ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 01

1. Elabore un mapa conceptual de cada tema desarrollado en cada capítulo.

CAPÍTULO I: LIDERAZGO

LIDERAZGO

DEFINICIÓN TEORÍAS ACERCA DEL LIDERAZGO

Según el Diccionario de la Teoría acerca de las Características

Lengua Española, es la del Líder
dirección, jefatura o conducción
de un partido político, de un
grupo social o de otra
Teoría de los Estilos de Liderazgo
colectividad.

Teorías Situacionales acerca de

Liderazgo
 LIDERAZGO

Teoría acerca de las Características

del Líder

Este debe practicar

Ascendencia

Responsabilidad

Sociabilidad

Originalidad Vigor

Relaciones
Personales
 CAPÍTULO II: CAPACIDAD PARA SER LÍDER

CAPACIDADES PARA SER LÍDER

Acerca de las capacidades CATEGORÍAS GENERALES DE LAS

CAPACIDADES

ARTHUR ANDERSEN define Desarrollo del Negocio

cada capacidad mediante una
descripción de las conductas
necesarias para llevar a cabo
Desarrollo del Personal
una tarea o responsabilidad.

Desarrollo Individual
 CAPACIDADES PARA SER LÍDER

PROGRAMA DE DESARROLLO DE SOCIOS (PDP)

Desarrolla un ejecutivo que

Sea un catalizador del cambio

Sea un experto en planeación estratégica

Tenga conciencia global

Promueva negocios avanzados y tenga

conocimiento profesional

Sea un experto en marketing

Lidere el equipo y desarrolle a la gente

 CAPÍTULO III: DESARROLLO DEL LIDERAZGO

DESARROLLO DEL LIDERAZGO

Cómo sacar provecho de los cinco pasos del Desarrollo

del Liderazgo

Conciencia: coordine entrevistas con los
ejecutivos clave sobre el desarrollo del
liderazgo; lleve un registro de lo que
averigua; insista en que el jefe de
Recursos Humanos le envíe como
mínimo una vez al año, el resumen de
alguna conferencia de liderazgo.
Anticipación: empiece sus reuniones con
gerentes (de todos los niveles) cuál es la
tendencia que puede afectar a su negocio;
defina posibles escenarios futuros y
piense cómo respondería.
Acción: pregúntele a su equipo de DRH
cuáles son los resultados, en términos del
negocio, originados por los programas de
capacitación de la compañía; analice las
iniciativas estratégicas que requieren la
asistencia del equipo para su
implementación.

Alineamiento: examine su sistema de

Evaluación: evalúe si sus actividades de
Evaluación del Desempeño, sus perfiles
desarrollo de liderazgo han resultado
de planificación de la sucesión, sus
exitosas; cuando autorice un presupuesto,
principales temarios de educación y
compruebe si los programas reflejan los
desarrollo, su “modelo de capacidades”.
estándares de éxito.
DESARROLLO DEL LIDERAZGO

RESUMEN

 Los líderes que ejercen una conducción de

efectos positivos para la empresa se reconocen
por la calidad de su equipo ejecutivo, y porque
se preparan para el momento del traspaso del
mando.

 Cuando la compañía está al servicio de sus

clientes, accionistas, empleados, y de la
comunidad, al líder no le resulta difícil integrar
valores morales.

 Un líder debe estar dotado de cuatro

inteligencias: Lógico Matemática, Lingüística,
Interpersonal e Intrapersonal.

Definición
Potenciación o empoderamiento
que es el hecho de delegar poder
y autoridad a los subordinados y
de conferirles el sentimiento de
que son dueños de su propio
trabajo.
CAPÍTULO IV: LIDERAZGO Y EMPOWERMENT
LIDERAZGO Y EMPOWERMENT
Premisas del Empowerment
Responsabilidad por áreas o
rendimientos designados
Control sobre los recursos, sistemas,
métodos, equinos.
Control sobre las condiciones de trabajo.
Autoridad para actuar en nombre de la
empresa.
Nuevo esquema de evolución por logros.
Empresas con Empowerment
El puesto le pertenece a cada
persona.
La persona tiene la
responsabilidad de su propio
departamento.
Los puestos generan valor,
debido a la persona que está
en ellos.
El puesto es parte de lo que
la persona es.
 LIDERAZGO Y EMPOWERMENT

Requisitos del Tecnología del Empowerment Pirámide del Poder

Empowerment
Decida lo que quiere
lograr.
Descubrir los que los
consumidores quieren y
necesitan
Entregar lo que se promete
y siempre algo más
Descentralización de las funciones del
Área de Sistemas Confianza
Aumento de la satisfacción Respeto
Genera mayor compromiso de los Permiso para fallar
empleados
Retroalimentación
Mejor comunicación entre empleados y
gerentes
Entrenamiento

Debemos tener una actitud Costos de Operaciones reducidas

positiva hacia la
información de una cosa, y
aplicarla de manera
permanente.
 CAPÍTULO V: LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Definición de Inteligencia Importancia de la Inteligencia

Emocional Emocional en las Organizaciones

Es la capacidad de reconocer nuestros  Se conocen las propias

propios sentimientos, y los de los
demás, de motivarnos y administrar
nuestras emociones, en nosotros mismos
y en nuestras relaciones.
emociones.
 Manejas las emociones para que
puedas administrarlas y
controlarlas.
 Se da la propia motivación, que
consiste en ordenar las
emociones al servicio de un
objetivo esencial.
 Reconoces las emociones de los
demás.
 Manejas tus relaciones; es decir,
el arte de y la habilidad de
comunicarse con los demás,
persuadir e influir.
 LIDERAZGO Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Definición de Emociones Definición de los Estados de

Ánimo

Las emociones son procesos neuroquímicos y cognitivos
relacionados con la arquitectura de la mente —toma de
decisiones, memoria, atención, percepción, imaginación—
que han sido perfeccionadas por el proceso de selección
natural como respuesta a las necesidades de supervivencia
y reproducción.
Son emociones que se instalan a partir de su
permanencia a través del tiempo, tales como la
desconfianza, nostalgia, tristeza entre otras, y que ya
no dependen de un acontecimiento específico,
constituyendo el trasfondo desde el cual actuamos.

Las emociones sirven para establecer nuestra posición con

respecto a nuestro entorno, impulsándonos hacia ciertas
personas, objetos, acciones, ideas y alejándonos de otras.
Las emociones actúan también como depósito de
influencias innatas y aprendidas, poseyendo ciertas
características invariables y otras que muestran cierta
variación entre individuos, grupos y culturas (Levenson).
 CAPÍTULO VI: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

El papel del Trabajo en Equipo Sinergia y trabajo en equipo

Donde quiera que estén los problemas, debe hacerse algo
por resolverlos. Crear equipos implica compromiso de
todos los miembros de la organización, identificar barreras
y superarlas, modificar comportamientos que no
contribuyen a los resultados, por otros que permitan
resultados óptimos.
Muchas organizaciones crean grupos de trabajo a los que
equivocadamente llaman “equipos”.
Los grupos de trabajo no suponen ninguna modificación a
la jerarquía y por lo tanto a la participación. Un comité al
que se le encarga la realización de una tarea bajo el control
de la dirección o de la gerencia y no se le delega
responsabilidad y autoridad mantiene un desempeño pobre,
en algunos casos, los miembros se neutralizan mutuamente.
El concepto de sinergia es básico para el desempeño
del equipo; exige aportaciones individuales, estar
informado, respeto a todos los miembros del equipo
y, al mismo tiempo trabajar por un objetivo común;
no puede imponerse por orden de la autoridad ni por
decreto, sólo cuando el interés verdadero por los
resultados grupales se integra con la confianza y el
apoyo de todos los miembros del equipo, es probable
que surja la sinergia.
La sinergia es la energía producida por un equipo
cuyo resultado es mayor a la suma de las
individualidades.
 LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

Estrategia del trabajo en equipo Liderazgo del equipo

Uno solo
La competición en condiciones de tensión extremas
(un campeonato mundial de fútbol, de baloncesto,
etc.) exige sacar un rendimiento excepcional de cada
Uno a uno persona y al mismo tiempo una coordinación y
complicidad de equipo elevadísima, así como
gestionar todas las interferencias negativas que
Uno a varios afectan a la motivación individual o colectiva.

Quizás la diferencia entre la selección española de

fútbol y la selección española de baloncesto esté en
Uno a todos que a pesar de contar la primera con figuras
excepcionales, falta la gestión de un líder
(entrenador) que la haga funcionar como un equipo
Todos a uno triunfador.

Lo mismo sucede en una empresa u organización.

 CAPÍTULO VII: LIDERAZGO Y DESTREZA DE LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA

LIDERAZGO Y DESTREZA DE LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA

Método Harvard de Negociación

1. Alternativas al no acuerdo: no todas las
negociaciones terminan con un acuerdo. O bien se llega
al acuerdo precipitado a causa de la presión que ejerce
la otra parte.
2. Intereses y posiciones: el Interés es todo aquello que
no podemos intercambiar con las otras partes. Y las
posiciones es la actitud que tienes acerca del tema a
negociar.
3. Opciones: identificar toda la gama de
posibilidades en que las partes pudieran llegar a un
acuerdo y satisfacer sus intereses.
4. Criterios: los criterios tienen que delinearse
perfectamente para que el acuerdo al que se va
llegar deba ser con prudencia y justo para ambas
partes.
Ejemplo del Método Harvard
Harvard
Veamos como ejemplo la crisis de los misiles
nucleares en Cuba en el año 1962. Kennedy
consiguió que los rusos se llevaran los misiles que
habían enviado a Cuba, lo que no se supo hasta hace
poco fue que los rusos consiguieron que los
norteamericanos quitaran los misiles nucleares que
tenían instalados en Turquía. Así vemos como ambos
bandos consiguieron su objetivo compartido principal
(evitar una contienda nuclear mundial) y también
otros objetivos propios como eliminar los misiles en
zonas cercanas a cada país. Los norteamericanos
también consiguieron que los rusos no divulgaran la
retirada de los misiles en Turquía con lo cual
Kennedy no pareció hacer ninguna concesión.
 LIDERAZGO Y DESTREZA DE LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA
Método Harvard de Negociación
5. Relación: las negociaciones más importantes se
hacen con las personas o instituciones con las
cuales hemos negociado antes y negociaremos de
nuevo.
6. Comunicación: la forma que se utiliza para
comunicar tiene un impacto crítico en el resultado
de la negociación, especialmente cuando las dos
partes no se conocen «el beneficio puede ser
mucho mayor para ambos cuando se negocia cara a
cara porque sólo de esta forma es posible compartir
información vital.
7. Compromisos: los compromisos son
planteamientos verbales o escritos que especifican
lo que una parte hará o no hará. Podríamos
llamarlos el «borrador del contrato».
Ejemplo del Método Harvard
Harvard
Las capacidades necesarias para la negociación
difieren según el tipo. En la negociación basada en
posiciones se trata de poder evaluar quién, cuándo y
cómo se debe hacer una oferta, si se deben hacer
concesiones y cuándo hacerlas, etc, El foco está en el
poder (el propio y el del oponente), el objetivo está
en tener más poder que el oponente y en disminuir el
poder del éste. La clave del poder se encuentra en
tener alternativas (Plan B): si se tienen alternativas a
un acuerdo negociado, se puede pedir cualquier cosa,
si se obtiene lo que se pide, pues bien, y si no se
obtiene, pues ningún problema, se pasa a la
alternativa.
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 02

1. Elabore un mapa conceptual de cada tema desarrollado en cada capítulo.

CAPÍTULO VIII: LIDERAZGO Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA (PNL)

LIDERAZGO Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA

Definición de PNL Beneficios del PNL

La programación neurolingüística (PNL) es el estudio de los Establecer, mantener y mejorar tus relaciones
procesos mentales con el fin de obtener un modelo formal y dinámico personales, mediante el entendimiento de las
de cómo funciona la mente y la percepción humana. La PNL intenta necesidades de la gente a tu alrededor.
definir patrones (o «programas») directos sobre la conducta humana
relacionados con el lenguaje.
La programación neurolingüística tiene sus orígenes en las Mantener una actitud positiva en todo momento
investigaciones publicadas en 1973 por Richard Bandler y John que así lo desees.
Grinder, quienes sostenían que es posible cambiar o reprogramar esta
estrategia o plantilla de pensamiento, si es que hay algo que la limite
o para potenciar algún recurso, comportamiento o creencia, con el fin
de mejorar la calidad de vida. A pesar de su relativa popularidad en Incrementar tu autoestima, logrando absoluta
los 70s, cuando se empezó a emplear en procesos diversos como el confianza en lo que estás haciendo.
aprendizaje, el afrontamiento del estrés o la superación de fobias, la
PNL ha sido ampliamente ignorada por los métodos convencionales
de las ciencias sociales debido a la insuficiencia de evidencias para
sustentar los modelos de Bandler y Grinder. Actualmente, es Sobreponerte a las consecuencias de eventos
considerada por la mayoría de la comunidad científica como una negativos del pasado.
pseudociencia mientras que por parte de esta es considerada como
una herramienta de la psicología.
Controlar tus emociones y sentimientos.
 LIDERAZGO Y PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA

Presuposiciones

Básicas Operativas

Mente y cuerpo son parte del

mismo sistema cibernético
El Mapa no es el territorio

Todo comportamiento tiene una

Vida y mente son recesos intención positiva
sistémicos
Todo comportamiento es útil en un
determinado contexto

Si algo no Procesamos la realidad a Si es posible para alguien, Las personas cuentan

funciona, hay otra través de nuestro cuerpo es posible para mí. potencialmente con todos los
cosa. y mente. recursos necesarios para cambiar y
actuar eficientemente.

Las personas responden a un mapa No existen fallas en comunicación,

de la realidad y no a la realidad solo retroalimentación. El significado de nuestra
misma. comunicación se encuentra en la
respuesta que obtenemos.
 CAPÍTULO IX: NUEVO LIDERAZGO
NUEVO LIDERAZGO
Introducción
El papel del nuevo líder no es mandar. Su trabajo es
quitar los obstáculos que le impiden a su gente
brindar un buen servicio a los clientes. Sin embargo,
hay demasiados ejecutivos que, más bien, son un
estorbo permanente. El líder es alguien que identifica
y satisface las necesidades legítimas de su gente y
elimina las situaciones que dificultan un buen
servicio al cliente. Una vez satisfechas las
necesidades básicas, tales como el alimento,
seguridad, identificación y autoestima (jerarquía de
las necesidades, según Maslow), lo siguiente es la
realización personal, que consiste en lograr que la
gente pueda llegar a ser lo mejor que puede ser o que
es capaz de llegar a ser. El líder debe empujar y
animar a su gente a dar lo mejor de sí misma.
Beneficios
- El nuevo liderazgo, el liderazgo generador de alto
rendimiento, es una cualidad que tiene que
acompañar a los directivos. Es por lo que reciben, al
menos, el 80% de su sueldo. Los éxitos y los fracasos
de los directivos se reflejan inmediatamente en la
cuenta de resultados de sus empresas.
- Sea cual sea la forma por la que se llega a ocupar
un puesto directivo, los que lo logran tienen, al
menos, dos características comunes: una positiva, las
habilidades técnicas, o con expresión de Daniel
Goleman, las habilidades cognitivas; y otra negativa,
pues cuentan con muy escasas habilidades directivas,
emocionales o como las queramos llamar, y eso se
nota a la hora de rentabilizar su talento y preparación
técnica, y sobre todo a la hora de rentabilizar el
talento y la preparación técnica del personal a su
cargo
NUEVO LIDERAZGO

El pensamiento de Sistemas

Visión de las interrelaciones y de los

procesos

Visión que trasciende de culpa

Distinción entre la complejidad de los

detalles y la dinámica.

Atención a las áreas de alto efecto.

Evitar las soluciones sintomáticas

 CAPÍTULO X: LECTURAS SOBRE LIDERAZGO MODERNO

LECTURAS SOBRE LIDERAZGO MODERNO

Cómo liderar la Nueva Según Peter Drucker

Organización

Los ejecutivos usan el conocimiento para

La participación de las empresas en los actuales escenarios económicos es tener:
muy proactiva gracias a la dinámica competitiva que se genera cuando
muchas empresas quieren permanecer en los mercados ganados y Abundancia de elecciones
conquistar otros nuevos.
Todo ello ha conllevado a que el nuevo liderazgo moderno desarrolle
nuevas culturas organizacionales de acuerdo a los avances que la ciencia
administrativa, tecnología, consumidores han originado.
Conocerse a uno mismo

Se requiere de un liderazgo proactivo, estratega, innovador, que Apoyarse en sus fortalezas

identifique a la empresa con su responsabilidad social en su operatividad y
sobre todo, que proporcione las transformaciones necesarias para dar paso
a un liderazgo basado en valores.
Una compañía sólo crea valor cuando es capaz de lograr inversiones que Mejorar la productividad de los
renten más que el costo de capital promedio invertido en la empresa. El trabajadores del conocimiento
primer paso de la GBV es considerar la maximización de valor como el
principal objetivo financiero para la empresa, las medidas tradicionales de
la contabilidad, no son siempre buenas aproximaciones a la generación de
valor. Pero adoptar un pensamiento orientado a crear valor e identificar los Favorecer el trato con la sociedad
elementos claves lleva a la empresa sólo hasta la mitad del camino.
 LECTURAS SOBRE LIDERAZGO MODERNO

Objetivos del nuevo líder

* El nuevo liderazgo se ocupa constantemente de orientar y mostrar a sus

dirigidos la mejor forma de hacer las cosas, les ayuda en su capacitación
formación, dándole   la posibilidad de generar cambios, nuevas aperturas  que
se derivan de nuevos retos, que demandan  nuevas actitudes, creando y
aumentando las competencias de las diferentes personas que integran los
departamentos, unidades administrativas de la estructura organizacional a del
presente.

* El líder moderno  se estimula a conocer otras culturas sociales y

organizacionales, evalúa, el alcance, repercusiones que genera el
pluriculturalismo. Está al día  de los avances de las nuevas herramientas
administrativas y todo tema  del  área de  su especialidad- Sabe manejar sus
emociones, su persuasión, inteligencia emocional, reconocer, el desempeño,
rendimiento de sus trabajadores, evita la impulsividad  para cuidar el clima de
su equipo, emplea con habilidad la mayor capacidad del ser humano, escucha
adecuadamente los mensajes, inquietudes, sugerencias  de sus interlocutores y
luego de procesar la información, la transmite con claridad y de forma
detallada;  sabe determinar la oportunidad para hablar y gerenciar  el tiempo
que empleara para hacerlo, evitando caer en extrema pasividad.

Definición
El coaching ontológico es
una disciplina profesional
emergente de asistencia a las
personas (individuales o
grupales) para que ellas
puedan conseguir resultados,
los cuales sin la intervención
de un coach, no podrían
lograr por si solas.
CAPÍTULO XI: TEORÍA DEL COACH ONTOLÓGICO
TEORÍA DEL COACH ONTOLÓGICO
Historia
El coaching nace de una base
filosófica y científica, de la
mano de trabajos de
Heidegger, Austin, Searle,
Flores, Spinoza y Maturana,
entre otros. Los seres humanos
obtenemos resultados
(dominio del tener)
dependiendo de las acciones
que tomamos (dominio del
hacer). Y las acciones que
tomamos están íntimamente
relacionadas con la manera en
que nos observamos a nosotros
mismos y observamos el
mundo (dominio del ser).
Función
La función del coach es la de asistir a la persona en lograr
los resultados declarados por ella y el resultado del coach se
ve en los resultados de esta persona. Para eso el coach utiliza
el lenguaje (verbal y corporal) como base para su trabajo. El
hablar y escuchar del coach son un factor determinante en la
relación entre ambos y en la efectividad para los logros de la
persona.
El coach debe tener la capacidad de diseñar conversaciones
que abran a la persona nuevos accesos para tomar acciones
comprometidas que ayuden al logro de los resultados. La
relación y la confianza son lo mas importante en cualquier
interacción de coaching. El coaching no enseña, dirige ni
aconseja. Esta es la principal diferencia con otras disciplinas,
donde se prioriza la transmisión de conocimiento.
 TEORÍA DEL COACH ONTOLÓGICO

Etapas y Procedimientos del Coach

Ontológico

Parte I Parte II

Etapa de la Introducción: el papel Etapa de la Intervención: pasado,

general del contexto; la identificación del presente y futuro; la emocionalidad en el
quiebre de apertura, proceso del coaching; el coaching
ontológico como arte y como política;
estrategias de intervención; la
Etapa de la Interpretación: Tras la “incorporación” de lo aprendido en el
búsqueda de emociones y juicios coaching; el cierre de la interacción, y
maestros; el papel de la intuición en el acciones posteriores al cierre.
proceso de coaching; el ciclo de la
reflexión en la acción; la danza de la
indagación o el arte de hacer preguntas y
el cierre de la etapa de interpretación.
 CAPÍTULO XII: COACHING
COACHING
Introducción
Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la
administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del
coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas
las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches
mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de
la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigio
durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl
americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha
sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.
En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la
contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación
de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el
crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común:
el liderazgo.
Definición
Coaching (que procede del verbo inglés to
coach, entrenar) es un método que consiste
en dirigir, instruir y entrenar a una persona o
a un grupo de ellas, con el objetivo de
conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades específicas. Hay muchos
métodos y tipos de coaching. Entre sus
técnicas puede incluir charlas
motivacionales, seminarios, talleres y
prácticas supervisadas.
 COACHING
Objetivos
 Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera
eficiente y eficaz.
 Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser
humano.
 Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin
precedentes.
 Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los
sistemas humanos.
 Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en
equipo y la creación de consenso.
 Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles
alcanzar objetivos que de otra manera son considerados
inalcanzables.
Estilos
a. Comunicador: Es fácil trabajar con este coach.
Su fuerza reside en la habilidad de construir
relaciones abiertas y accesibles con los miembros
del equipo.
b. Mentor: Construye relaciones fuertes con todos
o algunos de los miembros de su equipo y busca
asumir un papel activo en el desarrollo de sus
carreras a largo plazo.
c. Tutor: Los tutores promueven un coaching
fuerte en la tarea y comparten su conocimiento y
especialidad técnica con el equipo de trabajo.
d. Modelo: El modelo es alguien que lidera a
través del ejemplo, hace lo que dice. Estos coach
inspiran al resto del equipo.
e. Desafiante: Establece metas y ofrece feedback
constructivo y constante sobre las tareas. Busca
apoyar a las personas en la obtención de metas
exigentes.
 CAPÍTULO XIII: COACHING EMPRESARIAL
COACHING EMPRESARIAL
Generalidades
El coaching empresarial es una nueva
disciplina inspirada en los grandes coaches
deportivos que es llevada al ámbito
organizacional como una forma de
desarrollar altas competencias y producir
grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y
ejecutivos.
Una de las fuentes del coaching empresarial
es el llamado coach ontológico, que tiene su
origen en las teorías filosóficas de Martin
Heidegger.
Introducción al Coaching
Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el
coaching empieza desde la selección de las personas, en
particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no
tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia
criterios de personalidad y se les pone en situación para
observar criterios como la capacidad de comunicación,
las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la
capacidad natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc.
El coaching está enfocado a permitir que las personas den
lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación, tanto
a habilidades concretas - como la dirección de un equipo
o la atención al cliente - como el desarrollo personal a
través de la comunicación, de la auto confianza o de la
reducción del estrés emocional.
 COACHING EMPRESARIAL
Couching Gerencial
Es una actividad que mejora el desempeño en
forma permanente. Específicamente, es una
conversación que involucra al menos dos
personas en nuestro caso a un supervisor y a un
individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un
superior y su equipo.  simplemente comprensión.
El concepto que subyace a esta definición es que
no ha habido coaching a menos que haya ocurrido
un cambio positivo.
Gerentes, supervisores y líderes pueden tener
muchos tipos de conversaciones en las cuales
intentan mejorar algún aspecto del desempeño
individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna
mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna
interacción de algún tipo, pero no alguna
interacción de coaching.
Objetivos del Couching Gerencial
- CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su
comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a
no hacer nada, o peor aun, comienzan asumir lo que debe
hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
- APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que
necesitan, bien sea información, materiales, consejos o
- CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las
personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que
hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de
tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás
de cada victoria.
- MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas
comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo
de explicar en detalles sus metas. Asegúrese que los miembros de
sus equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta
es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles
pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.