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Aspectos Positivos y Negativos Del Conflicto

Aspectos Positivos y Negativos Del Conflicto

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ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL CONFLICTORESUMEN DOCUMENTOPositivos
Tiene en cuenta problemas que antes no se habían tenido en cuenta.Motiva a las personas a entender el punto de vista de los demás.Facilita la producción de nuevas ideas, la creatividad y el cambio.Puede mejorar el proceso de toma de decisiones al forzar a las personas a cuestionarse sobre lo queestá en la base de dichas decisiones.Puede fortalecer el compromiso con la organización si se resuelve adecuadamente.
Negativos
Genera emociones negativas y gran estrés.Limita la comunicación y finalmente la coordinación.Produce cambios de líderes participativos a líderes autoritarios.Genera “rótulos” hacia las personas (como por ejemplo: es comunista, es mujer, es delincuente,etc.).Enfatiza lealtad a un pequeño grupo, perjudicando a toda la organización.
¿QUÉ DESATA UN CONFLICTO?
.1 Las diferencias personales2.Diferencias en la percepción.3.Se percibe injusticia.Para que una regla o procedimiento se considere como justo por parte de las personas involucradas,se deben dar las siguientes condiciones:a) Las partes afectadas deben tener voz sobre el diseño de las reglas. b) La regla o el procedimiento debe ser consistente, o sea, que lo quese hace debe estar de acuerdo con lo definido.c) Los procedimientos deben poderse corregir cuando se identifica o reconoce un error.d) Las reglas no deben sujetarse a la apreciación personal por partede quien toma la decisión. 4. Las personas actúan de acuerdo a sus propios intereses, necesidades o metas, sin tener en cuentaa los demás. 
FORMAS DE EVITAR LOS DILEMAS SOCIALES:
a) Establezca reglas que controlen la conducta guiada solo por intereses personales b) Mantenga pequeños los grupos de modo que todas las personas se sientan responsablesc) Permita la comunicaciónd) Reduzca la desconfianza; por ejemplo, cumpla siempre lo que promete.e) Cambie las consecuencias, de modo que a través de la cooperaciónganen todosf) Invoque normas que beneficien a los demás. 
 
DEFICIENCIAS DE INFORMACIÓN
Éstas deficiencias pueden producir interpretaciones equivocadas sobre los hechos o la informaciónque se tiene sobre un hecho puede ser insuficiente; por eso mismo, muchas veces, al aclarar bien lacomunicación y el sentido de ésta, se puede resolver el problema.
ESTILOS PERSONALES PARA RESOLVER CONFLICTOS
En este instrumento hay una serie de preguntas sobre varias situacionesde conflicto para determinar el estilo preferido de resolver conflictos de cada persona.
Considere el siguiente ejemplo:
Juan, Pedro y Carlos hacen parte del mismo equipo de trabajo en una organización.Carlos se preocupa principalmente por el rendimiento del equipo y el bienestar de sus integrantes;de hecho, gasta tiempo extra tratando de garantizar queel equipo tenga los recursos necesarios para que funcione adecuadamente.Pedro y Juan, por otra parte, parecen interesarse sólo por si mismos, por hacer el menor trabajodentro del equipo, terminar rápido y poder dedicarle más tiempo a actividades que les interesa soloa ellos. Bajo estas condiciones, el equipo puede disolverse como consecuencia de un conflicto.Carlos muestra una elevada tendencia a preocuparse por los demás, mientras que Pedro y Juanmuestran un elevado interés por preocuparse por ellos mismos. De la combinación de estos dosaspectos (alta o baja integración y distribución) surgen cinco estilos preferidos de comportarse enun conflicto:
ESTILOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
.
1 Competitivo
Cuando existe mucha preocupación por los deseos de sí mismo, cuando solo se piensa en lo suyo yno hay preocupación por el otro, da por resultado una actitud competitiva. El conseguir lo que sequiere es el único criterio a tener en cuenta y la persona no se detiene a reflexionar sobre lo que losdemás quieren. Esta posición puede alcanzarse a través del uso de la autoridad, a través deamenazas físicas, manipulando o desconociendo los reclamos legítimos de la otra parte. “Yosoy el jefe, por lo tanto se debe hacer así.”Por ejemplo, la manipulación puede darse cuando el jefe quiere aparentar ser democrático y sometela resolución de un conflicto a un comité. Sin embargo, con anterioridad se ha asegurado que dichocomité esté compuesto por aquellos que votarán a favor de su decisión..
2 Colaborativo
Es un estilo poco practicado. Sugiere que es posible preocuparse y perseguir los deseos y objetivosde uno, y al mismo tiempo satisfacer los del otro. Es el esfuerzo por encontrar una solución que permita que ambas partes salgan beneficiadas, más que encontrar culpables o a quién señalar comoresponsable. Al final, ambas partes deben sentir que ganaron. Esta es realmente la única estrategiagana-gana entre las cinco que estamos discutiendo. Hace que las personas se enfoquen en los problemas y no en las personas.Este estilo funciona muy bien en ambientes organizacionales que apoyan la apertura, la igualdad yla comunicación directa y franca de los problemas.

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