
Initiates growth 
• 
Strengthens a relationship when 
creatively resolved 
• 
Helps increase productivity 

Consequences of Conflict 

The consequences of conflict, whether positive or negative, are largely dependent upon 
the types of differences that lead to the disagreement. Disagreements among team
members are bound to occur. But, so long as they focus on substantive, issue­related 
differences of opinion, they tend to improve team effectiveness. These types of 
disagreements are cognitive conflict. As team members gather to make important 
decisions, they bring different ideas, opinions and perspectives to the table. Cognitive 
conflict is beneficial because it requires teams to engage in activities that are essential for 
a team's effectiveness. It focuses attention on assumptions that may underlie a particular 
issue and which are often ignored. It improves the quality of team decisions.