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O Papel do Consultor (Facilitador) Interno nas Organizações

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Busca responder qual o papel do consultor interno organizacional
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Published by: Gerisval Alves Pessoa on Aug 03, 2008
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O Papel do Consultor (Facilitador) Interno nas OrganizaçõesGerisval Alves Pessoa*
As organizações necessitam constantemente da prestação de servos deprofissionais especializados para resolverem problemas de natureza técnica ougerencial em determinados temas, conhecidos como
consultores,
que utilizam demetodologias para atingir seus objetivos.Tipicamente as metodologias podem ser desenvolvidas seguindo as seguintes etapas:levantamento das necessidades do cliente (entrada e contrato), identificação dosproblemas/oportunidades (coleta de dados e diagnóstico), proposição de soluções(feedback e decisão de agir), desenvolvimento, implantação e viabilização de projetode acordo com as necessidades do cliente (engajamento e implementação) eavaliação (Conclusão, extensão ou reciclagem).Para Campos (2004, p. 211) uma empresa sempre necessitará de consultores, poisestes o agentes que trazem conhecimento sobre matérias específicas. Estepensamento é corroborado por Block (2001) que define o consultor como uma pessoaque está em posição de exercer alguma influência sobre um indivíduo, grupo ouorganização, mas que não tem o direito de produzir mudanças ou programas deimplementação.Existem dois tipos de consultoria:
a consultoria interna e a consultoria externa.
Abordaremos neste trabalho, especificamente a consultoria interna, bem como o papeldo consultor interno.Por estar inserido na cultura e nos valores da organização, o consultor interno éconsiderado um intérprete ou facilitador da cultura organizacional, pois desenvolve,influencia e assessora de forma consistente e articulada os clientes internos (funçãostaff).A consultoria interna pode ser desenvolvida por projetos, pois diagnostica a situação-problema e propõe alternativas de solução ao cliente e por processos, pois osconsultores internos ajudam o cliente interno a perceber, entender e agir sobre os atosinter-relacionados que ocorrem no seu ambiente e na consecução das práticas epadrões organizacionais.Mas quem pode assumir a função de consultor interno nas organizações? Geralmentepessoas que possuem função de staff, pois tem a responsabilidade de auxiliar afunção gerencial na solução dos problemas e na consecução das metas (CAMPOS,2004).Os profissionais com a função de staff atuam em uma organização planejando,recomendando, assistindo ou aconselhando sobre diversos assuntos dos quaispodemos citar: recursos humanos, análise financeira, qualidade, segurança e saúdeocupacional, pesquisa de mercado, desempenho organizacional, dentre outros.De acordo com Block (2001), para que um consultor interno atinja suas metas énecessário que ele tenha três tipos de habilidades:
técnicas, interpessoais e deconsultoria.
As principais metas do consultor interno proposta por Block (2001) o:
 
1. Estabelecer uma relação de colaboração com seus clientes.2. Resolver problemas de uma vez por todas.3. Ter certeza de que essendo dada atenção tanto ao problema cnico-administrativo quanto aos relacionamentos.4. Desenvolver o comprometimento do cliente.O desempenho para uma consultoria eficaz depende do papel que o consultor internoirá escolher: o papel de especialista, o de o-de-obra ou de colaborador.Block (2001) descreve estes três papéis como:
- Consultor interno especialista
: a pessoa de staff torna-se um expert nodesempenho de uma determinada tarefa, sendo que o cliente (gerente) desempenhaum papel inativo, esperando que o consultor se responsabilize pelos resultados.-
Consultor interno mão-de-obra:
a pessoa staff é vista pelo cliente (gerente) comomão-de-obra extra para fazer o trabalho. Neste caso, o cliente não disponibiliza tempoe nem habilidade para lidar com o problema e espera que o consultor atinja, com seusconhecimentos, as metas estabelecidas pelo gerente. Neste caso, o consultor assumeum papel passivo.-
Consultor interno colaborador 
: assume o papel de colaborador, sabendo que osaspectos (metas, problemas ou projetos) só podem ser tratados eficazmente com a junção de seu conhecimento especializado com o conhecimento que o gerente tem daorganização. Neste caso, o consultor e gerente trabalham para se tornainterdependentes.Como tornar-se um consultor colaborador em função das seguintes dificuldades? Oconsultor interno não tem oportunidade de aplicar seus conhecimentos em outrasorganizações; possuir geralmente, menos experiência que os consultores externos;suas idéias terem menor aceitação nos níveis gerenciais e, por ser empregado daempresa, possuir menor liberdade para dizer e fazer as coisas.Diante das dificuldades acima, podemos afirmar que “o
consultor interno seacostuma, mas não devia”.
Acostuma-se pela convivência diária com os problemas e com as pessoas da áreaclientes, fazendo com que os consultores internos se sintam parte da área e não maiscomo pessoas que possam auxiliar na solução dos problemas, desempenhando o seureal papel. Quando isso ocorre, deixamos de ser consultores e nos tornamos umamão-de-obra a mais para aquela área.Como reverter esta situação?O consultor interno tem que contribuir para que os problemas das gerências (clientes)sejam resolvidos. Portanto, é necessário que seja desenvolvida uma parceria comdefinição clara de responsabilidades e pais (geralmente 50% - 50%).É necessário uma reflexão do consultor interno, para que ele mude o seucomportamento e nunca se esqueça do seu real papel, saindo do comportamentopassivo para o assertivo, usando sempre as cnicas de
assunção, paráfrase,empatia e simpatia,
essenciais ao consultor colaborador.

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