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DIREITO DO TRABALHO I
PARTE I: INTRODUÇÃO
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§3: A CONSTITUIÇÃO
A Constituição encontra-se no topo da hierarquia das fontes do Direito do Trabalho.
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CASOS PRÁTICOS
1.
Esse acordo incluía a seguinte norma, actualizada para esse ano: “o salário
mínimo dos trabalhadores é de 500€”.
A, balconista numa loja de roupa do Porto (inscrita naquela associação de
empregadores), sindicalizado há muito no referido sindicato, teve conhecimento daquela
norma e, questionando a sua validade face à retribuição mínima garantida por lei
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(426€/mês para 2008, ao abrigo do art. 266º), tem dúvidas sobre o valor correcto do seu
salário.
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• No caso em apreço, o RIE não pode ser invocado pelo empregador uma vez
que é nulo por violação de disposição imperativa (art. 266º - mínimo de
426€), nos termos gerais (art. 294º CC).
• Mesmo que se concluísse pela sua aplicação, a regra prevista no RIE (300€)
seria menos favorável que aquela que consta do CT (600€), e cairia
necessariamente no confronto com este (considerando a hierarquia das
fontes juslaborais).
• A deve, por isso, auferir 600€/mês, nos termos do seu CT.
A tentou esclarecer-se junto de um colega, que lhe disse que entretanto soube de
um regulamento de extensão recentemente elaborado que prevê 600€/mês para os
balconistas.
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• ROSÁRIO PALMA RAMALHO entende que a proliferação desta prática pode ser
contraproducente para a autonomia colectiva, desincentivando a filiação
sindical.
• 3º: No “conflito” entre IRCT negocial (o CC que prevê 500€) e IRCT não
negocial (o RE que prevê 600€), conflito esse que não é hierárquico, por se
encontrarem ambos no mesmo patamar, cumpre distinguir:
o Se o RE, sendo válido, já se encontrava em vigor aquando da
celebração do CC, também ele válido (art. 538º): o IRCT negocial (CC)
afasta a aplicação do RE, no âmbito a que respeita, mesmo que
parcialmente inválido na sua relação com a lei (caso em que a norma
inválida se tem por não escrita e é substituída pela norma legal) – não
é o caso.
o Se o RE, sendo válido, só entra em vigor após a celebração do CC,
também ele válido (art. 3º): o IRCT negocial (CC) prevalece, uma vez
que o RE não poderia ter sido emitido – é o caso.
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• Como foi dito supra, este IRCT aplica-se ao CT celebrado por A, por força do
princípio da filiação (art. 552º): uma CCT apenas obriga os empregadores que
a subscrevam ou que estejam inscritos na associação de empregadores
outorgante, bem como os trabalhadores ao serviço desses empregadores,
desde que estes sejam membros das associações sindicais outorgantes.
• O acordo em causa é um IRCT negocial, mais concretamente uma CTT: acordo
celebrado entre as duas associações, em representação dos seus membros.
Em termos ainda mais específicos, estamos perante um CC, face ao facto de
se tratar de uma associação sindical e de uma associação de empregadores
(art. 2º, nº 3 a)).
• Qualificando este IRCT, concluímos tratar-se de um IRCT vertical (art. 535º),
uma vez que nele nenhuma profissão é identificada, mas sim todo um sector
de actividade (o sector das “lojas de roupa”, no âmbito do comércio, integra
profissões como a de balconista, gerente de loja, etc.).
• Suscita-se, pois, um problema de conflito hierárquico entre IRCT e lei. Já
respondemos às duas questões prévias que se impõem neste âmbito:
o 1º: O IRCT foi validamente celebrado? Cremos que sim.
o 2º: O IRCT aplica-se a este caso concreto? Sim, por força do princípio
da filiação.
• 3º: Cumpre, pois, classificar a norma legal em causa. Uma vez mais, o IRCT
versa sobre a retribuição mensal dos trabalhadores, matéria essa que
encontra consagração legal no art. 266º. Com efeito, e como já repetidas
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vezes o afirmámos, esta norma é imperativa absoluta até ao valor mínimo que
prevê (426€), e imperativa mínima face a normas ou cláusulas que prevejam
valores superiores. Não há qualquer dúvida quanto à qualificação desta
norma, pelo que não é necessário recorrer à presunção de supletividade das
normas legais perante os IRCT (art. 4º, nº 1).
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• O RCM em nada alterou o status quo, pelo que A continua a ter o direito de
auferir 600€/mês, ao abrigo do seu CT.
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• Resta-nos aplicar o disposto no art. 536º (uma vez que ambos são IRCT
negociais), seguindo os critérios sucessivos consagrados nessa sede:
o O critério consagrado no nº 1 a) resolve desde logo o problema:
tratando-se de conflito entre AC (450€) e AE (426€), o último
prevaleceria sobre o primeiro, por força do princípio da
especialidade.
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• Neste caso, observamos uma CCT que, sem mais, se afirma “globalmente mais
favorável” do que o CC anterior, ainda que preveja uma retribuição inferior
àquele (400€ vs 500€). Não deve, por isso, ser considerada substancialmente
mais favorável, ainda que essa característica conste, em termos formais, da
própria CCT.
• Como tal, a norma que consta da nova CCT padece de invalidade parcial (face
ao art. 560º, nº 3) e não produz quaisquer efeitos, nos termos gerais (art.
294º CC), pelo que se tem por não escrita. O vazio legal é preenchido pela
norma do 1º CC (substituído por esta nova CCT, uma vez que as partes se
presumem as mesmas) que previa 500€/mês para os balconistas.
• Deparamo-nos, neste momento, com uma nova CCT que prevê 500€/mês, em
conflito com o AE para 2009, prevendo 426€/mês. Não estamos perante um
problema de revogação, pelo que repetiremos os passos supra quanto ao
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• No conflito (não hierárquico) entre os dois IRCT, o AE afasta o CC, uma vez
mais, pelo princípio da especialidade conforme consagrado no art. 536º, nº 1
a).
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O VÍNCULO DE TRABALHO
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• Carácter negocial:
o É um contrato e, além disso, corresponde a um tipo contratual
específico. Há liberdade de celebração e, quase sempre, liberdade
de estipulação (cfr. art. 95º).
o Reconhecer-se este carácter negocial implica recusar as concepções
institucionalistas da relação de trabalho.
• Complexidade do conteúdo:
o No conteúdo do contrato de trabalho concorrem elementos
objectivos e subjectivos, patrimoniais e pessoais, e uma dimensão
organizacional.
o O conteúdo pode ser reconduzido a um duplo binómio:
Binómio objectivo: as prestações essenciais das partes são a
actividade laboral e a retribuição.
TRABALHADOR
• Actividade laboral:
A prestação da actividade laboral constitui o dever principal do trabalhador,
conforme se pode retirar da noção legal de contrato de trabalho (art. 10º), mas também do
enunciado de deveres do trabalhador (art. 121º, nº 1 c)).
Em relação ao nexo entre a actividade laboral prestada e os fins concretamente
prosseguidos pelo empregador, cumpre atender ao que supra foi referido quanto à noção de
actividade laboral: atende-se à ideia de actividade produzida, e não aos concretos resultados
dessa actividade. Este pressuposto mantém-se, nesta sede, e permite-nos distinguir o
contrato de trabalho da prestação de serviço, onde o resultado da actividade reveste mais
interesse para o credor. O trabalhador é, em princípio, irresponsável pela frustração dos
resultados pretendidos em concreto pelo empregador: mas essa irresponsabilidade não é
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total, uma vez que é temperada com recurso à ideia de diligência (art. 121º, nº 1 b)).
Contudo, a regra geral é a de que o risco da não obtenção dos resultados previstos corre por
conta do empregador.
Dois problemas se suscitam relativamente à conjugação do conceito jurídico de
prestação de facto positivo e as actividades de simples presença ou as situações de
inactividade material do trabalhador. Há situações em que a prestação do trabalhador se
cumpre exactamente através da ausência de uma actividade material positiva (vg guarda
vigilante ou modelo que posa nua para um quadro). Por outro lado, há momentos em que o
trabalhador não se encontra a desenvolver nenhuma actividade (vg encerramento temporário
de uma empresa para obras). Estes exemplos evidenciam a necessidade de conjugação do
conceito de actividade com o conceito de disponibilidade. Entende-se, neste âmbito, que o
trabalhador cumpre a sua prestação, não apenas quando desenvolve em concreto a
actividade, mas também quando está disponível para exercer aquela actividade (MONTEIRO
FERNANDES).
ROSÁRIO PALMA RAMALHO considera que o recurso à ideia de disponibilidade,
embora tempere um entendimento demasiado restritivo do conceito de actividade, não o
substitui enquanto prestação principal do trabalhador. No caso da prestação do trabalhador
ser puramente passiva (o guarda ou a modelo), a prestação continua, ainda assim, a ser
positiva, uma vez que a disponibilidade do trabalhador é direccionada para uma actividade
(de mera presença).
A actividade laboral caracteriza-se pelos seguintes elementos:
• Actividade com valor patrimonial e com uma componente de pessoalidade
• Actividade diversificada (intelectual ou manual, etc.)
• Actividade material e/ou jurídica (art. 111º, nº 3) – vg advogado, balconista
ou condutor
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EMPREGADOR
• Retribuição:
O pagamento da retribuição constitui o dever principal do empregador no contrato de
trabalho (art. 120º b)). A retribuição consiste na contrapartida da actividade laboral e
evidencia a dimensão obrigacional deste contrato.
As prestações remuneratórias do empregador podem ser consideradas em sentido
estrito (retribuição), que constitui a contrapartida do trabalho prestado, e que ora
abordamos; ou em sentido amplo (remuneração), que engloba as prestações de conteúdo
patrimonial do empregador que emergem de um contrato de trabalho.
O conceito de retribuição é delimitado pelo art. 249º:
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TRABALHADOR
• Subordinação
A posição de subordinação do trabalhador perante o empregador releva para o estudo
da componente subjectiva do vínculo laboral.
O traço verdadeiramente delimitador da situação juslaboral do trabalhador, como já
repetimos supra, é precisamente a subordinação jurídica, permitindo distinguir o contrato de
trabalho de outras actividades laborais similares. A noção legal aponta para esta
característica, ao enunciar que o trabalhador se obriga a desenvolver certa actividade sob a
“autoridade e direcção” do empregador (art. 10º), colocando-se, portanto, numa posição de
dependência perante o credor.
Encontramos indícios desta subordinação em normas que referem “autoridade e
direcção” (o já referido art. 10º) e “poder disciplinar” (art. 365º), do lado do empregador, e
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“dependência” (art. 13º), do lado do trabalhador. Não sobejam, pois, dúvidas relativamente
ao reconhecimento legal deste elemento do contrato de trabalho.
A tendência actual (por todos, MENEZES CORDEIRO) pende para a recondução da
subordinação jurídica à actividade laboral em si, justificando a sua heterodeterminação, e
não ao estado pessoal do trabalhador. ROSÁRIO PALMA RAMALHO discorda deste
entendimento, uma vez que identifica subordinação a um status, e não a uma qualidade da
actividade de trabalho. Exemplifiquemos: se a tónica da subordinação assentasse na
actividade per se, nada distinguiria o contrato de trabalho da prestação de serviços e, em
última linha, um advogado poderia ser equiparado a um médico que trabalhasse num
consultório, desenvolvendo trabalho “de escritório”. Ora a única forma de distinguir a
actividade profissional desenvolvida num contexto autónomo da actividade profissional
subordinada é, precisamente, acentuar o estado de dependência pessoal do indivíduo perante
o credor.
Por outro lado, seria redutor reconduzir a subordinação jurídica ao reverso do poder
de direcção do empregador, como parece indiciar uma leitura desatenta de algumas das
normas legais supra citadas. À subordinação correspondem, mais correctamente, os poderes
de direcção (orientação do trabalhador através de ordens e de instruções) e disciplinar
(regras de disciplina e sanções disciplinares em caso de incumprimento).
Assim se compreende que a situação passiva do trabalhador seja complexa e englobe
deveres como o dever de obediência ou o dever de acatamento (rectius, o estado de sujeição)
das sanções disciplinares eventualmente aplicadas. Enquanto que ROSÁRIO PALMA RAMALHO
reconduz a natureza jurídica da subordinação a um estado de sujeição apenas quanto ao
dever de acatamento de sanções disciplinares (no reverso do poder disciplinar), MENEZES
CORDEIRO fá-lo relativamente a toda a sujeição, globalmente considerada. Para a autora o
dever de obediência traduz-se num dever proprio sensu.
O dever de obediência avulta como o dever que, por excelência, caracteriza o estado
de subordinação do trabalhador:
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EMPREGADOR
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O CONTRATO DE TRABALHO
PARTE I: CONCEITO E DELIMITAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
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Pela importância que assume neste contexto, a subordinação jurídica será estudada
autonomamente.
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Para além desta presunção, existem ainda presunções legais referentes a contratos de
trabalho especiais (vg contrato de trabalho dos artistas de espectáculos).
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trabalhadores subordinados. A tutela especial passa pela extensão, total ou parcial, das
regras laborais, aplicando-se um regime que não corresponde à qualificação do vínculo.
Este facto evidencia a tendência expansionista do Direito do Trabalho, justificada por
razões de justiça material.
A sujeição das situações de parasubordinação à tutela especial dos trabalhadores
subordinados não corresponde, contudo, a um problema de qualificação do contrato a que
respeitam, mas sim a um problema de equiparação do seu regime ao regime laboral. Do
ponto de vista da qualificação, a parasubordinação é um trabalho autónomo (PS), ainda que
lhe seja dispensada tutela especial.
Os contratos equiparados que ora estudamos encontram-se previstos no art. 13º,
segundo o qual: ficam sujeitos aos princípios definidos neste Código (…) os contratos que
tenham por objecto a prestação de trabalho, sem subordinação jurídica, sempre que o
trabalhador deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade.
O conceito de dependência económica não deve, neste âmbito, ser entendido no
sentido puramente economicista do termo (necessidade do rendimento para o sustento), mas
sim enquanto integração de um trabalhador formalmente autónomo num processo produtivo
alheio que o envolva de modo exclusivo.
Por força da referência operada pelo art. 13º, o regime do trabalho com dependência
económica no domicílio consta dos arts. 14º a 26º RCT. Aos contratos equiparados aplicam-se
ainda os arts. 30º a 65º RCT.
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§1: CARACTERÍSTICAS
Sucintamente, comecemos por concluir pelas seguintes características do CT:
§2: TIPOLOGIA
Ante a amplitude das características supra enunciadas, podemos identificar os
seguintes tipos de CT:
• CT especiais:
o Aplicam-se as regras especiais previstas pela lei. Na sua falta, art. 11º
e, perante uma lacuna, cumpre integrá-la através do recurso a
normas civis, de harmonia com os princípios laborais e com respeito
pela autonomia dogmática do Direito do Trabalho.
o Exemplos:
Contrato de serviço doméstico
Contrato de trabalho na Administração Pública
Contrato de trabalho temporário
Contrato de teletrabalho subordinado
Contrato de trabalho a termo resolutivo
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• CT comum (residualmente)
o Nele identificamos as características mais habituais do negócio
laboral:
Ocupação do trabalhador a tempo integral e em regime de
exclusividade
Duração indeterminada do vínculo
Integração do trabalhador no seio de uma organização
verticalizada
Tutela contra o despedimento
Protecção social ao CT
1. PRESSUPOSTOS
§1: TIPOLOGIA
A validade de um negócio jurídico depende da verificação dos respectivos
pressupostos.
Os pressupostos negociais podem-se classificar em:
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§2: CAPACIDADE
A capacidade jurídica de gozo consiste na medida das situações jurídicas de que uma
pessoa é susceptível de ser titular, enquanto que a capacidade jurídica de exercício consiste
na medida das situações jurídicas de que uma pessoa é susceptível de exercer pessoal e
livremente (art. 67º CC, a noção é de MENEZES CORDEIRO).
Nos termos do art. 14º, a capacidade para celebrar CT segue, em primeira linha, as
regras laborais e, em segundo lugar, as regras gerais do Direito Civil (arts. 122º ss CC).
Recorde-se que ROSÁRIO PALMA RAMALHO, contra MENEZES CORDEIRO, vg, sustenta
que apenas as pessoas singulares ou físicas têm capacidade para celebrar CT na qualidade de
trabalhadores, face ao elemento de pessoalidade e à indissociabilidade entre prestação
laboral e trabalhador. As pessoas colectivas ficam, pois, afastadas deste âmbito. Com duas
consequências lógicas:
• Aligeiramento da celebração de CT por incapazes (ante a importância
económica do bem trabalho)
• Regras especiais de tutela dos trabalhadores incapazes em termos gerais
Neste âmbito, debrucemo-nos sobre o trabalho de menores:
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o Não há desvios face às regras civis gerais: o empregador pode ser uma
pessoa singular ou colectiva (art. 92º).
§3: LEGITIMIDADE
A legitimidade verifica-se quando a pessoa que, em abstracto, pode contratar (tem
capacidade para tal), o possa, de facto, fazer naquele caso concreto.
O trabalhador pode, na pendência do primeiro CT, celebrar outros CT. A este respeito
fala-se de pluriemprego (liberdade de trabalho, art.58º CRP). Há, contudo, restrições ao
pluriemprego:
• Restrições legais: incompatibilidades por razões deontológicas ou de interesse
público (vg exercício de magistratura e de advocacia em simultâneo).
• Restrições convencionais (por IRCT)
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• A promessa de trabalho tem que revestir forma escrita e nela deve constar a
declaração inequívoca da vontade de celebrar o contrato definitivo (arts. 94º,
nº 1 e 103º, nº 1 a)). O vício de forma determina a nulidade do contrato, nos
termos gerais do art. 220º CC. A exigência de forma qualificada justifica-se
enquanto forma de protecção do trabalhador (facilita a prova do vínculo) e
garantia da ponderação das partes.
• Não tem aplicação o regime da execução específica do art. 830º CC (art. 94º,
nº 3), uma vez que o CT tem intuitu personae.
Desta figura distingue-se o CT de execução diferida no tempo, CT em sentido próprio
que ainda não se encontra em execução (vg CT celebrado no dia em que a empresa encerra
para férias).
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1. CT especiais:
• CT a termo (arts. 103º, nº 1 c) e 131º)
• CT temporário (LTT)
• …
2. Cláusulas de CT que afastem regimes legais supletivos ou imperativos
mínimos:
• Afastamento da adesão do trabalhador a disposições do RIE (art. 95º, nº2)
• Afastamento ou redução do período experimental pelo CT (art. 110º)
• …
3. Cláusulas que estabeleçam regimes menos favoráveis para o trabalhador:
• Celebração de um contrato-promessa de trabalho (art. 94º e 103º, nº 1a)
• Aposição de termo ou condição suspensivos ao CT (art. 127º)
• Estabelecimento de pacto de não concorrência (art. 146º a))
• …
As maiores exigências de forma do negócio jurídico são, por via de regra, justificadas
pelo valor superior dos bens envolvidos no negócio ou por imperativos de publicidade.
A consequência do desrespeito da forma legalmente prescrita é a nulidade do CT (art.
220º CC) e, por vezes, conversão do CT em CT por tempo indeterminado (nos casos do CT a
termo e do CT temporário, arts. 131º, nº 4 e LTT). Conclui-se: estas normas permitem-nos
reconhecer uma projecção específica do princípio da protecção do trabalhador em matéria
de forma.
Nos casos em que o CT seja sujeito a exigências legais de forma, a forma a seguir é a
forma escrita, embora se trate de uma forma qualificada: exige-se a menção obrigatória de
elementos como a identificação e assinatura das partes, com valor ad substantiam.
As formalidades, por seu lado, respeitam a procedimentos materiais ou jurídicos
legalmente impostos, na sequência da celebração de determinados negócios, e que
completam o respectivo processo de formação (valor ad probationem):
• Deveres de comunicação da celebração de certo tipo de contratos às
estruturas representativas dos trabalhadores na empresa
• Deveres de registo
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negativo, fazê-lo cessar sem necessidade de aviso prévio ou de invocação de qualquer motivo
(arts. 104º ss).
A duração do período experimental varia de acordo com o tipo de CT em causa e com
o grau de complexidade da função desempenhada. Já as normas legais sobre o período
experimental revestem natureza imperativa mínima, pelo que a lei admite o seu afastamento
no sentido mais favorável ao trabalhador (art. 110º).
No decurso do período experimental qualquer um das partes pode denunciar o CT sem
necessidade de invocação de justa causa e sem direito a indemnização, ao abrigo do art.
105º. A denúncia não carece de aviso prévio, salvo se já tiverem decorrido 60 dias sobre o
início do período experimental. O facto de a denúncia ser incondicionada não significa que
possa ser exercida em moldes abusivos.
A antiguidade do trabalhador conta-se desde o período experimental (art. 104º, nº 3).
§9: CONVALIDAÇÃO
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§1: NOÇÃO
O CT a termo resolutivo é a modalidade de CT cujos efeitos se encontram na
dependência de um evento futuro e certo. O contrato cessará, por caducidade, com a
verificação do referido evento.
Este tipo de contrato potencia a criação de postos de trabalho e o pleno emprego,
mas contra esta modalidade pode ser argumentado que a situação laboral do trabalhador é
mais instável do que num CT comum.
O CT a termo deve ser qualificado como um CT especial, e não como um CT comum
ao qual é aposta uma cláusula acessória típica.
O CT a termo pode ser:
• CT a termo certo: cessa pelo decurso do prazo
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§5: CESSAÇÃO
O traço que mais singulariza o CT a termo e o vínculo laboral comum é o modo típico
de cessação: aqui, a cessação é por caducidade, pelo mero decurso do prazo (CT a termo
certo) ou quando cesse o motivo justificativo da contratação do trabalhador (CT a termo
incerto).
A cessação do CT por efeito da verificação do termo resolutivo ocorre por caducidade
(art. 387º a)). A caducidade opera mediante comunicação escrita à outra parte, manifestando
a vontade de não renovar o contrato ou de não o converter em contrato por tempo
indeterminado (arts. 388º e 389º).
No CT a termo certo, a falta dessa comunicação, ou a comunicação que não respeite
o prazo de aviso prévio, determinam a renovação automática do contrato por igual período
ou a sua conversão em contrato por tempo indeterminado (arts. 140º, nº 2 e 141º).
No CT a termo incerto, essa falta e esse desrespeito apenas conferem ao trabalhador
o direito a ser indemnizado pelo valor correspondente ao tempo de aviso prévio em falta
(art. 389º, nº 3).
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