KAUNSELING KERJAYA

(KKC 2023)
PENGGUNAAN INVENTORI DALAM
KAUNSELING KERJAYA
NAMA AHLI :
NUR ARINA BINTI MOHAMED
D20082033714
HAFIZAH BINTI ABU BAKAR
D20082033722
ZARINA BINTI YAACOB
D20082034036
 PENGENALAN
 Harry Bull ( 1997) menyatakan bahawa ujian
psikologi merupakan suatu instrumen yang
bertujuan untuk mengukur pelbagai sifat yang
berkaitan dengan tingkah laku manusia, seperti
tingkah laku intrapersonal dan interpersonal.
 Brown & Brook ( 1986) mendefinisikan
kaunseling kerjaya adalah sebagai satu proses
interpersonal yang direkabentuk untuk
membantu individu yang mengalami masalah
perkembangan kerjaya.
 sharp & Marya ( dalam Amir Awang 1983)
menyatakan bahawa masalah pemilihan kerjaya
merupakan kategori masalah yang paling besar yang
sering dikemukakan oleh para remaja
 Amir Awang (1983) telah mengemukakan tiga faktor
yang menyebabkan berlakunya kesukaran dalam
pemilihan kerjaya dalam kalangan pelajar
1) Masalah tidak boleh membuat keputusan kerana
mempunyai minat dalam pelbagai bidang.
2) Kegagalan semasa membuat pilihan iaitu seseorang tidak
dapat mengagak dengan baik akan minatnya,
3) Kekurangan pengetahuan dan maklumat tentang
pekerjaan atau kerjaya yang akhirnya menimbulkan
masalah identiti.
 Definisi ujian psikologi adalah satu prosedur yang
sistematik untuk memerhati tingkah laku manusia
dan menerangkannya dengan bantuan skala
numerikal atau sistem kategori. . Cronbach (1979
dlm Sidek Mohd Noah 2005),
 Brown (1983) telah mendefinisikan ujian sebagai
satu prosedur sistematik untuk mengukur sesuatu
sampel tingkah laku.
 Menurut Anastasi pula (1988, 1983), ujian
psikologi sebenarnya adalah pengukuran sampel
tingkah laku yang objektif dan piawai.
 KEPENTINGAN UJIAN
• Untuk mendapat maklumat sebelum sesi
kauseling dijalankan.
• untuk memberi maklumat / menimbulkan minat
dan motivasi individu terhadap sesuatu bidang
pekerjaan atau akademik yang menjadi matlamat
hidup mereka.
• Sebagai alat motivasi .Dr Sidek Mohd Noah,
(Kajian Psikometrik dalam Pengurusan Sumber
Manusia) Seminar Psikologi ke-11
PROSES KAUNSELING BERBANTUKAN
ALAT UJIAN
 KELEBIHAN UJIAN
kurang dipengaruhi oleh bias dan faktor – faktor
lain yang tidak sesuai.
 Terdapat kaedah untuk menentukan
keberkesanan ujian itu dalam mengukur sesuatu
ciri atau ciri – ciri yang hendak diukur.
 Ujian psikologikal dibuktikan lebih sah dan
berguna berbanding dengan kaedah – kaedah
penilaian lain dalam berbagai – bagai situasi dan
keadaan.
JENIS-JENIS
INVENTORY
KERJAYA
 UJIAN NILAI
Word value
Word enviroment
inventory (WVI) preference schedule

CONTOH
INVENTORI
NILAI KERJAYA…

Survey of personal
values. The value
scale, ohio work
Study of value, inventory (OWVI) and
survey of the cambell
interpersonal values organization
 NILAI PENENTU
 Selepas tiga dekad, kebanyakkan penulis menulis
tentang percaya dan nilai. Percanggahan pendapat
berlaku antara perhubungan dan generasi muda yang
menyebabkan perdebatan tentang perbezaan
tentang perbezaan di dalam sistem nilai.

 Kebanyakkan sistem nilai ini berkait rapat dengan

kehidupan dan kerjaya. Contohnya, dalam kerjaya
kaunselor, kita haruslah mempunyai sikap mengambil
berat kepada nilai dan kepercayaan individu bagi
membuat sesuatu proses keputusan kerjaya.
 tujuan inventori nilai

Memastikan nilai yang

boleh mengaitkan
Memastikan nilai aspek kehidupan yang
kerjaya yang rapi luas
~Inventori-inventori nilai kerja menyifatkan tentang sesuatu lakaran untuk
mengaitkan nilai antara kerjaya yang berjaya dengan kepuasan
(pencapaian,prestij, keselamatan, dan kreativiti)

~nilai boleh meninggikan martabat seseorang individu dari satu dimensi

melalui maklumat yang boleh digunakan dalam penerokaan kerjaya yang
terdapat dalam ketagori yang kedua, nilai ditentukan di dalam sesuatu yang
luas tetapi tidak memerlukan hubungan dan mengaitkan kepuasan antara
kehidupan dan kerja.

~kedua-dua jenis inventori akan memberi maklumat seperti membantu

dalam mengelaskan yang diperlukan oleh individu di antara kerja rumah,
keluarga, dan masa lapang. Satu contoh yang boleh digunakan dalam
pengukuran nilai adalah seperti berikut.
 World enviroment
preference scheldule

~Pengukur inventori kebolehsuaian individu pada organisasi

birokratik. Jumlah skor menunjukkan komitmen individu adalah
daripada sikap, nilai, dan tingkahlaku yang dijumpai dalam
organisasi birokratik. Dibahagikan kepada norma-norma iaitu
jantina dari sekolah tinggi,kolej, dan pelajar tentera ROTC.
 SKOR PENGUKURAN BAGI WVI

PEMURAH ESTETIK KREATIVITI

BERDIKARI
STIMULASI KEBIJAKSANAAN

 Dijalankan dalam pelbagai norma yang mengikut gred dan jantina

daripada 7-12 orang

 Semua skor dimensi daripada nilai kerja akan digabungkan dan saling
berkaitan antara satu sama lain dalam kaunseling kerjaya.
 Study of value

 Inventori pentadbir sendiri yang mengukur nilai individu. Ia

mengandungi 6 kategori iaitu :
 teori
Ekonomi
Estetik
Sosial
Politik
Agama

 Norma ini adalah berkaitan mengenai jantina, sekolah tinggi, kolej, dan
kumpulan pelbagai pekerjaan. Kekuatan ukuran dari nilai (menunjukkan
ketinggian,purata ataupun rendah) ia boleh dirujuk dari individu dari
program kaunseling kumpulan.
 Survey of interpersonal value

 Nilai pengukuran inventori bagaimana mempengaruhi

keupayaan masalah setiap individu. Pengukuran skor kurang
dari satu tahun dalam ingatan, aktif, pelbagai, kurang tegas,
matlamat terarah.

 Ini adalah inventori bagi pentadbiran sendiri. Norma nasional

ini masih ada pada pelajar kolej, bagi norma agama pula,
masih terdapat pada sekolah tinggi.
 THE VALUE SCALE

Skala pengukuran bagi 21 nilai, kebolehan

dalam penggunaan, pencapaian, memajukan,
estetik, pemurah, autoriti, kreativiti,
autonomi, pulangan ekonomi dan
pembangunan persendirian, aktiviti fizikal,
prestij dan lain-lain.
 UJIAN BAKAT
• Ujian bakat ialah ujian yang digunakan untuk membuat telahan tentang bakat atau
keistimewaan yang dimiliki oleh pelajar. Pada umumnya, ujian bakat ini dapat
dibahagikan
kepada dua kumpulan, iaitu:
• ujian bakat yang berasaskan kepada kajian besar-besaran, misalnya kajian yang
dijalankan oleh Universiti Minnesota pada tahun 1930 tentang bakat mekanikal
seseorang; dan
• ujian bakat yang berasaskan kepada keperluan tertentu.
• Pada umumnya, ujian ini bertujuan untuk memberikan maklumat asas untuk
membuat
telahan tentang prestasi masa depan seseorang pelajar dalam sesuatu bidang.
Ujian inilazimnya digunakan untuk memilih calon yang sesuai dengan tugas
tertentu, kemasukan
ke program latihan, permohonan biasiswa dan sebagainya. Contoh ujian bakat ialah
• Ujian Kemasukan Ke Maktab Perguruan (UKELP). Ujian bakat juga boleh digunakan
untuk tujuan mengelompokkan individu dalam kumpulan tertentu mengikut
kebolehannya.
 JENIS-JENIS
UJIAN BAKAT

Armed services
vocational aptitute
General aptitude battery (ASVAB)
test battery

Flanagan aptitute
classification test
 GENERAL APTITUDE TEST BATTERY

 Digunakan dalam perancangan kerjaya bagi membantu menetukan kerjaya khusus

dan latihan padanan yang sesuai dengan kecenderungan-kecenderungan yang
dimiliki oleh seseorang.

 Digunakan dalam keseluruhan atau sebahagiannya oleh majikan yang menggaji

kakitangan baru.

 Contoh ujian bakat (GATB) penerbitan oleh Amerika Syarikat Department

 Mengukur mengikut kepada 9 kecenderungan iaitu keceerdasan, lisanberangka,

ruang, tanggapan, bentuk, pengkeranian, penyelarasan enjin, sentuh kemahiran, dan
ketangkasan tangan.
 Terdiri daripada lapan kertas dan ujian pensil dan empat buah
alat ujian.

 Ujian-ujian ini adalah diberikan kepada pelajar-pelajar

sekolah tinggi dan orang dewasa.

 Ujian ini boleh didapati untuk masyarakat melalui agensi-

agensi tanpa keuntungan terus, seperti rehabilition Offices
dan di sekolah-sekolah.
 pemeriksaan ingatan
kepandaian
ketepatan

perbicaraan

perhimpuanan
ungkapan

Flanagan
timbangan
aptittude
mekanik clasification
test (FACT)
penyelarasan
jadual

Komponen- pertimbangan
komponen

kefahaman
Corak-corak hisab
 ARMED SERVICES VOCATIONAL APTITUTE BATTERY
(ASVAB)

~ Ditadbir oleh Tentera Amerika Syarikat Entarance Processing

Command,
~ digunakan bagi menentukan kelayakan untuk pendaftaran
dalam angkatan senjata Amerika Syarikat
~ ia sering membuka tawaran kepada pelajar sekolah menengah
di Amerika apabila mereka berada dalam Gred jawatan ke-11
walaupun sesiapa layak untuk menyertai angkatan tentera,
mereka boleh menyertainya.
~ ASVAB mula diperkenalkan pada 1968 dan adalah diterima
oleh semua cawangan tentera pada 1976
~ ASVAB mempunyai 19 bahagian dan terdiri daripada 10 ujian
pendek :
 Kelajuan pengekodan
 Pengetahuan bercakap
 Kefahaman
 Tujuan kira-kira
 Pengetahuan matematik
 Maklumat elektronik
 Kefahaman mekanikal
 Kereta dan maklumat kedai, elektronik, dan maklumat sains
 UJIAN
PENCAPAIAN
APA ITU UJIAN PENCAPAIAN
TUJUAN
 KATEGORI

Untuk penggunaan
dalam program kaunseling
kerjaya, ujian pencapaian
boleh di bahagikan kepada 2
jenis kategori :
 2 JENIS KATEGORI
1) General survey 2) Diagnostic
battery batteries
 Ukur  ukur
pengetahuan pengetahuan
dalam dalam kecekapan
kebanyakan yang specifik
subjek yang di seperti mengeja
ajar di sekolah dan aritmetik
dan di ( pengiraan)
standardkan
JENIS UJIAN PENCAPAIAN TERSTANDARD
YANG POPULAR DI AMERIKA
JENIS UJIAN PENCAPAIAN
 The lowa test of basic skills ( TBS)

 published by Riverside Publishing Company ( 1978)

Ujian pelbagai tahp ( multi level)
Sejajar dengan ujian kebolehan kognitif
Tujuan : ukur kepentingan kemahiran pendidikan asas untuk fungsi yang berkesan
dalam kehidupan
Termasuk membaca,bahasa, matematik dan kemahiran guna alat bantu mengajar.

Ujian Pencapaian Di Malaysia : UPSR, STPM,MUET

 satu ujian untuk melihat pencapaian individu dalam mata pelajaran Bahasa
Inggeris,matematik,bahasa Melayu, Matematik Tambahan dan sebagainya.
 ujian pencapaian lazimnya di jalankan di sekolah, kolej, Ipt.
 di sediakan oleh guru-guru yang mengajar mata pelajaran tersebut., KPM atau
organisasi yang berkaitan.
Ujian-ujian tersebut menjadi batu aras untuk melayakkan diri untuk ke tahap
pengajian yang lebih tinggi mengikut kursus yang sesuai.
 Metropolitan Achievement Test

 published by psychological corporation ( 1978)

 ukur tahap pencapaian pelajar gred k-12 di New York
 The survey Test ( Traditional Achievement & instructional Test
 survey Test mengukur :
a)Reading comprehension.
b) matematik
c) bahasa
 instructional Test ukur :
a)Sama seperti survey test tetapi ada penambahan dari aspek
pembelajaran sosial ( geografi,ekonomi,saians politik,psikologi) &
sains
(sains fizik, sains angkasa lepas).
PENYUSUNAN
KAD
 PENYUSUNAN KAD
• Di perkenalkan oleh Tyler (1961)
• Menggalakkan klien membuat pertimbangan dan
membincangkan alternatif-alternatif
• Satu gambaran simbolik daripada proses
pemikiran klien yang lebih spesifik tentang
persepsi kerjaya
• Contoh : career values : card sort planning kit,
values-driven work dan skillscan.
 Pentadbiran
terus dan
mesra

Keterbukaan KELEBIHAN
dan membuat DALAM
Kos
penilaian
KAUNSELING murah
terhadap
pilihan kerjaya KERJAYA

Di guna ada atau

tanpa data
penilaian
 SKILLSCAN
 Membantu untuk mengenalpasti
keupayaan, kecekapan dan keseronokan
daripada kerjaya yang diperolehi.
 Menentukan kemahiran yang perlu
ditekankan dalam kerja dan yang mana
kemahiran yang perlu diminimumkan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
 Masa yang di gunakan ialah 45 minit.
PENDEKATAN SKILLSCAN
 Satu alat untuk
Kecekapan berfikir lain
daripada tugas
masa deskripsi
interaktif
Kemahiran
SEBAB KAUNSELOR perbendaharaan
SUKA SKILLSCAN
fleksibel
Rangka
Kemahiran- kerja
Keputusan- kemahiran dan
keputusan di organisasi
kategori kod
sediakan wanita
 PENGGUNAAN
INVENTORI DALAM
KAUNSELING KERJAYA
 PROSES KAUNSELING KERJAYA
BERBANTUKAN ALAT UJIAN
• Penggunaan ujian psikologi atau teknik psikometrik boleh
mempermudahkan para kaunselor kerjaya untuk membantu kliennya
membuat keputusan kerjaya. Penggunaan alat ujian psikologi boleh
membantu klien secara pasti menentukan bidang kerjaya atau bidang
akademik yang paling sesuai dengan dirinya.
• Ujian umumnya digunakan untuk proses pemilihan dan penempatan
pekerja dan pelajar. Ujian-ujian psikologi umumnya akan menghasilkan
graf atau profil yang pada umumnya tidak mempunyai apa-apa makna
melainkan pentafsiran dilakukan terhadap profil tersebut.
• Profil klien tidak seharusnya diberikan kepada klien tanpa diadakan sesi
kaunseling terlebih dahulu.
• Dalam sesi kaunseling tersebut, profil ujian akan diinterpretasikan
secara professional oleh kaunselor yang terlatih. Bagi memastikan sesi
interpretasi, profil ujian dilakukan secara professional, maka kaunselor
mestilah melakukan proses interpretasi tersebut mengikut kaedah yang
sesuai.
• Buat keputusan kerjaya dilihat sebagai proses
berterusan di mana semua aspek individu
dipertimbangkan.
• Kemahiran, bakat, minat, nilai, pencapaian
karakter, personaliti dan kematangan adalah aspek
penting yang perlu diukur.
• Jadi, keputusan alat ukur/ujian adalah penting
kerana ia bagi kesedaran untuk meningkatkan
pilihan dan menggalakkan penerokaan individu
dalam proses membuat keputusan.
 PROSES KAUNSELING KERJAYA
 Membina Hubungan
 Penerokaan
 Membuat Keputusan Kerjaya
 Penamatan dan Susulan
 INVENTORI
KEMATANGAN
KERJAYA
 DEFINISI
• Kematangan kerjaya telah ditakrifkan sebagai
keupayaan individu untuk membuat pilihan kerjaya
yang tepat, termasuk kesedaran daripada apa yang
diperlukan untuk membuat keputusan kerjaya dan
sejauh mana pilihan seseorang agensi lain yang
realistik dan konsisten dari masa ke masa.
Crites, 1978b;King, 1989: Ohler,
Levinsen, & Hays, 1996
• Luzzo, 1993; Savickas, 1984 pula
menyatakan:
Kematangan kerjaya juga boleh
ditakrifkan sebagai sejauh mana
seseorang individu telah memperoleh
pengetahuan dan kemahiran yang
diperlukan untuk membuat keputusan
dalam membuat pemilihan kerjaya
• Secara umumya boleh dikatakan sesuatu
bidang kerjaya seseorang dikatakan mencapai
kematangan apabila berlaku keselarasan
antara jenis personaliti individu dengan
persekitaran kerja. Ini secara tidak langsung
akan memberi kepuasan kerja, kebolehan, dan
pencapaian yang baik di dalam sesuatu
pekerjaan
 CONTOH
INVENTORI
KEMATANGAN
KERJAYA
 THE CAREER MATURITY
INVENTORY (CMI)
• Dibangunkan oleh Crites (1978a & 1978b)
• Untuk menilai sikap dan kemampuan
individu di dalam kerjayanya.
• Mempunyai dua borang utama iaitu
Borang A2 dan B1.
• Mempunyai 50 item pernyataan soalan
 THE CAREER DEVELOPMENT
INVENTORY (CDI)
• Diperkenalkan oleh Super, Thompson,
Lindeman, Jordaan & Myers, 1988)
• Bertujuan untuk melihat tahap kepuasan
individu dalam pekerjaan yang dimiliki.
• Mempunyai 120 item soalan.
• Mempunyai dua borang utama. Satu
dikhususkan untuk pelajar sekolah, dan
satu lagi untuk pelajar universiti.
THE ADULT CAREER CONCERNS
INVENTORY (ACCI)
• Dipelopori oleh Super, Thompson &
Lindeman; 1988.
• Mengaplikasikannya daripada Teori Super.
• Bertujuan untuk melihat perkaitan
pekerjaan yang dilakukan remaja dengan
bidang kematangan kerjayanya.
• Mempunyai 61 item soalan.
• Memfokuskan kepada pelajar sekolah
menengah, terutama remaja.
THE ASSESSMENT OF CAREER
DECISION MAKING (ACDM)
• Dipelopori oleh Harren; 1979, Buck & Daniels
1985.
• Adalah kombinasi inventori untuk meninjau
kerjaya (pendidikan dan vokasional) sebagai alat
untuk membuat keputusan stail kerjaya yang akan
diceburi.
• Mempunyai 94 soalan berbentuk pernyataan
“Betul @ Salah”.
• Daripada soalan tersebut, 10 item merupakan
Decision Making Style.
 THE CAREER BELIEFS
INVENTORY (CBI)
• Diperkenalkan oleh Krumboltz; 1994.
• Untuk membantu individu mengenalpasti sikap yang
dimiliki dan pandangan di dalam pekerjaannya,
dengan pencapaian dan matlamat yang akan
diperolehi di dalam kerjayanya.
• Mempunyai 96 item yang bercorak untuk bantu
individu mencapai matlamat di dalam kerjaya.
• Meminta individu untuk menjawab pertanyaan
berbentuk “ya @ tidak”.
 THE CAREER DECISION
SCALE (CDS)
• Diperkenalkan oleh Osipow, Carney, Winer,
Yanico & Koschior; 1976.
• Untuk melihat keputusan memilih kerjaya dan
sebagai alat intervensi untuk membantu pelajar
sekolah menengah dan pelajar IPT menuju ke
bidang kerjaya yang bersesuaian.
• Mempunyai 19 item. 18 item merupakan
pernyataan yang menggunakan pendekatan skala.
• Satu item lagi mengkehendaki klien menulis
responnya terhadap kerjaya sekarang.
 KESIMPULAN
• Standard ujian dan penilaian serta persediaan mempunyai
kaitan antara satu sama lain dengan kaunseling kerjaya.
Kemahiran, bakat, nilai, prestasi, keperibadian karakteristik
dan vokasional merupakan kriteria yang terdapat dalam
penilaian kaunseling kerjaya.
• Penggunaan penilaian prosedur yang standard dalam
kaunseling kerjaya menyediakan pelanggan kepada
peningkatan alternatif pilihan dan kemudian menggalakkan
penglibatan individu secara lebih menyeluruh dalam
membuat keputusan kerjaya. Melalui program kaunseling
kerjaya, skor penilaian digunakan dengan bahan lain untuk
merangsang dan meningkatkan eksplorasi kerjaya.