MAKALAH

MOTIVASI MANAJEMEN
“Diajukan untuk memenuhi salah satu mata kuliah Pengantar Manajemen”

Disusun Oleh:

Fani Garina Prilian (BOO100072)

Wina Widiawati (BOO100073)
Suci Pratiwi (BOO100074)
Destiana (BOO100075)
Riza Rinoviati (BOO100076)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI EKUITAS-BANDUNG

YPKP BANK JABAR BANTEN

 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis penjatkan kehadirat Alloh SWT, yang atas rahmat-Nya maka
penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul “Motivasi Manajemen”.
Penulisan makalah adalah merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan
tugas mata kuliah Pengantar Manajemen.

Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-kekurangan

baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki
penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi
penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak
terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan penelitian ini,
khususnya kepada :

1. Bapak Yudi Wahyudin Suwandi selaku Dosen Wali sekaligus dosen pengajar mata
kuliah Pengantar Manajemen, yang telah memberikan dorongan dan bantuan kepada
penulis dalam menyelesaikan makalah ini.
2. Secara khusus penulis menyampaikan terima kasih kepada keluarga tercinta yang
telah memberikan dorongan dan bantuan serta pengertian yang besar kepada penulis,
baik selama mengikuti perkuliahan maupun dalam menyelesaikan makalah ini.
3. Dan kepada rekan-rekan yang telah memberikan bantuan dalam penulisan makalah
ini.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.
Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Akhirnya penulis berharap
semoga Allah memberikan imbalan yang setimpal pada mereka yang telah memberikan
bantuan, dan dapat menjadikan semua bantuan ini sebagai ibadah.

Bandung, 14 Desember 2010

Penyusun
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Ruang Lingkup Materi

Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan.
Seorang manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang
tertentu jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi
harapannya. Sebelum bagian pengembangan organisasi di laksanakan, motivasi harus di
laksanakan terlebih dahulu oleh manajer. Mengapa demikian? Karena para manejer tidak
dapat mengarahkan para bawahannya kecuali jika mereka di motivasi untuk bersedia
mengikutinya. Lalu, apakah yang di sebut dengan motivasi itu? Motivasi adalah suatu
kegiatan seseorang yang dalam hal ini seorang manejer yang dapat mengakibatkan
perubahan pada diri manusia (karyawan) menjadi lebih baik prestasinya.
Dengan motivasi yang baik maka para karyawan akan merasa senang dan
bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan partumbuhan
yang signifikan pada diri organisasi yang di pegang oleh manejer tersebut. Motivasi di
laksanakan bukan dari manejer saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi
tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan
yang di harapkan. Motivasi tidak atau bukan satu-satunya faktor yang mempengarhi
tingkat prestasi seorang karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi diantaranya
adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang prilaku yang diperlukan untuk
,mencapai prestasi. Misalnya seeorang ingin menjadi karyawan yang berprestasi akan
tetapi dia enggan untuk melakukan perubahan-perubahan (usaha-usaha yang berarti)
terhadap dirinya. Mana mungkin dia akan jadi karyawan yang berprestasi jika tidak
terjadi perubahan terhadap dirinya? Maka dari itulah mengapa motivasi itu sangat di
perlukan dalam bermanejemen dan berprestasi.
1.2 Permasalahan

Pengertian Istilah motivasi (motivation) sering kali kita dengar. Motivasi dalam
suatu konteks organisatoris merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang
pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya untuk mencapai sasaran-sasaran
organitoris, sebagi alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri.
Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan. Seorang
manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang tertentu
jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi harapannya.
Untuk itu, perlu adanya penjelasan dan penjabaran dari pendekatan-pendekatan studi
tentang motivasi yang meliputi sejarah motivasi, jenis-jenis motivasi, dan teori-teori
yang dikemukakan oleh para tokoh manajemen mengenai motivasi. Penjelasan dan
penjabaran dari permasalahan tersebut, akan kami jelaskan dalam bab selanjutnya
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Dalam pembuatan makalah ini, penulis menggunakan acuan dari buku

Manajemen Edisi 2 karya T. Hani Handoko, beliau seorang dosen di Fakultas Ekonomi
Universitas Gadjah Mada. Dalam bukunya, beliau telah menjelaskan ruang lingkup studi
tentang Motivasi yang mencakup tentang pengertian motivasi, pengertian motivasi menurut
para ahli, teori motivasi, manfaat motivasi, dan jenis-jenis motivasi. Namun, dalam
penjelasannya masih belum ada penjabaran dari teori-teori motivasi yang telah lama ada dan
dianalisis oleh para peneliti manajemen. Untuk itu, dalam penulisan makalah ini penulis akan
menjelaskan lebih rinci mengenai ruang lingkup studi tentang teori motivasi. Karena pada
dasarnya, untuk dapat memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi
seseorang, maka dibutuhkan pemahaman mengenai Teori-teori Tentang Motivasi. Kekuatan
terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum nutuk
menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi,
tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berprilaku dalam situasi
tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu
dipertimbangkan dalam hal penganbilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana
kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan.

Pengertian Istilah motivasi (motivation) sering kali kita dengar. Kemudian apakah
yang di sebut dengan “MOTIVASI”? Motivasi dalam suatu konteks organisatoris merupakan
proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya
untuk mencapai sasaran-sasaran organitoris, sebagi alat untuk memuaskan keinginan-
keinginan pribadi mereka sendiri. Pengertian yang lain tentang motivasi adalah suatu
kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara
prilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Maka, Motivasi merupakan hasil (outcome)
proses tersebut dalam praktek, cukup banyak manajer menafsirkan keliru sifat proses
motivasional yang bersifat sangat pribadi. Mereka beranggapan bahwa tindakan-tindakan
mereka sebagai model-model peranan, sebagai “pemompa semangat” perusahaan (company
cheerleaders), sebagai pihak yang menetapkan tujuan-tujuan, sebagi penguasa tugas-tugas,
atau sebagi pendisiplin ketat akan menginspirasi atau merangsang para bawahan mereka
untuk bertindak sesuai dengan ekspektasi-ekspektasi manajerial.
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Sejarah Teori Motivasi

Tahun 1950-an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.Teori-
teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan
teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori
yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi
di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya
perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan
bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi
manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi
kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar
kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah
dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya
perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan
segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).

3.2 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang
berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo
(2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang
melakukan sesuatu atau bekerja dalam mencapai hasil yang terbaik. Seseorang yang
sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang
tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang
yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep
motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan
demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Pengertian Istilah motivasi (motivation) sering kali kita dengar. Kemudian apakah
yang disebut dengan MOTIVASI? Motivasi dalam suatu konteks organisatoris
merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja
 dalam rangka upaya untuk mencapai sasaran-sasaran organitoris, sebagi alat untuk
memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pengertian yang lain tentang
motivasi adalah suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan,
menyalurkan, dan memelihara prilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Maka,
Motivasi merupakan hasil (outcome) proses tersebut dalam praktek, cukup banyak
manajer menafsirkan keliru sifat proses motivasional yang bersifat sangat pribadi. Mereka
beranggapan bahwa tindakan-tindakan mereka sebagai model-model peranan, sebagai
“pemompa semangat” perusahaan (company cheerleaders), sebagai pihak yang
menetapkan tujuan-tujuan, sebagi penguasa tugas-tugas, atau sebagi pendisiplin ketat
akan menginspirasi atau merangsang para bawahan mereka untuk bertindak sesuai dengan
ekspektasi-ekspektasi manajerial.
Jadi motivasi dapat diartikan faktor-faktor yang menimbulkan dorongan untuk mau
melakukan pekerjaan. Atau motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

3.3 Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli

 The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993)

Motivasi didefenisikan bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang

manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain
(pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan.

 Martoyo (2000)

Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari
luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving
force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-
kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang
terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.
  George R. dan Leslie W

Di dalam bukunya Matutina. dkk , 1993 mengatakan bahwa motivasi adalah

“……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi
membuat seseorang bekerja lebih berprestasi.

 Ravianto (1986)

Dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi

kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa
uang, jenis pekerjaan.

3.4 Tujuan individu dan kepentingan organisasi

Manajer yang mementingkan hasil pekerjaan untuk pencapaian tujuan
organisasi. Maka ia pun dengan sendirinya memperhatikan motip-motip pribadi atau
tujuan individu. Dalam buku pengantar ilmu manajemen Winardi mengatakan hubungan
tersebut seperti dapat kita lihat pada gambar 1.1.

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

MANAJER

Dunia pribadi Wilayah Tindakan Manajer

Motif-motif

Tujuan –tujuan

Pribadi
Dunia organisatoris

Pekerjaan
Pelaksanaan pekerjaan
 Dalam gambar diatas kita bias lihat : (1) Motif-motif individual sepeti
kebutuhan-kebutuhan pokok,keinginan-keinginan,yang apabila diterjemahkanke dalam
suatu dunia pribadi menjadi tujuan-tujuan pribadi. (2) Tujuan-tujuan pribadi dalam
konteks organisasi-organisasi dinyatakan dalam bentuk pekerjaan-pekerjaan, posisi-
posisi ataw kewajiban. (3) Definisi organisasi tentang perilaku tujuan pribadi adalah
pelaksanaan pekerjaan. (4) Tujuan pribadi serta motif-motif.
Dengan demikian seorang manajer harus menjaga agar tugas organisasi dapat
berjalan dengan efektif dan sekaligus para pekerja pun mendapatkan kepuasan dalm
melaksanakan tugas sehingga terjadi adanya keseimbangan antara pemenuhan kebutuhan
organisasi dan tujuan pribadi atau individu.

3.5 Lingkungan prilaku kepentingan umum

Para ahli teori perilaku berpendapat bahwa manusia mempunyai tujuan dalam
setiap perilakunya. Mereka tidak bertindak sembarangan, kecuali ada latar belakang
alasan yang menguatkannya. Untuk mereka atau menentukan latar belakang teori alasan
mereka berbuat sesuatu adalah tidak mudah di duga. Akibat dari sesuatu perbuatan
perilaku tak selalu merupakan kepuasan adanya indikasi motivasi yang sebenarnya dari
perbuatan seseorang dengan siapa ia berhubungan. Hal ini merupakan petunjuk perilaku
dalam mencapai suatu tujuan dalam menjawab kebutuhan individu (individual basic
needs). Contohnya kebutuhan sandang, pangan dan papan. Tentu saja hal ini dilakukan
karena kebtuhan tersebut merupakan kebutuhan yang harus mutlak dipenuhi. Sebab
apabila tidak, maka kehidupannya akan terancam. Hal ini berarti perilaku individu
ditujukan untuk memenuhi kebutuhan dan pelayanan sebagai dasar untuk menjelaskan
mengapa orang bereaksi sebagaimana mereka kerjakan dengan berbagai macam motivasi.
Hal ini dapat dilihat pada gambar 1.2. sebagai berikut:

Pemenuhan kebutuhan KEBUTUHAN Dinyatakan sebagai

TUJUAN KEINGINAN

PERANGSANG
 Pada titik perangsang, hal ini dapat menolong manajer dalam mengadakan
pendekatan untuk mengerahkan perilaku agar memperoleh kepuasanyang saling
menguntungkan antara organisasi dan pekerjaan.
Gambar tersebut menjelaskan bahwa manajer harus mengerti akan berbagai
kebutuhan manusia dalam hubungan untuk lebih mengefektifkan aktivitas semua anggota
organisasinya.

3.6 Motivasi dalam pencapaian tujuan

Dalam mencapai suatu tujuan yang ingin dicapai itu berada diluar diri seseorang, yang
ada kalanya diacu sebagai harapan akan imbalan kearah mana motif digerakkan. Harapan
ini adalah merupakan persepsi atas kemungkinan pemenuhan kebutuhan tertentu dari
seseorang berdasarkan atas pengalaman masa lampau. Skema motivasi pencapaian tujuan
dapat dilihat pada gambar 1.3.

Aktivitas yang
Harapan Motif
diarahkan
pada tujuan
Perilaku

Aktivitas
Ketersediaan Tujuan
Tujuan

Gambar tersebut menjelaskan bahwa motif, kebutuhan dalam diri seseorang

diarahkan pada tujuan yang merupakan aspirasi dalam lingkungan. Hal ini ditafsirkan
sebagai sebuah harapan apakah harapan itu tinggi, kekuatan motivasi akan meningkat.
Hal ini cenderung membentuk suatu pola perulangan yang bergerak dalam arahan yang
ditandai dengan garis langsung yang tebal, tetapi dalam keadaan tertentu hal ini
merupakan variable interaksi yang ditandai dengan garis putus-putus.

3.7 Teori - Teori Motivasi

Pekerjaan manusia akan membawa konsekuensi bahwa kerja itu adalah fungsi
daripada perilaku manusia. Oleh karena itu harus dapat mempengaruhi perilaku manusia
kerja agar mereka mau bekerja dengan senang hati dalam menyelesaikan tugasnya.
 Menurut pandangan James A.F Stoner, Aldag Steam (1982) ada 3 klasifikasi utama
mengenai teori motivasi: (1)Teori kepuasan (Content Theory) (2)Teori proses (Process
Theory) (3)Teori pengukuhan (Reinforcement Theory).
Dibawah ini adalah beberapa teori motivasi:
a) Teori hierarki kebutuhan (Need)
Teori Maslow atas nama lengkapnya Abraham Maslow seorang ahli psikologi yang
mengembangkan teori motivasi ia menyatakan bahwa kebutuhan akan dapat memotivasi
manusia untuk bekerja. Berdasarkan tingkatan manusia menurut jenjangnya, maka
kebutuhan manusia dapat digolongkan kedalam lima tingkatan sebagai berikut:
(1)Kebutuhan psikologis, (2)Kebutuhan rasa aman (3)Kebutuhan social (4)Kebutuhan
penghargaan (5)Kebutuhan perwujudan diri. Kelima kebutuhan tersebut, dapat kita
gembarkan dalam bentuk piramida (gambar 1.4)
 b) Teori motivasi-higienis (dua faktor)
Teori motivasi higienis dikembangkan oleh Frederick Herzberg berdasarkan
penelitian tentang: “Waktu kapan merasa puas terhadap pekerjaan. Dan mengapa mereka
puas serta bagaimana pengaruhnya terhadap penampilan kerja”. Dari hasil penelitian itu
ia menarik kesimpulan bahwa ada 2 macam situasi yang berpengaruh terhadap setiap
pekerjadalam pelaksanaan pekerjaan, (1)Pemuasan/motivator (2)Ketidakpuasan/higienis.
Apabila digambarkan kedua factor tersebut adalah sebagai berikut:

FAKTOR HIGIENIS FAKTOR MOTIVASI

A.Kebijakan-Administrasi A.Prestasi
B.Supervisi B.Pengukuhan hasil kerja
C.Uang, status, rasa aman C.Pekerjaan menarik
D.Hubungan antarmanusia D.Tanggung jawab
E.Kondisi kerja E.Kemajuan

Jadi, factor yang menyebabkan factor senang atau tidak senang terhadap pekerjaan
akan tergantung pada kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menghasilkan
ketidak puasan dikalangan pekerja jika kondisi tersebut tidak ada. Dan kondisi intrinsik
isi pekerjaan yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik dan sebaliknya.

Teori X (Tradisional) Teori Y (Potensial)

1.Kebanyakan orang tidak suka kerja 1.Bekerja seperti halnya bermain adalah
natural.
2.Kebanyakan orang tidak 2.Kontrol terhadap diri sendiri merupakan
mempunyai ambisi, tidak mempunyai suatu hal yang esensial dalam mencapai
tanggung jawab dan lebih suka diberi tujuan oraganisasi
pengarahan.
3.Kebanyakan orang tidak 3.Kapasitas untuk memecahkan masalah
mempunyai kemampuan dalam secara kreatif terdapat pada sebagian besar
memecahkan secara kreatif orang

4.Motivasi terjadi hanya pada 4.Motivasi terjadi pada tingkat social,

tingkatan psikologik dan aman kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi
diri selain pada tingkatan yang lebih rendah
5.Kenyakan orang harus dikontrol 5.Kebanyakan orang adalah kreatif dan
secara ketat, dan sering harus dipaksa selfdirected dalam pekerjaannya kalau cara
untuk mencapai tujuan organisasi memberikan motivasi tepat.

c) Teori X dan Teori Y

Douglas Mc.Gregor berusaha menjelaskan bahwa sikap manager akan mempengaruhi
motivasi anggota staffnya, sehingga ia akan berpengaruh pula terhadap produktivitasnya.
Ada 2 macam pendekatan terhadap manusia kerja yaitu sikap dasar yang dilandasi oleh
teori X dan sikap dasar yang dilandasi oleh Y potensial. Perbedaan antara teori X dan
teori Y diringkas oleh Hersey dan Blancard dalam bukunya yaitu sebagai berikut:

d) Teori harapan ( Hope)

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Lewin dan ditetapkan secara khusu
dalam teori motivasi oleh Vroom (Tilley,et.Al 1967) pada dasarnya teori ini
mendasarkan pada dua asumsi:
1. Manusia biasanya meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkan dari
hasil karyanya. Oleh karena itu ia mempunyai urutan kesenangan dari
antara sekian hasil yang ia harapkan.
2. Suatu usaha untuk menjelaskan tentang motivasi yang ada pada seseorang
selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai, juga diperkembangkan
keyakinan orang tersebut bahwa yang akan dikerjakan memberikan
sumbangan terhadap tujuan yang diharapkan.

Berdasarkan asumsi-asumsi diatas Vroom mengusulkan sesuatu tentang motivasi

intensitas motif seseorang untuk melakukan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan
dari setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaan sesuatu perbuatan
dalam usaha tercapainya hasil tersebut.

Rumusnya adalah sebagai berikut:

M=E (H.N.) dimana M=Motivasi; E=Ekspektansi; H=Hasil; N=Nilai

e) Teori motivasi prestasi

 David Mc. Clelland berpendapat bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-
peluang kepada individu-individu untuk memuaskan, hal ini biasanya ditentukan oleh
tiga kebutuhan yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi (need achievement) yaitu kebutuhan yang
ditentukan atas tingginya pada suatu tujuan yang akan dicapai dan harus terukur.
2. Kebutuhan akan affilasi (need affilation) yaitu kebutuhan kehangatan
persahabatan serta hubungan antarpribadi
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need power) yaitu kebutuhan penguasaan dan
manipulasi lingkungan.

f) Teori lain yang mempengaruhi hipotesa harapan dari Smith dan Cranny
Motivasi kerja dapat diterangkan dalam bentuk interaksi diantara tiga Variabel utama
yaitu: Usaha (effort),kepuasan (statisfaction), dan imbalan (reward). Hubungan antara
variable tersebut dapat kita lihat pada gambar 1.5.
Imbalan

Penampilan
Kerja

Usaha Kepuasan

Gambar tersebut menjelaskan bahwa penampilan hanya mempengaruhi usaha, tetapi

penampilan mempengaruhi kedua-duanya baik kepuasan maupun imbalan. Semua
hubungan adalah dua jalur, hanya penampilan saja yang dipengaruhi satu jalur yaitu
usaha.
g) Model motivasi kerja Porter dan Lauler
Portet dan Lawler membuat model motivasi kerja yang berdasarkan atas harapan. Hal
ini dapat dilihat pada gambar 1.6

Nilai Kamampuan Persepsi, imbalan

Imbalan 1 Dan bakat 4 Yang adil 8

Imbalan

Intrinsik 7a
 Perwujudan Kepuasan
Usaha
Penampilan 6
3

Imbalan

Ekstrinsik 7b

Persepsi usaha Persepsi

terhadap kemungkinan
Peranan
imbalan 2

Gambar tersebut menjelaskan hubungan antara sikap kerja yang di motivasis oleh
imbalan yang memuaskan. Persepsi usaha yang dilator belakangi oleh kemampuan dan
bakat seseorang serta perananya dalam pekerjaan sehingga menghasilkan cara kerja yang
efektif untuk mencapai prestasi baik yang sifatnya atas inisiatif pribadi ataupun atas
tindakan orang lain sehingga memperoleh imbalan yang layak dan akan memberikan
kepuasan.
Model teori kerja terpadu
Contoh model motivasi keja yang di maksud disini adalah merupakan penggabungan
dari dua arah gejala penting yaitu teori harapan dari teori kebutuhan khusus dan motivasi.
Hal ini dapat digunakan sebagai usaha
P penyempuernaan dari berbagai motivasi krja yang
mengandung berbagaji kelemahan dalam kepentingan organisasai. Model tiga tingkatan
E
motivasi kerja dapat dillihat pada bagan berikut:
R

N
Model Motivasi Kerja Tiga Tingkat
A

N
Tujuan

Keorganisasian (3)
Struktur Iklim Motivasi (2) Peranan interaksi
Keorganisasian motivasi (10)

Penguatan Motivisi Peranan Motivasi

penampilan penampilan kerja
Mekanis (4)
kebutuhan perilaku kepuasan
kepercayaan (13) (14)
Kebutuhan (12)

(7)

Kepribadian Penghargaan Peranan pengamatan

penerimaan (11)
(6)

Pandangan
terhadap
tujuan&menentuka
n tujuan (8)

1. Kebutuhan individu (7) individu mempunyai bermacam macam kebutuhan

psikologi yang berbeda beda. Kebutuhan yang lebih penting adalah suatu
pencapaian ( perhatian bagi keutamaan ) , aflikasi ( hubungan perorangan),
perhitungan ( hubungan social), kekuasaan ( pengaruh dan pengawasaan ),
ketergantungan ( pelaksanaan), perluasaan dan lain lain.
2. Motivasi kerja berkembang pada kekuataan yang diubah pada pola yang
dinutuhkan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi (12). Kekuataan asli
dari bermacam macam kebutuhan dapat berubah seperti hasil interaksi dengan
organisasi.
3. Hasil akhir dari psikologis dari orang yang bekerja dalam organisasi adalah
kepuasaan yang diperoleh dari kerja nya dan perannya. Dalam hal ini, juga
motivasi kerja di devinisikan sebagai istilah kerja dan peranaan kepuasaan sejak
motivasi ndi dalam organisasi penting pada tingkatan kedua ( 12) dan tingkatan
kerja (14).

Perkembangan ini terhadap kerja adalah mengatur isi keorganisasian dalam

memainkan peranaan adalah sangat berarti. Implikasi pada contoh adalah motivasi
kerja dapat dikembangkan dalam hubungan keorganisasian. Interaksi aantara individu
dan organisasi mendukung perkembangan motivasi kerja. Interaksi ini memberikan
tempat berikutnya pada peranan. Dengan implikasi peranan manusia menempati
organisasi yang menggunakan satuan kerja atas permasalahan motivasi. Analisa
motivasi kerja dalam organisasi bias bermanfaat untuk mengatur siasat kerja.
Sebagian besar factor penting pada derajat keorganisasian merupakan iklim motivasi
pada keorganisasian.

h. Teori model motivasi kerja terpadu Robbin De Cenzo

Ada tendensi untuk melihat mereka sendiri-sendiri, ini merupakan kesalahan fakta
bahwa banyak sekali pandangan yang mendasari teori-teori tersebut merupakan
pelengkap dan pemahaman anda mengenai bagaimana memotivasi orang
dimaksimalkan bila anda dapat melihat bagaimana menggabungkan teori-teori
tersebut. Bahkan menyajikan model yang memadukan mengenai apa yang kita tahu
mengenai motivasi. Teori tersebut dapat digambarkan dalam bentuk bagan pada
gambar 1.7.

Bagan Memadukan Teori-Teori

 nActh Tinggi

Perbandingan Ekuitas
Kemampuan Kriteria
O O
Evalusi IA IB

Kinerja

Usaha Kinerja Penghargaan Tujuan

Individu Individu Organisasi Individu

Sistem evaluasi Reinforcement Kebutuhan-

kinerja yang kebutuhan
Penguatan
objektif dominan

Tujuan mengarahkan perilaku

3.8 Jenis-Jenis Motivasi

 Positive Motivation
Motivasi positif dapat berupa hadiah, yang diberikan kepada anggota kerjanya atas
hasil kerja yang baik yang telah dikerjakanya.
 Negative Motivation
Motivasi negative dapat berupa hukuman, yang diberikan kepada anggota kerjanya
atas hasil yang kurang baik atau mengecewakan atasanya terhadap apa yang telah ia kerjakan
(tugas yang diberikan oleh atasanya).
 BAB IV
PENUTUP

4.1 SIMPULAN

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas,
arah, dan ketekunan.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan
seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja
yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa
lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Dan dalam kasus ini kami mengambil referensi dari tiga orang ahli dalam bidang
motivasi yaitu :

• Abraham Maslow, dengan teorinya Hierarki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi
sebagai reaksi atas persepsi seorang individu akan kebutuhan Fisiologikal, keamanan sosial,
mendpatkan penghargaan dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri
• Fredrick Harzberg, motivasi berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi
klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan
dari ahli teknik.
• David Mc. Clelland, organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-
individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat tinggi, yaitu kebutuhan akan
prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi.

LAMPIRAN
 BAB V
DAFTAR PUSTAKA

Handoko T. Hani. 1984, Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.

www.wikipedia.com
www.wikibooks.com
www.google.com
www.ebook.com