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Droit du travail corrigé épreuve

Droit du travail corrigé épreuve

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Droit du travail, corrigé épreuve
Droit du travail, corrigé épreuve

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 _____________________Copyright © 2010 Pré-Barreau1
LE PRE-BARREAU
FORMATION SEMESTRIELLEDroit du travailCorrection épreuve n° 8 Yannick Pagnerre
CORRECTION DU CAS PRATIQUE
Le Cabinet « Rose & Violette » vous a accepté en stage au motif que vous avez choisi la formation Pré-barreau.Trois dossiers importants vous sont soumis.
1.-
Une société allemande spécialisée dans la sidérurgie et la vente d’acier lourd détient, depuis 10 ans, une antenne à LaDéfense qui emploie 15 salariés. Ces derniers assurent, par le biais de sous-traitants et d’agents commerciaux,l’importation et la distribution de ses produits. Certains salariés se sont plaints de l’absence de représentant dupersonnel, la société ayant refusé d’en discuter estimant ne pas être soumise aux règles françaises relatives à lareprésentation des salariés. Ils menacent d’exercer une action pénale. Qu’en pensez-vous ? (4 points)
I.
 
Sur les conditions de mise en place de la représentation du personnelA. Sur les règles de droit applicables
Sur l’application du droit français :
Conformément à l’article L. 2312-1 C. trav., « dès lors que des salariés d'une sociétéd'un autre Etat de l'Union européenne sont employés en permanence sur le territoire français, où ils ne bénéficientd'aucune représentation du personnel pour l'exercice de leurs droits collectifs et la sauvegarde des intérêts spécifiquesdéfendus par les délégués du personnel, il en résulte que l'application immédiate de la loi française donnant le droit à cessalariés d'être représentés par des délégués du personnel au niveau le plus approprié permet d'apporter une solution àun litige ayant pour seul objet la demande d'organisation d'élections à cette fin » (Cass. soc., 14 janv. 2004, Bull. civ.,n°17)..Le principe de territorialité de la loi française se déduit de l’art. 3 al. 1 C. civ. disposant que « les
lois de police
et desûreté obligent tous ceux qui habitent le territoire » ; il n'est pas expressément consacré par le Code du travail.Certaines sociétés étrangères ont cru pouvoir échapper à la législation sociale, notamment en matière dereprésentation du personnel, sous prétexte que leur siège social était à l'étranger : le Conseil d'État et la Cour decassation les ont immédiatement sanctionnées. Dans une décision rendue en 1973, le Conseil d'État a rappelé que « lacirconstance qu'une entreprise employant en France plus de cinquante salariés a son siège social à l'étranger nesaurait la faire échapper à l'application de la législation sur les comités d'entreprise (...) » (CE, 29 juin 1973,n° 77982Rec. Lebon 1973, p. 458)
.
La Cour de cassation lui a emboîté le pas en qualifiant expressément delois depoliceles lois françaises relatives à la représentation des salariés et à la défense de leurs droits et intérêts pour enconclure qu'elles s'imposent à toutes les entreprises et aux organismes assimilés exerçant leur activité en France(Cass. soc., 3 mars 1988 ; Rec. Cr. DIP 1989, p. 63)
.
La Cour de cassation a par la suite précisé que ces lois s'imposentmême si la loi applicable au contrat de travail du salarié travaillant en France est une loi étrangère (Cass. ass. plén.,10 juill. 1992, Bull. civ., ass. plén., 1992, n° 9 RJS 1992, n° 1078)
 
et même si la société étrangère n'a qu'une antenne enFrance (Cass. soc., 14 févr. 2001, Bull. civ. 2001, V, n° 55).
 
Ces décisions, qui rappellent que les sociétés qui exercentune activité d'employeur en France, notamment par le biais d'une structure dépourvue de personnalité morale(succursale, antenne, bureau, etc.), doivent respecter le Code du travail pour l'exercice de cette activité. Elles sontl'illustration d'une application classique en droit du travail du principe de territorialité de la loi.
Sur la qualification d’établissement distinct :
« Dès lors qu'une société d'un autre Etat de l'Union européenne, qui disposed'une organisation économique implantée sur le territoire français, exerce les responsabilités de l'employeur sur unecollectivité de travail formée sur ce territoire par plus de dix salariés en présence d'un directeur et ayant des intérêtscommuns, il en résulte qu'il existe un établissement au sens de l'article L. 2312-1 du Code du travail et que l'employeurdoit organiser les élections des délégués du personnel » (Cass. soc., 14 janv. 2004, Bull. civ., n°17).
 
 _____________________Copyright © 2010 Pré-Barreau2
B. Sur l’application des règles de droit
En l’espèce, les quinze salariés de la société allemande sont employés en permanence sur le territoire français. Pourl’instant, ils ne bénéficient d’aucune représentation du personnel bien que la loi française donne droit à ces salariés d’êtrereprésentés par des délégués du personnel au niveau le plus approprié.La société dispose, également, d’une organisation économique implantée sur le territoire français comme l’atteste sonsystème d’importation et de distribution des produits. Signant des contrats de travail de droit français, elle exerce lesresponsabilités d’employeur sur une collectivité de travail formée sur ce territoire. Sans doute, est alors présent undirecteur d’exploitation. En tout état de cause, ces salariés partagent des intérêts communs en raison d’un lieu et deconditions d’exploitation communs.Il en résulte que l’employeur devait organiser des élections professionnelles.
II.
 
Sur l’atteinte à la libre désignation des délégués du personnel
C. trav., art. L. 2316-1: Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ouà l’exercice régulier de leurs fonctions est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 euros. S’il s’agitde la condamnation de la PM, la seule sanction est une amende de 18500 euros.L’élément intentionnel: Cass. crim., 20 oct. 1970, Bull. crim. N°272 : « l’infraction est constitué (…) dès lors qu’il estconstaté qu’il a été volontairement porté atteinte à la libre désignation des délégués ».L’élément matériel : Cass. crim., 29 janv. 1974, Bull. crim. N° 43 : « Caractérise le délit d’entrave le fait de refuserd’organiser des élections ».N.B. : Le chef d’entreprise qui s’oppose à la tenue des élections pour la mise en place des institutions représentatives dupersonnel, en méconnaissance de ses obligations légales, commet une faute engageant sa responsabilité civile, unsyndicat pouvant ainsi obtenir des dommages-intérêts pour réparation du préjudice à l’intérêt collectif de la professionqu’il représente (Cass. soc., 7 mars 2002, RJS 2002, n°995 ; C. trav., art. L. 2132-3).Il est alors conseillé au Président de la société allemande d’organiser au plus vite des élections professionnelles.
2.-
Après le transfert de son entreprise « Kiloupas » dans l’entreprise « Absorbtout » , M. Gavras, membre élu de l'anciencomité, a utilisé son crédit d'heures jusqu'au jour de la signature l'accord de liquidation de son ancien comité a étéconclu. Il a effectué pendant cette période diverses tâches, durant son temps de travail, comprenant la réunion du comitéd’entreprise (décidée d’un commun accord par l’employeur et le secrétaire du comité) sur sa liquidation et la distributionde tracts syndicaux aux salariés.
 A posteriori 
, l'employeur, pourtant d’accord sur le principe de la réunion, refuse derémunérer le temps passé à ces missions. M. Gavras a envoyé plusieurs courriers à son employeur lui enjoignant derégulariser la situation. Trois mois après la conclusion de l'accord mettant fin à ses fonctions, M. Gavras, toujours nonrémunéré de ses heures de délégation, cesse son travail et envoie une lettre par laquelle il déclare « démissionner àcause des pressions insupportables exercées par
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». Il saisit alors un conseil de prud'hommes afin d'obtenirdiverses indemnités. Parmi les chefs de demande, il indique souhaiter réintégrer son poste. Quelle pourrait être l'issue dece litige ? (8 points)
Rappel : Sur la dissolution du comité d’entreprise en cas de transfert d’entreprise
CE 8 janv. 1997, RJS 1997, n°171.L’article L. 2324-26 du code du travail prévoyant que, dans le cas où survient une modification de la situation juridique del'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du même code, le mandat des membres du comité d'entreprise subsiste lorsquecette entreprise conserve son autonomie juridique ou se poursuit jusqu'à son terme si cette entreprise devient unétablissement distinct du nouvel employeur.
Il résulte de ces dispositions que lorsque l'entreprise perd son autonomie juridique sans devenir un établissement distinct de celle qui l'a reprise, le mandat des membres élus de son comitéd'entreprise expire à la date d'effet de cette reprise
, et que dans le cas où le nouvel employeur envisage de licencier unsalarié protégé de cette entreprise, le comité qui doit donner son avis, en application de l'article L. 436-1 du code dutravail, sur le projet de licenciement est celui de l'entreprise à laquelle les droits et obligations résultant du contrat detravail de l'intéressé ont été transférésUn membre élu de l'ancien comité a utilisé son crédit d'heures jusqu'au jour de la signature l'accord de liquidation del'ancien comité a été conclu.Cet ancien élu est-il un salarié protégé ? Dans l’affirmative, de quelle protection bénéficie-t-il ?
 
 _____________________Copyright © 2010 Pré-Barreau3
I.
 
Sur la qualité de salarié protégé
Le comité d'entreprise a été supprimé à la suite de la fusion. La date de la dissolution du comité est la date du transfert.Mais sa date de liquidation est celle de la conclusion de l’accord entre l’employeur et les OSR (C. trav., art. L. 2322-7).La loi reconnaît une protection aux salariés investis de mandats (C. trav., art. L. 2411-1 ; ex : délégué syndical, délégué dupersonnel, représentant syndical au comité d'entreprise...).L’ancien représentant du personnel bénéficie également d'un statut protecteur. Les délégués du personnel (L. 2411-5, al.2) et les membres du comité d'entreprise (C. trav., art. L 2411-8, al. 2) continuent d'être protégés pendant les six premiersmois suivant la fin de leur mandat.Concernant les membres du comité d'entreprise, le Code précise que la protection reste acquise pendant les 6 moissuivant « la disparition de l'institution » (C. trav., art. L 2411-8, al. 2). La notion « d’institution » est équivoque. Les jugesestiment qu’il ne faut pas tenir compte de la disparition de l’institution mais de la disparition du mandat du membre éludu comité, c’est-à-dire la date du transfert (CE, 8 janv. 1997 ; rappr., Cass. soc., 17 déc. 2008).M. Gavras reste donc protégé dans ce délai de 6 mois suivant la date du transfert et non suivant la date de conclusion del’accord liquidant le comité.En l’espèce, il est possible de considérer que M. Gravas était encore un salarié protégé le jour où il a rompu son contrat.
II.
 
Sur la protection du salarié protégéA/ La qualification de la rupture du contrat de travail
La rupture procède d'une lettre du salarié mentionnant « lettre de démission ».La rupture du contrat de travail est-elle une démission ?La qualification de la lettre de rupture ne lie pas les juges. La Cour de cassation définit la démission comme :
Cass. soc. 19 déc. 2007 
: « Attendu, cependant, que la démission est un acte unilatéral par lequel lesalarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ;que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation desa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à sonemployeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démissionqu'à la date à laquelle elle a été donnée, que celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'actede la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faitsinvoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission »La démission est équivoque lorsque le salarié reproche des manquements imputables à l'employeur. Ces reprochesdoivent être antérieurs ou contemporains de la démission.En l'espèce, M. Gavras a envoyé plusieurs courriers à son employeur pour lui demander le paiement des heures dedélégation avant de quitter son poste de travail.La démission est donc équivoque ; elle doit être qualifiée de prise d'acte de la rupture.
B/ Les effets d'une prise d'acte de la rupture initiée par un salarié protégé
1. Sur la possibilité de prendre acteLe licenciement d'un salarié protégé doit respecter une procédure spéciale.Les dispositions du statut protecteur constituent «
une protection exceptionnelle exorbitante du droit commun »
.La procédure de licenciement est d'ordre public.
 Cass. soc. 12 juill. 2006
: « Mais attendu d'abord, que, sauf dispositions légales contraires, laprotection exorbitante du droit commun, conférée à un salarié investi de mandats représentatifs ouélectifs instaurée par les dispositions d'ordre public des articles L. 512-4, L. 236-11 et L. 412-18 du code

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