Professional Documents
Culture Documents
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Menurut Siagian (2007:206) di masa lalu hanya organisasi yang besar saja
yang terlibat aktif dalam perencanaan karier para pekerjanya. Pengalaman banyak
organisasi menunjukkan bahwa terdapat tiga alasan yang sering dikemukakan
mengapa demikian halnya, yaitu:
Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan
waktu yang jauh ke depan.
1
pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya manusia hanya
berkewajiban untuk membantu para pegawai.
Dengan kata lain, agar mengetahui pola karier yang terbuka baginya,
seorang pekerja perlu memahami tiga hal yaitu sasaran karier, perencanaan karier
dan kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka
pengembangan karier sambil berkarya. Khususnya dalam pembahasan ini akan
diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan
menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan
memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.
Rumusan Masalah
3
BAB II
PEMBAHASAN
Konsep karier adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau
negatif). Karena itu karier ada yang baik, ada pula karier yang buruk. Ada
perjalanan karier yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang
mendambakan memiliki karier yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Karier dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karier
dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam
kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karier si A sebagai
pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri kariernya di bidang politik secara baik”,
dan sebagainya. Apapun artinya, karier amatlah penting bagi pegawai maupun
bagi organisasi.
pendidikan formal
pengalaman kerja
5
sikap atasan
prestasi kerja
bobot pekerjaan
lowongan jabatan
produktivitas kerja
Career path (jalur karier): pola pekerjaan yang membentuk karier seseorang.
Career goals (sasaran karier): posisi di waktu yang akan datang, dimana
seseorang berusaha untuk mencapainya.
Career anchors (dasar karier). Lima motif yang berbeda, menjadi catatan
dalam memilih dan menyiapkan karier:
Security (keamanan)
Creativity (kreativitas)
7
pengembangan karier yang mampu dilakukan oleh organisasi. Idealnya
perencanaan karier sejalan dengan pengembangan karier. Namun, tidak dapat
dipungkiri kadang kala kedua hal tersebut saling bertolak belakang. Dalam
kondisi ini manakala pengembangan karier tidak sejalan dengan perencanaan
karier, individu berhak mengambil keputusan apakah tetap stay dalam organisasi
atau exit. Ketidakselarasan pengembangan karier dan perencanaan karier dapat
bersumber dari perspektif organisasi yang lebih melihat pengembangan karier dari
segi tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Jadi karier lebih dari sekedar
rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karier sesuatu yang menyangkut masa
depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauh-jauh
hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai.
9
untuk organisasi tersebut. Maka dalam rencana karier perlu ditunjang tingkat
kepangkatan, dasar pendidikan, dasar kemampuan dan dasar keahlian.
Salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan karier yaitu adanya
perpaduan antara perencanaan karier yang dilakukan oleh individu dengan
manajemen karier yang dilakuakan oleh organisasi. Organisasi harus mampu
menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang
dikaitkan dengan sukses karier. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang
untuk berkinerja dengan baik dalam tahun-tahun berikutnya.
Keberhasilan karier bisa bermula dari diri karyawan sendiri dan dapat pula
disebabkan oleh manajemen perusahaan yang tidak mendukung pengembangan
karier karyawan. Sebagai karyawan tentu tidak dapat dengan mudah mengubah
manajemen perusahaan agar karier seseorang berjalan mulus. Perlu dipikirkan
suatu strategi agar karir tetap terus dapat meningkat dan bertahan. Berikut ini
beberapa alternatif tindakan yang dapat dilakukan dalam merencanakan karier.
11
supervisor yang telah menduduki posisi tersebut bertahun-tahun dan tidak
juga naik jabatan atau pangkat. Anda perlu introspeksi diri: apakah Anda
telah berfungsi sebagai supervisor yang baik? Apakah Anda mempunyai
kemampuan teknis dalam bidang anda, mampu memimpin bawahan serta
mengambil keputusan secara tepat? Apakah sikap anda menunjukkan
sikap seorang pemimpin yaitu penuh inisiatif, dapat menjadi teladan dan
dapat bekerjasama dengan baik?
Mungkin ini cara yang barangkali perlu ditempuh dan akan memudahkan
dalam membantu perencanaan karir bagi pegawai akan dapat dilakukan secara
berjenjang oleh para pengelola SDM di pusat dan di daerah antara lain :
Hasil a s/d d diatas disosialisasikan agar tercipta komitmen yang tinggi dalam
implementasinya.
Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang
13
langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan sedangkan
jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya
menunjang atau membantu tercapainya sasaran pokok organisasi atau
perusahaan. Pada prinsipnya sebuah organisasi seharusnya mempunyai
daftar untuk semua jenis pekerjaan atau jabatan tersebut, lengkap dengan
persyarantan untuk mengerjakannya.
Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan
berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi
yang membentuk karier seseorang. Urutan jabatan yang berjenjang dan
bertahap itulah yang harus ditempuh oleh seorang karyawan atau anggota
organisasi dalam meniti kariernya. Pola jalur ini berisi berbagai nama
jabatan veserta alur-alur yang menghubungkan satu jabatan ke jabatan
lainnya. Dengan mengetahui pola-pola ini, pegawai akan segera tahu dan
mengerti masa depan kariernya sendiri.
Jabatan Struktural
Tenggang Waktu
Informasi Karier
Konseling karier
15
organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu
memperkerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani
masalah-masalah karir ini.
17
dengan adanya perencanaan karier:
Betapa pun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh
seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik,
rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier
yang sistematik dan programmatik. Perencanaan karier dimaksudkan seseorang
untuk mengambil langkah-langkah tertentu untuk mencapai rencana tersebut.
Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja
sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau
gabungan dari keduanya. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola
sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan
tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang
bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah
yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu
prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya. Apabila
seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuh hal yang perlu
diperhatikan (Siagian, 2007:215):
19
pengembangan karier lainnya. Kemudian karier sangat tergantung pada
prestasi kerja (performance).
Exposure. Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti
menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang
berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai
sasaran-sasaran kariernya. Para manager mendapatkan exposure terutama
melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, prestasi lisan, kerja panitia,
pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.
Permintaan Berhasil. Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang
lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu
cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier.
Mentors dan Sponsor. Seorang mentor adalah orang yang menawarkan
bimbingan karier informal. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi
yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier
bagi orang-orang lain. Seiring sponsor karyawan adalah atasan langsung.
Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. Bila karyawan meningkat
kemampuan, misal melalui program latihan, pengembangan kursus-kursus
atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan
untuk tumbuh.
Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier
21
organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka merasa
sebagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha pengembangan karier
mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan
karier dalam organisasi.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Betapa pun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh
seseorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik,
rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier
yang sistematik dan programmatik. Perencanaan karier dimaksudkan seseorang
untuk mengambil langkah-langkah tertentu untuk mencapai rencana tersebut.
Karier bukan segala-galanya, namun hidup kita akan lebih berarti dengan
pencapaian karir yang sesuai harapan dan yang dapat memuaskan diri kita. Sangat
tidak mungkin untuk mencapai segala-galanya, namun sangat mungkin bagi kita
untuk mensyukuri segala hal yang sudah kita miliki.
DAFTAR PUSTAKA
23
Yogyakarta: BPFE