DESPIDO INTEMPESTIVO

HISTORIA

La Constitución de Ecuador de 1830 fue la primera constitución política de

la República del Ecuador, sin embargo en su contenido no se hizo referencia al
Trabajo así como las obligaciones y derechos tanto de empleadores como
empleados, no es sino con la aparición de la Constitución de 1929 que se
considera como un tema fundamental al Trabajo dando así al comienzo de
muchas regulaciones en materia laboral.

No fue sino hasta el año de 1938 en que el Ecuador empezaría a escribir su

historia en lo referente a leyes laborales. El primer Código del Trabajo fue
promulgado en noviembre de 1938. La segunda codificación en noviembre de
1961; la tercera en julio de 1971; La cuarta en agosto de 1978; la quinta en
septiembre de 1997 y la sexta fue publicada en el suplemento del registro
oficial No. 167 del 16 de diciembre del año 2005.

El Código de Trabajo de 1938 contenía principios fundamentales tales como:

Los derechos de los trabajadores son irrenunciables, Los patronos y sus

representantes legales son responsables solidariamente por el cumplimiento de
la ley y de todas sus consecuencias, La estabilidad del trabajador. Puesto que
el contrato de trabajo es bilateral, el patrono no lo puede incumplir
unilateralmente, pues la otra parte puede reclamar el cumplimiento del contrato
y la indemnización de daños y perjuicios. Por eso, el Código señala cuales las
causas o formas de terminación del contrato individual de trabajo y entre ellas
no consto el despido intempestivo.

Alrededor la década de los 70 se noto una marcada revolución en el Ecuador

cuando se empieza a considerar al despido intempestivo como un derecho del
trabajador, surgiendo el mismo evento en demás países Latinoamericanos.

EVOLUCION

Los antecedentes del Despido Intempestivo contemplado en el Código de

Trabajo Ecuatoriano se remontan a las década de 1970 en estas fechas la
consolidación de la actividad agro exportadora del país hizo que surgiera en el
una nueva conciencia sobre las relaciones de trabajo y la necesaria protección
que se debía otorgar a los obreros.
Actualmente el despidió intempestivo está tipificado en el Art. 188 del Código
de trabajo dotando al trabajador de una indemnización justa calculada de
acuerdo al número de años trabajados con base el último sueldo percibido.

ANALISIS

Por sus implicaciones económicas y sociales, la extinción de la relación

laboral por iniciativa del empleador sigue siendo una de las cuestiones más
discutidas. Se entiende como despido intempestivo a la privación de
ocupación, empleo, actividad o trabajo por voluntad unilateral del empleador
o empresario que da derecho a una indemnización entendiéndose a esta
como el resarcimiento económico del daño o perjuicio causado.

Para los trabajadores, la protección contra el despido es un elemento clave

del derecho al empleo. Para los empleadores, una regulación estricta de la
extinción de la relación de trabajo puede limitar sus posibilidades de
adaptación de la empresa a las situaciones cambiantes del mercado y a las
exigencias de la competitividad.

Brasil fue el primer país en desreglamentar y flexibilizar el despido, desde

1966 aunque luego esa flexibilidad fue mitigada por la Constitución de 1988,
la cual estableció que, mientras no se reglamentaran los principios del
Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio, el trabajador despedido
injustificadamente tenía derecho, además de a las cantidades depositadas
en el FGTS, a una indemnización equivalente al 40% de los fondos
acumulados y a un preaviso de 30 días a cargo del empleador.

En Perú, se agregaron desde 1991 nuevas causales de despido incluyendo

la terminación de la relación de trabajo por causa objetiva, para la cual se
prevé un régimen simplificado de compensación por tiempo de servicios,
con un preaviso de 30 días, que podrá sustituirse por la indemnización
compensatoria.

En Argentina, desde 1990, varias leyes facilitaron el despido y simplificaron

el procedimiento. Así, por ejemplo, en situaciones de crisis se prevé la
resolución automática de los contratos individuales y del convenio colectivo.
Basándose en el "Acta de coincidencias", firmada en mayo de 1997 la
reforma de 1998 previó a cambio de una nueva política de contratación una
modificación del monto de las indemnizaciones en caso de despido. Dicho
monto (gradual en función de la antigüedad) es, en general, inferior al
previsto en el régimen anterior, salvo en caso del despido por falta y
disminución en el trabajo, si el trabajador tiene más de dos años de
antigüedad.

En 1990, en Venezuela se decidió eliminar la "estabilidad numérica",

destinada a mantener los niveles de empleo, aumentar la duración del
preaviso para los trabajadores con más de cinco años en la empresa y
restringir el derecho al reintegro en caso de despido injustificado sólo frente
a empleadores que ocuparan diez o más trabajadores.

En Chile se había instituido, en 1978, la figura del desahucio; es decir, el

despido sin causa, con preaviso e indemnización equivalente a un mes de
sueldo por año de servicios con un tope de seis.

En Ecuador, las indemnizaciones debidas en caso de despido intempestivo

fueron aumentadas en 1991, pues hasta entonces eran muy moderadas.
Con el aumento se pasó a una indemnización mínima de 3 meses y, por
desahucio (despido con preaviso), una semana de salario por año de
servicio. En la reforma de las leyes "trolebus" (declarada inconstitucional en
algunos de sus artículos en octubre de 2000) se propuso rebajar el costo de
las indemnizaciones por año de servicios en caso de despido intempestivo
cuando se tratara de trabajadores que perciben más de US$ 500 mensuales
de remuneración. Así, al comparar la nueva disposición propuesta se
observaba que el costo de despido se reducía en forma proporcional a la
antigüedad del trabajador en cada tramo, y que estas reducciones eran
mayores cuando un trabajador transitaba a un tramo de antigüedad mayor
en que el monto de indemnizaciones se reducía a un 20%. En tales
circunstancias resultaba relativamente más caro despedir a un trabajador
con menor antigüedad que a uno más estable. Esta propuesta fue
declarada inconstitucional.

Actualmente la Indemnización por despido intempestivo en la Legislación

Ecuatoriana nos dice:

Art. 188  El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador,

será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y
según la siguiente escala:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de

remuneración; y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de
remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor
exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración
que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin
perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del
artículo 185 de este Código.

Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del

promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante
el tiempo que haya servido si no llegare a un año.

En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de

veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente,
adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación
patronal, de acuerdo con las normas de este Código.

Revisando lo expuesto, es difícil medir con precisión el impacto general de

estas nuevas políticas relacionadas con el despido intempestivo, tanto por
su rapidez en la promulgación, como por la falta de datos estadísticos
fiables. No obstante, en los casos quizás más característicos, los de
Ecuador y Perú, los efectos laborales no son especialmente alentadores.
Los problemas de empleo no se han reducido en la práctica, sino que, más
bien, han aumentado, a pesar de que las reformas habían sido justificadas
como medio de mejorar la competitividad de las empresas a través de la
superación de rigideces que desalentaban la creación de empleos, en la
medida en que dificultaban el despido o encarecían su costo.

APLICACIÓN COMPARADA CON 3 PAISES

En la mayoría de los países de la región, el costo de despido de un

trabajador al cabo de un año de trabajo es superior a un mes de salario
teniendo en cuenta que a los diez años de antigüedad los costos de
despido son aun mayores: por lo menos 6 meses de salario en la mayoría
de los países, y más de 12 meses en otros.

En Argentina se estableció un tope máximo para las indemnizaciones por

despido y se redujo el período de preaviso a un mes, independientemente
de la antigüedad del trabajador. En los otros tres países se establecieron
pagos anuales en sustitución de las compensaciones en el evento de
terminación de los contratos laborales, las cuales se calculaban con base
en el número de años trabajados y los salarios finales. En Colombia y Perú
se estableció además el desmonte del derecho de revincularse a su empleo
que tenían los trabajadores a partir de cierta antigüedad cuando las
empresas no podían probar causa justificable de despido. Las nuevas
normas han buscado así reducir la incertidumbre para la empresa (y en
algunos casos los montos efectivos) de los costos de despido. Lo
sorprendente es que solo estos cinco países hayan tomado medidas en
esta dirección, ya que los elevados costos de despido limitan severamente
la flexibilidad laboral en un número grande de países.

Las reformas en materia laboral han estado concentradas en moderar los

costos de despido y facilitar la contratación temporal de trabajadores. Las
normas que tradicionalmente han regido la actividad laboral fueron
expedidas con el propósito de asegurar la estabilidad laboral y proteger al
trabajador frente a los riesgos propios del desempleo, la enfermedad y la
vejez, entre otros. Sin embargo, estos objetivos no siempre se han
cumplido, debido a que los altos e inciertos costos de despido han inducido
una excesiva rotación laboral y los elevados costos extra salariales han
propiciado la informalización.

Aunque la terminología varía entre países, en este estudio se denomina

pago por cesantía al pago que realiza la empresa al trabajador en el evento
de un terminación de la relación laboral, independientemente de qué parte o
qué causa origina la separación. Alternativamente, se denomina
indemnización por despido al pago que la empresa debe realizar al
trabajador en el evento de despido injustificado. Sin embargo, dado que en
la mayoría de países las dificultades económicas de la empresa no son
aceptadas como causa justa de despido, la ley considera igualmente
arbitrario este tipo de despido que el que se puede originar, por ejemplo, en
la decisión de despedir al trabajador que se afilia al sindicato. Los pagos
por cesantías sólo se establecen en unos pocos países de la región tales
como Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela. En el resto de los países la
ley estipula indemnizaciones por despido injustificado.

En Venezuela , la legislación contempla un pago a todo evento, aunque

éste se realiza a cargo de fondos acumulados en cuentas colectivas. En
consecuencia, el pago de la cesantía no corresponde estrictamente al
capital acumulado, sino que se calcula como un mes del último salario por
año trabajado, más los intereses devengados de los fondos acumulados.
En Colombia desde las reformas de 1990 en Colombia y Perú, existe un
pago por cesantía que se efectúa en forma periódica en cuentas a nombre
de los empleados. Estos fondos, que en Perú se denominan CTS
(Compensación por Tiempo de Servicios) y en Colombia fondos de
cesantía, acumulan una fracción del salario anual que, adicionada con sus
rendimientos normales de mercado, queda a disposición del trabajador al
concluir su vinculación laboral, tanto en evento de despido justificado o
injustificado, como de renuncia voluntaria. Estos programas tienen la
ventaja de hacer transparente el vínculo entre contribuciones y pagos,
reduciendo o eliminando las distorsiones en el mercado de trabajo.

En la mayoría de países la ley vigente no distingue entre despido

"arbitrario" y despido originado por falta de demanda u otras necesidades
económicas de la empresa. En ese caso, la indemnización por despido
cumple dos propósitos:

a) Penalizar a la empresa que despide arbitrariamente a un trabajador y

b) Proveer un seguro al trabajador que es despedido.

Bajo la premisa que el trabajador es contrario al riesgo de desempleo, éste

estaría dispuesto a contribuir a un seguro de desempleo que le cubra ante
esa eventualidad, pero no estaría dispuesto a financiar la penalización si la
empresa le despide arbitrariamente. Para que la indemnización por despido
pueda ser concebida como un seguro de desempleo, los dos tipos de
despido deben ser claramente diferenciados, imponiendo una penalización
adicional a la empresa que despide arbitrariamente, pero no a cargo de los
fondos acumulados en concepto de seguro de desempleo.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

El despido intempestivo esta previsto en la casi todas las legislaciones de

América Latina haciendo referencia a cubrir y proteger uno de los derechos
irrenunciables del trabajador con el pago de una indemnización monetaria,
nuestro Código de Trabajo contiene claramente que el monto deberá ser
pagados al empleado en relación a la ultima remuneración percibida y a los
años trabajados, sin embargo dichos privilegios no lo gozan países como
Cuba en el cual en el caso máximo por indemnización de despido
intempestivo se recibiría 3 salarios mínimos.

BIBLIOGRAFIA

CONSTITUCION POLITICA DEL ECUADOR 1830

CODIGO DE TRABAJO ECUATORIANO 1938

CODIGO DE TRABAJO ECUATORIANO 2005

http://www.iadb.org/res/publications/pubfiles/pubWP-343.pdf
http://www.scribd.com/doc/32474206/Reynoso-Castillo-Carlos-El-Despido-Individual-en-
America-Latina

http://the.pazymino.com/08-MandatoTrabajo.pdf