Fuente: CHIAVENATO, Idalberto.

Gestión del Talento

Humano. Mc Graw Hill: Bogotá, 2002. 476 p.
A modo de guía
El término recursos humanos (RH) como gestión de
personas o gestión del talento humano puede tener
tres significados diferentes:

Como función o departamento

Como prácticas de recursos humanos
Como profesión
 A modo de introducción
Éxito y crecimiento de la organización
Complejidad en los recursos necesarios
Aumento del número de personas
Intensificación de la aplicación de conocimientos,
habilidades y destrezas

COMPETITIVIDAD
Estrategia de recursos
humanos
Utilización deliberada de
las personas para ayudar
a ganar o mantener la
ventaja autosostenida de
la organización frente a
los competidores del
mercado.
Contexto de la gestión del talento humano
Personas que trabajan en las organizaciones
Funcionarios
Empleados
Personal
Trabajadores
Obreros
Recursos humanos
Colaboradores
Asociados
Talentos humanos
Capital humano
Capital intelectual
Etc…
Variedad de organizaciones
Industrias
Comercios Grandes
Medianas
Bancos Pequeñas
Entidades financieras
Hospitales
Universidades
Tiendas Públicas
Privadas
Entidades prestadoras de
servicios
 Personas y organizaciones
¿relación antagónica?
Objetivos Objetivos
organizacionales individuales
Supervivencia Mejores salarios
Crecimiento sostenido Mejores beneficios
Rentabilidad Estabilidad en el empleo
Productividad Seguridad en el trabajo
Calidad en los productos y Calidad de vida en el trabajo
servicios Satisfacción en el trabajo
Reducción de costos Consideración y respeto
Participación en el mercado Oportunidades de crecimiento
Nuevos mercados Libertad para trabajar
Nuevos clientes (autonomía)
Competitividad Liderazgo participativo
Imagen en el mercado Orgullo de la organización
Ganar - ganar
“El contexto en que se sitúa la gestión del talento
humano está representado por las organizaciones
y las personas.”

“Sin organizaciones ni personas no habría

gestión del talento humano.”
Concepto de gestión del talento humano
 Socios de la Contribuyen con: Esperan retornos
organización de:
Accionistas e inversionistas Capital de riesgo, Ganancias y dividendos,
inversiones valor agregado

Empleados Trabajo, esfuerzo, Salarios, beneficios,

conocimientos y habilidades retribuciones y
satisfacciones

Proveedores Materias primas, servicios, Ganancias y nuevos negocios

insumos básicos, tecnología

Clientes y consumidores Compras y adquisición de Calidad, precio, satisfacción,

bienes y servicios valor agregado
Las personas tratadas Las personas vistas
como recursos como socias de las
productivos: organizaciones:
Se denominan recursos Son proveedoras de
humanos conocimientos, habilidades,
Deben ser administrados: capacidades e inteligencia.
planeación, organización, Se constituyen en capital
dirección y control de sus
actividades. intelectual de la organización
Se consideran sujetos pasivos Las organizaciones exitosas
de la acción organizacional descubrieron esto y tratan a
Son parte del patrimonio sus miembros como socios
físico en la contabilidad de la del negocio y no como
organización simples empleados.
 Las personas como
recursos
 Empleados aislados en los
cargos
 Horarios establecidos con
rigidez
 Preocupación por las normas y
por las reglas
 Subordinación al jefe
 Fidelidad a la organización
 Dependencia de la jefatura
 Alineación en relación con la
organización
 Énfasis en la especialización
 Ejecutoras de tareas
 Énfasis en destrezas manuales
Las personas como
socias
 Colaboradores agrupados en
equipos
 Metas negociadas y compartidas
 Preocupación por los resultados
 Atención y satisfacción del cliente
 Vinculación a la misión y a la
visión
 Interdependencia entre colegas y
equipo
 Participación y compromiso
 Énfasis en la ética y la
responsabilidad
 Proveedores de actividades
 Énfasis en el conocimiento
 Inteligencia y talento
“Las personas pueden aumentar o disminuir las
fortalezas y debilidades de una organización
dependiendo de la manera como se les trate.”
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión.

De la eficiencia a la eficacia
De la ejecución correcta de tareas a el alcanzar
objetivos y resultados
2. Proporcionar competitividad a la organización

Lograr que los esfuerzos de las personas sean más

productivos para beneficiar a los clientes, a los
socios y a los empleados.
3. Suministrar a la organización empleados bien
entrenados y motivados

Recompensar los buenos resultados y no recompensar

a las personas que no tienen un buen desempeño.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo.

Los empleados precisan ser felices.

El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos
en el trabajo determina en gran medida el éxito
organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

Programas de Calidad de la Vida en el Trabajo (CVT)

Estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para
satisfacer la mayoría de las necesidades individuales
del empleado y convertir la organización en un lugar
deseable y atractivo.
6. Administrar el cambio

Cómo enfrentar los cambios sociales, tecnológicos,

económicos, culturales y políticos
Nuevas estrategias, programas, procedimientos y
soluciones
7. Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.

Toda actividad de ARH debe ser abierta, confiable y

ética; sin discriminación y garantizando los
derechos básicos de las personas.