TRABAJO FINAL

TEORIA Y TECNICAS DE LA GESTION ORGANIZACIONAL

LUZ STELLA RUIZ MÚNERA

MARTA LUZ PEREZ BEDOYA

GENNY ALEJANDRA PALACIO QUINTERO

MAURICIO CANO CARMONA

DOCENTE

Rodrigo Mejía Gómez

UNIVERSIDAD DE MEDELLIN

ESPECIALIZACION ALTA GERENCIA

29 DE JULIO DE 2009

1
1. ¿QUÉ ES LA EMPRESA? ( UNIDAD DE NEGOCIO)

Es una Empresa social del estado (E.S.E.Hospital Presbítero Emigdio

Palacio)

2. ¿QUÉ HACE LA EMPRESA?

Prestación de servicios de salud

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

Subsistema de Apoyo: Todas aquellas actividades que interactúan con

el medio externo (pueden tener actividades de apoyo y de valor).

Entrega de informes y rendición de cuentas a los organismos de control

y a la comunidad

Remisión de pacientes a otras instituciones

Mercadeo del portafolio de servicios

Facturación

Cobro de cartera

Adquisición de bienes y servicios

Subsistema de Transformación:

Realizar anamnesis

Realizar valoración del paciente

Registro en la historia Clínica

2
Definición de diagnóstico

Elaboración de plan de manejo y tratamiento

Elaboración de órdenes (formula médica, exámenes de laboratorio,

Imagenología)

Egreso del paciente

Seguimiento del paciente

Recepción del usuario y su familia

Verificación de derechos

Actualización de bases de datos

Registro y tramite de órdenes de referencia y contra referencia

Identificación, registro y gestión de expresiones de los usuarios (Quejas,

Reclamos, Sugerencias y Felicitaciones)

Dispensación de Medicamentos y Dispositivos Médicos

Toma, procesamiento y lectura de exámenes de laboratorio

Subsistema de mantenimiento:

Selección, inducción, entrenamiento, capacitación del personal

Pago de nómina

Evaluación del desempeño del personal

Gestión de residuos hospitalarios

Aseo, limpieza y desinfección de superficies y equipos

Mantenimiento preventivo y correctivo de infraestructura, equipos y

redes

Preparación y distribución de minutas

Realización de censo diario

Consolidación de la información

3
 Copias de seguridad

Subsistema de adaptación

Planeación

Gestión de contratos (venta de servicios)

Direccionamiento estratégico

Adquisición, implementación y mantenimiento de nuevas tecnologías

Cumplimiento de normas

Subsistema de Dirección

Control Interno

Asesoría Contable

Asesoría Jurídica

Programa de Auditorias para el Mejoramiento de la Calidad en Salud

Comités

Gerencia: Definición de planes, programas y proyectos

4. ¿COMO CLIENTES QUÉ LE EXIGIRÍAMOS A LA EMPRESA? ¿QUE

ESPERA EL CLIENTE?

• Oportunidad

• Seguridad

• Pertinencia

• Accesibilidad

• Continuidad

• Privacidad

4
 • Comodidad - Infraestructura Adecuada

• Seguimiento Postventa

• Confidencialidad

• Información adecuada

• Calidez – Humanización del Servicio - Atención

• Recurso Humano Idóneo

• Precio

• Forma de pago - Financiación

5. ¿QUÉ DEBERÍA TENER ALTAMENTE DESARROLLADO Y

PRODUCTIVO LA ORGANIZACIÓN PARA RESPONDER A LAS
EXIGENCIAS EN TÉRMINOS DE PROCESOS?

QUE ESPERA EL CLIENTE PROCESOS QUE APOYAN

Pertinencia Gestión Clínica

Accesibilidad Gestión Clínica

Continuidad Servicios de Valor Agregado

Oportunidad Gestión Clínica

Seguridad Gestión Clínica

Privacidad Gestión Clínica

Servicio al Cliente
Confidencialidad Gestión Clínica
Servicio al Cliente
Orientación e información adecuada Servicio al Cliente

Calidez – Humanización del Servicio - Gestión Clínica

Atención

Comodidad - Infraestructura Servicios de Valor Agregado

5
Adecuada

PROCESOS

VALOR

• Gestión Clínica

• Servicio al Cliente (Orientación)

• Servicios de Valor Agregado

APOYO

• Gestión de la Información

• Gestión del Ambiente y los Recursos Físicos (infraestructura,

tecnología, gestión ambiental, gestión de insumos)

• Gestión del Talento Humano

• Gestión Financiera

• Mercadeo

6
 6. ¿FUENTES DE INGRESO DE LA ORGANIZACIÓN, CÓMO AGRUPO A
LOS CLIENTES?

• Contratación con EPS del Régimen Contributivo

• Contratación con EPS-S del Régimen Subsidiado

• Contratación con el municipio para la atención de Población Pobre

No Asegurada

• Contratación con Administradoras de Riesgos Profesionales

• Contratación con Aseguradoras de SOAT

• Venta de Servicios a personas particulares

7. UNIDADES ESTRATEGICAS DE NEGOCIO

ATENCIÓN EN ATENCIÓN EN ATENCIÓN EN ATENCIÓN EN ATENCIÓN EN

CONSULTA URGENCIAS HOSPITALIZA EL SERVICIO APOYO
EXTERNA CIÓN FARMACEÚTI DIAGNÓSTIC
Médicas y CO O
Médica y Odontológicas,
Odontológica

7
8. DIMENSIONES Y ATRIBUTOS

DIMENSIONES ATRIBUTOS
Atención a requerimientos, necesidades
y expectativas de los clientes
Eficacia
CALIDAD Gestión adecuada de la historia clínica
Confiabilidad en el diagnóstico, en los
resultados
Hotelería y confort
Oportunidad
Cobertura
SERVICIO Calidez y Humanización en el trato
Accesibilidad
Comodidad
Pertinencia
Gestión de eventos adversos
Manejo de control de acceso a las
SEGURIDAD instalaciones
Manejo de información confidencial

Tarifas
PRECIO
Condiciones de pago

Respeto
Información
MORAL Confidencialidad
Privacidad
Ética

9. CUADRO RESUMEN

8
 OBJETIVO
PROCESOS ACTIVIDADES BLOQUE ATRIBUTOS OBJETIVODEPROCESO PARAQUE(EFECTOS)
CORPORATIVO
VALOR
Brindar servicios de salud que incluyen la valoración, Garantizar el
elaboración de historia clínica, diagnóstico, plan de posicionamiento, la
Gestión Clínica Valoración CALIDAD EFICACIA manejo, tratamiento, egreso y seguimiento del paciente Reconocimiento C sostenibilidad y el
Elaboración de Historia Clínica SERVICIO HISTORIACLINICA en lo relacionado con su atención, con altos estándares Posicionamiento R crecimiento
Diagnóstico HOTELERIA técnico científicos y administrativos para garantizar una Sostenibilidad R organizacional de la
atención pertinente, oportuna, accesible, continua y Aprendizaje E.S.E. Hospital
Plan Manejo OPORTUNIDAD segura que aporte a la calidad de vida de la población Organizacional C Presbítero Emigdio
Tratamiento COBERTURA usuaria. Excelencia C Palacio del municipio
Egreso ACCESIBILIDAD Permanancia R de Entrerríos,
Seguimiento CALIDEZ mediante una
RESPETO adecuada gestión
SEGURIDAD clínica, servicio al
PRIVACIDAD cliente y prestación de
PERTINENCIA servicios de valor
CONTINUIDAD agregado a través de
ASEPSIA la fidelización, el
reconocimiento, la
Brindar información y atención al usuario y su familia satisfacción de
Servicio al cliente Recepción del usuario y su familia INNOVACION COMODIDAD desde la recepción, verificando sus derechos, Fidelización (C) nuestros usuarios, su
actualizando información en las bases de datos Satisfacción del confianza, el
Verificación de derechos CALIDAD TARIFAS correspondientes, haciendo referencia a otros niveles de Cliente C aprendizaje
complejidad (Remisión) y recibiendo las organizacional y la
Actualización de Bases de Datos SERVICIO FORMAS DE PAGO contrareferencias de las otras instituciones, e excelencia.
identificando, registrando y gestionando diferentes
Referencia y Contrareferencia INFORMACIÓN expresiones tales como Quejas, sugerencias, reclamos y
Identificación, registro y gestión de expresiones de los felicitaciones para mejorar la prestación de los
usuarios (Quejas, Reclamos, Sugerencias y servicios de salud tomando como fuente la información
del usuario

Dispensación de Medicamentos y Dispositivos

Servicios de Valor agregado
Médicos CONFIDENCIALIDAD
Garantizar la continuidad de la gestión clínica mediante
la dispensación de medicamentos y dispositivos
médicos, la toma, procesamiento y lectura de exámenes
de laboratorio y el transporte asistencial básico de los Confianza C
pacientes cuando esto se requiera para lograr una alta
Toma, procesamiento y lectura de exámenes de resolución de las necesidades de atención
laboratorio CONFIABILIDAD
Transporte Asistencial Básico de Pacientes

APOYO
Gestión de ambiente físico EFICIENCIA
Gestión del Talento Humano EFICIENCIA
Gestión de Información EFICIENCIA
Gestión Financiera EFICIENCIA
Mercadeo EFICIENCIA

9
 OBJETIVOCORPORATIVO:
lOBJETIVO CORPORATIVO: Garantizar el posicionamiento,
la sostenibilidad y el crecimiento organizacional de la E.S.E. Hospital
Presbítero Emigdio Palacio del municipio de Entrerríos, mediante
una adecuada gestión clínica, servicio al cliente y prestación de
servicios de valor agregado a través de la fidelización, el
reconocimiento, la satisfacción de nuestros usuarios, su confianza,
el aprendizaje organizacional y la excelencia.

PROCESOS DE APOYO

Gestióndel
Gestióndel Gestiónde
Am bientey Gestión
Talento la
losRecursos Financiera
Hum ano Inform ación
Físico s

10
 PROCESOS DE VALOR

UNIDADES ESTRATEGICAS DE NEGOCIO

ATENCIÓN EN ATENCIÓN EN ATENCIÓN EN ATENCIÓN EN ATENCIÓN EN

CONSULTA URGENCIAS HOSPITALIZA EL SERVICIO APOYO
EXTERNA CIÓN FARMACEÚTI DIAGNÓSTIC
Médicas y CO O
Médica y Odontológicas,
Odontológica

11
DIAGRAMA CAUSA EFECTO OBJETIVO CORPORATIVO

Financiero Utilidad Rentabilidad Flujo de caja -

Ingresos - Liquidez

Satisf Confi Oport Servic Huma Pertine Segurid Accesib Contin

Clientes ad
acció anza unida io nizaci ncia ilidad uidad
n d ón

Procesos Gestión Clínica Servicio al Servicios de

Cliente Valor Agregado
Internos

Nuevos Competencias Tecnología Incentivos

Aprendizajes

Liderazgo Innovación: Eq. Biomé- Superación meta

Orientación al Resultado dicos. Disminución de

costos
Trabajo en Equipo Automatización H.C.
Comunicación Sis. Int. Información
Asertiva
Adaptación al medio

COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PROCESO DE GESTIÓN CLINICA:

Liderazgo, Orientación al resultado, Comunicación asertiva, Adaptación al medio

COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PROCESO DE SERVICIO AL CLIENTE:

Orientación al resultado, Comunicación asertiva

COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PROCESO DE SERVICIOS DE VALOR

AGREGADO: Liderazgo, Orientación al resultado, Comunicación asertiva.

TABLERO DE CONTROL OBJETIVO CORPORATIVO: Los

indicadores, inductores y acciones estratégicas que están en granate son la que se
incluyeron también en el tablero de comando del proceso.

12
PERSPECTI OBJETIVOS INDICADORE NIVELES DE LOS INDICADORES INDUCTO NIVELES DEL INDUCTOR ACCIÓN PLAN DE
VAS S R ESTRATÉGIC INCENTIV
A OS
Mínimo Sobresaliente Meta Mínimo Sobresalie Meta
nte
Utilidades $-(C+G)/ 18.1% 19.3% 21% Aumento 3.5% 11% 40% Alianzas Se rifaran
Rentabilidad $*100 Ingresos Estratégicas bonos en
Ingresos – ROI Netos dinero en
Flujo de Caja - AC/PC*100 >=1 >=1.05 >=1.1 Mejorar 25 d 15 d 10 d Nuevas UNEs la jornada
Liquidez 0 Rotación de
de cartera integración
de fin de
año
ACCIONIS
cuando se
TAS-
logren
FINANCIE
mantener
RO
o superar
los
indicadore
s en los
rangos de
sobresalien
te o la
meta.
Satisfacción (No. de 98 % 99% 100% Infraestruc 2 5 5 Lobby Político Se rifarán
Confianza clientes tura bonos para
Oportunidad satisfechos mejora de
Servicio con la vivienda,
Humanización atención/ entre los
Pertinencia
Total de funcionario
Seguridad
CLIENTE clientes s del área
Accesibilidad
Continuidad encuestados que logre
) * 100 mantener
la
satisfacció
n de los
usuarios

13
 entre el 99
y el 100%

P. Gestión Atención 90% 95% 100% Adherenc 10% 20% 25% Implementar Bonos en
INTERNO Clínica pertinente: ia a la política de dinero al
S No. De procesos, seguridad área o
servicio
atenciones guías del paciente
que logre
seguras/No. clínicas y mantener
egresos protocolo el
s de indicador
manejo- en el rango
tratamien de
to por sobresalien
te y un
parte de
bono
profesion adicional
ales para el
servicio
que logre
gestionar
el 100 de
los eventos
adversos
que se
presentaro
n en al
área.
Total 4% 3% 2% Tratamient 20% 25% 30% Implementar
reingresos a os eficaces el Modelo
P. urgencias por integral de
INTERNO la misma Atención
S causa en
menos de 48
horas/ Total
de egresos de
urgencias en
un periodo

14
 G. Servicio al N° de 80% 95% 100% Aumentar 10 mes 20 mes 30 Implementar Reconocim
Cliente necesidades y la mes el Modelo de iento
expectativas identificaci Escucha público y
del usuario y ón, Activa premio al
su familia notificació funcionario
(viables) n y que
identificadas e registro de presente
implementada las propuestas
s/ Total de expresione para
necesidades y s de los implement
expectativas usuarios ar alguna
identificadas) necesidad
y
expectativ
a
presentada
por los
usuarios
G. Servicios Conconcorda 80% 90% 100% Aumentar 30% 35% 40% Implementar Reconocim
Valor ncia en Adherenci NTC 17025 iento
Agregado control de a a guía de público y
calidad Procesami premio en
externo (N° ento y ceremonia,
de controles control de al equipo
concordantes/ calidad de del
Total de muestras laboratorio
controles si logra un
solicitados) 100 % en
los niveles
de
concordan
cia de
calidad
externa
APRENDI Liderazgo No. Acciones 80% 90% 100% Aumentar 10% 20% 30% Plan de Por cada
Orientación a

15
ZAJE resultados de mejora el desarrollo competenc
Trabajo en eficaces/No. número de ia
equipo Personas de competencia certificada
Comunicación competentes personal s se dará un
Asertiva competen bono para
Adaptación al te la
medio realización
de un
diplomado
en un tema
que el
profesional
escoja
asociado a
las
actividades
que
desempeñ
a.
Para los
procesos
de ascenso
internos se
tendrá en
cuenta el
personal
con las
competenc
ias
desarrollad
as y
certificada
s.
Innovación en Disminución Costo Costo Costo Increment 5% 12% 20% Gestión y Bono para
equipos de costos de atenció atención < en atenció o en Actualizació adquisición
biomédicos atención n = UPC 1 punto de la n < en personas n en de equipo

16
 (Costo Total UPC 2 atendidas tecnología de
atenciones en puntos por computo
un período/ de la profesional para los
Automatizació Total UPC profesional
n H.C. atenciones en es que
un periodo logren
aumentar
el número
de
personas
atendidas,
haciendo
uso
adecuado
de la
tecnología
biomédica
Incentivos Total Aumento Plan de
personas de incentivos
ganando personas
incentivos/ que
Total cumplen
personas de con las
40% 80% 100% 10% 50% 70%
la empresa metas y
objetivos
definidos
y son
incentiva
dos

17
DIAGRAMA CAUSA EFECTO: PROCESO GESTIÓN CLÍNICA

Brindar servicios de salud que incluyen la valoración, elaboración de historia

clínica, diagnóstico, plan de manejo, tratamiento, egreso y seguimiento del
paciente en lo relacionado con su atención, con altos estándares técnico
científicos y administrativos para garantizar una atención pertinente, oportuna,
accesible, continua y segura que aporte a la calidad de vida de la población
usuaria.

Financiero Gestión de Facturación

Costos de Servicios

Continui Confia Oport Servic Huma Pertinen Segurid Accesib

Clientes dad nza cia ad
unida io nizaci ilidad
d ón

Procesos Registro e Ingreso: Elaboración Diagnósti Planeación de Egreso Seguimien

Anamnesis y Historia Clínica co Manejo y to
Valoración física Tratamiento
Internos

Nuevos Competencias Tecnología Incentivos

Aprendizajes

Liderazgo Telemedicina
Trabajo en Equipo G. Tec Biomédica
Habilidades comunica-
cionales
Capacidad Resolutiva
Trabajo bajo presión

Competencias requeridas para la actividad de Registro e Ingreso,

Anamnesis y Valoración física: orientación al resultado, Habilidades
comunicacionales, capacidad resolutiva, trabajo bajo presión.

18
Competencias requeridas para la actividad de Elaboración de la
historia clínica: orientación al resultado, Trabajo en equipo.

Competencias requeridas para la actividad de realización del

diagnóstico: orientación al resultado, capacidad resolutiva, Habilidades
comunicacionales, capacidad resolutiva, trabajo bajo presión.

Competencias requeridas para la actividad de planeación del manejo y

tratamiento: orientación al resultado, capacidad resolutiva, Habilidades
comunicacionales, capacidad resolutiva, trabajo bajo presión, trabajo en
equipo.

Competencias requeridas para la actividad de realización del egreso:

orientación al resultado, capacidad resolutiva, Habilidades comunicacionales,
trabajo bajo presión, trabajo en equipo.

Competencias requeridas para la actividad de realización del

seguimiento: orientación al resultado, capacidad resolutiva, Habilidades
comunicacionales, trabajo en equipo.

TABLERO DE CONTROL PROCESO GESTIÓN CLINICA

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PERSPECT OBJETIVO INDICADORE NIVELES DE LOS INDUCTO NIVELES DEL ACCIÓN PLAN
IVAS S S INDICADORES R INDUCTOR ESTRATÉGIC INCENTIV
A OS

Míni Sobresali Met Míni Sobresali Met

ente
mo ente a mo a

Disminución Implementaci El área o

de los ón estrategia servicio que
(Costos costos de 5s y política logre
Gestión de variables operación de uso disminuir en
40% 20% 10% 5% 15% 25%
costos /Costos totales) del proceso adecuado de el año como
*100 los recursos mínimo un
(gestión de 3%, el costo
stocks). en la
prestación
95% 98% 100 Mejorar el 5% 8% 10% Automatizaci del servicio,
% proceso de ón y y facture
ACCIONIST facturación articulación como
AS- en red de la mínimo el
FINANCIER facturación 98% de los
O de servicios. servicios
(Costo total
servicios prestados
Facturación tendrá un
facturados/Cost
de servicios bono de
o total servicios
3’000.000
prestados)*100
para
adquirir
elementos
que mejoren
el ambiente
laboral.

Pertinencia (No. de clientes 95 % 98% 100 Mejorar la 10% 18% 20% Implementaci
satisfechos con % calidez y ón de la
Accesibilida la atención humanizació Política del
d durante la n en la Buen Trato
consulta atención
Continuidad médica/ Total
de clientes
Oportunidad
encuestados) *
Seguridad 100

CLIENTES (N° de 80% 90% 95% Adherencia 10% 20% 25% Implementar
Confianza
pacientes con a procesos, el programa
Humanizaci adherencia al guías de
ón tratamiento/ clínicas y seguimiento 20
Total de protocolos post egreso
Servicio pacientes a los de manejo- (Modelo
cuales se les tratamiento Integral de
realizó por parte de Atención)
21
12. PLAN DE INCENTIVOS (ver tableros de comando)

Se entiende por incentivo todo estímulo expresamente planeado por las

entidades, consecuente con un comportamiento deseable, el cual, al ser
satisfactor de una necesidad del colaborador, adquiere la capacidad de
fortalecer dicho comportamiento, aumentando su probabilidad de ocurrencia
en el futuro.

Clases de incentivos:
La ESE Hospital Presbítero Emigdio Palacio del Municipio de Entrerrios
incorpora a su cultura organizacional la asignación de los incentivos como
consecuencia, ya sea de la emisión de conductas deseables, y principalmente
por el logro de resultados previamente acordados y con las características
previstas. A continuación se ofrece una serie de clasificaciones de los
incentivos.
Un mismo estímulo puede ser objeto de diferentes clasificaciones.

Reconocimientos y recompensas:
Por reconocimiento se entiende la expresión de satisfacción de parte del jefe,
colegas, o usuarios de los servicios del empleado, en razón de una
competencia, comportamiento o resultado determinado. Dicho reconocimiento
puede ser verbal (lo cual facilita que sea inmediato), mímico (un gesto de
aprobación) o escrito (como una nota de felicitación o agradecimiento). En este
sentido, los jefes de las áreas deberán dar cumplimiento a lo establecido por el
Decreto 1567 de 1998, artículo 36, literal e), el cual establece que todo
empleado con desempeño en niveles de excelencia debe tener reconocimiento
por parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito
y se anexará a la hoja de vida.
La recompensa, por otra parte, es un premio previsto con anterioridad por jefes
y colaboradores por la exhibición de determinadas competencias, o la emisión
de determinados comportamientos o el logro de determinados resultados
(Tablero de comando de cada proceso). Dicha recompensa puede consistir en
concesiones, privilegios u objetos tangibles que valore el empleado (bonos)

Informales y formales
El incentivo informal se refiere a estímulos espontáneos, no planeados
previamente, que se emiten en forma contingente a una conducta positiva o a
la obtención de un resultado determinado.
Los incentivos formales hacen relación a estímulos institucionales planeados
previamente, ante los cuales todo servidor público cree tener derecho, siempre
y cuando cumplan con los requisitos exigidos para su otorgamiento.

Monetarios y no monetarios
Monetarios: Aún cuando dentro de la investigación existen diferentes
posiciones en relación con la capacidad motivadora del dinero, lo cierto es que
dentro del sector público Colombiano se han reservado los incentivos en dinero

22
para premiar y reconocer a los mejores equipos de trabajo, no el desempeño
individual (Decreto 1227 de 2005, artículo 77).
Es muy importante que al premiar a los mejores equipos de trabajo, ya sea con
incentivos pecuniarios o con incentivos no pecuniarios, la entidad realmente
refuerce la capacidad de sinergia lograda por ellos, el liderazgo mostrado por
cada integrante en aquellos aspectos de un proyecto en los que es
especialmente competente, la capacidad de compromiso ante objetivos
compartidos, la adecuada coordinación de esfuerzos y la calidad técnica de los
resultados. En este sentido, los evaluadores de los proyectos presentados a su
consideración por los diferentes equipos de la entidad (Decreto 1227 de 2005,
artículo 83) deberán ser muy exigentes y estrictos en sus valoraciones, con el
objeto de no desincentivar el real trabajo de equipo, premiando lo que
simplemente pudiera ser un trabajo de grupo.

No monetarios: El artículo 77 del Decreto 1227 de 2005 establece,

igualmente, que el jefe de recursos humanos adoptará anualmente el plan de
incentivos institucional y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se
ofrecerán al mejor empleado de carrera del Hospital, a los mejores empleados
de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento
y remoción de la entidad. Para otorgar dichos incentivos, el nivel de excelencia
de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva
resultante de la evaluación del desempeño laboral (Decreto 1567 de 1998,
artículo 36 y Decreto 1227 de 2005, artículo 78).

Principios que deben orientar la asignación de incentivos por parte del

Hospital

1. Todo incentivo deberá estar ligado a un comportamiento y principalmente a

un resultado previamente identificado.

2. No se debe ofrecer un incentivo que la empresa no esté en condiciones de

entregar o cumplir.

3. Todos los servidores públicos deben estar en posibilidad de obtener un

incentivo una vez éste se ofrezca; de lo contrario perderá toda motivación para
intentar conseguirlo. Este principio debe llevar al Hospital a garantizar
condiciones de equidad y simetría para todos sus servidores en sus
aspiraciones a lograr los incentivos y a ser transparente en la asignación de los
mismos.

4. Para que los incentivos sean efectivos (tengan la capacidad de motivar)

deberán ser visibles. Sobre este particular se sugiere que el plan de incentivos
(Decreto 1227 de 2005, artículos 76 y 77) sea, una vez adoptado, ampliamente
divulgado y promocionado dentro de la entidad.

23
5. Los mejores incentivos son los que se pueden retirar si es necesario. El
incentivo debe ser algo realmente merecido, nunca puede ser un regalo.
Dentro de la cultura organizacional, deberá establecerse la posibilidad de
declarar desiertos ciertos incentivos, sobre todo los mejores, cuando con una
mirada estricta, pero justa, se llegue a la conclusión de que nadie se hizo
acreedor a ellos, por no reunir las condiciones exigidas.

6. No subestimar el valor de un incentivo no monetario. Se considera que en el

ambiente de todas las entidades se encuentra una cantidad casi infinita de
formas no exploradas de incentivar a los servidores públicos, que no les
significarían cargas financieras adicionales, y sí, por el contrario, podrían
aportarle cambios importantes camino a la excelencia. En consecuencia, se
invita a “atreverse” a ser novedosos en la aplicación de los incentivos,
independientemente de su valor económico, y a aprovechar el potencial hasta
ahora subvalorado. La Alta Dirección de la entidad tendrá el deber moral de
apoyar toda iniciativa viable en este sentido.

7. Adecuar los incentivos a los logros: El jefe de talento humano o quien haga
sus veces deberá estar en capacidad de juzgar el valor de los comportamientos
mostrados por los servidores públicos, así como de los logros alcanzados, de lo
cual dependerá, igualmente, el tipo de incentivo que se otorgue. Se sugiere
que por un determinado número de incentivos informales se planeen
incentivos más formales y de mayor valor.

24