c

Cum sa ai profit?

Sa fii sef de meserie

Trebuie sa ai o strategie;

Sa ai o cariera stralucita

Trebuie ca lumea sa fie multumita.

Cand cifra de afaceri e scazuta,

Analiza posturilor trebuie refacuta.

Tu vei face o selectie

Si profitul tau va creste.

Iar pentru a lor eficienta,

Salariatii vor primi o recompensa

Insa pentru a sti tot despre arta profitului,

Trebuie sa ai cele mai bune arme;

Pe acestea le gasesti in DzManagementul personaluluidz

Si in tot domeniul resurselor umane.

II.1.Ce rol au resursele umane intr-o firma?
Rolul resurselor umane este clar în ceea ce priveşte implicarea lor în creşterea
eficienţei: oamenii sunt resursele active ale firmei, deoarece potenţialul lor, experienţa şi
pasiunea oamenilor, iniţiativele şi dezvoltarea lor contribuie activ la creşterea eficienţei şi
eficacităţii organizaţionale, posedând capacitatea de a amplifica considerabil efectul
utilizării celorlalte resurse.

2.Explicati importanta carierei la nivel organizational

Cariera reprezintă un aspect deosebit de important din viaţa unei persoane, datorită
faptului că ea se concretizează într-o permanentă luptă pentru realizarea scopurilor şi a
obiectivelor propuse. La nivel organizational, cariera are multiple legături cu celelalte
activităţi ale managementului resurselor umane. De exemplu, planificarea carierei
influenţează direct previziunea necesarului de resurse umane, iar evaluarea
performanţelor constituie una dintre condiţiile esenţiale pentru dezvoltarea carierei
resurselor umane. Astfel, previziunea necesarului de resurse umane presupune nu doar
previziunea posturilor vacante, ci şi identificarea potenţialului angajaţilor şi a calificării
acestora în vederea ocupării posturilor respective; evaluarea performanţelor se realizează
nu numai pentru fundamentarea deciziilor privind salarizarea, ci şi pentru identificarea
necesităţilor de dezvoltare ale angajaţilor.

3.Care sunt obiectivele de evaluare ale performantei?

Obiectivele evaluării performanţelor prezintă o mare diversitate, au în vedere

numeroase funcţii sau funcţiuni organizaţionaleşi susţin cele mai importante activităţi ale
managementului resurselor umane.Obiectivele prioritare ale evaluarii performantelor
sunt:compensatiile,feedback-ul performantei,pregatirea,promovarea,planificarea
personalului,retinere-concediere,cercetare.
III.
MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR

Sistemul de recompense reprezinta un element esential pentru motivarea angajatilor in

ideea realizarii, in conditii de performanta, a obiectivelor firmei. In acelasi timp, este la fel de
adevarat ca, cel putin in ceea ce priveste recompensele de ordin material, capacitatea organizatiei
de a operationaliza pe termen lung un sistem coerent si stimulativ de recompense este
conditionata de obtinerea unor rezultate performante in activitatea practica.
Din aceste motive, apare evident faptul ca problematica sistemului de recompense necesita
o abordare complexa, iar strategiile si politicile in materie, chiar daca se individualizeaza prin
specificul lor, fac parte integranta din abordarea strategica generala a firmei si se coreleaza cu
celelalte componente strategice ale managementului resurselor umane .

Daca ne raportam la analiza valorii, sistemul de recompense poate fi apreciat prin prisma
binomului utilitate-cost, iar specialistii in domeniu apreciaza ca, prin corelarea celor doua
dimensiuni, putem discerne principalele à
 ale sistemului de recompense:

- recunoasterii importantei activitatii desfasurate si a calitatii angajatului;

- asigurarea, curenta si de perspectiva, a mijloacelor de existenta pentru angajat si pentru
familia sa;
- obtinerea unor rezultate economice optime pentru firma si pentru societate.

Literatura de specialitate consacra o serie de m 
m ale sistemului de remunerare, care au

la baza corelarea categoriilor de necesitati ale individului cu cele ale organizatiei, reglementarile
interne si internationale in domeniu, precum si influenta factorilor externi. Ele se refera, in
principal, la urmatoarele aspecte:corelarea dintre dimensiunea recompensei si cantitatea muncii
depuse, calitatea muncii, pregatirea si competenta profesionala si conditiile de munca; echitatea
sistemului de recompense; existenta salariului minim; principiul negocierii salariilor;
descentralizarea si liberalizarea sistemului de recompense; confidentialitatea recompenselor
individuale; respectarea mecanismelor pietei muncii.

Unul din reperele semnificative ale motivatiei este echitatea ansamblului de recompense
oferit de organizatie. In acelasi timp, numai raportarea la un sistem de norme de munca permite
evidentierea diferentelor de performanta individuala pe baza carora se poate configura un sistem
coerent si echitabil de recompense. A;adar, dimensionarea potentialului de recompense al firmei
si structura acestuia in procesul de operationalizare depind de o evaluare corecta a posturilor,
pornind de la analiza corecta a lor si concretizata in descrierea fiecarui post.

Componentele sistemului de recompense pot fi impartite in recompense

directe - de natura salariului si adaosurilor la acesta si recompense indirecte - structurate, la

randul lor, in programe de protectie, plata timpului nelucrat si alte categorii de servicii si
recompense .
 Recompensele directe acopera cea mai mare parte a stimulentelor de natura financiara
si se bazeaza pe corelatia explicita, presupusa sau estimata dintre plati si productivitate. 



este considerat de majoritatea specialistilor in domeniu drept principalul mijloc

de stimulare a angajatilor in directia realizarii performantelor asteptate. Dimensiunea sa
concreta este legata de pozitionarea fiecarui post in ierarhia organizationala.