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Co LABORADOR
colaboraciones de gestores o promotores con reconocida trayectoria

LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN CULTURAL

José Luis Mariscal Orozco
Tochtli Promoción Cultural Tuxpan A.C.

No hay quinto malo [1997] Ricardo Escobedo. Museo Pantaleón Pandero

INTRODUCCIÓN
“Soy fulanito de tal y me dedico a la gestión cultural”. Es muy raro escuchar esta presentación en México, pero cada vez más común. Tal
vez, la cuestión no es que existen hoy en día más gestores culturales que antes, sino que también dichos personajes están en la
búsqueda y conformación de una identidad cuya actividad profesional está luchando por ser reconocida en la sociedad mexicana.
Como en todas las profesiones, la Gestión de la cultura, ha llevado un proceso de formación y reconocimiento social de su
labor, apoyado por todas esas experiencias, conocimientos y emociones que lo promotores han aprendido y reproducen a través del
tiempo.
Así, pues, esfuerzos como el del Sistema Nacional de Capacitación Cultural del Consejo Nacional para la Cultura y las Artes
(CONACULTA), ayuda a la formación y profesionalización de esta noble labor, ayudando a sus participantes en la estructuración,
reflexión y actualización de nuevas y viejas concepciones, herramientas y métodos en gestión cultural.
La intención principal de elaborar este documento, responde básicamente a la necesidad de dos cuestiones: por un lado
sistematizar la experiencia que viví durante el tiempo que estuve prestando mis servicios en la Casa Echavarría de la Universidad de
Guadalajara y, por otro, aportar en la discusión sobre la metodología de evaluación en procesos de capacitación cultural.
Desde la creación de la Dirección de Capacitación Cultural del CONACULTA en el 2001, se ha dado un auge de la capacitación

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en México, que va desde diplomados, cursos, seminarios, talleres, pero... ¿El esfuerzo que se realiza brinda los frutos
esperados? En este sentido, “los coordinadores de capacitación, no evalúan ni dan seguimiento a los alumnos y mucho menos hay una
[1]
reflexión sobre si lo que se hace está bien hecho y si responde a las necesidades de lo asistentes ”.

Durante la Segunda Reunión Nacional de Coordinadores Estatales de Capacitación, realizada del 2 al 4 de mayo de este año
en la ciudad de Campeche, Campeche, una de las conclusiones de las mesas de trabajo, fue la necesidad primordial de que los
coordinadores tengan elementos para evaluar la capacitación, no sólo para saber si lo que se hizo fue bueno, sino también para dar
seguimiento a los procesos que desata la capacitación en los alumnos y en su momento incidir en el proceso de aprendizaje para poder
cerrar aquellos procesos que quedan inconclusos.

De esta manera la evaluación puede servir para:

l Conocer si las ofertas de formación responden a las necesidades reales de capacitación de los promotores y gestores culturales.
l Saber si un proyecto es eficaz y eficiente.
l Detectar nuevas inquietudes para poder canalizarlas.
l Detectar problemas durante la ejecución del proyecto y rectificarlos a tiempo.
l Mejorar las ofertas de capacitación.
l Sistematizar las experiencias y crear nuevas metodologías, concepciones y teorías.
l Conocer los perfiles (conocimientos, actitudes y habilidades) de los promotores culturales en activo.
l Realizar manuales de procedimiento sobre la organización de ofertas de capacitación dirigida a neófitos en el tema.
l Crear información que sirva de fuente para la creación de programas curriculares de gestión cultural, nivel superior y postgrado.

EL PROCESO DE EVALUAR

En general, la evaluación puede ser vista de dos maneras:

• Como una fase del proyecto, la cual se realiza después de la ejecución del mismo y se hace una investigación para saber
si lo que se hizo se hizo bien.
• Como un proceso, el cual se desarrolla de manera conjunta desde la planeación, ejecución y finalización del proyecto.

Existe gran variedad de definiciones sobre lo que es la evaluación; así, encontramos por ejemplo, que ésta “es una serie de
procedimientos destinados a comprobar si se han obtenido los objetivos propuestos” (Ander Egg, 1985: p.18). Por su parte Stufflebeam y
Shinkfield la definen como “el enjuiciamiento sistemático de la valía o el mérito de un objeto”(1987: p.19). Por otro lado, Ventosa afirma
que:

“Evaluar consiste en la recogida de interpretación sistemática de una información con vistas a emitir un juicio de valor que
facilite la toma de decisiones de cara a la mejora de lo evaluado (programa, curso, actividad...)” (2000: p.83).

Ernesto Cohen y Rolando Franco ponen un énfasis importante en la revisión de la eficacia y la eficiencia, por lo que la definen
como “una actividad que tiene por objeto maximizar la eficacia de los programas de obtención de sus fines y la eficiencia en la asignación
de recursos para la consecución de los mismos” (2000, p.77).

La definición que retomaré para este texto, pertenece a la UNESCO, en la que la evaluación es un

“...proceso permanente que se inicia desde el momento de identificar el problema que da origen al programa (...) y se realiza con la
finalidad de generar información, conocimiento y aprendizaje dirigidos a alimentar la toma de decisiones oportunas y pertinentes para
garantizar la eficiencia, la eficacia y la calidad de los procesos, los resultados y los impactos de los programas, todo ello en función del

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mejoramiento de las condiciones de vida de sus poblaciones beneficiarias” (1999: p.55).

Existen diferentes tipos de evaluaciones, según las necesidades de información que se requieran, aquí retomaré tres grandes
tipos:
l Evaluación del diseño, conceptualización y planeación.
l Evaluación de la instrumentalización y seguimiento.
l Evaluación de los resultados.

Evaluación del diseño, conceptualización y planeación.

Ésta pretende hacer una revisión sobre el diagnóstico en que está basado el proyecto y la forma en como está conceptualizado
y planificado; va dirigida principalmente a la fase previa de la operatividad y nos permite saber si el proyecto que se propone realmente
responde a una necesidad real, delimitada, estudiada y comprendida, y cómo son instrumentadas las acciones y estrategias para la
solución de la problemática o situación que se desea cambiar o solucionar. A ella entonces, pertenecen tres subtipos de evaluación:
a) Evaluación del estudio o proyecto de investigación.
b) Evaluación del diagnóstico.
c) Evaluación del diseño y conceptualización.

Evaluación de la instrumentalización y seguimiento.

En este tipo de evaluación, las indagaciones se centran en el desarrollo operativo del proyecto, esto es, en las acciones
llevadas a cabo y en el ambiente que se va propiciando.
A ésta, corresponden los siguientes subtipos:
a) Evaluación de cobertura.
b) Evaluación de implementación.
c) Evaluación del ambiente organizacional.
d) Evaluación del rendimiento del personal.

Evaluación de los resultados.

En este último tipo, se encuentran todas las evaluaciones que se concluyen al cierre o finalización del proyecto, el cuál nos
permite saber cuáles son los resultados que surgieron a partir de la intervención en la situación o problema.
Las evaluaciones correspondientes a este tipo son:
a) Evaluación de la eficacia.
b) Evaluación de la eficiencia.
c) Evaluación de la efectividad.
d) Evaluación del impacto.

MODELO PARA LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN CULTURAL

La presente ponencia pretende ser un acercamiento a la creación de una propuesta de evaluación de la capacitación cultural, la
cual tiene como objetivo brindar a los coordinadores de capacitación neófitos en el tema, alternativas para que puedan evaluar y dar
seguimiento a sus proyectos de acuerdo a sus necesidades e intereses.
¿Qué importancia tiene esta propuesta? De entrada, tiene dos propósitos fundamentales: el primero, es sistematizar la
metodología utilizada en estos dos años y medio de experiencia en el ámbito de la evaluación de la capacitación cultural, de tal manera

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que sirva como una autorreflexión de lo realizado, y en la medida de lo posible mejorarlo para posteriores aplicaciones.

El segundo propósito, es compartir la experiencia con todas aquellas personas que realizan proyectos de capacitación en todo
el país, ya que una de las necesidades más urgentes en este ámbito es, precisamente, la evaluación y sistematización de las acciones
culturales, y en especial de la capacitación.

Metodología de la evaluación
La evaluación de la capacitación, se distingue un poco de la evaluación de proyectos sociales en general, ya que se le agrega el
análisis de tres cuestiones importantes en la formación académica: Las habilidades, las actitudes y los conocimientos del alumno antes y
después de la capacitación.

Las habilidades son todas aquellas destrezas que el alumno es capaz de hacer de acuerdo al perfil del egresado que se planea
formar. Por otro lado, las actitudes tienen que ver con la visión, disposición y forma de relacionarse del alumno hacia el área en el que se
capacita, dicho aspecto es importante: no basta saber que hacer y cómo hacer, sino también cómo lo miro y cómo me relaciono. Por
último, son los conocimientos antes y después de la capacitación.

Específicamente, en lo que se refiere a la capacitación cultural, es importante tomar en cuenta la autoidentificación del alumno
como actor cultural antes y después de la capacitación: da el caso de que antes de tomar el curso o diplomado, se identificaba
simplemente como bailarín, maestro o empleado, y después se autoidentifica ya como un promotor o gestor cultural, esto es, se nombra y
cataloga como agente cultural preparado y le da existencia, valoración y sentido a lo que hace como una profesión y no como un simple
pasatiempo.

Tipo de evaluación
Cómo ya se ha mencionado en el marco teórico, existen una multitud de tipos de evaluación, por lo que se tendrá que escoger
el tipo o tipos de evaluación que se desea implementar según las necesidades, recursos y tiempos que se requiera y tenga.

A continuación se presenta una complementaria enfocada a la evaluación de la capacitación, especificando técnicas a utilizar y
a quien se puede dirigir.

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EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN
CUESTIONES A
TIPO FASE SUBTIPO
EVALUAR
• Definición
de indicadores
• Metodología
Estudio o investigación previa Evaluación del estudio previo
utilizada
• Técnicas de
investigación
• Descripción
y explicación del
problema,
situación u
oportunidad
•
Sistematización
de la información
Diagnóstico Evaluación del diagnóstico • Inventario
de los recursos
disponibles
• Viabilidad
EVALUACIÓN
del proyecto
DEL DISEÑO,
• Definición
CONCEPTUALIZACIÓN Y
de necesidades,
PLANIFICACIÓN
amenazas y
oportunidades
• Relación
entre acciones y
solución de
problemas
• Formulación
de objetivos
•
Evaluación del diseño y Establecimiento
Planificación
conceptualización de prioridades y
estrategias
• Diseño del
proyecto
• Marco
teórico conceptual
en el que está
basado

• Población
objetivo:
Determinación,
perfil, alcances y

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límites.
•
Conocimiento,
Evaluación de la cobertura difusión y
participación del
proyecto en la
población objetivo
• Previsión de
los recursos,
instrumentos,
medios y tiempos
EVALUACIÓN DE LA Evaluación de la implementación
necesarios
INSTRUMENTALIZACIÓN Y Ejecución
• Estrategias
SEGUIMIENTO de solución de
problemas
• División del
trabajo
Evaluación del ambiente
• Dinámica
organizacional
organizacional de
los actores

Evaluación
Desempeño de los
del rendimiento
actores
de los actores

• Logros
cualitativos y
cuantitativos de los
objetivos
• Relación
entre las metas
alcanzadas y el
tiempo previsto,
Evaluación de la eficacia
respecto de las
metas previstas de
resultado y tiempo
EVALUACIÓN DE LOS Finalización
real
RESULTADOS o cierre
• Relación
entre acciones
realizadas y logros
de los objetivos

• Resultados
alcanzados con
relación a los costos
Evaluación de la eficiencia y tiempos
planificados
• Estrategias
de rectificación de

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ejecución del
presupuesto
• Relación
existente entre las
metas de resultado
Evaluación de efectividad
alcanzados y las
metas de resultado
planificadas
• Cambio de
los indicadores de la
situación o
problema
Evaluación
• Surgimiento
del impacto
de nuevas
necesidades
• Resultados
no esperados

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El objeto
Lo primero que se debe identificar en la evaluación es el objeto de estudio. Para ello, proponemos la identificación de tres
actores involucrados en el proceso de aprendizaje:
1. El alumno.
2. El organizador.
3. El instructor.

Así, cada uno de ellos evaluará a los otros y, a su vez, realizará una autoevaluación.
ALUMNO

INSTRUCTOR ORGANIZADOR

Las técnicas
Debido al breve espacio con que cuento para esta publicación, no será posible hacer una revisión de los diferentes tipos de
técnicas que se pueden implementar, así que sólo las enumeraré:

1. Revisión de documentos.
2. Observaciones.
3. Entrevista.
4. Cuestionario.
5. Grupo de discusión
6. Análisis de contenido.
7. Encuesta.
8. Matriz de análisis estructural.
9. Sociograma.
10. Gráficas de seguimiento.
11. Exámenes
12. Simulaciones
13. Grupos cuasi experimentales

La ejecución
Una vez que hemos planeado y diseñado nuestro proyecto de evaluación, el siguiente paso es llevarlo acabo. Sin embargo, el
proyecto inicial no es un modelo rígido e inflexible: constantemente durante la ejecución podremos hacer ajustes en dos sentidos, por una
parte de la metodología de la evaluación, pero también, sobre el desarrollo mismo de la capacitación cultural; no es necesario terminar la
capacitación para después hacer los cambios.

Holcomb (Ídem: 92), identifica tres pasos cruciales en el proceso evaluativo:

1. Antes de la capacitación: Se debe instruir y aconsejar a los que van a ser capacitados con el único fin de prepararlos para la
capacitación, explicar la dinámica a desarrollar, los criterios de evaluación, las especificaciones disciplinarias, etcétera (sesión

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introductoria).
2. Durante: En este periodo se deberán ir solucionando las problemáticas que se vayan presentando y que han sido detectadas en
la evaluación.
3. Después: Un vez finalizado el programa y llegado a las conclusiones correspondientes, será necesario recompensar y reconocer
en la medida que las posibilidades lo permitan a los actores involucrados en el programa de capacitación.

En lo que se refiere a la experiencia aquí sistematizada, el proceso se puede graficar de la siguiente manera:

Conclusiones Cambio
estructural

PROYECTO
DE Ejecución Cambio
EVALUACIÓN coyuntural

Diseño
y planeación

Del programa de capacitación se crea un proyecto de evaluación que en sí mismo contendrá tres etapas: el diseño y
planeación, la ejecución del mismo y al final las conclusiones. El proyecto de evaluación nos dará elementos para poder hacer los
cambios necesarios para el mejoramiento del programa. De esta manera, en la etapa de la ejecución, con base en los datos que se van
presentando se pueden hacer cambios coyunturales, esto es rectificar o modificar acciones, tanto del diseño de la evaluación como del
desarrollo del programa de capacitación, a fin de cumplir de la mejor manera los objetivos y metas propuestos en la curricula, por lo que
dichas modificaciones son sólo en cuanto a las estrategias que se desarrollan durante el programa y que se pueden hacer durante el
desarrollo del mismo.

En cambio, las conclusiones nos proporcionan información para hacer cambios estructurales, tanto al proyecto de evaluación
como al programa de capacitación, esto es, no solamente estrategias para corregir, sino también para modificar y/o crear contenidos,
objetivos, metas y cualquier otro aspecto del proyecto para la mejor atención de la problemática a la que pretenden atender; todo esto,
después de terminar el programa, con miras a una segunda edición.

Para finalizar esta parte, cabe mencionar dos aspectos que se deben tomar en cuenta durante la ejecución:
l El control de las herramientas de recolección de datos. Hay que estar siempre al pendiente de las herramientas que utilizamos,
diseñarlas con mucho cuidado y hacer sus modificaciones correspondientes, si hay oportunidad, sería bueno hacer algunas
pruebas previas. Tienen que estar muy claras y detalladas, fáciles de comprender tanto para las fuentes como para los
sistematizadores; en este sentido, en el momento en que se esté diseñando la herramienta, se deberá estar pensando al mismo

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tiempo en la forma en que se sistematizará: de nada valdrá tener una buena herramienta a la cual se nos dificulte sobre manera
la sistematización e interpretación de la información.
l La sistematización de la información. Algo que nos sucede a la mayoría de los que hacemos investigación (y que somos
desidiosos) es que dejamos todo hasta el final y cuando necesitemos hacer conclusiones se nos acumula el trabajo y en algunos
casos se pierden de vista algunos detalles que en su momento son importantes. Por ello es significativo ir sistematizando la
información que se preste, sobre todo las transcripciones: mucha de esa información es necesaria para hacer los cambios
coyunturales y además le da al evaluador una visión amplia y específica de todo lo que sucede durante el programa de
capacitación, y con ello, puede enriquecer y profundizar algunos aspectos que se tomaron o no en cuenta.

Transmisión de la experiencia.
El último paso y uno de los más importantes en el proceso de evaluación, es la difusión de los resultados o como algunos le
llaman, la transmisión de la experiencia.
La importancia de la transmisión de la experiencia radica en la necesidad de realizar retroalimentación con cuatro actores,
principalmente:

a) Alumnos: Para que conozcan lo que se concluyó sobre su desempeño y que vean reflejadas sus opiniones y reflexiones; de
esta manera sentirán que el esfuerzo que realizaron (al participar en la evaluación) no fue en vano y que ello sirve para la
mejora de los programas de capacitación en los cuáles fueron partícipes.
b) Instructores: De igual manera que los alumnos, pueden ver reflejadas sus inquietudes y observaciones en torno a la experiencia
que tuvieron con respecto al curso impartido, pero también enterarse de las observaciones que tanto alumnos como
organizadores hicieron sobre su intervención, a fin de mejorar su rendimiento en una próxima participación.
c) Instituciones participantes: Es importante hacer saber a las instituciones participantes de la capacitación los resultados
obtenidos: de ello depende (no en todos los casos) que se conozca de manera objetiva el trabajo realizado; así los resultados
pudieran servir para hacer notar los problemas surgidos dentro de la organización y desarrollo de los cursos y pensar en
posibles soluciones que vayan dentro de la normatividad de la institución; por ejemplo, los problemas administrativos y
financieros: se pueden buscar soluciones alternas a los problemas detectados y que influyeron en el mejor desarrollo del
proyecto o, también, si las actividades de esta índole son nuevas en el organismo, la creación de un manual de procedimientos
que pueda facilitar tanto los trámites y el buen desarrollo los proyectos.
d) Colegas: Otra cuestión importante es el compartir con otras personas, con labores similares a las nuestras, las metodologías,
enfoques, conceptos y resultados obtenidos en nuestro estudio, para así enriquecer nuestro trabajo y de la misma manera
ayudar a otros que inician.

Las formas y formatos de transmisión son muy diversas, y van directamente relacionadas con los recursos, tiempo y propósitos
de la misma; así, pues, podemos hacerlo con un simple documento o una página de internet donde vengan los resultados de la
evaluación.

A manera de cierre
Tal vez usted amable lector, ha escuchado en diversos espacios y medios sobre tres grandes aspectos que debe tener en su
haber un promotor o gestor cultural.
1) El promotor cultural debe de saber, esto es, tener el conocimiento de cuestiones elementales propias de su labor
como lo son conceptos, metodología, normatividades, etcétera.
2) En segundo lugar tenemos el saber hacer: no es suficiente la teoría, sino también saber aplicarla y esto se da a
través de la experiencia, en la práctica. Cuántas veces nos hemos encontrado con personas que han estudiado tal o cual cosa, con
diferentes títulos académicos, pero a la hora de la talacha no saben ni por donde empezar, y, al contrario, con personas que son
buenas para la práctica pero le falta cierta formación que le permita dar sustento teórico metodológico a su trabajo.

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3) Por último, el promotor cultural debe saber ser, en el sentido que debe tener ciertos valores y actitudes propias de
su profesión, como la habilidad de trabajo en equipo, la honradez, la sensibilidad hacia las manifestaciones culturales, etcétera.

Estos tres aspectos necesarios para un buen desempeño profesional, el mencionarlos en este espacio especializado, tal vez
suene vano e innecesario; sin embargo, esto no es suficiente para el gestor o promotor cultural que se precie de profesional: existen otros
dos grandes ausentes en este discurso: El primero es el saber reflexionar el hacer, relacionado con la sistematización y evaluación; y en
segundo lugar, el crear saber, ligado con la producción de conocimiento y metodologías propias de la promoción cultural.
Estos dos
Saber últimos aspectos es
lo que distingue al
operador del
estratega: el
estancamiento del
conocimiento al
Saber hacer Gestor Cultural Saber ser
desarrollo de éste, de
ser simples
receptores del
conocimiento a crear
y experimentar
Saber reflexionar Crear saber nuevos “saberes”.
Pero en el centro de
todo esto está la
sistematización y la evaluación, acciones a las que los capacitadores culturales estamos obligados a realizar como parte de nuestro
desempeño laboral cotidiano.

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FUENTES CONSULTADAS

Ander Egg, Ezequiel. (1987) ¿Qué es la Animación Sociocultural?, Hvmanitas. Argentina.

—(1987) La práctica de la Animación Sociocultural, Instituto de Ciencias Sociales Aplicadas / Hvmanitas. Argentina.
Arnaz, José A. (2001) La planeación Curricular, Trillas. México.
Baca Urbina, Gabriel. (1995) Evaluación de Proyectos, Mac Graw Hill, México.
Cohen, Ernesto y Franco, Rolando. (2000) Evaluación de Proyectos Sociales, Siglo XXI. México.
Dieterich, Heinz. (1996) Nueva guía para la investigación científica, Ariel. México.
Escamilla, Amparo y Blanco, Ángeles. (2002) Glosario de términos educativos de uso más frecuentes. Profes.net :
http://www.profes.net/varios/glosario/principal.htm México.
Galindo Cáceres, Luis Jesús. (1997) Sabor a ti: Metodología cualitativa en investigación social. Universidad Veracruzana. México.
—(1998) Técnicas de investigación en sociedad, cultura y comunicación, CONACULTA / Addison Wesley Longman. México.
Guédez, Víctor. (2001) “La Formación del Gestor Cultural” en Antología de lecturas del Diplomado en Gestión Cultural: Perspectivas de la
Gestión, CONACULTA. México.
Holcomb Jane. (2001) Cómo evaluar fácilmente la capacitación, PANORAMA. México.

Ibarra López, Armando Martín. ( 2002) El desarrollo curricular: una propuesta cadémica-administrativa para la educación superior, Inédito.
México.
Jara H., Oscar. (1997) Para sistematizar experiencias, IMDEC. México.
Mitchell, Garry.(1995) Manual del Capacitador. Grupo Editorial Iberoamérica. México.
Olive, León. Multiculturalismo y Pluralismo, Piados / UNAM. México, 1999.
Orridge Martin. (2001) 75 maneras de hacer divertida la capacitación, PANORAMA. México.
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Reza Trosino, Jesús Carlos. (2000) El capacitador hábil. PANORAMA. México.

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Santillán Güemes, Ricardo. Capacitar en Cultura. Subsecretaría de cultura de la Provincia de Buenos Aires. Argentina, SF.
Tamayo y Tamayo, Mario. (2000) El proceso de la investigación científica. LIMUSA. México.
Testimonios Orales
Blanca Brambila Medrano, Coordinadora general del Diplomado.19 de noviembre de 1999. Entrevistador: José Luis Mariscal Orozco.
José Antonio Mac Grego Campuzano. 1 de mayo de 2002. Mesas de trabajo/ Reunión Nacional de Coordinadores de Capacitación
Cultural.
UNESCO. (1999) Gestión integral de programas sociales orientada a resultados. FCE / UNESCO. Argentina.
Ventosa, Víctor J. (2001) Desarrollo y Evaluación de Proyectos Socioculturales. Editorial CCS. España.

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PEQUEÑA RESEÑA CURRICULAR

José Luis Mariscal Orozco, Licenciado en Sociología por la Universidad de Guadalajara y actualmente alumno de la maestría doctorado
en Antropología Social de El Colegio de Michoacán A.C. Egresado de los Diplomados en Animación cultural (U de G/ CONACULTA/
FOMES) y técnicas de investigación en sociedad, cultura y comunicación (U de G/ U de Col), fue asesor pedagógico y evaluador del
diplomado en Gestión de Proyectos Culturales de la U de G entre 1998 y 2000. Trabajó en el Museo del Premio Nacional de la Cerámica
Pantaleón Panduro como responsable del área de promoción cultural (1998-2000) y posteriormente como responsable del área de
capacitación (2001-2002) siendo diseñador y coordinador del Diplomado en Cultura Popular (Ayuntamiento de
Tlaquepaque/CONACULTA/ U de G). Es socio fundador de Tochtli Promoción Cultural Tuxpan A.C. desde donde ha impartido diversos
cursos sobre evaluación de proyectos culturales, diagnóstico cultural y promoción cultural.

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[1]
Blanca Brambila, coordinadora del diplomado en gestión de proyectos culturales de la Universidad de
Guadalajara, 3 de mayo de 2002. Campeche, Campeche.

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