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Despido Por Caso Fortuito o Fuerza Mayor

Despido Por Caso Fortuito o Fuerza Mayor

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Estudios Laborales, Boletín nº 1
Estudios Laborales, Boletín nº 1

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08/18/2013

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Causal de despido por Caso Fortuito o Fuerza Mayor
Mayo 2010
Estudios Laborales
Unidad de Defensa Laboral
Contenido
 
Requisitos para que el casofortuito o fuerza mayor operacomo una causal de exenciónde la relación laboral
2, 3 y 4
Un breve recorrido jurispru-dencial
4 y 5
Conclusiones
6
Datos prácticos de las Oficinasde Defensa Laboral a lo largodel país
7
Hoy estamos dando vida al primerBoletín Institucional de la Unidad deDefensa Laboral, que tiene comoobjetivo entregar información analí-tica respecto de juicios, demandas ytemas sustantivos recurrentes paralas Oficinas de Defensa Laboral delpaís.Es el puntapié inicial que nos llevaráal camino de la consolidación comoUnidad de Estudios, la que procu-rará aportar en el perfeccionamien-to y mantención del alto estándar decalidad profesional, con el que soncalificados los defensores laborales,siempre con el norte de entregar unservicio de primer nivel a todos lostrabajadores que necesiten de unaasesoría laboral.Justamente porque la contingencia loindica y nuestros usuarios están ávi-dos de información en torno a lasrepercusiones del terremoto en elambiente laboral, es que este primernúmero está dedicado a tratar la
“Causal de despido por Caso For-tuito o Fuerza mayor”.
 
El 27 de febrero pasado fuimos tes-tigos de un terremoto y posteriormaremoto que han remecido diver-sos aspectos de la vida cotidiana,entre ellos, las relaciones entre tra-bajadores y empleadores. Las cifrasentregadas por la Dirección del Tra-bajo, muestran un aumento en losdespidos por la causal de caso for-tuito o fuerza mayor contenida en elartículo 159 Nº 6 del Código delTrabajo, comparadas con igual pe-riodo del año anterior
(1)
.
Sin duda que una de las principalesconsecuencias laborales que traeaparejada esta terrible catástrofees -precisamente- el despido de mu-chos trabajadores amparados en lacausal de caso fortuito o fuerza ma-yor, razón por la cual resulta indis-pensable entregar a las distintasOficinas de Defensa Laboral, enespecial a las que operan en lasregiones que fueron más afectadas,una herramienta de apoyo técnico,que contenga la variada jurispru-dencia y doctrina sobre la materia,para así facilitar el trabajo de losdefensores laborales que abordanestas temáticas en su trabajo diario.
El despido es una de las máximas
sanciones que puede recibir un tra-bajador en su vida laboral, todavez que
 – 
aunque nos suene lógico-conllevará la pérdida de su fuentede ingresos, y con ello una serie dedificultades para la mantención per-sonal y de la familia, sumado a losprobables incumplimientos de obli-gaciones comerciales que se gene-rarán hasta que ese trabajador novuelva a reinsertarse al mercadolaboral. Este escenario desde yadramático- se agrava aún más,cuando el término de la relaciónlaboral se funda en alguna de lascausales, que de acuerdo a la es-tructura que entrega nuestro legisla-dor laboral, no dan derecho a in-demnización, lo que ocurre
 – 
precisamente- cuando se invoca lacausal a que hemos hecho referen-cia,
“caso fortuito o fuerza mayor” 
(2)
(1) El aumento hasta el día 26 de marzo de 2010, comparado con marzo de 2009 es de 3.262,4%, en lo referente exclusivamente a
l a
rtículo 159Nº 6 del Código del Trabajo.
(2) Pese a que en este punto el caso fortuito o fuerza mayor opera como un modo de exoneración de responsabilidad laboral, el
 
digo del Tra-
bajo no sigue la misma lógica en todas sus instituciones. En efecto, el artículo 123, a propósito de “la gente de mar”, señal
a que si la nave se per-diere por naufragio, incendio u otros siniestros similares, el empleador deberá pagar una indemnización equivalente a dos meses de remuneración.A su vez, el artículo 137 letra c), relativo a los trabajadores portuarios eventuales, contempla como causal de extinción del co
ntrato el “caso fortuitoo fuerza mayor que imposibilite al empleador proporcionar el trabajo convenido”, precisando que de ocurrir, el empleador debe
rá pagar al tra-bajador la remuneración correspondiente a un medio turno.
Nº1
 
El quiebre que se produce en tornoa la continuidad de la relación labo-ral junto con la imposibilidad de ac-ceder a las indemnizaciones
 – 
principalmente la de años de servi-cio-, nos obligan a efectuar un análi-sis riguroso y estricto en torno a losrequisitos que deben concurrir parala configuración de esta causal.La primera línea argumentativa quedebemos dejar establecida dicerelación con el carácter protectordel derecho del trabajo. En efecto,no debemos olvidar que la causaque da origen al nacimiento de estaespecial rama del derecho es
 – 
precisamente- la protección de laparte más débil de la relación labo-ral, el trabajador, y por ende todasaquellas instituciones que son impor-tadas desde otras ramas del dere-cho deben ser interpretadas a la luzde este principio. Así, y teniendo envista que nuestro legislador laboralno nos entrega un concepto de casofortuito o fuerza mayor, ni muchomenos nos señala cuáles serían losrequisitos para su configuración, altransportar la definición señaladapor el artículo 45 del Código Civil,debemos interpretarla a la luz delprincipio protector a que ya hemoshecho referencia, y en consecuenciasu aplicación, necesariamente de-berá ser restrictiva. En efecto, todacausal que rompa con la vigencia delprincipio de continuidad y estabili-dad de la relación laboral debe serinterpretado restrictivamente, másaun cuando ello conlleva la pérdidade las indemnizaciones por términode la relación laboral.
Causal de despido por Caso Fortuito o Fuerza Mayor
Página
2
 
Requisitos para que el caso fortuito o fuerza mayor operecomo una causal de exención de la relación laboral
 
Como ya lo habíamos adelantado,para los efectos de determinar si enun caso en concreto se configura lacausal de caso fortuito o fuerza ma-yor, debemos tener en especial con-sideración la aplicación del principioprotector, el que constituirá una vitalherramienta para ir delimitando susrequisitos y contornos.A continuación, analizaremos -a laluz de lo sostenido por nuestros Tri-bunales de Justicia- los requisitosformales y de fondo que deben con-currir para que esta causal operecomo un mecanismo de exoneraciónde responsabilidad, tanto de la obli-gación que tiene el empleador demantener vigente el vínculo laboral,como de la obligación de pago deindemnizaciones por término de larelación laboral.
A. Requisitos formales
 Como sabemos, para proceder aldespido de un trabajador,
el em-pleador deberá comunicarlo porescrito señalando la causal legalque se invoca y los hechos en quese funda
(3)
 
Respecto de la causalde despido de caso fortuito o fuer-za mayor, la comunicación en cues-tión debe ser entregada al trabaja-dor
dentro de los 6 días siguientesa la separación
 
, y dentro del mismo
plazo deberá enviarse una copia ala Inspección del Trabajo respectiva.En caso de no reunir estos requisitoso existir alguna omisión o defecto enla carta, el tribunal podrá calificarde injustificado, indebido o improce-dente el despido de forma automá-tica (artículo 162 en relación con el
454 nº 1 del Código del Trabajo)
(4)
 En cuanto al momento en que debehacerse efectivo el despido y expe-dirse la mencionada carta, nuestrajurisprudencia ha señalado que
la
fuerza mayor o el caso fortuitodebe invocarse en la fecha máspróxima que sea posible
, ya que en
caso contrario operará lo que en
doctrina se conoce como “el perdónde la causal”. En efecto, la Corte
Suprema ha señalado que
“La invo-
cación por la parte demandada de lacausal de fuerza mayor es extemporá-nea e improcedente, desde que debióhabérsela invocado en la fecha máspróxima posible al momento en la quese produjo la supresión del servicio en
que laboraba el actor (…)”.
(5)
 En otras palabras, el retardo en lanotificación del despido al trabaja-dor importa una renuncia del em-pleador a utilizar la causal reseña-da, y por ende, que el supuesto casofortuito o fuerza mayor no es tal, yaque el empleador ha podido mante-ner el vínculo laboral vigente por untiempo que va más allá de lo razo-nable si efectivamente hubiese so-brevenido un hecho que haya gene-rado una imposibilidad absoluta
(3) Además, al momento de comunicar el despido, el empleador debe estar al día en el pago de las cotizaciones de seguridad so
cia
ldel trabajador, caso contrario, será aplicable la sanción del artículo 162 inciso 5º del Código del Trabajo.
(4) Las formalidades que consagra el legislador en relación con el despido obedecen a su preocupación por proteger la estabil
ida
d ycontinuidad de la relación laboral, razón por la cual el término del contrato de trabajo es considerado como una situación excepcional,que debe fundarse en una justa causa. En cuanto a los defectos u omisión de la carta de despido, nuestra jurisprudencia ha señaladoque éstos no pueden subsanarse con posterioridad, ni mucho menos durante la secuela del juicio, ya que el objeto de establecer dichaformalidad es que el trabajador no quede en la indefensión. A modo referencial se pueden revisar las siguientes sentencias: Corte deApelaciones de Valparaíso, Rol 148-2009; Corte de Apelaciones de La Serena, Rol 25-2009; Corte de Apelaciones de San Miguel, Rol
 151-2007; Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 8708-2004.
(5) Sentencia Corte Suprema octubre 22/90, Queja Rol Nº 2478.
 
Mayo 2010
Unidad de Defensa Laboral
Estudios Laborales
 
Página
3
 
para mantener vigente el contratode trabajo.
B. Requisitos de fondo
El legislador laboral no nos entregaun concepto de caso fortuito, ni mu-cho menos nos ilustra en torno a cuá-les serían sus elementos o requisitosde configuración, situación que nosobliga a recurrir al derecho común,a fin de ir delimitando sus contornosa luz del principio protector del de-recho del trabajo.De acuerdo a lo que señala el artí-culo 45 del Código Civil, caso fortui-to o fuerza mayor es
“el imprevisto a
que no es posible resistir, como unnaufragio, un terremoto, el apresa-miento de enemigos, los actos de au-toridad ejercidos por un funcionario
público, etc.” 
.
(6)
 Así, podemos desprender que loselementos básicos para configuraresta causal de exención de respon-sabilidad, que en materia laboral semanifiesta como una causal quehabilita a poner término a la rela-ción laboral sin derecho a indemni-zación, son:
1. Que sea inimputable
 
, es decir, un
hecho externo al deudor. En términoscivilistas, no debe provenir de unhecho o culpa del empleador o delhecho o culpa de las personas porquien él responde.Así, si existió un descuido en la man-tención de la infraestructura o expo-sición temeraria al riesgo, que pro-vocaron que el sismo produjera eldaño, el empleador será responsa-ble y no lo habilitará para utilizar lacausal del artículo 159 Nº 6 delCódigo del Trabajo.
(7)
 
2. Que sea imprevisible
 
, es decir,
que el acontecimiento haya sidoimposible de anticipar. Lo anteriorestá vinculado con un cálculo deprobabilidades: la posibilidad derepresentarse al momento de la ce-lebración del contrato la ocurrenciade algún terremoto u otra catástrofenatural. LORENZO DE LA MAZA de-fine los acontecimientos imprevistoscomo aquellos que por excepciónpueden sobrevenir y que no hansido tomados en consideración porlas partes al momento de contrata
(8)
 
Desde este punto de vista resultabien discutible si un terremoto
 – 
dada las características sísmicas denuestro país- es un acontecimientopoco frecuente, cuya ocurrencia noes dable esperar.En palabras de Abeliuk, debe tra-tarse de un hecho que las partes nohan podido prever al momento decelebrar el acto o contrato. Al res-pecto, cita una sentencia de la Corte
Suprema que señala que “el hecho
es imprevisto cuando no hay razónespecial para creer en su realiza-ción, y ni el agente ni persona algu-na colocada en sus mismas circuns-tancias habría podido evitar sus
consecuencias”.
(9)
 
3. Que sea irresistible
, es decir, que
el deudor no haya podido evitar susconsecuencias.Sin duda, éste será el requisito querevestirá mayor importancia paraefectos laborales, ya que dice rela-ción con que el hecho deba generaren el empleador
una imposibilidadabsoluta de cumplir con sus obliga-ciones.
Incluso en la doctrina civilista se seña-la que la irresistibilidad significa
“que impide al deudor, bajo todo res-pecto o circunstancia, poder cumplir” 
,
citando diversas sentencias de laCorte Suprema que han sostenidoque un hecho es irresistible cuando noes posible evitar sus consecuencias,en términos que ni el agente ni ningu-na otra persona colocada en las mis-mas circunstancias habría podidopreverlo ni evitarlo
(10)
. Por su parte,
RENE ABELIUK señala que
“l
o quecaracteriza al caso fortuito es la impo-sibilidad total, absoluta; como lo des-tacan los fallos citados, nadie, ni eldeudor ni persona alguna en sus cir-cunstancias, habría podido impedirlo.
 
En consecuencia, una imposibilidad relativa, esto es,
la dificultad en el cumplimiento o una mayor onerosidad que la prevista en el mismo, no consti-tuye caso fortuito; 
así, una huelga deferrocarriles
 
no impide cumplir la obli-gación de entrega de una mercaderíasi ella puede hacerse por camiones uotro medio.
(11)
 
(…).
 
Si la imposibilidad es parcial, el deu-dor no será responsable en la parteque el cumplimiento se ha hecho impo-sible, y deberá cumplir el resto (N.°
1.201); si la imposibilidad es transito-
ria, la obligación no se extingue; eldeudor deberá cumplir una vez quecese la imposibilidad, pero quedaráexento de responsabilidad por el re-
tardo”.
 
4.
Finalmente,
que exista un vínculocausal
 
, es decir, en cuanto a que el
(6) En la doctrina civilista se crítica este concepto por ser incompleto, ya que faltaría el requisito de inimputabilidad. Si
n e
mbargo, se
sostiene que esta omisión es suplida por el artículo 1547 del Código Civil que dispone “que el deudor no es responsable del c
aso
 
fortuito, a menos que… haya sobrevenido por su culpa”.
 
(7) El artículo 934 del Código Civil señala “Si notificada la querella, cayere el edificio por efecto de su mala condición, s
e i
ndemni-zará de todo perjuicio a los vecinos; pero si cayere por caso fortuito, como avenida, rayo o terremoto, no habrá lugar a indemniza-ción; a menos de probarse que el caso fortuito, sin el mal estado del edificio, no lo hubiera derribado. No habrá lugar a indemniza-
ción, si no hubiere precedido notificación de la querella”.
 
(8) La teoría de la Imprevisión, en Revista de Derecho y Jurisprudencia, t. 30, 1ª parte, pp. 73 y ss.
 (9) ABELIUK MANASEVICH, RENE.
“Las Obligaciones”.
Tomo II.(10)
RDJ, T. 63, sec. 2a., pág. 171.
11) RDJ, T. 60, sec. la, pág. 59. También se ha resuelto que la mera escasez de un producto y no su falta absoluta en el merc
ado no
constituye caso fortuito que impida efectuar una construcción: T. 39, sec. 2a., pág. 1.
Requisitos para que el caso fortuito o fuerza mayor operecomo una causal de exención de la relación laboral
Mayo 2010
Unidad de Defensa Laboral
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