ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL EN

GRUPO SACMAG DE MEXICO S.A. DE C.V.

Alejandra García 74707

Julio Castañeda 74696
Estefanía Prado 74671
 Objetivo.
• Objetivo general. Analizar el clima organizacional de la
empresa Grupo SACMAG de México S.A. de C.V. y
proponer recomendaciones para su mejora.
•
Objetivo específico. 1. Identificar los factores relacionados
con el impacto del clima organizacional dentro de una
empresa.
• Comparar las diferencias significativas entre el clima
laboral de 6 empresas diferentes.
• Proponer acciones encaminadas a mejorar el clima
organizacional.
 Clima Organizacional.
• Clima organizacional se le denomina al
ambiente generado por las emociones de los
miembros de un grupo u organización, el cual
está vinculado con la motivación de los
empleados. El concepto se asimila al de
dinámica de grupo al analizar las fuerzas
internas que inciden en el ambiente laboral
como resistencia al cambio.
• Para las empresas resulta importante medir y
conocer el clima organizacional, pues este
puede impactar significativamente los
resultados. Muchos estudios realizados con
anterioridad han arrojado que el clima
organizacional puede hacer la diferencia entre
una empresa de buen desempeño y otra de
bajo desempeño.
• La medición del clima organizacional se suele
hacer mediante encuestas aplicadas a los
trabajadores de una organización, o de algún
área dentro de ella que se quiera medir.
• El mejor enfoque es utilizar una variedad de
estrategias de medición. Una lista de tales
estrategias siguientes:
• Encuestas
• Observación
• Entrevistas
•  Los experimentos
 Descripción empresa y participantes.

• GRUPO SACMAG es una compañía líder en consultoría para

el análisis, evaluación, diseño (Ingeniería y arquitectura),
coordinación y supervisión de proyectos de construcción.
• Sector Industrial: Farmacéutica, Consumo, Recursos y
Petroquimica.

• Misión: Mejorar y dar seguridad a la forma en la que las

empresas y el gobierno invierten y construyen.

• Visión: La empresa líder en consultoría.

 Descripción de los participantes

• Se le proporcionó el cuestionario de clima

laboral a 51 empleados de SACMAG, de
diferentes áreas y puestos. Abarcando desde
becarios, dibujantes, diseñadores, jefes de
área, y coordinadores; las diferentes áreas a
las que se le entregó el cuestionario fueron
Instrumentación, Mecánico, Instalaciones
Hidro Sanitarias, Aire Acondicionado, Proceso,
Eléctrico y Recursos Humanos.
• De esta muestra el 41.9% son mujeres y el
57% son hombres, las edades van desde los 20
años hasta los 60, siendo 30 años la edad
promedio, ya que el 7.8% de nuestra muestra.

• El 65% de nuestra muestra tiene pareja y el

34% no tiene
 Análisis de las medias
• En esta tabla se muestran los resultados
obtenidos por las respuestas del personal de
SACMAG a quienes se les aplicó el
cuestionario de clima laboral. Los resultados
se evaluaran de acuerdo a una escala del 1 al
5, siendo:
• 1 muy bajo, 2 bajo, 3 regular, 4 alto y 5 muy
alto.
Análisis de las medias
 Análisis Comparativo

• A continuación se muestra la tabla con los

resultados obtenidos de cada factor, para
entender la comparación de SACMAG con
otras empresas. Posteriormente se explica de
manera más clara con gráficas que describen
la correlación ya sea negativa o positiva de
SACMAG con el resto de las empresas.
Anova.
En cuanto a Apoyo Organizacional
Percibido en SACMAG, el resultado
de la media es 43.6, siendo éste, el
resultado más bajo en
comparación con las otras
empresas. La empresa RIPO, por el
contrario, obtuvo el resultado más
alto siendo éste 50.5. Lo que
quiere decir que el personal de la
empresa no se siente apoyado por
su organización y esto afecta el
clima laboral y por ende, la
productividad, porque la gente, al
no sentirse importante para si
organización, no tiene un
sentimiento de compromiso.
En cuando a Compromiso
Afectivo, SACMAG obtuvo el
puntaje más bajo, siendo éste
31.2. La empresa RIPO volvió a
obtener el puntaje más alto de
32.7. En relación con la gráfica
anterior que representa el
Apoyo Organizacional percibido
por los empleados, se puede
notar que si existe una relación
entre estos dos factores. Ya que
ambos son los más bajos.
En cuanto al Bienestar
Emocional, ésta vez
SACMAG no obtuvo el
puntaje más bajo. Está
en la posición 4 con un
resultado de 18.2. Lo
cual quiere decir que los
empleados se sienten a
gusto emocionalmente
trabajando en la
empresa. RIPO vuelve a
obtener el puntaje más
alto de 19.
En cuanto al Esfuerzo
Dedicado al Trabajo, SACMAG
es la 3era posición con 28.08
con una pequeña diferencia
de 0.2 para alcanzar la 2da
posición que ocupa la
empresa OPTIMERCADO. Esto
quiere decir que a pesar de la
baja percepción de apoyo
organizacional y el bajo
compromiso afectivo con la
empresa, los empleados se
esfuerzan para realizar su
trabajo adecuadamente.
El resultado de la evitación al
trabajo hipotético es de 18.1,
lo cual, comparado con el
resto de las empresas, es el
más bajo. En esta ocasión, es
positivo para la empresa, ya
que quiere decir que los
empleados se SACMAG no
evitan el trabajo en las
situaciones hipotéticas
presentadas en 9 reactivos de
la prueba. En comparación,
RIPO obtuvo el puntaje más
alto de 21.9.
El resultado que se
obtuvo en cuanto a
Evitación al trabajo Ideal
dentro de SACMAG, 34.5
lo cual es alto. Ocupa la
tercera posición pero
esto representa un
aspecto negativo, ya que
implica que el clima
organizacional en la
empresa provoca que los
empleados eviten el
trabajo ideal.
La intención de
permanencia de los
empleados en SACMAG
es la más baja
comparada con el resto
de las empresas. El
resultado es de 13.2,
comparado con 17.1 de
RIPO, significa que las
personas que trabajan
en SACMAG
aprovecharían la
primera oportunidad
para cambiarse de
empresa.
La justicia organizacional
dentro de SACMAG es
percibida como baja. El
resultado fue 11.18 , siendo
éste el más deficiente
comparado con las demás
empresas. La percepción de
los procedimientos que se
realizan dentro de la
empresa es percibida como
injusta, probablemente no
se aplica por igual a todo el
persona.
Los empleados en SACMAG
no están satisfechos en la
empresa, ya que obtuvieron
37.6 como resultado, siendo
éste el 2do más bajo. Aquí se
mide qué tan satisfecho está
el trabajador en términos
generales y como aspectos
específicos del trabajo (paga,
horario, relaciones con
compañeros, condiciones de
trabajo, tipo de trabajo, etc.)
afectan su percepción sobre
lo que recibe a cambio de su
trabajo.
La medida de utilidad esperada
en SACMAG es de 25.32, lo cual
es alto en comparación con el
resto de las empresas. Ésta mide
el beneficio esperado del
individuo que obtendría en caso
de renunciar a la organización,
mediante la comparación de las
ventajas y desventajas que
resultarían de una separación.
Se espera mayor probabilidad de
separación en aquellas personas
con puntajes altos.
La correlación alta en este
puntaje es un factor negativo
para SACMAG.
La medida de Justicia
Organizacional Interpersonal dio
resultado de 13.3, siendo la
segunda posición más baja en
comparación con el resto de las
empresas. Esta medida se
entiende como la percepción del
grado en que los individuos son
tratados, por la autoridad, de
manera honesta, respetuosa y
considerada en la comunicación y
toma de decisiones. Por tales
razones, la justicia interpersonal se
considera como el componente
informal e interpersonal de la
toma de decisiones por parte de
los jefes. Lo cual en SACMAG es
percibido como deficiente y los
empleados no están a gusto.
 
En cuanto a la evitación del
trabajo autoreportado,
SACMAG obtuvo el puntaje
más bajo, 15.87, lo cual
también es un factor muy
positivo, ya que los empleados
no evitan la realización de su
trabajo. Tienen el deseo de
cumplir con él. Esta medida
indica el grado de evasión del
trabajo de la persona que
contesta el cuestionario, y
determina la relación que
guarda con la Evitación al
trabajo en Compañeros.
La entrevista realista de
selección obtuvo el 3er
lugar más bajo, lo que
quiere decir que la gente
percibe esa entrevista
como poco realista.
Probablemente sintieron
que fueron engañados o
se les prometieron cosas
distintas a las que
realmente recibieron ya
dentro de SACMAG.
 Conclusiones

• El clima organizacional de SACMAG en algunas cuestiones se le puede

considerar malo, la productividad no se ha visto afectada, ya que los clientes
siguen aumentando y a sí mismo la cantidad de proyectos no se ha visto
desproporcional.

• Pasando a las cuestiones del clima laboral, este se ve afectado ya que las
personas no están conformes con lo que reciben por parte de la empresa, y por
eso presentan bajos resultados en cuanto a (Esfuerzo, Satisfacción en el trabajo,
Compromiso Organizacional Afectivo, Justicia Organizacional Procedimientos).

• No es muy frecuente que los empleados renuncien seguido; ellos realizan sus
actividades y trabajo con calidad, su motivación no es extrínseca, ya que la
empresa no puede ofrecerles lo que otras empresas exquisitas pueden
(prestaciones superiores a las de la ley, sueldos altos, más beneficios,
comodidades, asensos, bonos, etc.)
• En SACMAG, la mayoría del personal tiene un serio compromiso
hacia el desempeño de su trabajo y no hacia la empresa esto
mismo es un reflejo de la pobre identificación que tiene el personal
hacía su compañía. Es importante destacar, que la motivación de la
mayoría de los empleados es intrínseca, ya que de otra manera,
abandonan su trabajo y a la empresa derivando en toda esta
problemática del clima laboral

• Este diagnóstico de clima laboral ayudará a la empresa a mejorar

el clima, no porque provoque un grave problema de pérdidas
grandes a la empresa y a los clientes, sino porque mejorará el
bienestar de sus empleados y su sentido de pertenencia, bienestar
emocional y compromiso hacia SACMAG, lo cual traerá beneficios y
un mejor desempeño elevando la productividad , actitud y cuidaran
su puesto y trabajo y se verán menos tentados a abandonar a
SACMAG
 PROPUESTAS
• Comenzar con una renovación en los procesos de reclutamiento y
selección del personal.

• Procesos de reclutamiento y selección donde no solo se hagan

pruebas psicométricas y una entrevista tradicional sino entrevistas
por competencias en relación al compromiso con la organización,
trabajo en equipo, tolerancia a la frustración, etc.

• Mejoras en las políticas dentro del proceso de reclutamiento y

selección para que el departamento tenga el mismo peso respecto
a las decisiones de contratación y rechazar si el candidato no es
viable y no se apega al perfil requerido dentro de la organización.

• La creación de convivencias entre los empleados por

departamento cada quince días los viernes, estas consistirán en
una convivencia con temas relacionados fuera del trabajo para
relajación y una convivencia más cercana entre los empleados.
• La empresa comprara bocadillos y bebidas pero al mismo
tiempo los empleados son libre s de traer sus propios
alimentos o bebidas para compartir con los demás, dentro
de estas convivencias podrían realizarse dinámicas de
cohesión grupal que ayuden más y más a la unión de los
trabajadores.

• Estas propuestas son para mejorar el clima organizacional

y al mismo tiempo procurar conseguir los empleados con
el perfil y la actitud adecuada respecto a las necesidades
de la organización y su cultura. No se pueden considerar
más opciones pues la empresa no tiene un presupuesto
tan amplio para llevar acabo mejoras y al mismo tiempo
que requieran bajas de personal.
•GRACIAS