Professional Documents
Culture Documents
PENDAHULUAN
membutuhkan berbagai macam faktor produksi seperti modal, bahan baku dan
yang lebih berorientasi pada faktor sumber daya manusia yaitu pegawai instansi
tugas ini maka, beban kerja pegawai sanagt menentukan kualitas seorang pegawai
setiap organisasi harus terus menerus berbentuk baik secara kuantitatif maupun
secara mantap dalam rangka pencapaian tujuan. Salah satu bentuk organisasi formal
tersebut ditujukan untuk menyediakan keterangan atau imformasi yang lengkap dan
Semua kegiatan bermuara untuk pencapaian tujuan yang tentunya tidak akan terlepas
1
Personel kantor dalam hal ini adalah pegawai Dinas Pegawai Umum
dinamika organisasi. Sarana dan prasarana yng dimiliki organisasi akan menjadi
dinamis apabilah dikelolah secara baik oleh pegawai yang memiliki kualitas kerja
yang tinggi. Secara konkret individu pegawai yang berprestasi akan membawa
akan merugikan organisasi. Apabila pegawai parasit sudah cukup dominan, kerugian
kemunduran. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu faktor yang sangat
penting adalah pestasi kerja pegawai, sebab dapat menjaga kelangsungan hidup suatu
organisasi.
memudakan organisasi tersebut mengujutkan visi dan misinya. Selain itu, kinerja
organisasi yang optimal dapat dihasilkan apabila besarnya sesuai dengan tugas dan
fungsi yang harus dilaksanakan serta didukung oleh sumber daya manusia yang
2
Analisis beban kerja harus diikuti dengan analisis tenaga kerja untuk membentuk
dengan lebih tepat berapa jumlah pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan.
melainkan pula dapat digunakan dalam menentukan jumlah pegawai. Suatu unit
/pengelolaannya, karena:
Seharusnya dana yang ada dapat dialokasikan pada program yang libih
b. Unit organisasi tidak dapat memberikan insentif yang lebih berprestai karena
terbatasnya anggaran;
kerja pegawai yang sibuk, senentara itu diluar lingkungan kerja dapat berbuat
Sebaliknya jika suatu unit organisasi kekurangan pegawai juga akan terjadi berbagai
a. Program kerja banyak yang tidak tertangani dengan baik atau bahkan tidak
3
c. Pegawai yang akan dipekerjakan melebihi standar kerja yang optimal.
(www.abk.dkp.go.id)
Dalam penentuan beban kerja tentunya ada pencapaian tujuan yang ingin di
capai. Prestasi sebagai penilaian terhadap beban yang telah di tempu oleh para
pegawai. Para pegawai yang menempuh beban kerja yang telah ditetapkan oleh
peraturan menteri dalam negri nomor 12 tahun 2008 tentang pedoman anasisis beban
PERMENDAGRI nomor 12 Tahun 2008 inilah yang merupakan dasar hukum dalam
Prestasi kerja pegawai berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal
ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan
sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai.
Adapun prestasi kerja pegawai itu sendiri dipengaruhi oleh faktor pengembangan
hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga kerja atau pegawai dalam melaksanakan
organisasi maka perhatiaan dan pembinaan terhadap pegawai sebagai pekerjaan atau
manusia pribadi adalah penting, sebab kurangnya perhatian dan pembinaan akan
menimbulkaan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi. Salah satu
upaya yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah melalui
4
kebutuhaan pekerja/ jabataan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan
dan berbagai memampuan mamajerial lainnya. Dari uraian diatas ditarik kesimpulan
seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur
atau dinilai. Suryabrata (1984:25) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil
yang dicapai seseorang setelah ia melakukan sesuatu kegiatan. Dalam dunia kerja
hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan secara
efesien dan efektif. Lawler & Porter (dalam Asrsquoad, 1991:128) menyatakan
bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari
perbuatan atau hasil yang bersangkutan Dalam lingkup yang lebih luas, Jewll &
Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota
5
Jam Kerja Formal Per Minggu
Senin – Kamis 07.30-12.15 4 jam 45 menit x 4 = 19 jam
1300-17.00 4 jam x 4 = 16 jam
Jumat 07.30-11.30 4 jam = 4 jam
13.15-17.00 3 jam 45 menit = 3 jam 45 menit +
Total = 42 jam 45 menit
= 2.565 menit
Jam kerja efektif perminggu dengan waktu luang 25 %: 75/100 x 2,565 menit =
1.923,75 menit = 32 jam
Jam kerja efektif perhari
Lima hari kerja = 1923,75 menit :5 = 384, 75 menit = 6 jam 24 menit/hari
permasalahan beban kerja dan prestasi karyawan merupakan hal yang sangat penting
prestasi kerja, maka didalam perkembangan ilmu manajemen ada banyak catatan
yang membuktikan bahwa prestasi kerja menjadi focus kajian yang menarik untuk
dikaji. Sehubungan dengan hal yang dimaksud, salah satu hal yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia adalah penilaian prestasi kerja yang merupakan
salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif .
Pekerjaan Umum yang menurut pengamatan penulis bahwa jam kerja tidak sesuai
dengan jumlah pegawai yang ada, jumlah pegawai lebih banyak tetapi beban kerja
yang dibebankan pada pegawai tidak seimbang, hal ini mengakibatkan ketidak
merataan beban kerja antar pegawai. Berdasarkan hasil pengamatan penulis bahwa
jumlah pegawai yang ada di kantor Pekerjaan Umum Kabupaten Bengkulu Selatan
sebanyak 187 orang. Jumlah tersebut memang sangat banyak dibanding dengan
6
kantor atau dinas lain akan tetapi setiap jam kerja masih banyak pegawai yang santai
dan keluar kantor akan tetapi ada juga sebagian pegawai yang sedikit waktu untuk
santai dan setiap hari selalu disibukan dengan pekerjaan. Dari latar masalah di atas
evaluasi beban kerja dalam meningkatkan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Tujuan Penelitian
meningkatkan prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Pekerjaan
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan
beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit
organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.
pekerjaan dalam waktu tertentu. Sedangkan pengertian analisis beban kerja menurut
Komarudin (2003: 126) adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang
waktu tertentu atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk
menentukan berapa jumlah personelia dan berapa jumlah tanggung jawab atau
bahwa pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang
harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk
mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi,
8
teknik analisis jabatan, teknik analisis jabatan kerja atau teknik manajemen lainnya.
Lebih lanjut dikemukakan pula bahwa, pengukuran beban kerja merupakan salah
penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis . Informasi jabatan tersebut
(2000:126), menurutnya prestasi kerja merupakan ”hasil yang dicapai oleh fungsi
dan jabatan tertentu dalam periode tertentu”. Sedangkan menurut As’ad (1997: 88)
dimaksud prestasi kerja adalah hasil yang dicapai pegawai menurut ukuran yang
9
Jelaslah disini prestasi kerja mempunyai unsur kemampuan, kecakapan,
disiplin kerja dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik
atau lebih menonjol. Untuk dapat mencapai suatu sasaran yang diinginkan oleh
pada tingkat prestasi yang diharapkan dimana dalam pelaksanaannya juga harus
memperhatikan:
2. Bukti dari tingkat prestasi kerja atau keterampilan yang telah dicapai
3. Pembinaan tenaga kerja agar dapat mencapai tahap atau keterampilan seperti
yang diharapkan.
mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani
yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral
tinggi yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan
dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang
Dasar Tahun 1945. Yang kesemuanya itu adalah dalam rangka mencapaian tujuan
10
Suradji (2003:5) Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan
a) Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah pegawai Negeri Sipil yang gajinya
dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan belanja Negara dan bekerja pada
dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan
dari tiga kata, pegawai, negeri, dan sipil. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia
(KBBI) kata pegawai ada empat makna; 1. orang yang bekerja pada
11
membantu seorang direktur, ketua, dan sebagainya mengelola sesuatu. Dari keempat
makna kata pegawai tersebut, untuk modul ini lebih tepat pada makna pertama, dan
keempat, karena berkaitan dengan pengertian khusus pegawai negeri sipil. Kata
negeri mempunyai empat makna dan salah satunya ialah negara, pemerintah (lawan
kata swasta). Adapun kata sipil bermakna berkenaan dengan penduduk atau rakyat
(bukan militer). Dari pemaknaan pada Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) itu
maka dapat ditarik pengertian bahwa pegawai negeri sipil adalah orang yang bekerja
pada pemerintah mengurusi hal-hal yang berkenaan dengan urusan penduduk atau
Tahun 1999 Tentang Kepegawaian memberi batasan pengertian pegawai negeri sipil
tersebut dalam Pasal 1 angka 1. Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik
Indonesia yang setelah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan yang
berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan negeri, atau diserahi tugas negeri lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan
12
Menurut Pasal 2 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, yang
termasuk pengertian pegawai negeri adalah: Pegawai Negeri Sipil, Anggota TNI, dan
Anggota Kepolisian Negara R.I. Selanjutnya Pasal 2 ayat (2) menyebutkan pegawai
negeri sipil itu terdiri atas Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil
Daerah.
Sipil, yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah pegawai negeri sipil
yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja negara dan bekerja
yang dipimpin oleh pejabat struktural eselon I dan bukan merupakan bagian dari
Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah pegawai negeri sipil yang gajinya
dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah dan bekerja pada
induknya.
yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang
13
dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas lainnya, dan digaji
untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan
Dalam kedudukan dan tugas tersebut, Pegawai Negeri harus netral dari
pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam
dalam Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang -
terdiri dari:
14
2) Pegawai Negeri Sipil Pusat yang bekerja pada Perusahaan Jawatan;
dan lain-lain.
b. Pegawai Negeri Sipil Daerah yaitu adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Sipil Daerah yang diperbantukan di
luar instansi induknya, gajinya dibebankan pada instansi yang menerima perbantuan.
mengangkat pegawai tidak tetap, yaitu pegawai yang diangkat untuk jangka waktu
15
1. Memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan
tanggung jawabnya (pasal 7 ayat (1) UU No. 43 Tahun 1999 atau pasal 7 UU
No. 24 Tahun 1976 tentang Cuti Pegawai Negeri Sipil. Ada 6 (enam) macam
cuti yang diatur dalam Peraturan Pemerintah No.24 Tahun 1976, yaitu:
a. Cuti Tahunan;
b. Cuti besar;
c. Cuti sakit;
d. Cuti bersalin;
prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, pranata kerja dan jenjang pangkat
yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan
jawab baru. Untuk mengukur sukses atau tidaknya program yang dilaksanakan maka
16
Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah "performance rating,
2001) penilaian kerja sering disebut seperti: employee evaluation, merit rating,
efficiency rating, progress report dan personal review. Sementara itu Amstrong dan
menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur
pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
negara Indonesia, mempunyai peran dan kedudukan yang sangat significant. Pegawai
kualitas Pegawai Negeri. Kedudukan penting Pegawai Negeri telah ditegaskan dalam
Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang Undang
17
Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok Kepegawaian, yang dinyatakan bahwa
dalam suatu daftar (yang lebih popular dengan singkatan DP-3) yang memuat hasil
penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun, yaitu sejak
bulan Januari sampai dengan Desember. DP-3 ini merupakan bahan pertimbangan
yang obyektif dalam pembinaan karier PNS yang dibuat oleh Pejabat Penilai dan
ditanda tangani oleh 3 (tiga) pihak, yaitu: oleh pegawai yang dinilai, oleh Pejabat
Penilai, dan oleh Atasan Pejabat Penilai. Sedangkan unsur-unsur yang dinilai ada 8
1) Kesetiaan;
2) Prestasi Kerja
3) Tanggung jawab;
4) Ketaatan;
5) Kejujuran;
6) Kerjasama;
7) Prakarsa; dan
18
DP-3 bagi CPNS dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila yang
bersangkutan belum bekerja selama 6 (enam) bulan maka DP-3 nya dibuat pada
tahun berikutnya. Khusus bagi CPNS yang akan diangkat menjadi PNS, DP-3 nya
Pejabat Penilai, sedangkan pejabat yang secara vertikal membawahi Pejabat Penilai
yang bersangkutan memiliki hak untuk setuju atau tidak setuju. Apabila ia setuju,
maka yang bersangkutan menandatanganinya, dan apabila ia tidak setuju maka yang
bersangkutan boleh menyatakan keberatan dalam formulir DP-3 pada kolom atau
19
DP-3 bersifat rahasia, artinya hanya Pejabat Penilai, Atasan Pejabat Penilai,
yang bersangkutan, dan pejabat lain yang karena tugasnya berurusan dengan DP-3
5. Penggajian PNS
Gaji adalah balas jasa atau penghargaan atas hasil kerja seseorang pegawai.
Pada dasarnya setiap PNS beserta keluarganya harus dapat hidup layak dari gajinya,
Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang
sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang
memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang
dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu. Sistem skala ganda adalah sistem
penggajian yang menentukan besarnya gaji, bukan saja didasarkan pada pangkat
tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang
dicapai, dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan
itu.
gabungan antara skala tunggal dan skala ganda. Bagi PNS yang belum menduduki
jabatan struktural atau jabatan fungsional pada umumnya berlaku sistem skala
tunggal, namun bagi yang sudah menduduki jabatan struktural atau fungsional
berlaku sistem skala ganda. Artinya, selain gaji pokok yang sama dengan PNS lain
20
sesuai dengan kepangkatannya, PNS yang menduduki jabatan tersebut juga
keluarga (bagi PNS yang berkluarga atau tidak bujangan). Tunjangan keluarga ini
terdiri dari tunjangan istri atau suami dan tunjangan anak (dengan ketentuan
maksimum, 2 anak). Tunjangan lain yang diberikan adalah tunjangan pangan, yaitu
10 Kg beras untuk 1 orang dan maksimum 4 orang (PNS yang bersangkutan, isteri
atau suami, dan 2 anak). Namun untuk memberi tunjangan dalam bentuk beras pada
Dalam sistem penggajian PNS juga terdapat adanya Kenaikan Gaji Berkala,
yaitu setiap 2 tahun sekali bagi semua PNS yang memenuhi syarat diberikan
21
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
dan lisan dari orang-orang dan prilaku yang dapat diamati menurut mereka,
pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secarah utuh. Jadi
kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan prilaku yang diamati. Penelitian ini tidak
untuk menguji hipotesa melainkan hanya mendiskripsi informasi apa adanya sesuai
B. Definisi Konseptual
Secara konseptual beban kerja adalah jumlah target pekerjaan atau target
hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu sedangkan prestasi kerja
adalah suatu kualitas pekerjaan yang dicapai dalam pelaksanaan pekerjaan yang
pengalaman, dan waktu. Maka dalam penelitian ini bahwa prestasi kerja
22
C. Definisi Operasional
23
D. Teknik Pengumpulan Data
. Data Primer
2. Data Sekunder
E. Sasaran Penelitian
Mengenai jumlah sasaran penelitian dalam penelitian ini tidak ada batasan
24
Jadi menurut pendapat Faisal di atas jumlah sasaran dalam penelitian
kualitatif tidak perlu menentukan jumlah sampel atau responden terlebih dahulu, bila
data yang diperlukan telah mencukupi maka pengambilan data pada responden dapat
dihentikan. Maka sasaran responden atau sampel dalam penelitian ini diambil dengan
sebagai sumber data atau sebagai sebaliknya yang memenuhi kriteria sebagai
berikut :
25
Berdasarkan pendapat Spradly tersebut, maka peneliti dapat membuat
kriteria sendiri mengenai informan dalam penelitian ini, yang terdiri dari:
26