c c


   

 
c


Pada perkembangan zaman dan kehidupan masa yang semakin

berkembang mambawa dampak bagi kehidupan manusia, karena itu kita

sebagai sumber daya manusia diharapkan mampu untuk mengimbanginya

dengan semakin pesatnya teknologi dan perkembangan ilmu pengetahuan

sangat membutuhkan kualitas sumber daya manusia yang dapat diandalkan.

Suatu cara didalam organisasi dapat meningkatkan semangat kerja,

kinerja pegawai adalah dengan cara melalui kompensasi, kompensasi ialah

segala sesuatu yang diterima oleh para pegawai sebagai balas jasa untuk hasil

kerja mereka. Besarnya balas jasa telah diketahui dan ditentukan sebelumnya,

sehingga pegawai dapat mengetahui secara pasti besar balas jasa atau

kompensasi yang akan diterimanya. Sehingga kompensasi inilah yang akan di

pergunakan oleh pegawai serta keluarganya agar dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang di bayarkan dapat

memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari pegawai. Dan nilai

prestasi kerja pegawai harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar oleh

perusahaan, agar perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan

yang terjamin. (Malayu S.P. Hasibuan, 2009)



Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan serta tingkat

pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh pegawai bersama keluarganya,

dan apabila balas jasa yang diterima pegawai semakin besar yang berarti

jabatannya semakin tinggi. Sehingga dengan demikian, kepuasan kerjanya

juga akan semakin baik.

Di dalam kepuasan kerja mempunyai keterkaitan dengan kinerja.

Sehingga apabila seorang pegawai memiliki kepuasan kerja maka kinerjanya

akan semakin meningkat maka oleh sebab itu kepuasan kerja kinerja

mempunyai hubungan yang sangat erat dengan kinerja. Kepuasan kerja ialah

keadaan emosional yang menyenangan atau tidak menyenangkan dengan

bagai mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.

Pegawai yang tidak memiliki kepuasan kerja tidak akan pernah

mencapai kematangan psikologis dan pada akhirnya akan frustasi, pegawai

seperti itu akan sering melamun, serta mempunyai semangat kerja yang

rendah, cepat bosan/lelah, sering absen, emosinya tidak stabil, serta sering

melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang

harus dilakukan. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja

biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik serta terkadang prestasi

kerja lebih baik dari pada pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Oleh sebab itu., kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai

maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam

lingkungan kerja perusahaan (T. Hani Handoko, 2001)



Oleh karena itu, kompensasi sangat penting untuk diberikan bagi

pegawai, karena ada tidaknya kompensasi secara langsung maupun tidak

langsung, menjadi suatu ukuran terhadap timbulnya kepuasan kerja pegawai,

dan apabila seorang pegawai sudah memiliki kepuasan kerja. Pegawai sudah

memiliki kepuasan kerja, maka dengan sendirinya pegawai akan

menyelesaikan pekerjaan dengan seoptimal mungkin dalam upaya

mewujudkan tujuan perusahaan.

Atas dasar latar belakang permasalahan diatas, maka dalam penelitian

skripsi ni penulis mengambil judul ³PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PUSDIKLAT PEGAWAI

KEMENTRIAN PENDIDIKAN NASIONAL SAWANGAT-DEPOK´.

c
 


Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, makalah penulis

dapat mengidantifikasi permasalah dalam penelitian skripsi ini adalah sebagai

berikut:

1. Apakah kompoensasi yang diberikan oleh Pusdiklat pegawi Kemendikras

sudah berdasrkan adil, wajar dan layak ?

2. Apakah pegawi sudah merasa puas terhadap pemberian kompensasi yang

diterimanya

3. Jenis kompensasi yang seperti apa yang terhadap di Pusdiklat pegawai

Kemendiknas Sawangan - Depok

4. Apakah kompensasi dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai ?



 . Apakah pegawai Pusdiklat pegawai Kemendiknas Sawangan±Depok

sudah memiliki kinerja yang baik?

6. Apakah adanya kompensasi dapat mempengaruhi kinerja seorang

pegawai?

å
 


Berdasarkan pembatas masalah skripsi ini dibatasi dengan tujuan agar

penelitian ini mengarah pada pembahasan agar lebih baik, mengigat adanya

keterbatasn waktu, biaya, dan kemampuan, maka dalam penelitian ini dibatasi

masalah yang berkaitan dengan pengaruh kompensasi terhadap kinerja

pegawai ³dalam penelitian ini dilakukan di Pusdiklat pegawai Kemendiknas

Sawangan±Depok yang beralamat di JL. Raya Cinangka Km 19, Bojongsari

Depok.


  


Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalh dan pembatas

masalah tersebut diatas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana kompensasi yang terdapt pada Pusdiklat pegawai

Kemandiknas sawangan-depok ?

2. Bagaimana kinerja pagawai yang terdapat pada Pusdiklat pegawai

Kemandikanas sawangan-Depok ?

3. Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada

Pusdiklat pegawai Kemendiknas Sawangan-Depok ?




 u



1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka tujuan didalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk menggetahui kompensasi yang terdapat pada Pusdiklat Pefawai

Kemendiknas Sawangan-Depok.

b. Untuk mengetahui kinerja pegawai yang terdapat pada Pusdiklat

Pegawai kemendiknas Sawangan-Depok.

c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawi

pada Pusdiklat Pegawai Kemendiknas Sawangan-Depok.

2. Manfaat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Bagi Penulis

Mengembangkan kemapuan dan mengaktualisasikan diri dalm bentuk

tulisan karya ilmiah berdasrkan ilmun yang diperoleh dibangku

kuliah.

b. Bagi Instansi

Dapat menjadi bahan masukan dan acuan dan memberikan

sumbangan saran pada perusahaan untuk meningkatakan kesejateraan

pegawai.

c. Bagi Universitas Pamulang

Penelitia ini diharapkan dapat menjadi acuan, refrensi, dan berguna

bagi orang lain, yang ingin membahas mengewnai masalh yang sama,

sarta untuk menambah wawasan bagi orang yang ingin membaca,

mempelajari didalam penelitian ini.




  
 

Didalam penulisan skripsi ini penulis mengadakan penelitian

mengeani pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada pusat

pendidikan dan pelatihan pegawai Kementrian Pendidikan Nasional

Sawangan-Depok.

Untuk mengetahui seberapa besar kinerja pegawi penulis menganalisa

hasil penelitian melalui kuesioner antara kompesasi sebagai variable (X), dan

kinerja pegawai sebagai variable (Y), dan dari hasil penelitian kedua ariabel

tersebut maka akan diketahui hasilnya, apakah ada pengaruh atau tidak dan

jika ada seberapa besar pengaruhnya, maka dalam hal ini penulis membuat

kerangka berpikir sebagi berikut :


 

 


 º
  )    

 
    
       
  
            (
  
       
(

    
   )
 (  
 
       
! "#     ) 
$ %     (      
&' (     

!     ** 
((    (   
$    ((() 
  
&   
 

(



º
 


Adapun hipotesis merupakn jawaban sementara terhadap suatu

persoalan sebelum dibuktikan dalm pembahasan hipotesis dalm penelitian ini

adalah sebagai berikut :

Ha : adanya hubungan yang signifisikan antara kompensasi dengan kinerja

pegawai

Ho : tdak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja

pegawai


 3


Sistematika dalm penulisa ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDHULUAN

Pada bab ini akan diuraikan tentang latar belakang, idetifikasi

masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan

manfaat, hipotesis penelitian, kerangka berfikir, dan sistematika

penulisa.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan diuraikan tentang pengertian manajemen,

manajemen sumber daya manusia (MSDM), pengertian kinerja.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini diuraikan tentang ruang lingkup penelitian, metode

penentuan sampel, metode pengumpulan dat, metode analisis

data, operasional variable penelitian.



BAB IV : PEMBAHASAN DAN HASIL

Pada bab ini diuraikan tentang gambaran mengenai

KEMENDIKNAS PUSDIKLAT Pegawai, hasil dan pembahasan.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini diuraikan tentang penjelasan secara singkat

kesimpulan dan saran.



c c


u  
3u 

  

3
 


!
  


Manajemen adalah Ilmu dan Seni yang mengatur proses

pemenfaatan sumber daya dan sumber daya lainya secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan tertentu, (Malayu S.P. Hasabuan, 2009).

Manajemen sumber daya manusia adalh ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien,

agar membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat (Malayu S.P. Hasabuan, 2009).

Meyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adah proses

perencanaan, peroganisasian, pengarahan, pengawasan, dan pengadaan

pengembangan pemberian komensasi, pengitegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi, dan individu. (G¶omes, 1997).

Manajemen personalia adalah ³suatu bentuk kerja sama orang-

orang untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama dengan

sistematis, efektif dan efisiensi (Susilo Martoyo, 1998).

½
  


Kompensasi yaitu merupakan masalah yang sangant penting,

seseorang mungkin dapt termotivasi karena mengharapkan kompensasi



dan kompensasi yang layak memungkinkan timbulnya motivasi yang

muncul atau khusus sehingga seseorang mau berkerja dengan sungguh-

sungguh, karena dengan adanya kompensasi yang diterima dapt menjamin

kelangsungan hidup.

Pengertian kompensasi menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara

meyatakan bahwa ³kompensasi merupakan upah atau imbalan yang

diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka

(A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000).

Hani Hadoko mengemukakan bahwa ³kompensasi merup[akn

pembebanan pembayaran finasial kepada karyawan sebagai balas jasa

untuk perkerja yang dilaksanakan´ (T. Hani Handoko, 2001).

Menurut Jusuf Irianto ³kompensasi merypakan penghargaan atas

hasil yang telah dicapai´ (Jusuf Irianto, 2001).

Menurut Malayu S.P.Hasibuan ³kompensasi adalah semua

penda[atan yang berbantuk uang, barang langsung atas jasa yang

diberikan kepada persahaan´ (Malayu S.P. Hasibuan, 2009).

Husen Umar mengemukakan bahwa ³kompensasi dapt

didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai bals jasa

untuk kerja mereka´ (Husen Umar, 2000).

r
 c"


Bentuk imbalan atau bals jasa yang diterima karyawan dibagi atas

dua macam yaitu imbalan yang bersifat finasial (kompensasi langsung)



dan non finasial (kompensasi tidak langsung) secara tidak langsung yauitu

berkaitan dengan prestasi kerja, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu

sebagi berikut :

a. Kompensasi langsung (direct compensation)

Kompensasi lamgsung terdiri dari :

1) Gaji adalh balas jasa yang dibayar secara periodik yang pasti,

maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun perkerja tersebut

tidak masuk kerja.

2) Upah intensif adalh tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya diatas perestasi standar, upah

intensif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip

adil dalm pemberian kompensasi

3) Upah adalah balas jasa yanmg dibayarkan kepada perkerja harian

dengan berpedoman atas perjajian yang disepakati membayarnya.

b. Kompensasi tidak langsung (©
© 

© )

Kompensasi tidak langsung yaitu berupa kesejateraan karyawan

seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetarian,

mushola, darmawisata, olah raga, (Malayu S.P. Hasibuan, 2009).

c. Kinerja

1. Pengertian kinerja

Dialam bebagai literature (kepustakaan), pengertian tentang

kinerja sangat beragam, dari dua garis besar pengertian, dapt

dibagi dalm dua garis besar pengertian dibawah ini :



a. Kinerja merupakan pengertian sebagai hasil

Didalam konteks hasil, Bernadin (2001, 143) meyatakan

bahwa kinerja yaitu merupakn catatan dari hasil yang

diproduksi , atau dihasilkan berdasrkan fungsi perkerjaan

tertentu dan aktivitas ± aktivitas selama periode atau waktu

tertentu.

b. Kinerja merupakan pengertian sebagi perilaku

Terkait dengan kinerja sebagi perilaku, menurut Murphy, 1990

(dalm Ricard 2002) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

perilaku yang relevan sesuai dengan tujuan organisasi atau unit

organisasi tempat orang berkerja (Sudarmanto, 2009).

2. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut (Malayu S.P. hasibuan, 2009) adalah

sikap emosional yang meyenagkan dan mencintai perkerjaannya

oleh sebab itu sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplian

dan prestasi kerja.

Manusia seperti tidak pernah merasa puas dengan apa yang

didapat, seperti gaji yang tinggi dan lain±lainnya, oleh karena itu

salh satu tugas manajer personalia adalah harus dapt meyesuaikan

antara keinginan para pegawai denagn tujuan dari perusahaan

walaupun kepusan kerja pada dasarnya merupakn suatu cara

pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat

bersifat negative tentang perkerjaan (Sondang P. Siagian, 1996).



Sedangkan menurut (T. Hani Handoko, 2001) kepusan kerja

ialah keadaan sikap emosional yang menyenangkan atau tidak

meyenangkan dengan mana para pegawai memandang perkerjaan

mereka.

3. aktor-aktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja

aktor-faktor yang memengaruhi kepusan kerja yaitu :

a. Gaji

Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai

akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan

dan dirasakan adil.

b. Perkerjaan itu Sendiri

Yaitu jumlah bayaran yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

c. Atasan

Yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja, cara-cara atasan dapat tidak

meyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepusaan kerja.

d. Rekan Sekerja

Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan perkerjaan, sesorang dapat

merasaakan rekan kerja sangat meyenangkan atau tidak

meyenangkan.


e. Promosi

Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan, seseorang dapat merasaakan adanya

kemungkinan yang besar untuk naik jabatan ata tidak, proses

kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka, ini juga dapat

memengaruhi tingkat kepusan kerja seseorang.

f. Lingkungan Kerja

Yaitu lingkungan fisik dan psikologi (Marihot Tua Efendi

Hariandja, 2002)