CURS

LEGISLAŢIA MUNCII

1
 PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII

Termenul de principiu provine de la latinescul principium care înseamnă "început", izvor primordial,
temei, teză fundamentală.
În funcţie de gradul lor de generaliatate principiile care guvernează dreptul muncii se clasifică în1:
- principii fundamentale dreptului român;
- principii fundamentale dreptului muncii;
- principii ce fundamentează anumite instituţii de drept al muncii.
Principiile de drept sunt idei călăuzitoare ale conţinutului tuturor normelor juridice. Principiile au un rol
constructiv dar şi unul valorizator pentru sistemul de drept, în sensul că ele cuprind cerinţele obiective ale
societăţii care se manifestă specific în procesul de construire şi realizare a dreptului.
Principiile dreptului românesc sunt fundamentale întrucât ele conţin esenţa tuturor faptelor analizate
şi regăsite în normele juridice dar sunt şi generale întrucât reprezintă o generalizare a unui număr mare de
cazuri concrete.
Principiile sunt idei călăuzitoare în dezvoltarea şi evoluţia sistemului de drept pentru că ele reprezintă
rezultatul experimentelor sociale, dar reflectă şi necesităţile dezvoltării socio-umane.
Principiile de drept sunt extrase din dreptul constituţional sau sunt deduse pe cale de interpretare.
Principiile dreptului românesc sunt:
- asigurarea bazelor legale de funcţionare a statului;
- libertăţii şi egalităţii;
- responsabilităţii;
- echităţii justiţiei.
Principiile generale ale dreptului constituie fundamentul principiilor ramurilor de drept. Fiecare
ştiinţă juridică îşi formulează principiile care să guverneze conţinutul ţinând seama de principiile dreptului
românesc.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei călăuzitoare pentru întreaga legislaţie a
muncii şi îşi are sorgintea în Constituţie, acte normative interne şi acte internaţionale.
În raport cu prevederile constituţionale şi cu cele cuprinse în legislaţia muncii, principiile fundamentale ale
dreptului muncii sunt:
1) Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii.
Prevederea constituţională, art.38, alin.l, statuează că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit iar
alegerea profesiei şi locului de muncă sunt libere. Recunoaşterea dreptului de a munci fără impunerea unor
limitări, restricţii în condiţiile alegerii libere a profesiei şi locului de muncă reprezintă o concretizare în
dreptul constituţional românesc a prevederii cuprinse în art.23, alin.l din Declaraţia Universală a Drepturilor
Omului potrivit căreia "orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii
echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la ocrotire împotriva şomajului".
Consacrarea dreptului la muncă nu presupune şi obligaţia muncii întrucât potrivit art.39, alin.l din
Constituţie munca forţată este interzisă, fiecare cetăţean potrivit propriilor principii de viaţă va decide dacă
va aplica sau nu acest principiu constituţional. Cu toate acestea nu constituie muncă forţată:
-serviciul cu caracter militar sau activitatea desfăşurată în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu
prestează serviciul militar obligatoriu din motive religioase;

1
Gh.Beleiu, Drept civil român. Introducere în drept civil, Ed. Casa de Editură şi presă “Şansa”, Bucureşti, p.29.

2
-munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de detenţie sau de libertate
condiţionată;
-prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din
obligaţiile civile normale stabilite de lege.
De altfel, prin Convenţia O.I.M. n r . l l l privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi
exercitării profesiei2 în art.l este definit termenul de "discriminare" care cuprinde:
1, a)orice deosebire, excludere sau preferinţă fondată pe rasă, culoare, sex, religie, opinie politică,
ascendenţă naţională sau asuprire socială care are ca drept scop să distrugă sau să deterioreze egalitatea de
şanse sau de tratament în materie de angajare sau de profesie;
1, b)orice altă deosebire, excludere sau preferinţă care are drept consecinţă să distrugă sau să altereze
egalitatea de şansă sau de tratament în materie de angajare sau de profesie, care va putea fi specificată de
membrul interesat după consultarea organizaţiilor reprezentative ale celor ce angajează şi a
lucrătorilor, dacă există, şi alte organisme corespunzătoare.
2) deosebirile, excluderile sau preferinţele fondate pe condiţiile cerute pentru un post nu sunt considerate ca
discriminări;
3) în sensul prezentei Convenţii cuvintele "angajare" şi "profesie" acoperă accesul la formarea
profesională, accesul la muncă şi la diferite profesiuni, precum şi condiţiile de angajare.
Dispoziţia art.2 din Codul muncii referitoare la dreptul la muncă prezintă interes sub următoarele
aspecte:
a) exercitarea dreptului la muncă nu poate fi îngrădit sau retras de nici o discriminare de sex, naţionalitate,
rasă sau religie, convingeri politice şi sociale;
b) garantarea dreptului la muncă trebuie înţeleasă prin prisma actelor internaţionale şi prevederilor
constituţionale în sensul că cetăţenii României au posibilitatea de a-şi alege profesiunea şi locul de muncă în
orice domeniu de activitate, economic, tehnico-ştiinţific, administrativ, social, cultural potrivit aptitudinilor,
pregătirii profesionale şi aspiraţiilor fiecăruia şi în funcţie de nevoile întregii societăţi. Este adevărat însă că
perioada de dezvoltare pe care o parcurge societatea românească a creat disfuncţionalităţi ceea ce nu permite
întotdeauna realizarea conţinutului acestei prevederi legale.
Este esenţial însă de subliniat că în condiţiile economiei de piaţă nu se asigură un loc de muncă pentru fiecare
cetăţean. Deci, garantarea dreptului la muncă nu înseamnă şi garantarea locului de muncă de către stat (dreptul
la muncă este garantat parţial). Dreptul fundamental la muncă, inerent fiinţei umane, natural şi imprescriptibil,
constituie în fond dreptul fiinţei umane de a munci procurându-şi resursele necesare vieţii prin munca sa. El
depăşeşte viziunea îngustă a simplelor pretenţii băneşti (asupra salariului) deoarece comportă implicaţii social-
umane majore. Sunt vizate valori precum: nivelul de trai; dezvoltarea personalităţii; protecţia familiei;
protecţia vieţii, integrităţii corporale şi a sănătăţii;
2) Garantarea negocierii colective şi individuale a condiţiilor de muncă
Potrivit art.l din Convenţia O.I.M. nr.98 privind aplicarea principiilor de drept de organizare şi negociere
colectivă3 lucrătorii trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva actelor discriminatorii ce tind să
aducă atingere libertăţii sindicale în materie de angajare iar organizaţiile lucrătorilor şi a celor ce angajează
trebuie să beneficieze de o protecţie corespunzătoare contra tuturor actelor de amestec ale unora faţă de alţii.
Potrivit art.2 din Convenţia O.I.M. nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective termenul de
negociere colectivă desemnează negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane
care angajează sau una ori mai multe organizaţii ale celor care angajează, pe de o parte, şi una sau mai multe
organizaţii ale lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea:
a) fixării condiţiilor de muncă şi angajării;

2
Adoptata de Conferinta generala a O.I.M. în cea de-a patruzeci si doua sesiune, ratificata de România prin Decretul nr.284
publicat în B.Of.nr.81 din 6.VI.1973.
3
Adoptate de Conferinţa naţională a O.I.M. în cea de-a treizeci şi doua sa sesiune la data de 1 iulie 1948 intrată în vigoare la 18
iulie 1951 conform dispoziţiilor art.8 ratificată de România prin Decret nr.352 publicat în B.Of nr.32 din 29.VII.1958
3
b) reglementării relaţiilor între cei care angajează lucrători;
c) reglementării relaţiilor între cei care angajează sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale
lucrătorilor.
Constituţia României din 1991, art.38, alin.5 garantează dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi
caracterul obligatoriu al convenţiilor colective.
Norma constituţională consacră un principiu nou adaptat noilor condiţii economice şi sociale ale societăţii
noastre care permite încheierea unei convenţii între cei doi parteneri sociali, angajator şi angajat, cu privire la
drepturile şi obligaţiile reciproce în materia contractului individual de muncă într-o formulare sintetică.
Principiul enunţat dobândeşte o dimensiune
normativă întrucât înţelegerile dintre patronat şi salariaţi au valoare de lege iar, orice încercare a acestora de
nerespectare a înţelegerii antrenează răspunderea juridică a celor vinovaţi. Legiuitorul apreciază că la
încheierea convenţiilor ca urmare a negocierilor colective trebuie să se ţină seama de lege, ordinea de drept şi
regulile de convieţuire socială. Prin instituirea obligativităţii procedurii de negociere colectivă partenerii
sociali vor stabili de comun acord condiţiile de organizare şi desfăşurare a activităţii într-o unitate respectând
prevederile legale în materie, partea legală a convenţiei, şi voinţa comună, partea convenţională a convenţiei.
Negocierea colectivă potrivit art.3, alin.3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă va
avea ca obiect salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. Această ultimă
dimensiune a negocierii colective reprezintă motivaţia semnificativă şi suficientă pentru a califica "dreptul
muncii" ca fiind o ramură de drept privat.
3) Caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii
Relaţiile de muncă sunt aşezate pe principiul însuşirii liber consimţite şi aplicării cu consecvenţă a
disciplinei muncii. Respectarea cu stricteţe a ordinei şi disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie a
fiecărui salariat dintr-o unitate.
Disciplina muncii este definită ca fiind starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de
muncă, rezultând din respectarea întocmai a normei juridice care reglementează acest proces şi din
îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate, potrivit legii, contractului colectiv de muncă şi
contractului individual de muncă4.
Raportul juridic de muncă prezintă o trăsătură semnificativă pentru disciplina muncii: subordonarea.
In virtutea acestei caracteristici salariatul este subordonat angajatorului ceea ce presupune pe de o parte
obligaţia primului de a respecta ansamblul normelor legale de convieţuire la locul de muncă în vederea
realizării sarcinilor de serviciu iar, pe de altă parte
obligaţia secundului de a sancţiona atitudinea salariatului de încălcare cu vinovăţie a disciplinei muncii prin
antrenarea răspunderii disciplinare şi materiale. Sediul materiei este art.100 din Codul muncii şi Legea nr.
1/1970, legea organizării şi disciplinei in muncă.
Organizarea şi desfăşurarea eficientă şi în condiţii de protecţie a procesului de muncă presupune respectarea
cu stricteţe a ordinei şi disciplinei la locul de muncă care împiedică neîndeplinirea sarcinilor de serviciu şi
săvârşirea abaterilor disciplinare.
4) Stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionaleOrice persoană are dreptul la educaţie care trebuie să
urmărească dezvoltarea deplină a personalităţii umane şi întărirea respectului pentru drepturile omului şi
pentru libertăţile fundamentale5.
Constituţia României din 1991 în art.32, alin.l consacră dreptul la învăţătură care este asigurat prin
învăţământul general obligatoriu, prin învăţământul liceal şi profesional, prin învăţământul superior precum
şi prin alte forme de instrucţie şi perfecţionare.

4
Ş.Beligrădeanu, I.Tr.Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, p.59.
5
Art.26 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

4
 În concepţia legiuitorului49 perfecţionarea pregătirii profesionale şi de cultură generală constituie un
drept şi îndatorire a salariaţilor, în raport cu care aceştia urmează a fi încadraţi ori promovaţi în funcţii
corespunzătoare.
Cele două laturi, drept şi obligaţie, ale pregătirii profesionale sunt determinate de necesităţile
dezvoltării societăţii ceea ce crează obligaţia statului de a institui obligativitatea pregătirii profesionale dar
şi obligaţia fiecărei persoane de a-şi perfectiona pregătirea profesională prin participarea a diferite forme de
pregătire, perfecţionare, calificare şi recalificare.
Îvăţământul privit ca un complex de forme de pregătire şi perfecţionare profesională reprezintă
temelia evoluţiei oricărei societăţi oferind acesteia principii, concepţii avansate pe care se structurează prin
intermediul forţei de muncă.
Chiar dacă uneori se apreciază că învăţământul nu este productiv, rentabil, considerăm că domeniul
analizat este cel mai productiv deoarece formează specialişti pentru diverse activităţi, deţinători ai ştiinţei şi
tehnicii, factori de progres economic şi social.
5) Asigurarea dreptului la asociere liberă în sindicate
Lucrătorii şi cei ce angajează fără nici o deosebire de nici un fel, au dreptul, fără autorizaţie
prealabilă, să constituie organizaţiile stabilie de ei înşişi, precum şi de a se afilia la alte organizaţii, cu
singura condiţie de a se conforma statutelor acestora6.
Organizaţiile lucrătorilor şi ale celor ce angajează au dreptul de a elabora statutele lor şi
regulamentele administrative, să aleagă în mod liber reprezentanţii lor, să organizeze gestiunea şi activitatea
lor, să formuleze programele de acţiune.
Drepul de asociere în sindicat este consacrat în art.37, alin.l din Constituţie iar sindicatele se
constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii. Ele contribuie la apărarea
drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor7.
Legea nr.54/1991 privind sindicatele8 în art.l defineşte sindicatele ca fiind organizaţii fără caracter
politic, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale şi culturale,
sportive ale membrilor lor şi a drepturilor acestora, prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective
de muncă.
Pentru realizarea scopului în care s-a constituit, sindicatul este partener social în cadrul procedurii de
negociere colectivă, invitat la consiliul de administraţie ale unităţilor, la discutarea problemelor de interes
profesional, economic, social sau cultural, apărător al drepturilor membrilor săi ce decurg din legislaţia
muncii şi din contractul colectiv de muncă în faţa organelor de jurisdicţie şi a altor organe de stat sau
obşteşti.
6) Garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale
Potrivit art.40, alin. 1 din Constituţie salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor
profesionale, economice şi sociale.
Conform art. 40 din Legea nr. 168/ 1999 privind conflictele de muncă: „Greva constituie o incetare
colectivă şi voluntară a lucrului intr-o unitate si poate fi declarată pe durata desfaşurării conflictelor de
interese.”
În articolul 43 al legii nr. 168/1999 sunt diferenţiate 3 tipuri de grevă: de avertisment, propriu-zise
si de solidaritate. În articolele subsecvente sunt definite greva de avertisment.
De asemenea legea nr. 168/1999 privind conflictele de muncă stabileşte condiţiile şi limitele acestui
drept precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.

6
Art.13, alin.l din Codul muncii
7
Art.2 din Convenţia O.I.M. nr.87 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical adoptată de către Conferinţa generală
a O.I.M. în cea de-a treizeci şi una sesiune la 9 iulie 1948, intrată în vigoare la 4 iulie 1950 conform dispoziţiilor art. 15 ratificată
de România prin Decretul nr.213/1957 publicat în B.Of.4 din 18 ianuarie 1958
8
Art. 9 din Constituţie. M.Of.164 din 7 august 1991.
5
 Astfel art. 49, alin. 2 interzice declanşarea grevei atunci când sunt vizate scopuri politice. Articolul
următor9 subliniază caracterul liber şi volunatar al participării la grevă.
7) Garantarea dreptului la odihnă
In norma consituţională cuprinsă în art.38, alin.2 se regăseşte dreptul fiecărei persoane la odihnă, la
timp liber şi concediu plătit conform art.24 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.
Persoana încadrată într-o unitate are dreptul să i se asigure repaus săptămânal şi concediu de odihnă
anual plătit, să folosească condiţiile create de societate pentru recreere, refacerea capacităţii de muncă,
ridicarea nivelului de cultură, să beneficieze de înlesniri pentru trimiterea la odihnă şi tratament în staţiuni
balneoclimaterice.
In sensul celor prezentate mai sus Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi H.G.nr.250/1992
reglementează condiţiile de acordare a concediului de odihnă întemeiate pe ideea fundamentală că acest
drept nu răspunde numai unui interes personal ci face parte integrantă din măsurile de ocrotire şi de
garantare a dreptului la muncă.
Datorită importanţei instituţiei concediul de odihnă pentru refacerea capacităţii de muncă, biologic şi
psihic, legiutorul a stabilit printr-o normă imperativă interdicţia încheierii oricărei convenţii prin care se
renunţă total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă10.
8) Asigurarea dreptului la protecţia muncii
Sistemul protecţiei sociale a muncii cuprinde ansamblul autorităţilor şi mijloacelor prin care se
asigură securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, stabilirea unui salariu
minim pe economie, repaosul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele
precum şi alte situaţii specifice. Protecţia muncii este parte componentă a acestui sistem şi este parte
integrantă a procesului de muncă.
Interpretarea şi aplicarea normelor din legislaţia muncii nu se pot face decât cu respectarea strictă a
principiilor dreptului muncii. în aceeaşi măsură şi în elaborarea a noi norme juridice în materie de muncă
trebuie să se ţină seama de aceste principii.

9
Art. 50 din Legea nr. 168/1999
10
Art.69 din Legea nr.6/1992
6
 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de munca reprezinta acordul de vointa ce intervine între o persoana fizica denumita
salariat, care se obliga sa presteze munca in interesul si in subordinea unui angajator, persoana juridica (de
regula) sau persoana fizica, in schimbul unei contraprestatii (salariul).

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatorul şi angajatul.

Angajatorul poate fi:
- persoana juridică (poate închia astfel de contracte din momentul dobândirii personalităţii juridice)
- sau persoana fizică; persoana fizică poate închia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu – adică la varsta de 18 ani. Fac excepţie
persoanele fizice care desfasoara activitati economice în mod independent şi asociaţiile familiale
autorizate.
Angajatul (în condiţiile în care prestează muncă în temiul contractului individual de muncă el se numeşte şi
salariat) trebuie să îndeplinească (la angajare şi pe tot timpul derularii contractului) urmatoarele condiţii:
- să fie o persoană fizică
- să aibă cel puţin 16 ani (cu caracter de excepţie poate sa aiba calitatea de angajat şi minorul între 15
şi 16 ani dar numai cu încuviinţarea părinţilor)
- sa nu fie pus sub interdicţie judecătorească.

Chiar dacă are la bază acordul de voinţă dintre cele două părţi, contractul de muncă nu poate să conţină
orice clauze ar negocia părţile, acestea având un caracter limitat la cele permise de lege (Codul muncii,
legile speciale, Contractele colective de muncă aplicabile).
Etapele încheierii unui contract individual de muncă sunt:
a) lansarea ofertei de angajare (Atenţie! Aceasta nu trebuie să aibă conţinuturi discriminatorii)
b) Informarea canditatului cu privire la caluzele pe care intenţioneză să le înscrie în contract. Informarea
trebuie sa cuprindă cel puţin următoarele elemente prevăzute de art. 12, alin. 2 din Codul Muncii: „(2)
Persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul va fi informat cu privire la cel puţin
următoarele elemente
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative
şi atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul;
7
 k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă, după caz;”
În cazul în care angajatul ar urma să-şi desfăşoare activitatea în străinătatea informarea trebuie să cuprindă
şi elementele prevăzute de art. 18 din Codul muncii.
c) Verificarea aptitudinilor profesionale ale canditatului. Aceasta cuprinde:
i. Concursul (sau examenul, în cazul în care la concurs se przintă un singur
candidat)
ii. Interviul - poate fi folosit în loc de concurs sau alături de acesta, pentru
completarea imaginii despre candidaţi. În cadrul interviului angajatorul este
limitat, în ceea ce priveşte întrebările pe care le poate adresa de prevederile art.
29, alin 3 din Codul muncii.
iii. Recomandările de la fostul loc de muncă în acest caz angajatorul este limitat în
ceea ce priveşte informaţiile ce le poate obţine doar la funcţiile îndeplinite
anterior şi la durata angajării, cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză (cf.
prevederilor art. 29, alin 4 din Codul muncii)
iv. Proba practică poate fi utilizată ca metodă de verificare în foarte multe domenii.
v. Perioada de probă; poate fi stabilită pentru o perioadă de până în 30 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie (şi în cazul persoanelor cu handicap;
pentru aceste persoane perioada de probă este, de altfel, singura formă de
evaluare permisă) şi cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de
conducere; excepţia de la această regulă o constituie debutanţii pentru care
perioadă de probă poate să fie stabilită pentru cel mult 6 luni. Aceasta are un
caracter ambivalent, constituind în acelaşi timp perioadă de angajare (presupune
angajarea candidatului, devenit astfel salariat, chiar dacă pentru o perioadă
limitată) şi perioadă de evaluare a aptitudinilor şi competenţelor candidatului. De
remarcat că deseori unii angajatori profită de acestă posibilitate legală, angajând
în fapt, în mod repetat, salariaţi pentru o perioadă limitată, caz în care perioada de
probă îşi pierde caracterul de perioadă de evaluare. Codul muncii vine în
întâmpinarea unor astfel de situaţii limitând, în art. 33, angajările pe perioadă de
probă pe acelaşi post la 3.
d) Examenul medical care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii pentru care
se intenţionează angajarea. Candidatul selectat va putea fi angajat numai după prezentarea
certificatului medical, contractul individual de muncă fiind nul în absenţa acestuia.

Din punctul de vedere al perioadei pentru care sunt încheiate Codul muncii prevede două tipuri de contracte
individuale de muncă:
- contractul încheiat pe durată nedeterminată; acesta constitie regula11 (adică este tipul de contract cel
mai frecvent întâlnit; spre exemplu, dacă se încheie un contract individual de muncă şi nu este
specificată perioada pentru care este încheiat legea prezumă că este închiat pe perioadă
nedeterminată);
- contractul încheiat pe durată determinată; acesta tip de contract are caracter de excepţie, adică poate
fi încheiat numai în anumite situaţii prevăzute expres de lege, cum ar fi:
o înlocuirea unui salariat pe durata suspendării acestuia (în afară de cazul în care acesta
participă la grevă)

11
La ora actuală există căteva iniţiative legislative la nivel de UE pentru a scoate contractul individual de muncă încheiat pe
durată nedeterminată din domeniul regulii pentru a-l introduce în cel al excepţiei.
8
 o Creşterea temporară a activităţii angajatorului
o Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier
o Când este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale ce au scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane ce nu au loc de muncă
o În alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.

Din punctul de vedere al timpului de lucru contractele individuale de muncă pot fi:
- contracte cu timp de muncă normal (durata normala de lucru prevazuta de Codul muncii este, în
medie, de 8 ore pe zi şi 5 zile pe săptămână)
- Contracte de muncă cu timp parţial, care însă nu pot fi încheiate pentru mai puţin de 2 ore pe zi şi 10
ore pe săptămână (în medie). Pentru acest tip de contract toate drepturile se acordă proporţional cu
timpul lucrat, salariatul comparabil fiind salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator care
desfăşoară acelaşi tip de activitate or, acolo unde nu există un astfel de salariat, se au în vedere
dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil.

In momentul în care una din cele doua parti nu mai doreste sa continue aceasta relatie de munca
contractul de munca poate sa inceteze. Aceasta se poate face in conditiile Codului Muncii, Capitolul V, art.
55 – 67, conform caruia contractul individual de munca poate inceta:
I. de drept;
II. ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
III. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

I. Incetarea de drept a contractului de munca intervine in urmatoarele situatii:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului, daca acesta este o persoana fizica;
b) la data punerii sub interdictie a salariatului sau in cazul lichidarii sau dizolvarii companiei angajatoare;
c) la data iesirii la pensie a angajatului;
d) la data expirarii contractului individual de munca pe durata determinata, etc

II. Încetara contractului individual de muncă în urma acordul părţilor nu necesită comentarii suplimentare,
părţile fiind ţinute totuşi să respecte prevederile legale privitoare la paşii ce trebuie urmaţi (consemnarea
acordului, încheierea cărţii de muncă etc.).

III. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din cele două
părţi poate înregistra două modalităţi:
A. concedierea
B. demisia

A. Concedierea este modalitate de incetare a contractului de munca in care angajatorul decide ca nu

mai vrea sa continuie relatia de munca cu angajatul si il concediaza. „Angajatorul poate dispune concedierea
unui salariat în cazul în care a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară” (art. 61, alin. 1 din Codul muncii).
Concedierea se poate face în următoarele situaţii:
1. pe motive disciplinare
2. în cazul salariatului arestat preventiv
9
 3. pentru inaptitudine fizică sau psihică
4. pentru necorespundere profesională
5. pentru motive economice
Codul muncii împarte aceste situaţii în motive care tin de persoana salariatului şi motive care nu tin de
persoana salariatului. De menţionat că efectele unei concedieri pentru motive imputabile salariatului
(abatere disiplinara) sunt mai grave decât cele ale unei concedieri pe motive ce nu sunt imputabile
salariatului, procedura concedierii este diferita (spre ex. Cercetare prealabil in caz de abatere disciplinara si
procedurile prealabile în cele de-al doilea caz). În nici un caz nu se poate face o concediere ca urmare a unei
discriminari pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala.
1. Concedierea pentru abateri disciplinare. „Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici” (art. 263, alin. 2 din Codul
muncii).
Toti angajatorii trebuie sa adopte regulamente disciplinare (de regulă prin Regulamentul de organizare şi
funcţionare şi prin Regulamentul de organizare internă) care stabilesc cerintele standard de comportament
ale angajatilor. Forma si continutul regulamentului disciplinar va varia, evident, in functie de numarul de
angajati si de natura activitatii angajatorului. In general, o activitate economica mare va necesita o abordare
mai explicita a disciplinei. Regulamentul stabilit de angajator trebuie sa creeze certitudine si consistenta in
aplicarea disciplinei. Acest regulament care stabileste cerintele standard de comportament trebuie sa fie clar
si sa fie adus la cunostinta angajatilor intr-o maniera usor de inteles. Anumite reguli sau cerinte standard pot
fi atit de bine stabilite si cunoscute incat sa nu mai fie necesara comunicarea acestora angajatilor.
In general, nu este indicat sa se concedieze un angajat de la prima abatere , cu exceptia cazului in care
aceasta este serioasa si de o asemenea gravitate incat face imposibila continuarea relatiilor de munca. Astfel
de exemple de conduita necorespunzatoare grava, conditionate, de regula, ca fiecare caz trebuie judecat
separat in functie de valoarea angajatului, sunt:
• necinste grava;
• aducerea unui prejudiciu premeditat proprietatii angajatorului;
• punerea in primejdie premeditata a altor persoane;
• atac fizic asupra angajatorului, colegilor, clientilor ori cumparatorilor;
• insubordonare grava.
In momentul in care decide daca sa concedieze sau nu un angajat, angajatorul trebuie sa ia in considerare, pe
langa gravitatea abaterii, si alti factori, cum ar fi circumstantele specifice angajatului (vechimea la locul de
munca, abaterile anterioare sau situatia personala), natura slujbei si contextul in care s-a petrecut abaterea.
Concedierea salariatilor nu se poate face in urmatoarele situatii:
• pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical;
• pe durata concediului pentru carantina
• pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere;
• pe durata concediului de odihna;
• pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
• pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
• pe durata indeplinirii serviciului militar;
• pe durata exercitarii unei functii intr-un sindicat, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa
10
pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat.
2. Concedierea salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile (art. 61, lit.b
din C.M.):
- termenul de 60 de zile curge de la data arestării
- contractul de muncă poate fi desfăcut la împlinirea celor 60 de zile
- la împlinirea termenului de 60 de zile contractul nu încetează automat, ci este nevoie de o decizie în
acest sens
- decizia de concediere trebie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării
existenţei cauzei de concediere
3. Concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică intervine în situaţia în care salariatului i s-a
redus capacitatea biologică afectându-i performanţele profesionale. Trebuie avut în vedere:
- dacă afecţiunea este trecătoare sau are caracter permanent
- dacă diminuarea capacităţii biologice influenţează performanţele profesionale, ţinând cont de
natura postului ocupat
- nivelul performanţelor actuale (în special pentru a se verifica posibilitatea redistribuirii salariatului
pe un alt post corespunzator noilor sale performanţe profesionale).
4. Concedierea pentru necorespundere profesională.
Constituie cazuri de necorespundere (spre exemplu):
- necompetenţa salariatului, acesta executând în mod deficitar sarcinile de serviciu12;
- nivelul profesional scăzut (raportat la cerinţele actuale ale postului şi nu la cele existente la data
încheierii contractului);
- neglijenţa
- atitudinea faţă de îndrumările primite de la şeful ierarhic

6. Concedierea pentru motive economice are în vedere desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat
ca urmare a dificultăţilor economice, transformărilor tehnologice tehnologice sau reorganizarea
activităţii.

In cazul in care concedierea se dispune pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii, in cazul in care salariatul nu corespunde profesional, precum si
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal
sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare,
angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu
pregatirea sa profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, iar acesta din urma are la
dispozitie 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca
oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta in mod expres consimtamantul, precum si in cazul in care
agentia teritoriala nu poate indeplini obligatia, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului
individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a
dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Desfiintarea locului de
munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Salariatii concediati pentru motive care nu
tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in
conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

12
Sarcinile de serviciu la care se face raportarea sunt cele menţionate în fişa postului, fiind fară relevanţă raportarea la alte sarcini
de serviciu.
11
 Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, se acorda in cazul desfacerii
unilaterale a contractului de catre angajator, in cazurile concedierii pentru motive care nu tin de persoana
salariatului si in cele doua dintre cele patru cazuri in care se face concedierea pentru motive care tin de
persoana salariatului si anume in cazul in care, prin decizia organelor competente se constata inaptitudinea
fizica si/sau psihica a salariatului, ceea ce nu-i permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului
de munca ocupat, precum si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care
este incadrat. Practic, el nu se acorda in cazul in care contractul inceteaza de drept, si atunci cand salariatul
este concediat pentru ca a incalcat regulile de disciplina a muncii sau cand este arestat preventiv pentru mai
mult de 60 de zile. De asemenea, nu se acorda in cazul persoanelor concediate pentru necorespundere
profesionala, aflate in perioada de proba.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod obligatoriu:
• motivele care determina concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
• lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
• termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de munca vacant.

B. Desfacerea contractului individual de munca din initiativa salariatului -

DEMISIA
Demisia este reglementata de catre Codul Muncii in art. 79, Sectiunea a 8-a, pe care o defineste astfel: "actul
unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea
contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz."

Astfel, libertatea muncii este asigurata prin reglementarea desfacerii contractului de munca din initiativa
salariatului, caz in care - spre deosebire de incetarea contractului din initiativa angajatorului - nu exista nici
o limitare sau conditie de indeplinit pentru realizarea desfacerii contractului, in afara obligatiei de preaviz.
Pot inceta prin demisie atat contractele incheiate pe durata nedeterminata, cat si cele pe durata determinata.

Preavizul în cazul demisiei Din punct de vedere al procedurii, legea impune salariatului o singura conditie
de ordin formal si anume sa instiinteze firma la care lucreaza despre hotararea de a denunta contractul.
Motivul pentru care se cere acest preaviz este acela de a asigura firmei posibilitatea de a lua masurile
necesare inlocuirii salariatului demisionar, prin cautarea unui nou angajat, evitandu-se astfel consecintele
negative asupra activitatii firmei lipsa unui angajat. Aceasta instiintare a firmei asupra dorintei de a pleca
(preaviz) trebuie facuta cu 15 zile lucratoare inainte de incetarea contractului. In cazul salariatilor care
exercita functii de conducere termenul este de 30 de zile lucratoare. Termenul de preaviz incepe de la
comunicarea sa firmei, dar nu include si ziua comunicarii deoarece legiuitorul a stabilit ca este vorba de zile
lucratoare, deci se iau in calcul doar zilele de lucru intregi, pentru ca altfel s-ar scurta durata termenului
respectiv cu o zi. Preavizul se poate comunica scris si verbal. Reglementarea formei scrise, ca o conditie
obligatorie a desfacerii contractului de munca din initiativa salariatului, nu exista, insa ar fi indicata pentru a
se putea demonstra existenta prezentarii acestui preaviz. In orice situatie, manifestarea de vointa a
salariatului trebuie sa fie cat mai clara, specificandu-se expres dorinta de incetare a relatiilor de munca,
trebuie sa fie precisa, specificandu-se clar data de la care se doreste incetarea relatiilor de munca tinandu-se
cont si de termenul de preaviz. Pe perioada preavizului, continua toate drepturile si obligatiile celor doua
parti, salariat si angajator; salariatul este obligat sa isi continue munca, sa isi indeplinesca obligatiile si
indatoririle stabilite in fisa postului, iar angajatorul sa-l plateasca pentru munca prestata. Daca angajatul nu
isi indeplineste indatoririle, firma poate sa-i desfaca disciplinar contractul de munca pentru absente
nemotivate. Demisia trebuie sa fie adusa la cunostinta organului competent (director general, adunarea
12
generala) cu care s-a incheiat contractul de munca, fara insa sa fie necesara aprobarea acestuia sau emiterea
unei decizii.
In cazul in care se ajunge la o intelegere intre parti, termenul de preaviz poate fi redus, iar incetarea
raporturilor de munca se poate realiza inainte de expirarea termenului, unitatea si salariatul fiind de accord
sa inceteze contractul de munca, iar desfacerea contratului de munca se face prin acordul partilor si nu prin
demisie. Manifestarea de vointa a salariatului cu privire la incetarea, din initiativa sa, a contractului de
munca este irevocabila, retragerea ei si continuarea raporturilor de munca se poate face numai cu acordul,
expres sau implicit, al firmei. In cazul in care, dupa expirarea termenului de preaviz, salariatul isi continua
munca, se poate trage concluzia ca unitatea a inteles sa mentina contractul de munca in vigoare, anulandu-se
astfel demisia, cu conditia sa nu exista o dovada contrara, cum ar fi un anunt pentru postul respectiv,
angajarea unei alte persoane pe acel post etc. Dupa desfacerea contractului de munca prin demisie sau prin
acordul partilor, acordarea transferului nu mai este posibila. In cazul anumitor categorii de personal, pot
exista unele conditii speciale, stabilite in legislatia specializata, legate de data incetarii contractului. Astfel,
in privinta magistratilor, art. 93 din Legea nr.92/1992, prevede ca ministrul justitiei poate stabili un termen
de 30 de previz, daca prezenta magistratului la post este necesara. Acesta prelungire a termenului de preaviz
este datorata importantei actului de justitie, iar orice reducere se poate realiza doar cu aprobarea ministrului
justitiei.

NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Literatura de specialitate a împărţit nulităţile în două categorii mari şi anume: nulităţile absolute şi
nulităţile relative. Acestei clasificări i se acordă o mai mare importanţă decât celorlalte clasificări.
La rândul lor nulităţile absolute ale (conceptului) contractului de muncă pot fi împărţite în două categorii:
- nulităţi care nu pot fi înlăturate în nici un mod;
- nulităţi care pot fi înlăturate prin îndeplinirea unor formalităţi cerute de lege.
Prima categorie de nulitate absolută afectează următoarele contracte de muncă:
- contracte încheiate cu încălcarea dispoziţiei legale esenţiale referitoare la protecţia muncii
(exemplu: angajarea la munci grele şi dăunătoare sănătăţii a femeilor gravide sau tinerilor sub 16 ani);
- angajarea unei persoane contra căreia s-a pronunţat o sentinţă penală care îi interzice exercitarea
unei anumite profesii în
conformitate cu articolul 78 Cod penal (exemplu: interzicerea de a mai exercita profesia de conducător
auto);
- angajarea unei persoane având o condamnare penală care o face inaptă pentru ocuparea unor
anumite funcţii (angajarea ca gestionar a unei persoane condamnate pentru infracţiunea săvârşită în
dauna avutului public);
- contractul de muncă având o cauză ilicită;
- contractele încheiate cu neîndeplinirea condiţiilor de studiu şi stagiul de profesie, meserie. In
acest caz, nulitatea nu poate fi acoperită în nici un mod, întrucât lipsa studiilor necesare pentru ocuparea
anei anumite funcţii nu este un viciu de formă care se înlătură prin îndeplinirea formalităţii cerute de lege
(exemplu: aprobarea, ratificarea, etc.) ci este un viciu de fond care nu poate fi înlăturat.

13
 Părţile nu pot conveni ca acest viciu de fond să fie acoperit sau înlăturat prin aceea că angajatul s-ar
obliga că într-un anumit termen să-şi completeze studiile necesare funcţiei, iar cel ce angajează consimte la
aceasta. Acordarea unui asemenea termen pentru completarea studiilor este posibilă numai prin acte
normative care nu fac decât să amâne pe o anumită perioadă anularea nulităţii contractului.
A doua categorie a nulităţilor absolute afectează următoarele contracte:
- angajarea unor muncitori sau funcţionari de către o persoană lipsită de calitate, ştiut fiind că
singura persoană îndrituită prin lege de a angaja este conducătorul unităţii, fie că este director, manager;
- angajarea într-o funcţie pentru care este necesară aprobarea unui anumit for ierarhic;
- încadrarea într-un post neprevăzut în statutul de funcţii sau fără examen sau concurs, când
acestea sunt obligatorii potrivit legii.
Cazurile prezentate vor antrena aplicarea sancţiunii nulităţii, dar ele sunt prezentate exemplificaţiv,
nu limitativ.
Clasificarea nulităţilor absolute în cele două categorii s-a efectuat pentru a pune în evidenţă
specificul nulităţii în dreptul muncii, în sensul că nulităţile absolute cuprinse în cea de-a doua categorie pot
fi remediate prin îndeplinirea ulterioară a formalităţilor cerute de lege, ceea ce determină validitatea
contractului.
Nulitatea absolută cuprinsă în prima categorie nu poate fi înlăturată în nici un mod, contractul de
muncă va fi desfiinţat (exemplu: angajarea într-un post de medic a unei persoane care nu are calificarea
necesară).
Caracteristicile nulităţii relative din dreptul civil sunt valabile şi în dreptul muncii, dar desigur cu
aspectele specifice ce le prezintă capacitatea şi viciile de consimţământ la contractul de muncă.
In dreptul muncii sunt considerate cauze ce determină nulităţi relative, viciile de consimţământ (eroare,
violenţă), cazuri rar întâlnite în practică.
Fiind prescriptibilă, nulitatea poate fi invocată în termen de 30 de zile conform articolului 176,
aliniatul 1 din Codul muncii.
Acest termen de sesizare a organului de jurisdicţie curge de la data comunicării, în cazul în care
legea prevede necesitatea unei comunicări, iar în celelalte cazuri s-a afirmat că, nulitatea relativă poate fi
invocată în termen de 30 de zile de la data când partea lezată a luat cunoştinţă, de măsura sau împrejurările
care au determinat litigiu!.
Eroarea, la încheierea contractului de muncă poate fi existentă, de pildă când angajatul îşi dă
consimţământul având o reprezentare greşită asupra condiţiilor contractului de aşa natură că dacă ar fi
cunoscut realitatea nu ar fi încheiat contractul (exemplu: o persoană se angajează să presteze munca în altă
localitate şi constată la locul de muncă, alte condiţii de
muncă, de aşa natură că dacă ar fi cunoscut realitatea, nu ar fi încheiat contractul).
Violenţa la încheierea contractului constă după expresia articolului 956 din Codul civil în insuflarea
senzaţiei de teamă în considerarea căreia persoana are convingerea că va fi expusă ea, sau o persoană
apropiată familiei, averea, la un rău considerabil şi prezent.
Violenţa ca viciu de consimţământ prezintă importanţă numai din punct de vedere teoretic fiindcă în
practică nu se întâlnesc cazuri de violenţă la încheierea contractului de muncă.
Dolul poate fi întâlnit atunci cînd, de pildă, angajatul întrebuinţează mijloace dolosive pentru a
convinge unitatea că el are o anumită pregătire profesională necesară pentru ocuparea postului respectiv,
când în realitate nu posedă această pregătire.
Prezentarea dolului - viciu de consimţământ - este un prilej de a pune în evidenţă interferenţa dintre
nulităţile absolute şi relative ale contractului de muncă.
Din punct de vedere al mijloacelor dolosive întrebuinţate la încheierea sa de către angajat, contractul
este viciat prin doi, deci lovit de nulitate relativă. Din punct de vedere al cerinţelor legale pentru ocuparea
postului constând într-o anumită calificare profesională, sau o anumită pregătire şcolară, contractul de
muncă este lovit de nulitate absolută.
14
într-o asemenea situaţie, chiar dacă întâlnim un cumul al celor două categorii de nulităţi, nulitatea absolută
este cea care primează.
Din punct de vedere al regimului juridic care guvernează nulităţile absolute şi relative, se poate
aprecia că:
1. In considerarea persoanelor pe cale de acţiune, sau pe cale de excepţie pot să invoce nulitatea,
putem afirma că nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din oficiu, pe când
nulitatea relativă, nu poate fi invocată de orice persoană interesată, ea poate fi invocată numai de partea sau
persoana lezată prin încheierea actului juridic cu nerespectarea dipoziţiilor legale.
2. Nulitatea absolută poate fi invocată oricând, deci acţiunea în declararea nulităţii absolute este
imprescriptibilă (articolul 2 din Decretul numărul 187/1958), iar cea în anulare în caz de nulitate relativă
este prescriptibilă.
3. Nulitatea absolută este neconfirmabilă, spre deosebire de cea relativă care este confirmabilă.
4. Uneori se susţine că ar fi cazul să se distingă între nulităţile de drept şi cele juridice.
O. S. Loffe deosebeşte datele anulabile de cele nule de drept, prin aceea că ''trăsătura caracteristică a actelor
nule de drept constă în faptul că părţile au dreptul să nu le execute", considerându-le inexistente, iar dacă
săvârşirea unor asemenea acte este adusă la cunoştinţa organelor judecătoreşti sau arbitrare, acestea le vor
declara nule, chiar dacă părţile nu cer acest lucru şi chiar dacă s-ar opune la aceasta.
In realitate ori de câte ori părţile nu sunt de acord, nu poate exista nulitate fără o hotărâre judecătorească,
drept pentru care se poate afirma că există nulităţi judiciare sub aspectul modalităţii de constatare a acesteia.
5. Nulitatea în dreptul muncii nu are efect retroactiv, deoarece obiectul contractului îl constituie
prestaţiile ireversibile ale angajatului. Asupra acestui aspect vom insista în capitolul următor care vizează
efectele nulităţii contractului individual de muncă.

Consideraţii în legătură cu constatarea nulităţii contractului individual de muncă

Procedura de constatare a nulităţii unui contract de muncă pune o serie de probleme datorită faptului
că materia nu este reglementată, pe de o parte, şi pe de altă parte datorită specificului nulităţii în dreptul
muncii nu există uneori diferenţe clare între cazurile ce determină nulitatea absolută şi cea relativă.
Tribunalul Suprem, Colegiul Civil, prin decizia numărul 869 din 31.08.1966 (nepublicată) a statuat
că: "în cazuri de nulitate a contractului de muncă în care îndepărtarea angajatului este justificată... nu există
nici o raţiune ca angajatul să fie privat de dreptul elementar de a lua la cunoştinţă de o măsură atât de gravă,
care priveşte însăşi existenţa sa şi de motivele care au determinat-o, comunicare faţă de care dreptul său de a
se plânge organelor de jurisdicţie a muncii faţă de această măsură, ar cenzura legalitatea măsurii, ar fi
paralizat".
în doctrină, problema dacă operează de drept sau ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti a suscitat discuţii.
In literatura juridică s-a învederat câ în dreptul civil, în măsura în care părţile nu sunt de acord, toate
nulităţile, atât cele absolute, cât şi cele relative, sunt judiciare. In acest context, numai justiţia poate decide
dacă un act este sau nu, nul,
întrucât, nulitatea reprezintă sancţionarea încălcării scopului unei dispoziţii legale, rolul instanţei este
decisiv în a stabili dacă actul juridic făcut cu încălcarea dispoziţiei legii va fi nul în întregime sau numai
parţial.
De asemenea, instanţa de judecată va lua în considerare şi specificul nulităţii în dreptul muncii şi
anume aceea că în anumite împrejurări ea poate fi remediabilă, aşa cum am prevăzut în lucrarea de fată.
În situaţiile în care contractul este nul, Tribunalul Suprem, în decizia citată, a statuat că unitatea este
în drept să înceteze în mod unilateral raportul juridic de muncă al angajatului comunicându-i şi scris şi
motivat acestuia decizia sa.
Având în vedere conţinutul deciziei fostei instanţe supreme, putem aprecia că încetarea raportului
juridic de muncă se poate realiza atunci când este invocată nulitatea, fie:

15
 - pe cale amiabilă, caz în care părţile pot în mod unilateral să înceteze contractul de muncă, dar sub
condiţia comunicării şi motivării deciziei (fie a unităţii, fie a angajatului).
Dacă partea căreia i se invocă nulitatea recunoaşte existenţa cauzei nulităţii şi este de acord cu
încetarea raportului de muncă, nulitatea îşi produce efectele, dar nu pentru că partea ar fi constatat-o în mod
unilateral, ci pentru că ambele părţi au înţeles, recunoscând existenţa cauzei de nulitate, să cunne raportul
juridic de muncă.
- pe cale judecătorească, atunci când părţile nu cad de acord şi este necesară intervenţia instanţei de
judecată căreia îi revine competenţa de a stabili dacă contractul de muncă este sau nu lovit de nulitate; în
această ipoteză încetarea raportului juridic de muncă este consecinţa hotărârii organului de jurisdicţie, dar
nu în temeiul manifestării de voinţă unilaterale a părţilor, pentru că instanţa, reţinând cauza nulităţii,
efectele acesteia vor fi retroactive până la data când se va fi pus capât raportului juridic de muncă, prin actul
uneia dintre părţi.
în susţinerea acestei opinii se poate invoca decizia numărul 534/1964 (nepublicată) a Colegiului Civil al
Tribunalului Suprem care a statuat că atunci când se constată că un angajat nu îndeplineşte condiţiile legale
pentru ocuparea unei funcţii, neposedând pregătirea profesională şi stagiul corespunzător, unitatea este
obligată să intre în legalitate, în sensul că trebuie să-1 treacă pe angajat pe un alt post pentru care
îndeplineşte
condiţiile de pregătire şi stagiu, iar angajatul va fi obligat să restituie unităţii diferenţele încasate până la
acea dată reprezentând coeficientul de penalizare de 5-15 % conform dispoziţiilor legale.
Se poate concluziona că sub aspectul procedurii de constatare a nulităţii, acestea vor deveni judiciare
numai în ipoteza în care părţile nu cad de acord asupra încetării raportului juridic de muncă prin invocarea
de către una din părţi a nulităţii absolute sau relative.

EFECTELE NULITĂŢII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Noţiunea de "efectele nulităţii"

Regimul juridic al nulităţii este guvernat de principiul neretroactivităţii efectelor acestuia în
considerarea specificului raportului juridic de muncă şi anume acela că prestaţiile angajatului sunt
succesive, ireversibile. Cu toate acestea anumite efecte se produc "ex tune" şi privesc plata muncii prestate,
precum şi alte drepturi derivând din raporturile juridice de muncă.
In dreptul comun, declararea nulităţii sau anularea unui act juridic ca efect retroactiv, chiar de la
încheierea lui. Consecinţa acestei reguli este obligaţia părţilor de a restitui toate prestaţiile care s-au executat
în baza contractului de muncă, potrivit principiului "quod ab initio nullum, est nullum producit
effectum". Cu toate acestea întâlnim şi excepţii de la acest principiu şi vizăm situaţia minorilor şi
interzişilor care coform articolului 1164 Cod civil "nu întorc ceea ce am primit" în virtutea angajamentului
lor atunci când ei exercită acţiunea în rescinziune în contra angajamentelor lor.
Cea mai cunoscută excepţie de la acest principiu în dreptul civil, este cea referitoare la contractele
care au ca obiect prestaţii succesive, anularea lui, fie pentru nulitatea absolută sau relativă, produce efecte
numai pentru viitor, ceea ce presupune că prestaţiile săvârşite de părţi în perioada de la încheierea lui până
la data anulării rămân, în principiu, valabile, deoarece în unele ipoteze remunerarea muncii făcute în baza
unui contract nul nu poate rămâne neatinsă.

Prezentarea efectelor nulităţii contractului de muncă

Efectele nulităţii contractului de muncă pot fî tratate sub cel puţin două aspecte principale şi anume:
a) efectele constatării nulităţii contractului cu privire la remunerarea muncii:
- cauze de nulitate independente de condiţiile privind pregătirea profesională şi vechimea în
muncă, profesie sau specialitate;
16
 - cazuri în care nulitatea este determinată de neîndeplinirea condiţiilor legale privind pregătirea
profesională, vechimea în muncă, profesie sau specialitate.
b) efecte constatatorii cu privire la alte drepturi.
Efectele constatării nulităţii contractului de muncă, cu privire la remunerarea persoanei încadrate în
muncă.
Munca prestată în baza unui contract de muncă este guvernată de principiul remunerării ei. Ca atare,
munca prestată chiar în baza unui contract de muncă nul, trebuie remunerată. In fapt, se pot întâlni situaţii
când o persoană îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională, vechime în muncă şi stagiu, angajată
ilegal, contractul său de muncă va fi sancţionat cu nulitate absolută întrucât s-a încălcat o normă juridică
imperativă ce reglementa o condiţie de procedură pentru ocuparea unui post. De asemenea, mai poate fi
invocată nulitatea contractului de muncă şi în ipotezele când acesta s-a încheiat în dispreţul dispoziţiei
legale, privind capacitatea juridică de dreptul muncii (15-16 ani) necesitatea obţinerii unei aprobări din
partea unui organ anume prevăzut de lege, etc.
în toate cazurile, considerăm că pentru prestaţiile săvârşite de angajaţi până în momentul în care nulitatea a
fost constatată, aceştia sunt în drept să primească pentru munca prestată, aceeaşi remuneraţie pentru care ar
fi fost valid, reţinându-se în aceste cazuri culpa unităţii şi nu a angajatului.
Problema se pune diferit dacă cel angajat ilegal, nu îndeplineşte condiţiile de studii şi de stagiu.
Pregătirea profesională este un element esenţial în raportul juridic de muncă. în legislaţia muncii de
până la 1990 problema remunerării muncii într-o asemenea situaţie a fost rezolvată prin H.C.M. numărul
1360/1956 pentru modificarea şi completarea H.C.M. numărul 2000/1955, dar după 1990 odată cu
adoptarea Legii numărul 13/1991 a contractelor colective de muncă, această problemă trebuie abordată
dintr-o altă perspectivă. în cadrul negocierilor colective părţile pot stabili:
a) includerea unei clauze în contractul colectiv de muncă, care să ofere posibilitatea angajării unor
persoane pe posturi care impun anumite condiţii (cerinţe) de pregătire profesională, iar nerespectarea
acestora să aibă ca efect diminuarea salariului de bază cu anumite procente, indiferent că munca a fost sau
nu corespuntătoare (să se pornească de la ideea încălcării principiului consacrat în contractul
colectiv de muncă);
b) clauza potrivit căreia angajatul este penalizat numai dacă munca sa este necorespunzătoare
cerinţelor postului ocupat;
c) întrucât culpa angajării ilegale poate să aparţină fie unităţii, fie persoanei care se angajează se
poate stabili o clauză pentru fiecare situaţie.
Problema este rezolvată în unităţile finanţate din bugetul statului, deoarece există reglementări care
stabilesc cu exactitate condiţiile în care se fac încadrări, structura de personal şi salariile sunt de asemenea,
stabilite prin hotărâri de guvern. Este exclusă orice negociere colectivă cu privire la aceste elemente.
In literatura de specialitate s-a apreciat că persoanele care au fost încadrate cu contract de muncă
nevalid, pentru că nu îndeplineau condiţiile de pregătire profesională, vechime în muncă, stagiul la
remunerarea muncii, li se vor aplica penalizarea prevăzută de H.C.M. numărul
1360/1956 articolul 6 cuprinse între 5-15 % din salariul tarifar stabilit pentru funcţia respectivă.
Unitatea va putea pretinde angajatului încadrat ilegal într-un post care nu îndeplinea condiţiile de
studii şi de stagiu, restituirea sumei corespuntătoare reducerii de 5-15 %, iar fixarea coeficientului de
reducere este atributul conducerii unităţii şi nu a instanţelor.
Deşi poziţia instanţei noastre supreme o regăsim în deciziile colegiului civil, soluţiile de-a lungul
timpului au prezentat ezitări, inconsecvenţe, până s-a ajuns la cristalizarea practicii actuale.
De asemenea, şi în literatura de specialitate opiniile au fost divergente.
Iniţial, Tribunalul Suprem a considerat că în cazul neîndeplinirii condiţiilor de studii şi stagiu,
unitatea este în drept să pretindă doar diferenţa dintre retribuţia tarifară aferentă în cazul de neîndeplinire a
acestora cu precizarea, aşa cum am arătat mai sus, că aprecierea procentului de reducere este în competenţa
exclusivă a unităţii.
17
 Fosta instanţă supremă a considerat că această poziţie trebuie adoptată şi în situaţia ocupării
temporare a unei funcţii superioare.
Ulterior Tribunalul Suprem a statuat că este necesară efectuarea unei deosebiri după cum
neîndeplinirea condiţiilor de studii şi de stagiu este sau nu consecinţa culpei persoanei încadrate.
In ipoteza în care neîndeplinirea condiţiilor de studiu şi stagiu sunt consecinţa culpei persoanei
angajate, aceasta trebuie să restituie integral diferenţa dintre retribuţia primită şi cea la care ar fi avut dreptul
dacă ar fi fost legal încadrată. Cu referire la acest aspect, în doctrină s-a exprimat şi opinia potrivit căreia
persoanei în cauză nu i se cuvine nici o retribuţie pentru munca prestată atunci când la angajare a prezentat o
diplomă de studii falsă pentru a dovedi îndeplinirea condiţiilor de pregătire profesională.
In situaţia în care angajarea cu neîndeplinirea condiţiilor de pregătire profesoinală nu se datorează
culpei persoanei în cauză se restituie doar diferenţa "de penalizare" pentru neîndeplinirea condiţiilor de
studii şi stagiu (5-15%).
Tribunalul Suprem revine asupra acestor puncte de vedere şi nuanţează soluţia nu în funcţie de culpa
persoanei angajate ci în funcţie de împrejurare, dacă activitatea prestată efectiv a fost sau nu, în fapt,
corespunzătoare funcţiei în care cel în cauză a fost nelegal încadrat.
în ipoteza în care a fost corespunzătoare cerinţelor postului, atunci persoana în cauză va suporta doar
"penalizarea" pentru neîndeplinirea condiţiilor de studii şi stagiu prevăzute în reglementările în vigoare, iar
în ipoteza desfăşurării unei activităţi necorespunzătoare ea trebuie să restituie diferenţa dintre retribuţia
plătită şi cea pe care ar fi putut să o primească pentru o funcţie corespunzătoare pregătirii sale profesionale.
Leonid Hiller arată că "încadrarea" în funcţie a unei persoane care nu îndeplineşte condiţiile de studii
sau stagiu duce la nulitatea contractului de muncă. Prin aceasta angajatul nu pierde dreptul la plata pentru
munca prestată, iar cuantumul sumelor ce i se cuvin trebuie să fie stabilit în funcţie de volumul şi nivelul
muncii prestate. O opinie contrară consideră că acceptarea punctului de vedere a Iui Leonid Hiller înlătură
criteriul de apreciere al diplomei de studii şi al stagiului în funcţie şi nu oferă un alt criteriu obiectiv după
care s-ar putea stabili volumul şi nivelul muncii prestate. Se pleacă de la premisa că un angajat care nu
posedă studiile şi stagiul cerute de lege pentru funcţia ce a ocupat-o în baza unui contract lovit de nulitate, ar
putea îndeplini o muncă echivalentă cu munca prestată de un angajat care posedă studiile şi stagiul necesare
funcţiei respective. Acelaşi autor propune că pentru stabilirea volumului muncii ar trebui ca organul de
jurisdicţie sesizat cu acţiune în anularea contractului de muncă să dispună efectuarea unor probe ce ar fi
expertiza, al căror rezultat ar fi uneori neconcludent. In cazul în care instanţa în baza probelor administrate
va ajunge la concluzia că angajatul nu a îndeplinit volumul de muncă prevăzut pentru funcţia ce a ocupat-o,
iar lucrările îndeplinite nu sunt la nivelul lucrărilor unui angajat care posedă diplomă de studii şi stagiul
cerute de indicatorul de salarizare, unitatea se va găsi într-un impas pentru stabilirea retribuţiei, deoarece nu
are la îndemână un criteriu de cântărire a volumului şi nivelului muncii şi de fixare a echivalentului bănesc.
Profesoara Sanda Ghimpu apreciază că orientarea Tribunalului Suprem este corespunzătoare
principiului fundamental al retribuirii în raport cu munca prestată, întrucât munca prestată de o persoană fără
îndeplinirea condiţiilor de pregătire profesională şi de stagiu, nu atrage în mod obligatoriu prejudicierea
unităţii, ci situaţia trebuie analizată după cum neîndeplinirea condiţiilor este sau nu cauza producerii unei
pagube unităţii. Aşadar, se vor da rezolvări diferenţiate în funcţie de circumstanţele fiecărei speţe. Pentru
aceleaşi raţiuni, consideră autoarea că se impune ca în ipoteza în care munca nu a fost corespunzătoare, deci
colectivitatea nu a beneficiat de munca prestată de angajat, soluţia nu trebuie să fie dreptul la o retribuţie
echivalentă cu cea cuvenită pentru un post potrivit cu studiile sale, ci lipsa oricărui drept la retribuţie.

Efectele constatării nulităţii cu privire la alte drepturi derivând din raporturile de muncă
Contractul individual de muncă dă dreptul nu numai la salarizarea (plata) muncii prestate de angajat
ci generează o serie de alte drepturi care se referă fie la trecut, derivând din munca prestată, fie se referă la
momentul încetării contractului de muncă pentru motive ce nu sunt imputabile persoanei sau la o perioadă
ulterioară încetării contractului de muncă.
18
 Sub aspectul retribuirii muncii s-au putut aplica diminuări la remunerarea acesteia în funcţie de
îndeplinirea condiţiilor cerute de lege privitoare la studii şi stagiu, dar când se pune în discuţie recunoaşterea
statutului de persoană încadrată în muncă nu există posibilitatea ca aceasta să fie recunoscută, într-o măsură
mai mică sau mai mare, pentru că statutul fie se acordă, fie nu se acordă.
Se consideră în doctrină că în măsura în care persoana în cauză a beneficiat de remunerarea muncii,
chiar redusă, se impune cu necesitate recunoaşterea statutului de persoană încadrată în muncă, respectiv,
cunoaşterea drepturilor ce derivă din munca prestată în trecut. Ca atare, chiar dacă munca a fost prestată
printr-un contract nul, cel încadrat va trebui să primească aceleaşi drepturi ca şi în cazul în care contractul ar
fi fost valid. Drept consecinţă, persoana în cauză va beneficia de dreptul de compensare în bani a
concediului de odihnă neefectuat, plata ajutoarelor în cadrul asigurărilor de stat.
In ipoteza în care persoana în cauză a desfăşurat o activitate necorespunzătoare şi nu beneficiază de
retribuţie, ea nu va beneficia pentru perioada în cauză nici de celelalte drepturi ce compun statutul de
persoană încadrată în muncă.
In ceea ce priveşte drepturile ce se pot acorda în perioada ulterioară momentului desfacerii
contractului de muncă, considerăm că având în vedere anumite drepturi de asigurare socială se acordă numai
în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege, rezolvarea trebuie nuanţată în funcţie de existenţa sau nu a
culpei sau a persoanei, la încadrarea sa.
În ipoteza în care persoana în cauză este în culpă, pentru angajare sau cu încălcarea dispoziţiilor legale, ea
nu va beneficia de aceste drepturi ce se pot acorda după încetarea raportului juridic de muncă.
În schimb, în ipoteza în care persoana în cauză nu este în culpă şi pentru că legislaţia muncii nu
prevede şi în acest caz, pentru acordarea drepturilor de asigurări sociale, după înceterea raportului juridic de
muncă, consider câ aceste drepturi se pot acorda persoanei în cauză, în cadrul unei acţiuni civile în daune
pentru avantajele de care a fost lipsit, prin fapta culpabilă a unităţii.
De asemenea, s-a pus problema dacă persoana promovată din culpa unităţii într-un post care nu
îndeplineşte condiţiile legale, trebuie să fie reintegrată în funcţia avută anterior, dar numai sub rezerva ca
aceasta să se fi adresat organului de jurisdicţie în termen de 30 de zile, prevăzut de articolul 176 aliniat 1 din
Codul Muncii.

CONCLUZII
Problematica nulităţilor în dreptul romanesc reprezintă o instituţie deosebit de complexă, datorită
evoluţiei teoriei acestora.
Nulitatea nu mai este privită, în prezent, ca o stare "quod nullum est, nullum produci! effectum",
ci este privită ca o sancţiune ce determină nu desfiinţarea actului juridic, în sine, ci efectele acesteia.
Nulitatea nu apare ori de câte ori actul juridic este încheiat în dispreţul legii, ci să înlăture numai acele efecte
care sunt în contradicţie cu dispoziţia legală. Mai mult decât atât, uneori, nulitatea datorită specificului
raportului juridic de muncă este remediabilă, atunci când ulterior momentului actului juridic se îndeplineşte
condiţia ce era necesară pentru acel moment.
Aşadar, ori de câte ori este cu putinţă, se urmăreşte salvarea actului juridic de la desfiinţare, drept
pentru care asistăm la o "proporţional izare" a efectelor în raport cu cauzele ce au determinat nulitatea.
In acest context putem afirma că nulităţile pot fi totale, când sunt distruse toate efectele actului
juridic şi parţiale cănd sunt înlăturate numai efectele ce contravin scopului dispoziţiei legale.
Deşi, în principiu nulitatea absolută loveşte actul juridic în totalitate (exemplu: încheierea unui
contract la 15 ani pentru unităţi industriale, tară încuviinţarea prealabilă, expresă a părinţilor, tutorilor şi
altor ocrotitori legali), datorită măsurii de protegiuire a angajatului, dacă ulterior încheierii contractului se
îndeplineşte acea cerinţă, atunci nulitatea este remediabilă.
Se poate constata, ca şi concluzie finală, că în măsura în care interesele părţilor sunt protegiuite fşi în
mod special ale angajatului) printr-un act juridic, nulităţile sunt în principiu remediabile în dreptul muncii,
exceptând acele cauze care aduc atingere unor norme juridice imperative şi regulilor de convieţuire socială.
19
 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Consideraţii generale

În timpul executării unui contract de muncă pot interveni anumite situaţii care impun modificarea
unor condiţii esenţiale prevăzute de acel contract. Condiţiile de muncă stabilite prin acordul părţilor, care
formează partea convenţională a contractului de muncă, pot fi modificate numai prin consimţământul
părţilor. Modificarea acestora de către unitate se poate realiza doar temporar. Prin modificarea contractului
de muncă se înţelege schimbarea locului sau felului muncii salariatului, cu caracter temporar sau definitiv.
Modificarea contractului de muncă se poate clasifica după mai multe criterii:
a) în funcţie de elementele care fac obiectul modificării, contractul de muncă se poate modifica în
ceea ce priveşte felul muncii, de exemplu promovarea în muncă, retrogradarea din funcţie sau categorie, sau
locul muncii, de exemplu delegarea, detaşarea;
b) în raport de durata modificării, putem avea modificări cu caracter temporar, de exemplu
delegarea, trecerea femeii gravide şi a celei care alăptează într-o muncă mai uşoară, cu caracter definitiv, de
exemplu promovarea în muncă;
c) după criteriul interesului predominant care le justifică, distingem modificări ale contractului
determinate de interese generale (ale unităţii) de exemplu schimbarea temporară a felului muncii în
împrejurări deosebite, determinate de necesitatea de a asigura buna funcţionare a unităţii, şi modificări
determinate de interese personale, de exemplu trecerea într-o muncă mai uşoară în timpul urmării unui
tratament medical.

2. Trecerea în altă muncă

Felul muncii este considerat ca un element esenţial al contractului de muncă13. Felul muncii se
concretizează în contract prin precizarea meseriei, funcţiei sau specialităţii (postului) în care va lucra
angajatul. Posturile diferite se deosebesc între ele prin denumiri, sarcini de serviciu (atribuţii), cerinţele
solicitate de lege pentru ocuparea lor, iar în anumite cazuri prin salariul de bază. Trecerea în altă muncă14
presupune, în principal schimbarea temporară sau cu caracter de permanenţă a postului prevăzut iniţial în
contractul de muncă. Trecerea temporară într-un post similar se poate dispune de către unitate pe temeiul
dispoziţiilor legale, de exemplu art.48 din Codul muncii, dar trecerea cu caracter de permanenţă într-un
astfel de post necesită acceptul persoanei în cauză. Astfel nu se poate considera trecere în altă muncă, dacă
fără schimbarea postului i se adaugă noi atribuţii de serviciu, în cadrul aceluiaşi gen de muncă pentru
folosirea integrală a timpului de muncă stabilit. De asemenea nu constituie o trecere în altă muncă dacă se
menţine sfera atribuţiilor de serviciu, dar se modifică condiţiile tehnico-organizatorice, de exemplu: se
înlocuieşte un utilaj uzat moral sau fizic cu altul ce prezintă caracteristici superioare.
Reducerea sarcinilor de serviciu nu constituie nici aceasta o modificare a felului muncii, ci numai o
modificare a volumului de muncă. Trecerea în altă muncă presupune cazurile în care felul muncii prevăzut

13
S.Ghimpu, Gh. Mohanu, Garanţii ale stabilităţii în muncă, Editura Politică, Bucureşti, 1977,p.57
14
"o muncă deosebită prin caracteristicile ei, din punctul de vedere al calificării ori volumului" -A.E.Poşerstnic, Dreptul la
muncă, Editura de Stat pentru Literatură Ştiinţifică, Bucureşti, 1954, p.148
20
iniţial în contract a fost înlocuit - temporar sau permanent - prin mutarea salariatului într-o altă muncă din
aceeaşi unitate şi localitate. Pentru a înţelege mai bine vom prezenta o speţă şi modul în care instanţa de
judecată a rezolvat cauza15:
"Salariatul a contestat iniţial dispoziţia Consiliului judeţean prin care s-a dispus trecerea sa, începând
cu 1 ianuarie 1997, din funcţia de economist inspector la Direcţia Program, Prognoze,Buget, Finanţe, în
funcţia de inspector comercial în cadrul aceleiaşi direcţii, arătând că prin această măsură s-a procedat la
modificarea unilaterală a contractului de muncă".
Printr-o altă cerere conexă, salariatul a formulat contestaţie împotriva deciziei Consiliului Judeţean
prin care s-a dispus desfacerea contractului de muncă în temeiul art.130, lit.i din Codul muncii anterior16,
pentru neîndeplinirea atribuţiilor de serviciu, solicitând anularea celor două dispoziţii şi reintegrarea în
funcţia avută anterior, şi anume, economist inspector la Direcţia Program, Prognoze, Buget, Finanţe.
Prin hotărârile pronunţate de instanţa de fond şi apel, confirmate de Curtea de Apel, prin respingerea
recursului declarat de Consiliul Judeţean, s-au admis contestaţiile salariatului, s-au anulat cele două
dispoziţii şi s-a dispus reintegrarea acestuia pe postul avut anterior. Instanţele au reţinut că, prin contractul
din 1990, contestatorul a fost încadrat la Prefectură în funcţia de economist principal în cadrul Direcţiei
Programe şi Urbanism Comercial, atribuţiile acestuia fiind stabilite prin fişa postului întocmită în 14 martie
1995, urmare a trecerii contestatorului la Consiliul Judeţean. În fişa postului s-a prevăzut că scopul principal
al activităţii contestatorului era defalcarea, transmiterea şi urmărirea derulării produselor care fac obiectul
sarcinilor de livrare prin balanţă, fiind urmat de sarcini concrete corespunzătoare funcţiei de inspector de
specialitate şi pregătirii profesionale a contestatorului.
Corespunzător descrierii postului, contestatorul urma să-şi desfăşoare activitatea la serviciul
programe, prognoză, autorizare, liberă iniţiativă, din cadrul Direcţiei Programe, Prognoze, Buget, Finanţe,
serviciu care a fost păstrat în structura Direcţiei economice, după aprobarea noii organigrame a Consiliului
Judeţean. Prin dispoziţiile luate de Consiliul Judeţean, începând cu data de 25 noiembrie 1997, contestatorul
urma să-şi desfăşoare activitatea în cadrul unui alt compartiment din cadrul aceleiaşi secţii, şi anume, acela
al Corpului de control comercial, păstrându-se funcţia acestuia de economist inspector şi salariul avut
anterior, dar modificându-se esenţial atribuţiile de serviciu.
Din compararea fişelor celor două posturi, astfel cum au fost descrise în anexă la contractul de
muncă şi anexa la Dispoziţia din noiembrie 1996, se observă că scopul principal al activităţii pe care urma
să o presteze contestatorul, precum şi sarcinile concrete s-au modificat. ele axându-se pe exercitarea
controlului asupra activităţii comerciale şi de prestări servicii desfăşurate de agenţii economici, în direcţia
aplicării dispoziţiilor legale din actele normative care reglementează aceste domenii, precum şi a actelor cu
caracter normativ emise de Consiliul Judeţean.
In raport de probele administrate, s-a conchis că intimatul, Consiliul Judeţean, a procedat nelegal la
modificarea felului muncii, fără acceptul salariatului, deoarece, deşi a păstrat funcţia contestatorului, aceia
de economist inspector, acestei funcţii îi corespund mai multe posturi din cadrul Direcţiei economice a
Consiliului Judeţean, care este structurată pe mai multe servicii şi în care atribuţiile de serviciu diferă
substanţial pentru aceeaşi funcţie.
Ceea ce s-a ignorat este faptul că există cazuri în care funcţia şi postul se contopesc, determinând
felul muncii, dar sunt şi cazuri în care pentru aceeaşi funcţie, cum este aceia de economist a contestatorului,
sunt prevăzute mai multe posturi, fie în unul şi acelaşi compartiment, fie în compartimente diferite. În aceste
situaţii, trecerea de pe un post pe altul, cu modificarea atribuţiilor de serviciu, chiar în condiţiile menţinerii
retribuţiei, constituie o modificare a felului muncii şi deci a contractului de muncă, ceea ce este ilegal.

15
Decizia nr. 392 din 17.02.1998 a Curţii de Apel Ploieşti, în Repertoriu de muncă... nr. 9/1998, pp.62-63.
16
Desfacerea disciplinară a contractuluide muncă.
21
 Trecerea în altă muncă se poate defini ca fiind modificarea contractului de muncă în temeiul căreia
salariatul îndeplineşte o altă meserie, funcţie sau specialitate decât cea prevăzută iniţial în contract şi care
trebuie să corespundă - cu excepţia cazurilor prevăzute de lege - pregătirii sale profesionale17.

Modificarea locului de muncă

Aceste modificări pot avea un caracter temporar sau permanent.

1. Modificarea cu caracter temporar a locului de muncă
A. Delegarea salariaţilor
Noţiune: Legea nu defineşte delegarea, iar Codul muncii, o reglementează împreună cu detaşarea,
fără a face nici o delimitare între ele.
Ceea ce caracterizează delegarea este schimbarea temporară a locului de muncă. Pentru a ne afla în
prezenţa delegării este suficientă schimbarea numai a unuia dintre cele două elemente ale locului de muncă.
Schimbarea locului de muncă este temporară, durata delegării fiind de maximum 60 de zile. Conducerea
unităţii poate dispune o singură dată prelungirea cu încă 60 de zile cel mult. În timpul delegării salariatul
prestează muncă în folosul unităţii care l-a delegat. Prin delegare se urmăreşte realizarea intereselor unităţii
care a dispus trimiterea în delegaţie. Persoana delegată îndeplineşte obligaţiile sale de serviciu. Între
salariatul delegat şi unitatea în care a fost trimis nu se stabileşte un raport juridic de muncă. Delegarea se
poate defini ca fiind trimiterea de către conducerea unităţii a unui salariat, pentru o perioadă de de maximum
60 de zile, în vederea îndeplinirii unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în
interesul unităţii de care aparţine, în afara locului de muncă obişnuit.
Natura juridică a delegării. Dispoziţia unităţii prin care s-a dispus delegarea nu este un act de
autoritate, un act administrativ, care s-ar situa în afara contractului de muncă şi "ar scăpa ca atare de sub
controlul organelor de jurisdicţie a muncii, numai organul ierarhic superior fiind în măsură să verifice
temeinicia şi legalitatea"18. Verificarea legalităţii acestei măsuri este de competenţa organelor de jurisdicţie
a muncii.
Delegarea constituie o modificare temporară a locului de muncă, celelalte elemente ale contractului
ramânând neschimbate. Această modificare a locului de muncă este dispusă de către unitate în baza
clauzelor prestabilite ale contractului de muncă.
Condiţiile delegării: a) Condiţii generale: - emiterea dispoziţiilor de delegare de către organul
competent în formă scrisă. Delegarea se dispune de către conducerea unităţii. Această dispoziţie se
concretizează în ordinul de delegare întocmit prin completarea datelor prevăzute într-un formular tip.
Ordinul de delegare cuprinde următoarele menţiuni: unitatea emitentă, numele, prenumele şi funcţia
salariatului trimis în delegaţie, localitatea şi unitatea unde este delegat, scopul şi durata delegării, semnătura
şi ştampila organului emitent. Unitatea la care se face delegarea va confirma data şi ora prezentării şi a
plecării angajatului şi va semna şi pune ştampila prin reprezentantul său. Ordinul de delegare în forma scrisă
constituie o condiţie de formă a delegării. O delegare verbală nu poate asigura realizarea acestor drepturi.
- Durata maximă de 60 de zile. Conducerea unităţii poate prelungi dlegarea o singură dată cu cel
mult 60 de zile numai atunci când această măsură este determinantă în asigurarea bunei funcţionări a unităţii
şi cu acordul salariatului.
- Existenţa unui interes de serviciu care să determine şi să justifice această măsură.

17
Sandu Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, p.244.
18
S.Ghimpu, Gh.Mohanu, Garanţii ale stabilităţii în muncă, Editura Politică, Bucureşti, 1977, p.38.
22
 - Munca prestată în timpul delegării trebuie să fie corespunzătoare funcţiei pe care o deţine
salariatul.
b) Condiţii speciale: - Prin vechiul Cod al muncii se admitea trimiterea în delegaţie a
femeilor gravide începând cu luna a 6-a, dar numai cu consimţământul lor şi numai dacă această măsură nu
este contraindicată medical. Nu vor putea fi trimişi în delegaţie nici salariaţii care urmează o formă de
învăţământ.
Efectele delegării: Păstrându-şi funcţia, gradul, treapta profesională şi salariul, angajatul are obligaţia
de a desfăşura activitatea conform instrucţiunilor date de acea unitate. Salariatul trebuie să ţină seama şi de
regulile stabilite prin regulamentul interioe al unităţii la care este delegat. Dacă în timpul delegării salariatul
comite o abatere disciplinară, cercetarea şi aplicarea sancţiunii vor fi dispuse de conducătorul unităţii care a
dispus delegarea. Prin fapta comisă în timpul şi în legătură cu îndeplinirea lucrărilor pentru care s-a dispus
delegarea angajatul a produs un prejudiciu unităţiii unde a fost delegat, unitatea de care aparţine angajatul va
fi obligată la repararea acestuia. Unitatea delegantă va recupera paguba suferită de la slariatul vinovat de
producerea ei. Pe durata delegării persoana va primi toate drepturile băneşti dobândite: salariul ce i se
cuvine potrivit contractului de muncă, sporul pentru vechimea în muncă, eventual sporul pentru condiţii
deosebite de muncă.
În scopul compensării cheltuielilor suplimentarepe care le face salariatul în timpul delegării, dacă
durata acesteia este de 30 de zile, acesta are dreptul la o diurnă. Drepturile la delegare şi detaşare se
stabilesc prin negocieri ca şi salariile. Aceste drepturi băneşti se acordă numai în cazul deplasării efectuate
la o distanţă mai mare de 10 km faţă de localitatea în care angajatorul îşi are sediul său şi angajatul are locul
de muncă obişnuit şi nu se poate înapoia la sfârşitul de lucru. Distanţa se calculează de la limita teritorială a
localităţii de unde este trimis angajatul la locul unde se efectuează deplasarea.
Diurna se acordă numai dacă durata delegării este de minimum 12 ore. Nu beneficiază de aceste
drepturi băneşti salariaţii trimişi în delegaţie în localitatea unde au domiciliul precum şi cei care, în timpul
delegării, datorită pierderii temporare a capacităţii de muncă, sunt internaţi în spital. Salariaţii încadraţi cu
jumătate de normă au dreptul la o diurnă calculată în raport cu salariul întreg. Sumele cuvenite ca diurnă
sau ca indemnizaţie nu pot fi urmărite de către creditorii salariatului delegat. Salariatul are dreptul la
rambursarea cheltuielilor de cazare în limitele tarifelor stabilite pentru o cameră cu un pat.În cazul în care
cazarea personalului nu poate fi asigurată în hoteluri sau alte spaţii care pot emite chitanţe oficiale privind
tarifele lor, decontarea cheltuielilor se face în limita unei anumite sume de bani pentru fiecare noapte.
Un alt efect al delegării constă în dreptul salariatului la rambursarea cheltuielilor de transport cu
orice mijloc de transport, dacă deplasarea s-a realizat pe o distanţă mai mare de 5 km. La transportul pe cale
ferată se decontează biletul de călătorie pe clasa a II-a pentru distanţe de 300 km şi clasa I, pentru distanţe
mai mari. Pentru transportul pe căi de navigaţie fluvială se decontează biletele de călătorie de clasa I, iar
pentru cel maritim de clasa a II-a. Decontarea cheltuielilor de transport cu mijlocul personal se face cu
aprobarea conducătorului unităţii. La plecarea în delegaţie salariatul primeşte un avans asupra cheltuielilor
necesrae pentru transport, diurnă şi cazare pentru întreaga perioadă a delegării, dar nu mai mult de o lună.
Dacă durata este mai mare de o lună, avansul pe cea de a doua lună i se expediază de către unitate prin
mandat poştal. Decontarea avansului se face pe bază de acte: ordinul de delgaţie, biletele de călătorie,
chitanţele de plată a hotelului.
Delegarea poate înceta prin următoarele modalităţi:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin îndeplinirea lucrărilor pentru care a fost dispusă;
- prin revocarea ordinului de delegare;
- prin încetarea contractului de muncă;
- prin revocarea delegării de către unitate.

23
 B. Detaşarea salariaţilor

Noţiune: Detaşarea constituie o modalitate de modificare cu caracter temporar a locului de muncă,

prin trimiterea de către angajator a salariatului , de regulă pe o perioadă de maximum 1 an, pentru a lucra în
interesul altei unităţi din aceeaşi sau din altă localitate, sau al unei subunităţi aparţinând aceleiaşi unităţi.
În cazul detaşării, unitatea sau subunitatea în interesul căreia se prestează munca, pe timpul schimbării
locului de muncii, este aceea la care a fost detaşat salariatul. La noul loc de muncă angajatul este obligat să
îndeplinească toate datoriile generale şi cele speciale pe care le implică postul pe care-l deţine, beneficiind
de dreptul de a fi salarizat corespunzător.
Natura juridică a detaşării trebuie făcută în raport de unitatea la care se execută schimbarea
temporară a locului de muncă. Detaşarea constituie o cesiune parţială şi temporară a contractului de muncă
făcută unităţii la care angajatul a fost detaşat. Faţă de unitatea cedentă această cesiune determină
suspendarea contractului de muncă. Cesiunea contractului de muncă este parţială şi temporară.
Condiţiile detaşării: Condiţii generale:
- Existenţa unei necesităţi imporatante pentru unitatea la care urmează a fi trimis salariatul, de natură
să justifice această măsură. Poate fi detaşat doar personalul calificat şi cel cu contract de muncă pe perioadă
determinată.
- Existenţa în cadrul unităţii a unui post vacant sau deşi ocupat, titularul să nu poată temporar să
presteze muncă, iar unitatea să aibă obligaţia de a-i păstra postul.
- Felul muncii în care urmează să lucreze persoana detaşată trebuie să corespundă celui prevăzut în
contractul de muncă. Pe durata detaşării salariatul îşi păstrează funcţia şi salariul avute anterior.19
- Durata pentru care se poate dispune detaşarea este de cel mult 1 an. În măsura în care unitatea
impune prelungirea acesteia, termenul poate fi prelungit din 6 în 6 luni, dar nuami cu acordul ambelor
părţi.20
- Dispoziţia de detaşare trebuie să fie dată în scris şi să cuprindă următoarale menţiuni: organul
emitent, persoana care urmează să execute detaşarea, unitatea şi localitatea în care este detaştă, postul pe
care îl va îndeplini, data la care urmează să se prezinte.
Efectele detaşării: Detaşarea produce efecte asupra contractului aparţinând salariatului detaşat şi
unele drepturi ce i se cuvin. Obligaţiile şi drepturile născute din contract se execută respectiv de către
aceleaşi părţi care l-au încheiat. În toată perioada detaşării va răspunde disciplinar şi patrimonial faţă de
unitatea în care a fost detaşată persoana respectivă. Pe întreaga perioadă a detaşării salariatul îşi păstrează
postul anterior, iar munca prestată la unitatea la care s-a făcut detaşarea se consideră vechime în muncă.
La încetarea detaşării, salariatul trebuie să se prezinte la unitatea care l-a detaşat şi să păstreze munca
în postul pe care l-a deţinut. Salariatul are dreptul să primească o indemnizaţie lunară, dacă noul post se află
la o distanţă mai mare de 10 km faţă de localitatea în care se află locul său obişnuit de muncă şi nu există
posibilitatea înapoierii zilnice. Indemnizaţia este egală în primele 30 de zile cu indemnizaţia de delegare.
Cuantumul diurnei şi al indemnizaţiei se stabilesc diferit:
- pentru salariaţii societăţilor comerciale şi regiilor auronome de interes local, drepturile pecuniare se
negociază prein contractul colectiv de muncă sau prin contarctul individual;
- pentru salariaţii regiilor autonome cu specific deosebit, drpeturile sunt reglementate prin Hotărârea
Guvernului.
Urmărind acoperirea cheltuielilor de întreţinere pe durata detaşării indemnizaţia nu poate fi urmărită
de către creditorii titularului ei, şi nu este impozabilă. Nu are dreptul la indemnizaţie salariatul detaşat în
localitatea în care îşi are domiciliul, precum şi în perioada în care se află în spital. Unitatea are obligaţia de a

19
Veyi art.45 din Codul muncii.
20
Vezi art.46, alin.2 din Codul muncii.
24
asigura cazarea în spaţiile locative de care dispune. Salariatul are dreptul şi rambursarea cheltuielilor de
transport. Concediul de odihnă primit în timpul detaşării va fi de aceeaşi durată ca aceia a concediului pe
care l-ar fi primit de la unitatea care l-a detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detaşarea să-şi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile. Dacă nu îşi asumă
obligaţiile, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul divergenţei dintre cei
doi, angajatul se poate îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori.
Încetareea detaşării poate avea loc în cazurile:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin acordul părţilor contractante;
- prin încetarea contractului de muncă;
- prin denunţarea contractului de muncă de către salariatul detaşat cu obligaţia de preaviz a ambelor
unităţi;
- prin anularea detaşării prin hotărâre judecătorească.

2. Modificarea cu caracter permanent a contractului de muncă prin schimbarea locului muncii

Transferul salariaţilor

a) Consideraţii introductive. Deşi transferul era frecvent folosit ca un salariat să plece de la un angajator la
altul, actualul Cod al Muncii nu îl mai reglementează ca modalitate de modificare definitivă a contractului
de muncă.
b) Noţiune: Trecerea salariatului de la o unitate la alta poate avea loc fie prin încetarea contractului de
muncă şi încheierea unui alt contract cu noua unitate, fie prin transfer, dar numai pentru anumite categorii
de personal.21
Transferul presupune modificarea raportului juridic de muncă prin înlocuirea unei unităţi cu alta,
aceasta din urmă devenind parte în contractul de muncă. Prin transfer se preia contractul de muncă de către
noua unitate care se subrogă în drepturile şi obligaţiile celeilalte unităţi (cesionare).
Transferul constituie o modalitate de modificare cu caracter permanent a locului de muncă realizată
în interesul serviciului sau la cererea salariatului prin trecerea, în temeiul aceluiaşi contract, într-o altă
unitate din aceeaşi localitate ori alta, cu sau fără schimbarea funcţiei şi a salariului şi cu respectarea
condiţiilor prevăzute de lege.
Spre deosebirede delegare şi detaşare, în cazul transferului are loc o modificare cu caracter
permanent a locului muncii.
c) Natura juridică a transferului. Trecerea salariatului de la o unitate la alta se realizează printr-un
singur act juridic. Transferul presupune acordul de voinţă al celor două unităţi, precum şi consimţământul
salariatului în cauză22.
Dacă transferul are loc în interesul serviciului, este necesară şi aprobarea dată de organul ierarhic
superior sau de conducerea colectivă a unităţii de la care se face transferul.

21
În literatura de specialitate s-a susţinut că prin transfer contractul de muncă iniţial ar înceta, urmând a fi încheiat un alt contract
cu unitatea la care se transferă salariatul. M. Witzman, Curs de drept muncitoresc, Litografia şi tipografia învăţământului,
Bucureşti, 1957, p.223.
22
S.Ghimpu, Al. Ţiclea, Op.cit., p.247.
25
 Transferul este posibil indiferent dacă partea care-l solicită este o persoană juridică cu capital de stat,
privat sau mixt, ori o persoană fizică ce are angajaţi.
Salariatul nemulţumit de felul transferului, aşa cum afost operat în carnetulde muncă, se poate adresa
cu plângere instanţei judecătoreşti, litigiul fiind în legătură cu încheierea, executarea şi modificarea
contractului de muncă. Transferul în interesul serviciului nu poate fi realizat fără consimţământul
salariatului.
d) Condiţii generale ale transferului:
- Existenţa contractului de muncă încheiat între salariatul care urmează a fi transferat şi unitatea de la
care se transferă. Nu poate fi transferată o persoană care nu are calitatea de salariat. Contractul de muncă
luând fiinţă în momentul realizării consimţământului părţilor, atunci este posibilă efectuarea unui transfer
chiar mai înainte de începerea prestării muncii la unitatea la care se face transferul1623.
- Postul în care urmează să fie transferat salariatul trebuie să fie vacant şi să poată fi ocupat, adică să
nu fie blocat. Dacă unitatea dispune sau salariatul solicită transferul într-un post inexistent, ocupat sau
blocat, un astfel de transfer este nul.
- Persoana care se transferă trebuie să îndeplinească toate condiţiile generale şi speciale cerute pentru
ocuparea postului de la noua unitate. Personalul transferat în interesul serviciului în aceeaşi funcţie, în
funcţii echivalente sau inferioare, nu este supus examenului sau concursului. Dacă transferul se face într-un
post superior sau de conducere, angajatul va susţine şi această probă.
- Trebuie să se realizeze acordul de voinţă între părţile participante la transfer: unitatea cedentă,
unitatea cesionară şi salariatul care urmează a fi transferat.
- Forma transferului. Transferul trebuie să fie dispus în formă scrisă şi de către organul competent.
Transferul în interesul serviciului se acordă, la cererea unităţii la care se transferă salariatul, de către
conducerea unităţii de la care pleacă, cu aprobarea organului competent. Forma scrisă este recomandabilă.
deoarece dă posibilitatea cunoaşterii drepturilor şi obligaţiilor părţilor constituind la nevoie, un mijloc de
probă.
e) Efectele transferului :
- Salariatul îşi păstrează funcţia, salariul şi durata contractului, dacă nu a consimţit şi la modificarea
acestor elemente.
- Salariatul în cauză devine membru al colectivului de muncă al unităţii la care a fost transferat.
- Noua unitate are obligaţia de a primi salariatul transferat la lucru şi de a-l folosi în postul pentru
care s-a dispus şi solicitat transferul.
- Salariatului transferat îi revin obligaţii atât faţă de unitatea de la care se transferă, cât şi faţă de
unitatea la care se transferă. Faţă de unitatea de la care pleacă respectivul salariat are obligaţia de preda
serviciul, cu toate bunurile pe care le-a avut în primire, persoanei indicate de conducerea unităţii, întocmind
în acest scop un proces verbal.
- Transferul fără modificarea felului muncii conferă salariatului în cauză dreptul la vechime în
aceeaşi meserie, funcţie sau specialitate.
Drepturile salariatului transferat:
- rambursarea cheltuielilor de transport pentru salariatul transferat, pentru membrii familiei şi pentru
bunurile gospodăriei sale;
- diurna de deplasare pe timpul călătoriei;
- plata unei indemnizaţii de transfer egală cu salariul mediu pe timp de o lună;
- plata unei indemnizaţii de transfer egală cu 1/4 din salariul lunar, pentru fiecare membru de familie;
- un concediu plătit de 5 zile lucrătoare, în vederea mutării efective, acordatla cererea salariatului, iar în
cazul transferului la cerere, acest concediu este fără plată. Drepturile băneşti ce se cuvin salariatului se

23
S.Ghimpu, Gh. Mohanu, Op. cit., p. 71.
26
suportă de către unitatea la care a avut loc transferul. Contribuţia fiecărei unităţi la plata indemnizaţiei de
transfer se stabileşte în funcţie de timpul lucrat de salariat în fiecare unitate în anul respectiv.

Suspendarea contractului de muncă prin act unilateral al patronului

Contractul individual de muncă este o înţelegere încheiată în scris, prin care o parte-salariatul- se
obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul şi în subordinea celeilalte părţi-angajatorul-iar acesta îi
asigură, la rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă.
Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt: părţile (subiectele), felul muncii,
salariul şi locul muncii.

Contractul individual de muncă prezintă următoarele trăsături caracteristice:

- este guvernat de principiul libertăţii de voinţă, cu respectarea normelor imperative ale legii;
- este un contract numit adică este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;
- nu poate avea decât două părţi:salariatul şi angajatorul.
- obligaţia salariatului este de a face (a munci) şi, consecinţă, trebuie executată în natură (prin
muncă), neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări.La rându său, nici angajatorul nu
poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului său.
- are un caracter bilateral (sinalagmatic), întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce
între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte.
- este un contract cu titlu oneros, deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie, în
schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze
- are un caracter comutativ, deoarece atât prestaţia, cât şi cea a angajatorului sunt cunoscute
încă de la început, din momentul încheierii contractului.
- se încheie intuitu personae (cu luarea în considerare a calităţilor persoanei care urmează a
presta munca şi, respectiv, a condiţiilor pe care le oferă angajatorul.
- este un contract cu executare succesivă, în timp.
- nu poate fi afectat nici de o condiţie suspensivă, nici o condiţie rezolutorie; excepţional,
poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului
individual de muncă pe o durată determinată) sau de un termen suspensiv.
- are caracter consensual, încheindu-se prin simplu acord de voinţă al părţilor, forma scrisă
fiind pretinsă de lege numai pentru proba contractului şi nu pentru însăşi existenţa lui.
- pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează faţă de angajator.

Suspendarea contractului individual de muncă de drept

Suspendarea de drept încorporează situaţiile cele mai numeroase şi operează, indiferent de

existenţa unei manifestări de voinţă a păţilor, în cazurile prevăzute de lege. Există situaţii în care
salariatul se află, ca urmare a propriei voinţe, în situaţia în care îi devin aplicabile dispoziţii legale
prevăzând suspendarea contractului individual de muncă.

27
 Cazurile în care suspendarea operează de drept:

concediul pentru incapacitate temporară de muncă (de boală) diferenţiat astfel:
- durata de cel mult 180 de zile în interval de un an, începând cu prima zi de îmbolnăvire;
începând cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile, cu avizul
medicului expert al asigurărilor sociale ( art.103 alin.1 şi 2 din Legea nr.19/2000) pentru
boli deosebit de grave durata poate fi mai mare (de regulă, până la 2 ani.);
- durata este de cel mult 90 de zile în cursul unui an calendaristic pentru cei încadraţi cu
contract de muncă pe durată determinată; în caz de accident de muncă sau boală
profesională, urgenţe medico-chirurgicale, tuberculoză sau alte boli, durata concediului este
egală cu durata incapacităţii temporare de muncă (art.104 alin.1 şi 2 din Legea nr.19/2000);
- dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaţiei pentru
incapacitate temporară de muncă, medicul curant:

fie propune pensionarea de invaliditate

fie, în situaţii temeinic motivate, propune prelungirea concediului medical peste 180 zile (dar
nu mai mult de 90 de zile).

În afara pensionării de invaliditate (ca ultimă soluţie) sau a prelungirii concediului medical, medicul
expert al asigurărilor sociale poate să decidă, după caz, trecerea temporară în altă muncă, reducerea
programului de lucru, reluarea activităţii în aceeaşi profesie sau într-o altă profesie (art.105 din Legea
nr.19/2000).
• Concediul de maternitate, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere –
perioada de sarcină şi 63 de zile – perioada de lăuzie). Concediile pentru sarcină şi lăuzie se
compensează între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi opţiunea persoanei beneficiare-
art.118 şi art.119 din Legea nr.19/2000 (care au modificat art.155 din Codul Muncii, conform căruia
concediul de maternitate era de 112 zile).
• Serviciul militar în termen sau cu termen redus, ori concentrarea (Legea nr.46/1996)
• Şomajul tehnic (art.86 din C.Muncii)-munca nu mai poate fi prestată de salaraţi din motive tehnice
sau economice
• Exercitarea mandatului de parlamentar (Legea nr.4/1991)
• Exercitarea de către medici sau farmacişti a unor funcţii de conducere în domeniu
• Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat (art.12 din Legea nr.54/1991)
• Greva care conduce la suspendarea de drept numai a contractelor de muncă ale salariaţilor
neparticipanţi, dacă nu este posibilă continuarea lucrului de către aceştia. Pentru salariaţii grevişti,
suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voinţă.
• Exercitarea mandatului de primar sau viceprimar (Legea nr.69/1991, cu modificările ulterioare)
• Exercitarea pedepsei la locul de muncă în cadrul unităţii în care cel condamnat îşi desfăşoara
activitatea la data aplicării respectivei pedepse penale (Legea nr.104/1992 pentru modificarea şi
completarea Codului Penal)
• Angajareaca funcţionari publici în cadrul cabinetelor de demnitari (O.G nr.32/1998)
• Pornirea către adunarea generală a acţiunii în justiţie împotriva directorilor executivi ai societăţilor
comerciale pe acţiuni.
• Carantina (art.145 alin.1 lit.a din C. Muncii, coroborat cu art.113 din Legea nr.19/2000)
• Pe perioada în care asistentul maternal profesionst nu are în plasament sau în încredinţare copii.
• Perioada în care muncitorii portuari nu lucrează, fiind constituiţi în personal de rezervă.
• Pe durata întreruperii activităţii în construcţii datorită condiţiilor meteorologice (posibilă până la 90
de tile în intervalul 1 noiembrie al anului de întrerupere a activităţii-31 martie al anului următor-
Legea 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor)
28
• Pe perioada deţinerii calităţii de asistent judiciar, ca reprezentant al asociaţiilor patronale sau al
sindicatelor, în cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de muncă (Legea nr.92/1992 cu
modificările ulterioare)
• Pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art.16 din Ordonanţa Guvernului nr.2/2000), caz în care
salariaţii beneficiază la unităţile la care sunt încadraţi de timpul necesar pentru efectuarea
expertizelor, fără a primi salariul.
• Pe durata întreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme (art.6 alin.1 lit.e din
O.G nr.99/2000)
• Pe durata în care funcţionarii publici (cu excepţia celor din domeniile apărării naţionale, ordinii
publice şi siguranţei naţionale) sunt aleşi sau numiţi pentru exercitarea unei funcţii de demnitate
publică (art.58 alin.1 din Legea nr.188/1999, modificată prin O.G nr.82/2000).

Suspendarea prin acordul părţilor se produce în următoarele situaţii:

• Concediul fără plată;
-se acordă ca urmare a înaintării unei cereri de către salariat pentru motive personale.
• Perioada de scoatere din producţie a salariatului pentru a urma o şcoală sau un curs de perfecţionare,
la iniţiativa angajatorului;
• Rezervarea postului în cazul cadrelor didactice (Legea nr.128/1997)
• Perioada de desfăşurare a activităţii în cadrul echipelor de salvamont
• Legea nr.188/1999, în art.85 întreruperea activităţii la cerere, ceea ce constituie o suspendare
temporară a funcţionarului public din funcţie pentru un interes legitim. Cererea se aprobă de către
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice respective. Durata întreruperii activităţii la cerere
trebuie să se încadreze între 6 luni şi 4 ani, cu drept de prelungire pentru încă cel mult 4 ani.
Reluarea activităţii înainte de expirarea termenului pentru care a fost aprobată întreruperea se face
numai cu acordul conducătorului autorităţii sau al instituţiei publice respective.

Suspendarea prin actul unilateral al salariului intervine de regulă ca

armare a unei opţiuni a acestuia în următoarele situţii:
• Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap,
până la 3 ani.
• Concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani iar, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiunile intercurente (intermitente), până la împlinirea vârstei de 18 ani (art.
121 lit.b din Legea 19/2000); durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia
situaţiilor în care copilul contracteză boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus
unor intervenţii chirurgicale (durata în aceste situaţii se stabileşte de către medicul de familie)
• Concediul paternal (Legea nr. 210/1999)
• Concediul de studii (H.G. nr. 250/1992, pentru unităţile bugetare, respectiv contractul colectiv de
muncă în celelalte cazuri);
• Greva, în ceea priveşte pe salariaţii grevişti
• Absenţele nemotivate.

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului intervine în următoarele situaţii:

• Detaşarea salariatului în altă unitate (art.66-68 C.Muncii);
• Pe durata cercetării penale, ca urmare a sesizării de către unitate a organelor de urmărire penală în
cazul săvârşirii de către un salariat a unei fapte incompatibile cu postul deţinut de acesta (Legea
nr.1/1970);

29
 • În cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru o faptă incompatibilă cu postul deţinut
(deci, independent de plângerea unităţii – minus Legea nr.1/1970); în cazul magistraţilor,
suspendarea este obligatorie, chiar dacă fapta respectivă nu este în legatură cu funcţia celui în cauză
(Legea nr.92/1992 modificată);
• Cu sancţiune disciplinară pentru magistraţi (Lege nr.92/1992), medici (Legea nr.74/1995), farmacişti
(Legea nr.8/1997);
• Perioada în care munca nu se prestează din culpa unităţii.

Efectele suspendării

Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a
prestării muncii şi a plăţii salariului cu menţinera însă a contractului individual de muncă. Dincolo de
acest element comun, drepturile salariatului diferă în funcţie de cauza de suspendare, astfel:

a) Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi după caz:

• Salariu (în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate pe linie sindicală etc.).
Evident, salariul nu este plătit niciodată de unitatea la care contractul se află suspendat;
• Indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporare de muncă, al concediului de maternitate sau pentru
creşterea copilului de până la 2 ani, al executării pedepsei la locul de muncă etc.). Uneori, salariatul
beneficiază de o bursă, cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecvenţă, aprobată potrivit
Hotărârii Guvernului nr.37/1999;
• Despăgubiri (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie potrivit Legii
nr.1/1970).

b) Cu privire la vechimea în muncă, salariatul:

• beficiază de vechime în muncă în caz de: detaşare, prestarea serviciului militar în termen,
concentrare sau mobilizare, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, etc;
• nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: suspendare ca măsură disciplinară, absenţe
nemotivate, concediu fără plată, executarea pedepsei la locul de muncă, etc.

c) În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea prevede
interdicţia desfacerii contractului de muncă din iniţiativa angajatorului. Ca regulă, angajatorul nu
poate dispune încearea raporturilor de muncă pe perioada:

• incapacităţii temporare de muncă;

• concediului de maternitate;
• suspendării prevăzute de art.16 din Legea nr.1/1970 (unitatea a formulat plângere penală împotriva
salariatului pentru o faptă incompatibilă cu postul deţinut sau acesta a fost trimis în judecată pentru o
astfel de faptă);
• pe perioada îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat, etc.

Legislaţia muncii nu cuprinde reglementări procedurale privind suspendarea contractului individual

de muncă. În practică este util să se întocmească o decizie ca act intern al angajatorului prin care:
- să se dispună suspendarea sau să se constate existenţa cauzei de suspendare;

30
 - să se precizeze temeiul ei legal;
- să se consemneze efectele (legale sau convenţionale) ale suspendării respective.

În acest fel, se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (atunci când este cazul) şi
se asigură, în ansamblu, deplina claritate a desfăşurării ulterioare a raportului juridic de muncă.
Salariatului îi revine îndatorirea de a se prezenta la locul de muncă spre
a-şi relua obligaţiile de serviciu la încetarea cauzei de suspendare a contractului său de muncă. La rândul
său, angajatorul are obligaţia de a-l primi la muncă.

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Conform art. 263, alin. 2 din Codul muncii: Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care
constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Pentru constatarea existenţei şi sancţionarea unei abateri disciplinare este necesară (sub sancţiunea nulităţii)
parcurgerea procedurii cercetării disciplinare; excepţia de la această regulă o constituie saancţionarea cu
avertisment scris (alin. 1, art. 267 C.M.).
Etapele procedurii cercetării disciplinare:
1) Întocmirea referatului (procesului-verbal) constator al faptei ce poate constitui abatere disciplinară;
acesta se întocmeşte, de regula, de către responsabilul direct care coordonează şi controlează activitatea
salariatului (ex. Şeful de echipă, de birou, şeful de secţie etc.). Daca sesizarea faptei a fost facuta pe alta
cale (ex. plângerea unui tert, sesizarea „din oficiu” in cazurile de notorietate, s.a.) referatul sefului
ierarhic poate sa lipsească, fiind recomandat a fi înlocuit de un referat al şefului de personal sau al unui
membru al comisiei de cercetare a abaterii disciplinare.
2) Convocarea salariatului; salariatul va fi convocat în scris de către şeful comisiei de cercetare a abaterii
disciplinare precizându-i-se obiectul cercetării (acuzaţiile care i se aduc; i se va comunica referatul de
sesizare a faptei sau orice alt act în baza căreia este declanşată cercetarea disciplinară), data, ora şi locul
întrevederii. Angajatorul trebuie să se asigure ca convocarea ajunge la salariat, fiind înmânată personal,
cu semnătură de primire, sau prin poştă, recomandată. Dacă salariatul nu se prezintă la data, ora şi locul
menţionate, fără un motiv obiectiv24, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără realizarea
cercetării disciplinare prealabile. Chiar şi în această situaţie angajatorul trebuie să ţină însă cont de
celelate prevederi ce intervin la stabilirea sancţiunii disciplinare.
3) Ascultarea salariatului. Salariatul are dreptul:
a. Să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa (poate cere inclusiv audierea unor
martori);

24
Pot constitui motive de neprezentare: evenimentele familiale deosebite, cazul fortuit (ex. un accident rutier), forţa majoră
(cutremur, inundaţie, incendiu). Având în vedere însă că legea nu limitează cazurile care constitie motive obiective (exemplele ne
aparţin, nefiind prezentate în C.M.) se recomandă înţelepciune în stabilrea sau respingerea existenţi unor motive obiective. În
definitiv, stabilirea faptului daca anumite motive sunt sau nu obiective este făcută de către instanţă în cazul în care sancţiunea este
contestată.
31
 b. Să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea (de regulă comisiei de cercetare a
abaterilor disciplinare) toate probele şi motivele pe care le consideră necesare; poziţia salariatului
şi toate apărările sale vor fi invocate în procesul-verbal al şedinţei comisiei; de asemenea, în
procesul-verbal (sau in decizie) este recomandat să fie menţionate raspunsurile la apărările
salariatului.
c. Să fie asistat, la cererea sa, de un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
4) Încadrarea faptei ca abatere disciplinară. Se va avea în vedere că fapta trebuie să îndeplinească
următoarele condiţii (obligatorii toate) pentru a putea fi considerată abatere disciplinară:
a. Să fie în legătură cu munca
b. într-o acţiune sau inacţiune săvărşită cu vinovăţie
c. Prin acea acţiune sau inacţiune a încălcat:
i. normele legale (Codul muncii, legi speciale pentru exercitarea unor profesii, s.a.)
ii. Regulamentul intern
iii. Prevederile contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă
aplicabil
iv. Ordinele şi dispoziţiile legale ale şefilor ierarhici.
5) Stabilirea sancţiunii disciplinare se face ţinând cont de o serie de circumstanţe prevăzute în art 266
din C.M.: „Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”
şi de sancţiunile ce sunt permise a fi aplicate, limitativ enumerate (ceea ce înseamnă că doar acestea pot fi
aplicate) de art. 264 din C.M.: „Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care
salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni
cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.”

6) Emiterea deciziei de sancţionare (atunci când se constată existenţa unei abateri disciplinare) sa
emiterea unei înştiinţări privind rezultatul anchetei (în cazul în care se constată inexistenţa unei
abateri disciplinare). Decizia de sancţionare trebuie emisă, în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare, dar
nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (termenul de 6 luni este un termen de decădere şi
se aplică în cazurile în care angajatorul află mai târziu de săvârşirea faptei). Conţinutul deciziei de
sancţionare este cel prevăzut de alin. 2 al art. 268 din C.M.: (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în
decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
32
 disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a
fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.”

7) Comunicarea deciziei de sancţionare. Decizia trebuie comunicată în cel mult 5 zile calendaristice de
la data emiterii personal salariatului (cu semnatura de primire) sau prin scrisoare recomandată (în
cazul în care refuză să semneze de primire) la domiciliul acestuia.

DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Motivele pentru care se poate desface contractul individual de munca

Cazurile de incetare a contractului individual de munca sunt prevazute fie in Codul muncii, fie in legile
speciale care reglementeaza domeniul de activitate in care activati, fie decurg din anumite evenimente care
implica nemijlocit incetarea contractului de munca (de exemplu, decesul, disparitia sau declararea
judecatoreasca a mortii celui incadrat).
Potrivit art. 129 din Codul muncii, raportul de munca inceteaza prin:

 expirarea termenului pentru care a fost incheiat

 acordul partilor
 desfacerea contractului la initiativa uneia din parti. Aici sunt incluse atat desfacerea contractului
la initiativa angajatului (demisia) cat si desfacerea contractului din initiativa unitatii.
Cazurile de desfacere a contractului de munca din inititiva unitatii sunt prevazute la art. 130, alin. 1,
Codul muncii si pot fi intregite cu regulamentele de ordine interioara, cu clauzele contractelor
colective de munca sau cu prevederile legilor speciale aferente domeniului in care sunteti salariat (de
exemplu, prevederile legii 128 din 12 iulie 1997 privind statutul personalului didactic, etc.).
Conform art. 130, alin. 1 din Codul muncii, contractul de munca poate fi desfacut din initiativa
unitatii, in cazul cand:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza
ca urmare a reoganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin dizolvare;
c) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
d) unitatea se muta in alta localitate iar persoana incadrata refuza sa o urmeze;
e) persoana nu corespunde sub raport profesional postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de cel incadrat in munca este reintegrat, pa baza hotararii organelor competente,
cel care a detinut anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de varsta sau pentru invaliditate de
gradul I sau II;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de varsta nu mai este
necesar;
i) persoana incadrata savarseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca,
inclusiv normele de comportare in unitate (desfacerea disciplinara);
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
33
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca
sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronutat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Acestea sunt cazurile prevazute de lege. Partile pot sa includa in contract si alte motive de desfacere
a contractului individual de munca.

Motivele imputabile si cele neimputabile salariatului de desfacere a contractului individual de munca

Motivele imputabile salariatului de desfacere a contractului individual de munca reprezinta acele
situatii care determina desfacerea contractului din vina salariatului. Aceste situatii presupun cu
necesitate culpa sau atitudinea culpabila a persoanei incadrate in munca, pe cand motivele
neimputabile de desfacere a contractului de munca exclud aceasta culpa.
Sunt motive neimputabile de desfacere a contractului individual de munca cele prevazute la art. 130,
alin. 1, lit. a-h, din Codul muncii. Motive imputabile de desfacere a contractului de munca sunt,
asadar, cele prevazute de art. 130, alin. 1, lit. i-l din Codul muncii.
O importanta diferenta intre cele doua feluri de motive este aceea ca salariatul caruia i se desface
contractul individual de munca dintr-un motiv imputabil lui, pierde avantajul mai multor drepturi si
beneficii acordate de lege celor concediati din motive neimputabile lor. Aceste drepturi sunt:
 termenul de preaviz de 15 zile anterioare desfacerii contractului individual de munca, prevazut de
art. 131, alin. 1 din Codul muncii;
 oferta de trecere intr-o munca corespunzatoare sau, dupa caz, luarea masurilor de recalificare a
salariatului care se acorda in aceleasi conditii cu termenul de preaviz;
 acordarea ajutorului de somaj;
 pastrarea dreptului de a locui in continuare in locuinta de serviciu, intrucat acest drept il au cei
care primesc ajutor de somaj sau alocatie de sprijin, pe toata perioada in care beneficiaza de aceste
ajutoare.
De asemenea, cel caruia i se desface contractul individual de munca din motive imputabile lui, sau
cel care demisioneaza, este obligat la restituirea cheltuielilor de scolarizare pe care unitatea sau alt
organ le-a facut pentru pregatirea sa profesionala sau pentru recalificarea sa, daca desfacerea
contractului sau demisia are loc anterior expirarii perioadei stabilite prin actul aditional la contractul
de munca (act ce prevede o anumita perioada in care cel scolarizat pe cheltuiala unitatii trebuie sa
activeze in aceasta, dupa terminarea pregatirii profesionale, de regula fiind vorba de o perioada de 5
ani,).

Procedura pe care trebuie sa o urmeze unitatea pentru a-mi desface disciplinar contractul de munca
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este cazul prevazut de art. 130, alin. 1, lit.
i din Codul muncii, respectiv atunci cand persoana incadrata in munca savarseste o abatere grava sau
incalca in mod repetat indatoririle sale de serviciu, inclusiv normele de comportare in unitate.
Pentru a se putea dispune desfacerea contractului de munca pe acest temei este necesara constatarea
savarsirii unei singure abateri disciplinare grave sau mai multor abateri care prin repetarea lor
perturba bunul mers al unitatii. Codul muncii nu defineste notiunea de abatere grava (in unele legi
speciale sunt aratate, cu titlu exemplificativ, cateva fapte de acest gen - exemplu, art. 41, alin. 2,
Decretul nr. 360/1976 privind Statutul disciplinar al personalului din unitatile subordonate
Ministerului Transporturilor), motiv pentru care caracterul grav al abaterii urmeaza a fi apreciat de
unitate in rapot cu toate elementele sale, imprejurarile in care a fost comisa si circumstantele
personale ale autorului ei.
In primul rand, art. 130, alin. 1, prevede ca desfacerea disciplinara contractului individual de munca
se poate dispune numai in termen de o luna de la data la care cel indreptatit sa o faca a luat
34
 cunostinta de savarsirea abaterii. Prin luarea la cunostinta a savarsirii abaterii sa va intelege luarea la
cunostinta prin intermediul unui act scris, inregistrat la registratura unitatii.
Apoi, la unitatile bugetare (de stat), legea prevede obligativitatea efectuarii unei anchete disciplinare
(ancheta administrativa) care sa constea in:
 cercetarea prealabila a faptei ce constituie abatere;
 ascultarea persoanei incadrate in munca;
 verificarea sustinerilor facute de aceasta in aparare.
Numai dupa efectuarea acestei anchete si stabilirea fara urma de indoiala a vinovatiei persoanei
incadrate se poate dispune desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Dupa emiterea dispozitiei de desfacere, aceasta trebuie comunicata in termen de 5 zile persoanei in
cauza, printr-o modalitate care sa dovedeasca, in afara oricaror indoieli, faptul ca cel caruia ii era
adresata a luat cunostinta de continutul ei (prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, prin
luare de semnatura pe condica de expeditie a unitatii, etc.).

Ce poate face salariatul daca i s-a desfăcut contractul individual de munca in mod ilegal
Masura desfacerii contractului individual de munca poate fi contestata la organul competent in
termen de 30 de zile de la data la care a luat cunostinta de aceasta masura (de la data comunicarii).
Organul competent poate fi o instanta judecatoreasca sau, in functie de prevederile legale referitoare
la domeniul in care activati, un organ administrativ sau o comisie de disciplina (ex. cazul cadrelor
didactice care trebuie sa se adreseze initial unei comisii speciale de disciplina ce functioneaza pe
langa Inspectoratul scolar in a carei raza teritoriala functioneaza unitatea respectiva). Existenta unui
asemenea organ nu exclude posibilitatea accesului la justitie, dar implica obligativitatea adresarii
initiale catre acest organ si abia ulterior, dacă nu este multumit cu decizia acestuia, se poate adresa
unei instante de judecata.

CONCEDIERILE COELCTIVE
1.1. Definirea concedierii colective
1.2. Cauze legale de aplicare, cadrul normativ aplicabil concedierii colective
1.3. Obligaţiile legale ale angajatorilor în cazul concedierii colective
1.4. Măsuri active de protecţie contra şomajului

1.1. Definirea concedierii colective

Economia de piaţă este una concurenţială, în care dimensiunile şi structura activităţii agenţilor
economici variază în raport cu modul de adaptare al acestora la cerinţa legii cererii şi ofertei. Pentru a
contracara efectele reformelor şi restructurărilor asupra salariaţilor, statul instituie reguli de protecţie socială
a acestora în cazul în care unele locuri de muncă se desfiinţează, iar contractele de muncă încetează din
acest motiv.
Urmare marilor transformări economice din ultima perioadă, a concurenţei dintre marile companii
fenomenul s-a acutizat, au apărut concedieri colective, situaţie de fapt cu urmări sociale infinit mai
defavorabile în raport cu desfacerea unui singur contract de muncă. Pentru acest lucru intervenţia statului a
fost cu atât mai necesară cu cât numărul persoanelor aflate în restructurare s-a multiplicat.
Pentru a stabili un tratament juridic distinct acestei situaţii, prima problemă care s-a pus a fost
definirea concedierilor colective. După cum este şi normal soluţiile s-au căutat, în primul rând, în ţările cu o
35
economie avansată, în care, pe de o parte, frecvenţa unor cazuri de această natură este mai mare, iar pe de
altă parte mijloacele de protecţie sunt mai eficiente. Modificările de ordin legislativ (adoptarea, în principal,
a noului Cod al muncii din 2003 şi modificat ulterior25) au avut la bază evoluţiile manifestate în sistemul
relaţiilor de muncă, în permanentă schimbare, pe piaţa forţei de muncă şi de capital. Libertatea, în toate
formele sale de expresie, a condus la formarea capitalului şi a proprietăţii private, dar şi a unor relaţii sociale
bazate pe dialog, competiţie, concurenţă şi, nu în ultimul rând, pe solidaritate.
În ultimii ani, iniţiativa economică privată s-a manifestat treptat şi, fireşte, s-a extins în toate
ramurile economiei naţionale, fapt care a condus la importante restructurări economice.
În domeniul privat lucrează26, aproximativ 70% din numărul total al salariaţilor, în condiţii de
competiţie comercială şi profesională. Toate acestea evidenţiază un mediu economic şi un sistem al relaţiilor
de muncă cu totul diferit de cel din anul 1990. În acest cadru, noul Cod al Muncii aşează, din perspectiva
economiei de piaţă şi pe principii social-democrate, raporturile dintre salariaţi şi angajator. Ne racordăm,
astfel, la ceea ce, în lumea contemporană, a devenit o axiomă a dezvoltării economico-sociale, a statului de
drept, care răspunde necesităţii de a conserva o pace socială, în condiţiile unei justiţii sociale convenite, cu
implicarea constructivă a partenerilor sociali. Din aceste puncte de vedere, Codul Muncii urmăreşte
armonizarea intereselor angajatorilor cu cele ale salariaţilor.
În consens cu practicile existente în statele membre ale Uniunii Europene, partenerii sociali sunt
consultaţi şi îşi exprimă opiniile referitoare la diverse decizii ale angajatorului sau coparticipă la aplicarea
politicilor sociale. Pe planul strict al raporturilor dintre angajatori şi salariaţi, noul cod reglementează, în
acord cu cele mai recente documente ale Uniunii Europene şi ale dreptului internaţional al muncii, drepturile
şi obligaţiile ce revin atât salariaţilor, cât şi angajatorilor. Regula indiscutabilă a dreptului internaţional al
muncii contemporan încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată se regăseşte pe tot
parcursul codului, urmărindu-se aplicarea strictă a principiului stabilităţii salariaţilor în muncă27.
Astfel, în perioada care s-a scurs din 1990, s-au adoptat o serie de reglementări noi în domeniul
muncii şi securităţii sociale, între care şi cele referitoare la concediere, şi în mod firesc, şi la concedierea
pentru motive ce ţin de persoana salariatului.
Potrivit art. 58 din Codul muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului28.
În Completare, Codul muncii dispune prin art. 59 că este interzisă concedierea salariaţilor:

pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Totodată, observăm că potrivit textului art. 60 din Codul muncii, concedierea salariaţilor nu
poate fi dispusă:

pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

pe durata concediului pentru carantină;

25
Codul muncii a fost modificat prin următoarele acte: Legea nr. 480/2003; Legea nr. 541/2003; O.U.G. nr. 65/2005; Legea
nr. 241/2005; Legea nr. 371/2005; O.U.G. nr. 55/2006; A. ŢICLEA (coordonator), “Codul muncii. Adnotat şi comentat”, Ediţia a
II-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006; ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, „Modificările Codului muncii - comentate”, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti, 2006
26
Ponderea sectorului privat din România, în valoarea adăugată a principalelor ramuri, este astăzi comparabilă cu cea din
principalele ţări candidate la integrare în Uniunea Europeană.
27
ANDREI POPESCU, „Dreptul internaţional al muncii”, Editura All Beck, Bucureşti, 2006.
28
ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, “Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi
colectivă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2006.

36

pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

pe durata concediului de maternitate;

pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

pe durata îndeplinirii serviciului militar;

pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare
repetate, săvârşite de către acel salariat;

pe durata efectuării concediului de odihnă.
Aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării
judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
Aşadar, după motivele care conduc la luarea acestei măsuri, concedierea poate fi determinată
de comportamentul salariatului sau de motive care nu ţin de persoana salariatului.
În funcţie de numărul persoanelor cărora li se desface contractul de muncă la iniţiativa unităţii pe
motive ce nu ţin de persoana salariatului, concedierea poate fi29:

individuală
30

sau colectivă .
Din aceste dispoziţii se poate observa că, dacă anterior adoptării noului Cod al muncii termenul de
concediere a fost prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiţii, a
contractelor individuale de muncă a unui grup de salariaţi (concedierea colectivă), actuala reglementare
introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din iniţiativa angajatorului31.
Angajatorii nu pot lua măsuri de concediere a salariaţilor bazându-se pe criterii discriminatorii, de
orice natură ar fi acestea, şi nici ca măsuri sancţionatorii faţă de cei ce-şi exercită, în condiţiile legii, dreptul
la grevă şi drepturile sindicale.
Potrivit art. 65 din Codul muncii, aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa nr. 55/2006,
concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual
de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive
fără legătura cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză
reală şi serioasă.
Anterior modificării Codului muncii prin Ordonanţa nr. 55/2006, art. 65 prevedea: „concedierea
pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă,
determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevazute la alin. (1)”.
Analizând aceste dispoziţii observăm că art. 65 în noua sa forma (modificat prin Ordonanţa nr.
55/2006) nu mai reţine în ceea ce priveşte concedierea, când încetarea contractului individual de muncă era
determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice,
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, ci concedierea intervine ca urmare a încetării

29
Ion Traian Ştefănescu, “Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi colectivă”, în
Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2006;
30
Concedierea colectivă operează doar în condiţiile determinate de legi speciale, atunci când angajatorul dispune desfacerea
contractului individual de muncă pentru minim 5 salariaţi şi nu poate fi dispusă decât pentru motive de ordin economic - ION
TRAIAN ŞTEFĂNESCU, „Tratat de dreptul muncii”, op. cit., p. 536.
31
ALEXANDRU ŢICLEA, op. cit., p. 406; ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, ŞERBAN BELIGRĂDEANU, „Codul muncii”,
op. cit., p. 63.
37
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul
sau mai multe motive fără legătura cu persoana acestuia.
Potrivit art. 66 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului poate fi individuală sau colectivă, iar în completare se arată că salariaţii concediaţi pentru
motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil32.
În ceea ce priveşte concedierea colectivă, reţinem că potrivit art. 68 modificat prin Ordonanţa
nr. 55/200633:

(alin. 1) - „Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr
de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de
20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
300 de salariaţi.

(alin. 2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau
în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătura cu persoana salariatului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 concedieri."
Concedierea colectivă operează numai în condiţiile determinate de legi speciale, atunci când
angajatorul dispune desfacerea contractului individual de muncă pentru minim 5 salariaţi şi nu poate fi
dispusă decât pentru motive de ordin economic34. Concedierea colectivă35 este denumită astfel întrucât
vizează nu doar un singur salariat sau mai mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi.
Aşadar, reţinem că încetarea contractului este dominată de principiul legalităţii, ceea ce înseamnă că
modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetării
acestui contract, precum şi răspunderile părţilor sunt reglementate de lege. Astfel, potrivit art. 76 din Codul
muncii „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege este lovită de nulitate
absolută”.
O astfel de concediere nu presupune culpa salariatului, întrucât cauza sa nu ţine de persoana acestuia,
ci este independentă. Condiţia de legalitate impusă este ca desfiinţarea locului de muncă:

să fie efectivă
36

şi să aibă o cauză reală şi serioasă .
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când el este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia, ori în statul de funcţii.

32
Art. 67 din Codul muncii.
33
Titlul secţiunii a 5-a a fost modificat prin art. I pct. 10 din O.U.G. nr. 55/2006 - SECŢIUNEA a 5-a - „Concedierea
colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective”
34
VASILE POPA, ONDINA PANĂ, „Dreptul muncii comparat”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 182.
35
A se vedea pentru dezvoltarea aspectelor privind concedierea colectivă ALEXANDRU ŢICLEA, „Concedierea colectivă”,
Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001; ŞERBAN BELIGRĂDEANU, „Consideraţii în legătură cu măsurile de protecţie
reglementate prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/1997”, în Revista de drept comercial, nr. 5/1997, p. 80 şi urm.;
GHEORGHE BĂDICĂ, „Soluţii de principiu privind aplicarea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 9/1997”, în Raporturi de
muncă nr. 7/1997, p. 54 şi urm; MONA-LISA BELU MAGDO, „Protecţia persoanelor ale căror contracte de muncă se desfac
ca urmare a concedierilor colective”, în Revista de drept comercial nr. 7-8/1997, p. 77 şi urm.; MAGDA VOLONCIU,
RALUCA DIMITRIU, „Reglementări privind concedierea colectivă”, în Raporturi de muncă nr. 11/1998, p. 34 şi urm.
36
Potrivit art. 65 alin. 2 din Codul muncii.
38
 Are o cauză reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau
transformări tehnologice etc.
Este serioasă, când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează
realitatea.
Potrivit art. 79 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2005-2006, la
aplicarea efectiva a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate,
măsurile vor afecta în ordine:

contractele individuale de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii,
precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;

contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la
cererea unităţii;

contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la
cererea lor.
La luarea măsurii de desfacere a contractele individuale de muncă pentru reducerea de posturi vor fi
avute în vedere următoarele criterii minimale:

dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de
munca al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul
de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;

măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;

măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau
divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii,
bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
În cazul în care măsura desfacerii contractelor individuale de muncă ar afecta un salariat care a
urmat o formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act
adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioada de
timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la
împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă. În ipoteza în care
două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face cu consultarea
sindicatelor.
Trebuie subliniat că potrivit prevederile art. 80 din contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anul 2005-2006, unitatea care îşi extinde sau îşi reia activitatea într-o perioada de 12 luni de la
luarea măsurilor de desfacere a contractului individual de muncă pentru motivele prevăzute la art. 76 are
obligaţia să încunoştinţeze în scris despre aceasta organizaţiile sindicale şi să facă publică măsura. Unitatea
va reangaja salariaţii cărora li s-a desfăcut contractul de munca pentru motivele prevăzute la art. 76, care au
pregătirea necesară pentru ocuparea posturilor vacante şi care s-au prezentat în termen de 15 zile de la data
anunţului.
Considerăm de asemenea oportun a sublinia că potrivit Directivei Consiliului Uniunii Europene
98/59/CE din 20 iulie 1998, prin concedieri colective se înţeleg concedierile efectuate de patron pentru unul
sau mai multe motive ce nu sunt legate de persoana lucrătorilor, în cazul în care numărul concedierilor, în
funcţie de alegerea făcută de părţile membre, este între următoarele limite:
a. în cazul în care concedierile au loc într-o perioadă de 30 de zile:

un număr cel puţin egal cu 10 lucrători, în unităţile care angajează obişnuit mai mult de 20
lucrători şi mai puţin de 100 de lucrători;

un număr cel puţin egal cu 10% din numărul lucrătorilor din unităţile care angajează în mod
obişnuit, între cel puţin 100 şi până la 300 de lucrători;

un număr cel puţin egal cu 30 lucrători, în unităţile care angajează cel puţin 300 de lucrători.
b. în cazul în care concedierile au loc într-o perioadă de 90 de zile:

un număr cel puţin egal cu 20 lucrători, indiferent de numărul lucrătorilor angajaţi.
39
 În ce priveşte soluţiile de protecţie socială a foştilor salariaţi decurgând din respectiva directivă
acestea se bazează pe două principii:

dreptul la protecţie se acordă fără nici o discriminare tuturor persoanelor aflate în situaţia
reglementată;

acordarea compensaţiilor băneşti se face din fondurile private constituite de angajatori.
Am considerat necesar a prezenta aceste aspecte adoptate deja la nivelul Uniunii Europene, întrucât,
ca urmare a adoptării noului Cod al muncii în anul 2003, instituţia concedierilor colective a primit o nouă
reglementare, inspirată din „aquis-ul comunitar”, ca urmare a necesităţii alinierii legislaţiei româneşti
(inclusiv de dreptul muncii) la exigenţele legislative europene, în perspectiva aderării României la Uniunea
Europeană.
Şi în alte legislaţii regăsim principii asemănătoare cu cele din dreptul nostru în ceea ce priveşte
concedierea. Astfel, de exemplu, legislaţia franceză face distincţie între demisie, prin care se pune capăt
raportului juridic de muncă din iniţiativa salariatului şi concedierea care determină încetarea contractului de
muncă din iniţiativa angajatorului (concedierea din iniţiativa angajatorului poate fi pentru cauză personală
sau economică)37.
Concedierea pe motiv economic38. Până în anul 1986 concedierea economică făcea obiectul unei
autorizări din partea inspectoratului de muncă. Legea din 30. XII. 1986 a suprimat această autorizaţie, iar
Legea din 2. VIII. 1989 n-a mai reglementat-o, însă a stabilit patru puncte importante cu privire la această
formă de concediere.
Definirea concedierii pe motiv economic. Până la adoptarea Legii din 1986 a existat doar o definire
jurisprudenţială a conceptului de concediere pe motiv economic. Concedierea economică este definită prin
această lege ca fiind concedierea efectuată de un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu sunt
inerente persoanei sau salariatului rezultând dintr-o suspendare sau transformare a locului de muncă sau a
unei modificări substanţiale a contractului de muncă, consecinţe notabile ale dificultăţilor economice sau
mutaţiilor tehnologice.
Prevenirea concedierii economice. Dacă consultarea periodică a reprezentanţilor personalului a fost
suprimată, comitetul de întreprindere trebuie să fie consultat şi informat asupra evoluţiei locurilor de muncă
şi calificărilor profesionale din cursul anului precedent, previziunilor şi acţiunilor de formare profesională.
Procedura concedierii economice a fost modificată în sensul că termenele sunt prelungite iar
comitetul pe întreprindere poate să recurgă la un expert-contabil. Convenţiile de conversiune prevăd
vărsarea alocaţiei specifice conversiunii cu 6 luni înainte de a se proceda la conversie creând o provocare la
îndemâna salariaţilor beneficiari ai acestor alocaţii. De asemenea, legea prevede obligativitatea cuprinderii
în toate concedierile economice a convenţiilor de conversie.
Formele concedierii pe motiv economic. Concedierea individuală presupune convocarea întâlnirii
prealabile la care salariatul poate să participe şi asistat de o persoană din întreprindere sau din afara ei dar şi
formularea unei convenţii de conversie. Termenul în care trebuie să răspundă salariatul diferă după cum
acceptă sau nu convenţia de conversie şi anume: dacă salariatul acceptă convenţia de conversie, termenul
este de 21 de zile iar dacă refuză, termenul este de 7 zile.
Concedierea a doi până la nouă salariaţi. Procedura este aceeaşi ca la concedierea individuală, însă
angajatorul trebuie, în prealabil, să consulte reprezentanţii personalului cărora le transmite toate informaţiile
utile asupra proiectului de concediere. De asemenea, se propune salariaţilor şi o convenţie de conversie.
Concedierea economică a mai mult de 10 salariaţi. În cazul acestei forme de concediere economică
este obligatorie stabilirea unei convenţii de conversie care să asigure salariatului o alocaţie specifică timp de
6 luni. Salariatul are posibilitatea să accepte sau nu această convenţie. În lipsa unei convenţii de conversie se
întocmeşte în întreprinderile cu mai mult de 50 de salariaţi, un plan social care să stabilească măsuri de
37
Pentru aceste aspecte a se vedea pe larg MARIOARA ŢICHINDELEAN, „Încetarea contractului individual de muncă”,
Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 253 şi urm.; VASILE POPA, ONDINA PANĂ, op. cit., p. 214 şi urm.
38
Legea din 30.XII.1986, modificată prin Legea din 2. VIII. 1989.
40
natură a evita concedierile. Angajatorul trimite o notificare reprezentanţilor personalului care cuprinde
raţiunile concedierii, posibilitatea de a se recurge la un expert-contabil, măsuri de natură economică pentru a
remedia situaţia din întreprindere, criteriile reţinute pentru stabilirea salariaţilor ce urmează să fie
concediaţi, precum şi lista acestor persoane. Se vor desfăşura două reuniuni. Prima reuniune se va desfăşura
după o perioadă de 14 zile de la notificare când are loc o concediere de 10-19 salariaţi, după 21 de zile
pentru concedieri de 100-249 salariaţi şi 28 de zile pentru concedieri de peste 250 de salariaţi39.
Dacă la prima reuniune reprezentanţii personalului decid recurgerea la un expert-contabil, a doua
reuniune are loc în a 21 zi. Angajatorul informează autoritatea administrativă (inspectoratul de muncă)
printr-o notificare. Autoritatea administrativă verifică dacă procedurile legale au fost respectate, termenul de
verificare fiind de 21 de zile, 28 de zile şi 35 de zile, în funcţie de numărul de salariaţi concediaţi.
Notificarea se depune la autoritatea administrativă în ziua următoare primei reuniuni şi cuprinde decizia
comitetului de întreprindere. Salariatul răspunde la notificare în termen de 21 de zile da la data celei de-a
doua reuniuni.
Cu privire la criteriile utilizate pentru concediere se iau în considerare cele stabilite prin acordurile
colective cu luare în considerare a vechimii în muncă, schimbările în familie dar şi un criteriu de fragilitate
ce vizează salariaţii tineri sau handicapaţi. Angajatorul comunică salariatului concedierea care trebuie să
cuprindă motivele economice sau de schimbare tehnologică, posibilitatea de a beneficia de reangajare etc.
Notificarea se face în primul rând administraţiei, iar salariatului într-o perioada de 14 zile de la data
comunicării către autoritatea administrativă.
Concedierile vizează şi alte categorii de persoane dar care se bucură de măsuri de protecţie specială.
Salariaţii protejaţi sunt delegaţii personalului, membrii comitetului pe întreprindere, delegaţii sindicatului,
membrii comitetului de igienă, de securitate şi condiţii de muncă, consilierii salariaţilor abilitaţi a asista un
salariat în cursul întrevederii prealabile a concedierii şi se bucură de protecţie pe perioada exercitării
mandatului (3 sau 6 luni) dar şi după expirarea acestuia o perioadă de 6 luni.
Pentru concedierea acestor categorii de salariaţi se parcurge o procedură administrativă în care este
necesară consultarea comitetului pe întreprindere care se pronunţă printr-un aviz ce se expediază
inspectoratului de muncă în termen de 48 de ore în vederea solicitării autorizaţiei administrative. Autoritatea
administrativă va proceda la o anchetă contradictorie în urma căreia se va pronunţa în termen de 15 zile de
la data primirii avizului. În cazul neobţinerii autorizaţiei administrative, angajatorul se poate adresa pe cale
ierarhică până la ministrul muncii sau tribunalelor administrative. Într-o asemenea ipoteză, salariatul are
dreptul la reintegrarea imediată în locul său de muncă sau într-o muncă echivalentă precum şi la repararea
prejudiciului ce i s-a produs. În cazul în care autoritatea administrativă emite autorizaţia, concedierea este
posibilă, iar salariatul are la îndemână aceleaşi căi de atac ca şi angajatorul.
Şi în dreptul german, contractul de muncă încetează in situaţiile prevăzute de lege, între care este
amintită şi situaţia închiderii întreprinderii (care nu constituie însă întotdeauna un motiv de concediere).
Concedierea este declaraţia unilaterală a uneia din cele două părţi ale contractului de muncă prin care se
produce rezilierea acestuia. Se apreciază că pentru asigurarea unei protecţii reale, concedierea de către
patron este mai importantă decât concedierea declarată de salariat. Declaraţia de concediu din partea
patronului trebuie să fie clară, neechivocă şi să nu fie afectată de o condiţie a cărei îndeplinire nu este certă.

1.2. Cauze legale de aplicare, cadrul normativ aplicabil concedierii colective

În ultimii ani, în legislaţia română a fost introdusă noţiunea de concedieri colective prin aplicarea

39
NICOLAE VOICULESCU, „Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p. 72
şi urm.
41
programelor de restructurare, privatizare şi lichidare. Astfel, potrivit Ordonanţei de Urgenţă nr. 9/199740,
modificată si completată prin Ordonanţa de Urgenţă nr. 52/1998, s-au prevăzut o serie de măsuri de
protecţie pentru persoanele ale căror contracte individuale de muncă sunt desfăcute ca urmare a
concedierilor colective efectuate în procesul de restructurare, închidere operaţională a activităţii, privatizare
sau lichidare.
Ordonanţa nr. 9/1997 a fost înlocuită cu Ordonanţa nr. 98/24.06.1999 privind protecţia socială a
persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, în
încercarea de a asigura o mai bună protecţie a persoanelor vizate, precum si o apropiere a legislaţiei noastre
de Directiva Consiliului Uniunii Europene 98/59/CE. Prin Legea nr. 312/18 iunie 2001 a fost aprobată
Ordonanţa de urgentă a Guvernului nr. 98/1999 aducându-i-se, totodată, o serie de modificări şi
completări41.
Măsurile de protecţie socială prevăzute de Ordonanţa nr. 98/1999, aşa cum a fost modificată prin
Legea nr. 312 din 18 iunie 2001 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind
protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a
concedierilor colective42 se aplică salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată şi care sunt disponibilizaţi prin concedieri colective, efectuate în procesele de restructurare,
reorganizare, închidere operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau lichidare, de către
societăţi comerciale, companii naţionale, societăţi naţionale, precum şi regii autonome, societăţi comerciale
ori alte unităţi aflate sub autoritatea administraţiei publice centrale sau locale, unităţi şi instituţii finanţate
din fonduri bugetare şi extrabugetare, denumite în continuare angajatori. Aceste măsuri de protecţie nu se
aplică salariaţilor încadraţi în aparatul propriu şi în serviciile publice descentralizate ale administraţiei
publice centrale şi locale43.
În sensul acestor prevederi, este considerată concediere colectivă disponibilizarea de personal din
decursul unei perioade de 60 de zile calendaristice, efectuată după cum urmează:

cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi între 20 şi 100 de
salariaţi inclusiv;

cel puţin 10% din numărul personalului, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi între
101 şi 300 de salariaţi inclusiv;

cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi peste 300 de
salariaţi."
Având în vedere că legislaţia muncii a înregistrat până în prezent transformări de esenţă, ca
rezultat al aşezării pe o bază nouă a relaţiilor de muncă, s-a impus cu necesitate modificarea Codului
muncii44.
Întrucât Codul Muncii nu mai corespundea cerinţelor impuse de noile relaţii economice şi sociale din
România postdecembristă, într-o primă etapă, în plan legislativ, s-a optat pentru eliminarea din legislaţia
muncii a dispoziţiilor ce împiedicau derularea normală a raporturilor juridice de muncă, mergându-se până
la înlăturarea reglementărilor restrictive ale drepturilor de personal, caracteristice economiei centralizate şi

40
Aprobată şi modificată prin Legea nr. 108/1997.
41
A se vedea şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 49/18.04.2002 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de
urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute
ca urmare a concedierilor colective (M. Of. nr. 292/30.04.2002).
42
Legea nr. 312 din 18 iunie 2001 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială
a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, publicată în Monitorul
Oficial nr. 365 din 6 iulie 2001.
43
CARLA CARMINA SPIRIDON, “Modificările Codului Muncii privind protecţia salariaţilor în cazul concedierilor
colective”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2006.
44
Era evident faptul că transformarea întreprinderilor în regii autonome şi societăţi comerciale, precum şi apariţia sectorului
privat în economia românească a determinat mutaţii profunde asupra raporturilor juridice de muncă. Acestui nou tip de relaţii
trebuiau să-i corespundă noi reglementări armonizate, în egală măsură, cu legislaţia europeană în domeniu.
42
ale celor care îngrădeau libertatea de mişcare a salariaţilor şi le ştirbeau unele drepturi fundamentale. Aşa
cum este cunoscut, abrogarea unor reglementări anacronice s-a realizat pe măsura elaborării altora
noi, care au pus bazele noului sistem legislativ în domeniul muncii şi protecţiei sociale45.
Noul context legislativ menit să adapteze ”din mers” legislaţia muncii la cerinţele trecerii la
economia de piaţă, a impus cu necesitate luarea în considerare a elaborării unui nou Cod al muncii. S-a
urmărit astfel, respectarea prevederilor convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii, ratificate de
România, a dispoziţiilor Cartei Sociale Europene revizuită, adoptată la Strasbourg şi ratificată de statul
nostru prin adoptarea Legii nr. 74/1999 şi în acelaşi timp, crearea unei baze solide pentru un sistem juridic
unitar de drept al muncii armonizat cu acquis-ul comunitar în domeniu.
Noul Cod al muncii a fost elaborat pornindu-se de la necesitatea transpunerii în legislaţia muncii a
dispoziţiilor constituţionale cuprinse în art. 41 din legea fundamentală (aşa cum a fost revizuită în anul
200346), care privesc munca şi protecţia socială a muncii.
Legislaţia muncii (noul Cod al muncii din 2003 adoptat prin Legea nr. 53/24 ianuarie 2003)47, a
fost modificat recent prin:
 O.U.G. nr. 65 din 29 iunie 2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii48, aprobată prin Legea nr. 371 din 13 decembrie 200549;
50
 Legea nr. 241 din 15 iulie 2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale ;
 Ordonanţă de Urgenţă nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr.
53/2003 - Codul muncii51
Necesitatea îndeplinirii angajamentelor asumate de România în cadrul negocierilor privind Capitolul
13 "Ocupare şi politici sociale", de armonizare a legislaţiei naţionale cu acquis-ul comunitar a impus
modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003. Astfel, Codul muncii se numără printre măsurile cuprinse în
Programul legislativ prioritar pentru integrarea în Uniunea Europeană, program care stabilea adoptarea
actului normativ pentru modificarea Codului muncii. Acest act normativ este, aşa cum am arătat, O.U.G. nr.
65/200552.
45
ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, „Modificările Codului Muncii - comentate. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
65/2005”, Bucureşti, Editura Lumina Lex, 2005.
46
Constituţia României din anul 2003 este forma republicată a Constituţiei României din 1991, cu actualizarea denumirilor şi
renumerotarea articolelor, revizuită prin Legea nr. 429/2003, aprobată prin Referendumul naţional din 18-19 octombrie 2003,
confirmat prin Hotărârea Curţii Constituţionale nr. 3 din 22 octombrie 2003. Textul Constituţiei din anul 2003 a fost publicat în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
47
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 75 din 5 februarie 2003; ALEXANDRU
ŢICLEA, „Acte normative noi - Codul muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003; ŞERBAN BELIGRĂDEANU,
„Legislaţia muncii, comentată”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003; ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, „Tratat de dreptul
muncii”, Vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 531 şi urm.
48
O.U.G. nr. 53 din 29 iunie 2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii,a fost publicată în
Monitorul Oficial nr. 576/5 iul. 2005.
49
Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea
şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 1147/19 dec. 2005.
50
Legea nr. 241 din 15 iulie 2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale a fost publicată în Monitorul Oficial nr.
672 din 27 iulie 2005.
51
Ordonanţă de Urgenţă nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii a fost
publicată în Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006.
52
Necesitatea urgentării modificării Codului muncii a decurs şi din angajamentul stabilit de Guvernul României cu Banca
Mondială, prin Programul de ajustare (PAL2), încă din anul 2003. De asemenea, România s-a angajat să revizuiască prevederile
Codului muncii până la data de 1 iulie 2005, drept criteriu de performanţă structurală, şi prin Aranjamentul stand-by de tip
preventiv dintre România şi Fondul Monetar Internaţional, ratificat prin Legea nr. 468/2004 (Pentru ratificarea Aranjamentului
stand-by de tip preventiv dintre România şi Fondul Monetar Internaţional, convenit la Bucureşti şi la Washington, prin Scrisoarea
Primului-Ministru al României şi a Băncii Naţionale a României din 22 iunie 2004 şi Decizia Consiliului executiv al Fondului
Monetar Internaţional din 7 iulie 2004, a Memorandumului de politici economice şi financiare pentru perioada 2004-2006,
precum şi a Memorandumului tehnic de înţelegere). Legea nr. 468/2004 a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 1086 din data de
23 noiembrie 2004.
43
 În baza noilor dispoziţii ale Codului muncii, cazurile de încetare a contractului individual de muncă
sunt prevăzute în acest act normativ, fie în legi speciale care reglementează domeniul de activitate în care
activează salariaţii, fie decurg din anumite evenimente care implică nemijlocit încetarea contractului de
muncă (de exemplu, decesul, dispariţia sau declararea judecătorească a morţii celui încadrat - aspecte care
nu fac însă obiectul studiului de faţă pentru a fi dezvoltate)53. Încetarea contractului individual de muncă
este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile,
procedura, efectele şi controlul încetării acestui contract, precum şi răspunderile părţilor sunt reglementate
de lege pe larg54.
Trebuie precizat că încetarea contractului individual de muncă reprezintă termenul generic, în timp
ce concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Noul Cod al Muncii reglementează strict, în concordanţă cu normele europene şi ale dreptului
internaţional al muncii55, instituţia încetării contractului de muncă în raport cu exigentele economiei de
piaţă, consacrând un capitol special concedierii.
Subliniind caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului
de muncă, Codul muncii arată: „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este
lovită de nulitate absolută”56.
Actele unilaterale sau convenţia părţilor care nu sunt conforme prevederilor legale vor fi lipsite de
eficienţă juridică, întrucât potrivit art. 38 din Codul muncii, orice tranzacţie prin care se urmăreşte
renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaţilor este lovită de nulitate57.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului58. Respectând interesele economice ale angajatorului, noile prevederi
referitoare la concediere limitează posibilul arbitrariu patronal.
În literatura juridică de specialitate mai veche59 se propunea ca singur criteriu posibil pentru
caracterizarea motivelor desfacerii contractului individual de muncă imputabile sau neimputabile, culpa.
Astfel, vor fi considerate motive imputabile salariatului ce pot determina desfacerea contractului individual
de muncă, acelea care presupun o conduită culpabilă a acestuia faţă de obligaţiile de serviciu, normele de
comportare Ia locul de muncă sau regulile generale de convieţuire socială60. O asemenea distincţie este
judicioasă deoarece consecinţele juridice ale încetării raportului juridic de muncă sunt diferite după cum
temeiul desfacerii contractului de muncă se bazează sau nu pe o conduită culpabilă din partea salariatului.
Totodată, au rămas în vigoare mai multe acte normative, care au ca obiect de reglementare
concedierea colectivă, astfel:

53
În esenţă dreptul muncii este un drept al protecţiei intereselor angajaţilor. Acest principiu nu este specific numai dreptului
muncii naţional, el fiind un principiu de bază al Uniunii Europene, la nivel căruia se vorbeşte chiar de un „model social
european”.
54
ALEXANDRU ŢICLEA, „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 392; ION TRAIAN
ŞTEFĂNESCU, ŞERBAN BELIGRĂDEANU, „Codul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003. p. 57 şi urm.
55
Proiectul noului Codului Muncii a fost transmis spre consultare şi observaţii Comisiei Europene şi Organizaţiei
Internaţionale a Muncii în vederea unei depline concordanţe între prevederile acestui nou act normativ cu prevederile
internaţionale şi comunitare în materie precum şi cu practica acestor instituţii. În urma observaţiilor primite, Codul Muncii a fost
modificat şi completat, astfel încât acesta să corespundă pe deplin legislaţiei internaţionale. Modalitatea în care România îşi
pregăteşte şi aliniază legislaţia naţională din domeniul muncii la standardele comunitare în domeniu au fost negociate şi stabilite
cu partenerii europeni în cadrul Capitolului 13 de acquis comunitar „Politica socială şi ocuparea forţei de muncă”.
56
A se vedea textul art. 76 din noul Cod al muncii; ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, ŞERBAN BELIGRĂDEANU, „Codul
muncii”, op. cit. p, 63.
57
VASILE POPA, ONDINA PANĂ, „Dreptul muncii comparat”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 163 şi urm.
58
Cea de-a doua categorie poate fi individuală sau colectivă.
59
D. MACOVEI, „Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Junimea, Iaşi, 1981, p. 6; ŞERBAN
BELIGRĂDEANU, „Legislaţia muncii, comentată”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, 112.
60
ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, „Tratat de dreptul muncii”, op. cit., p. 535 şi urm. SANDA GHIMPU, ALEXANDRU
ŢICLEA, „Dreptul muncii”, ediţia a I1I-a, Editura Şansa S.R.L., Bucureşti, 1998, p. 253 şi urm.
44

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror
contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective61

Hotărârea Guvernului nr. 624/1999 de aprobare a normelor metodologice de aplicare a
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/199962;

cadrul normativ aplicabil negocierii colective este alcătuit din Hotărârea Guvernului nr.
204/1997, privind înfiinţarea şi funcţionarea Comitetului Naţional de Coordonare a Măsurilor
Active de Combatere a Şomajului şi a comitetelor de coordonare judeţene respectiv a
municipiului Bucureşti, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 141/1998 şi H.G. nr.
460/199863;

Ordonanţa Guvernului nr. 7/1998 privind unele măsuri de protecţie a personalului civil
disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei64, aprobată prin Legea nr.
1/1999, modificată ulterior prin O.U.G. nr. 210/200565;

Ordinul nr. 281/M.49/1998 al ministrului muncii şi protecţiei sociale şi a al ministrului apărării
naţionale, pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei
Guvernului nr. 7/199866;

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 100/1999, privind unele măsuri de protecţie socială a
cadrelor militare şi a salariaţilor civili, care se vor aplica în perioada restructurării aparatului
central, comandamentelor de armă, inspectoratelor generale, marilor unităţi, unităţilor şi a
formaţiunilor din compunerea Ministerului de Interne67, modificată ulterior;

Ordinul nr. 419/954/1999 al ministrului muncii şi protecţiei sociale şi al ministrului de interne
pentru aprobarea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 100/199968;

Ordonanţa de Urgenţă nr. 8 din 27 februarie 2003 privind stimularea procesului de restructurare,
reorganizare şi privatizare a unor societăţi naţionale, companii naţionale şi societăţi comerciale
cu capital majoritar de stat69, aşa cum a fost modificată ulterior;

61
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de
muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective a reprezentat reglementarea generală în materie.
62
Hotărârea nr. 624 din 2 august 1999 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de
Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute
ca urmare a concedierilor colective, publicată în Monitorul Oficial nr. 376 din 6 august 1999.
63
Hotărârea nr. 204 din 19 mai 1997 privind înfiinţarea şi funcţionarea Comitetului Naţional de Coordonare a Măsurilor
Active de Combatere a Şomajului şi a comitetelor de coordonare judeţene, respectiv al municipiului Bucureşti, publicată în
Monitorul Oficial nr. 96 din 21 mai 1997.
64
Ordonanţa nr. 7 din 26 ianuarie 1998 privind unele măsuri de protecţie socială a personalului militar şi civil, care se vor
aplica în perioada restructurării marilor unităţi, publicată în Monitorul Oficial nr. 34 din 29 ianuarie 1998.
65
Ordonanţa de Urgenţă nr. 210 din 22 decembrie 2005 pentru modificarea Ordonanţei Guvernului nr. 7/1998 privind unele
măsuri de protecţie socială a personalului militar şi civil, care se vor aplica în perioada restructurării marilor unităţi, unităţilor şi
formaţiunilor din compunerea Ministerului Apărării Naţionale, publicată în Monitorul Oficial nr. 1189 din 29 decembrie 2005.
66
Ordinul nr. 281/M49 din 1998 al ministrului muncii şi protecţiei sociale şi al ministrului de stat, ministrul apărării naţionale,
pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 7/1998, privind unele măsuri de
protecţie a personalului civil disponibilizat ca urmare a programului de restructurare a armatei, publicat în Monitorul Oficial nr.
262 din 14 iulie 1998.
67
Ordonanţa de Urgenţă nr. 100 din 29 iunie 1999 privind unele măsuri de protecţie socială a cadrelor militare şi a salariaţilor
civili, care se vor aplica în perioada restructurării aparatului central, comandamentelor de armă, inspectoratelor generale, marilor
unităţi, unităţilor şi a formaţiunilor din compunerea Ministerului de Interne a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 309 din 30
iunie 1999.
68
Ordinul nr. 419/954 din 1999 al ministrului muncii şi protecţiei sociale şi al ministrului de interne pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 100/1999, referitoare la unele măsuri
de protecţie socială a salariaţilor civili disponibilizaţi ca urmare a programului de restructurare a Ministerului de Interne, publicat
în Monitorul Oficial nr. 398 din 20 august 1999.
69
Ordonanţa de Urgenţă nr. 8 din 27 februarie 2003 privind stimularea procesului de restructurare, reorganizare şi privatizare
a unor societăţi naţionale, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat a fost publicată în Monitorul
Oficial nr. 144 din 5 martie 2003.
45
 Însă, în prezent, toate aceste acte normative, chiar şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 98/1999
au căzut în desuetudine, ceea ce înseamnă practic că ele ar fi trebuit să fie abrogate prin Codul muncii, aşa
cum a fost modificat70.
Aşadar, cadrul legal în materie îl regăsim în dispoziţiile art. 68-78 din noul Cod al muncii, aşa cum a
fost modificat prin Ordonanţa nr. O.U.G. nr. 65/2005 precum şi prin Ordonanţa nr. 55/2006, are a reluat o
serie de prevederi principale privind concedierile colective, modificând însă, unele cuantumuri incluse în
actele normative anterioare.
Toate modificările şi completările aduse Codului muncii prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
65/2005, aprobată prin Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 au urmărit atât redimensionarea strategică a
rolurilor pe care partenerii dialogului social sunt invitaţi să şi le asume în construcţia societăţii moderne
româneşti, cât şi clarificarea anumitor aspecte legale, de procedură sau de aplicare privind relaţiile de
muncă, în sensul armonizării lor cu imperativele introduse deja în legislaţia comunitară.
Tot astfel, aşa cum vom detalia pe parcursul studiului de faţă Ordonanţa de Urgenţă nr. 55/2006
aduce unele schimbări şi în ceea ce priveşte concedierea colectivă. În cazul concedierilor colective,
angajatorului îi revin următoarele obligaţii:

să iniţieze consultări şi să se pună de acord cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor asupra
mijloacelor prin care se pot evita concedieri colective sau reducerea numărului de salariaţi;

să pună la dispoziţia sindicatului toate informaţiile relevante privind concedierea colectivă.
De asemenea, actul normativ reduce termenele în cazul concedierii colective. Angajatorul are
obligaţia să notifice în scris sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă cu
cel puţin 30 de zile calendaristice înainte. Potrivit noilor reglementări, sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor în 10 zile calendaristice de la
data primirii notificării.

1.3. Obligaţiile legale ale angajatorilor

În Codul muncii sunt prevăzute o serie de obligaţii în sarcina angajatorilor, ca urmare a concedierii
colective. Astfel, conform art. 69 Codul muncii, aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa nr. 55/200671,
în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în
timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la72:

metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi care vor fi concediaţi;

atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
În completare art. 69 alin. 2 din Codul muncii dispune că în perioada în care au loc consultări,
potrivit dispoziţiilor anterioare, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să
formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante
şi să le notifice, în scris, următoarele:

numărul total şi categoriile de salariaţi;

motivele care determină concedierea preconizată;

numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

70
ALEXANDRU ŢICLEA, „Contractul individual de muncă”, op. cit., p. 423.
71
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 12 din O.U.G. nr. 55/2006.
72
Reglementarea acestor obligaţii este în concordanţă cu Directiva 98/59/CE referitoare la aproprierea legislaţiilor ţărilor
membre referitoare la concedierile colective - ALEXANDRU ŢICLEA, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti,
2006, p. 495.
46

criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;

măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate
salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă
aplicabil;

data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Aceste obligaţii se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de
către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.
În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care
deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute, de
faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Anterior modificării Codului muncii prin Ordonanţa nr. 55/2006, art. 6973 prevedea că în
cazul concedierilor colective, angajatorului îi reveneau următoarele obligaţii:

să iniţieze, în scopul punerii de acord, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a
consecinţelor;

să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor, în condiţiile prevăzute de lege, toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea
colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.
Potrivit art. 70 din Codul muncii modificat prin Ordonanţa nr. 55/2006, angajatorul are
obligaţia să comunice o copie a notificării inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor74.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea
evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la
propunerile formulate potrivit prevederilor anterioare, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora75.
Ca urmare a modificărilor aduse Codului muncii prin Ordonanţa nr. 55/2006, după art. 71 au
fost introduse art. 711 şi art. 712.
Astfel, potrivit art. 711, în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în
scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de
zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere
colectivă76, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, în special
73
Art. 69 din Codul muncii aşa cum fusese modificat prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi prin legea nr.
371/2005 de aprobare a acestui act normativ.
74
Prin art. 70 din Codul muncii, sub reglementarea O.U.G. nr. 65/2005, se prevedea că angajatorul are obligaţia să notifice în
scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice
anterioare emiterii deciziilor de concediere.
75
Art. 71 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, modificat prin ordonanţa nr. 55/2006.
76
Notificarea trebuie să cuprindă elementele arătate la art. 69 alin. 2 din Codul muncii, aşa cum a fost modificat prin
ordonanţa nr. 55/2006, respectiv: numărul total şi categoriile de salariaţi; motivele care determină concedierea preconizată;
numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor
47
motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la
care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivata a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevăzute de lege (30 de zile),
fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei precum şi despre motivele care au stat la
baza acestei decizii.
În această perioadă de 30 de zile, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute
soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util
angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă
avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum
şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale de 30 de zile77.
Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în
totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca efect nulitatea de drept
absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere78.
S-a susţinut că dispoziţiile referitoare la competenţa sindicatelor, ca în cazul concedierilor colective,
să cenzureze deciziile angajatorului şi să propună măsuri în scopul evitării concedierilor contravin
principiului economiei de piaţă79, întrucât într-o astfel de economie deciziile privind conducerea
întreprinderilor aparţin exclusiv administraţiei acestora. în acelaşi timp, măsurile respective sunt de natură
să împiedice valorificarea tuturor factorilor de producţie, libertatea comerţului, fiind contrare astfel
dispoziţiilor constituţionale.
Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 24/2003, însă, a constatat, că prevederile criticate nu
îngrădesc dreptul angajatorului de a-şi conduce unitatea. Implicarea sindicatelor în examinarea şi stabilirea
măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 teza a

colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor
concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor
avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
77
Perioada de 30 de zile este prevăzută la art. 711 alin. 1 din Codul muncii, aşa cum a fost modificat prin ordonanţa nr.
55/2006.
78
Curtea de apel Bucureşti, Secţia a VII-a civil şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă
nr. 1638/LM/2004, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2005, p. 141 şi urm.
79
Potrivit art. 134 din Constituţia României, revizuită în anul 2003: (1) Economia României este economie de piaţă. (2) Statul
trebuie să asigure: libertatea comerţului, protecţia concurenţei loiale, crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor
factorilor de producţie; protejarea intereselor naţionale în activitatea economică, financiară, valutară; stimularea cercetării
ştiinţifice naţionale; exploatarea resurselor naturale, în concordanţă cu interesul naţional; refacerea şi ocrotirea mediului
înconjurător, precum şi menţinerea echilibrului ecologic; crearea condiţiilor necesare pentru creşterea calităţii vieţii.
48
doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele "contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor". Aceste interese sunt afectate cel mai evident
prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie.
Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii pentru evitarea
concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Toate acestea constituie
garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin. 1 din Constituţie, nu poate fi îngrădit.
Instituirea acestora obligaţii în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului social şi al
dreptăţii, ca valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţie. Dispoziţiile legale
criticate stabilesc premisa ca angajatorul să poată lua măsura concedierilor colective numai atunci când
situaţia economică şi financiară a unităţii o impune cu necesitate.
În plus, Curtea Constituţională a reţinut că prevederile examinate de Codul muncii se armonizează
cu cele ale Cariei sociale europene, revizuită, care la art. 74 prevede: "în scopul asigurării efective a
dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile
se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util,
înaintea acestor concedieri colective asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita
numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în
special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi”80.
Normele de principiu cuprinse în Codul muncii cu privire la concedierea colectivă respectă întru
totul Directiva nr. 98/59/C.E. pentru corelarea legislaţiei statelor membre referitoare la concedierile
colective membre referitoare la concedierile colective din Uniunea Europeană81.
Tot astfel, Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a evidenţiat că dispoziţiile directivei
menţionate nu trebuie interpretate ca reprezentând o restrângere a libertăţii angajatorului de a reduce
efectivele întreprinderii şi a dreptului de organizare a acesteia82. De asemenea, informarea şi consultarea
lucrătorilor sunt obligatorii în dreptul comunitar83.
Potrivit art. 7284 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective nu
poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data
concedierii acestora.
În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri
colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în
acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau
concurs ori perioadă de probă.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării
angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul
în termenul de 10 zile prevăzut de lege sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări
pe locurile de muncă rămase vacante.

1.4.Măsuri active de protecţie contra şomajului

De regulă, măsurile prevăzute conduc la atingerea următoarelor obiective:
a) prevenirea şomajului şi asigurarea unui nivel cît mai înalt al ocupării forţei de muncă;
80
ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, ŞERBAN BELIGRĂDEANU, „Codul muncii”, p. 61 nota 92; ION TRAIAN
ŞTEFĂNESCU, ŞERBAN BELIGRĂDEANU, „Prezentare de ansamblu...”, op. cit., p. 40; ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, op.
cit., p. 526 şi urm.
81
ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU, op. cit., p. 526 şi urm.
82
OVIDIU TINCA, „Dreptul muncii. Relaţiile colective”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 250; OVIDIU TINCA,
„Drept social comunitar. Drept comparat. Legislaţie română”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 203 şi urm.
83
Art. 2 par. 1 din Directiva nr. 98/59.
84
Articolul a fost modificat prin art. I pct. 37 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr.
371/2005.
49
 b) încadrarea sau reîncadrarea în muncă a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă;
c) sprijinirea ocupării persoanelor din categoriile defavorizate ale populaţiei;
d) asigurarea egalităţii de şanse pe piaţa forţei de muncă;
e) stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă;
f) îmbunătăţirea structurii ocupării forţei de muncă pe ramuri economice şi zone geografice;
g) creşterea mobilităţii forţei de muncă în condiţiile schimbărilor structurale din economie;
h) susţinerea materială a şomerilor şi stimularea acestora pentru a ocupa un loc de muncă;
i) protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă;
j) informarea populaţiei despre cererea şi oferta forţei de muncă.
Protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă se realizează prin măsuri active
şi măsuri pasive.
Măsurile active includ măsurile de stimulare a ocupării forţei de muncă, orientarea profesională a
populaţiei adulte şi formarea profesională a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Aceste măsuri
sînt adresate persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, precum şi angajatorilor.
Măsurile pasive includ plata unor indemnizaţii băneşti pe perioade limitate, diferenţiate, în
condiţiile legii.
Din practica curentă, putem exemplifica drept măsuri active:
• Promovarea unor programe speciale pentru diminuarea şomajului de lungă durată (în rândul
tinerilor, a persoanelor care au depăşit vârsta de 45 de ani, a persoanelor care au dificultăţi de integrare)
• Medierea locurilor de muncă prin asigurarea de condiţii pentru egalitatea de şanse şi
participarea socială a persoanelor cu handicap şi a celor provenite din medii defavorizate
• Formarea profesională şi dezvoltarea spiritului întreprinzător al angajatorilor şi al
persoanelor în căutarea unui loc de muncă
• Consilierea şi informarea în carieră
• Bursele de locuri de muncă – aplicarea de politici de măsuri active de combatere a şomajului
prin asigurarea relaţiei directe nemijlocite angajator – solicitant de locuri demuncă.

50
 SALARIZAREA

I. CADRUL NORMATIV

• Codul muncii 2007

Codul muncii prezentat respectă modificarile la zi aduse de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului 65/2005,
privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005.

Ordonanţa de Urgenţă 65/2005 a fost de asemenea modificată prin Legea de aprobare 371/2005 (publicată
în Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005).

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.55/2006 a modificat şi completat Legea 53/2003 privind Codul
Muncii (fiind publicată în Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie 2006).

• Contractul Colectiv De Muncă Unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 din
29/12/2006, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007.
Actul a intrat în vigoare la data de 29 ianuarie 2007 şi a fost încheiat conform art. 10 şi 11 din Legea nr.
130/1996, republicată, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr.
2895/29.12.2006.

• Codul fiscal

Legea nr. 571/2003 actualizată până la 7 sept.2006; forma aplicabilă din 1 ianuarie 2007.

Art.154.
1. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă.
2. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani.
3. La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală.
Art.155.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Art. 156.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.
Art. 157.
1. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau
reprezentanţi ai acestora.
2. Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele
fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
51
Art. 158.
1. Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii.
2. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu
poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele
acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.85

Alături de resursele materiale, forţa de muncă reprezintă un factor principal în producerea de bunuri
şi servicii din cadrul unităţilor economice. În schimbul muncii depuse, personalul angajat primeşte un
salariu, care se stabileşte prin negocieri între angajator şi salariaţi, reprezentaţi de sindicate.86 Salariul
reprezintă venitul fundamental prin care se remunereză munca salariată în întreprinderi şi administraţii; nu
este o remuneraţie oarecare a muncii, ci un mod special de recompensare, şi anume preţul unei munci
închiriate şi întrebuinţate de un întreprinzător, respectiv de un agent economic utilizator în bază de contract.
Contractul poate fi explicit sau poate rezulta dintr – o relaţie de dependenţă economică.87 În urma
negocierilor se încheie contracte colective şi individuale de muncă, prin care personalul se obligă să
efectueze activităţile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă să – i remunereze pentru munca
prestată. La unităţile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti şi în natură. Plata în
natură, stabilită prin negocieri colective în unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu.88

Salariul de bază este partea principală a salariului total ce se cuvine fiecărui salariat, luând în
considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului,
caracteristicile sarcinilor şi competenţelor profesionale. Este considerat acea formă de salariu – venit care,
teoretic, se determină în funcţie de salariul minim real. Practic, salariul de bază se calculează prin înmulţirea
tarifului salarial orar negociat cu numărul de ore lucrate într- o lună sau în alt segment de timp. De
asemenea, este un element de referinţă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor
(indemnizaţii, sporuri).
Indemnizaţiile reprezintă sumele plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu scopul de a compensa
cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte
condiţii de muncă. Indemnizaţiile pot fi: pentru persoanele care îndeplinesc funcţii de conducere, pentru
delegare, detaşare, instalare, etc.
Putem vorbi şi despre indemnizaţiile pentru concediile de odihnă – dreptul la concediu de odihnă
anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile
lucrătoare şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într – un an calendaristic. Compensarea în bani a
concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.89
Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel:
Număr de zile lucrătoare din concediu X salariul mediu zilnic din luna în care este efectuat
concediul
Salariul mediu zilnic se calculează astfel:
(salariul de încadrare + sporul de vechime + indemnizaţia de conducetre) : numărul de zile
lucrătoare din luna respectivă.
Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă sunt plătite din fondul de salarii.

85
Codul Muncii, apud. A.Ţiclea, Codul Muncii Adnotat: comentarii, acte normative, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti,
2007, pp.397 – 464.
86
I.P. Pântea, G. Bodea, Contabilitatea financiară actualizată la standardele europene, Editura Intelcredo, Deva, 2005, p.261.
87
Dicţionar de economie(ediţia a doua), Editura Economică, Bucureşti, 2001, p. 392.
88
Contractul Colectiv De Muncă Unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010, nr. 2895/2006 din 29 decembrie 2006, art 38, (2)
89
Codul Muncii, art. 139 - 141
52
 Adaosurile şi sporurile la salariu formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc numai în
raport cu performanţele individuale ale fiecărui salariat, pentru timpul în care munca este prestată în anumite
condiţii deosebite sau speciale.
Adaosurile la sarialul de bază sunt : adaosul de acord, premiile acordate din fondul de premiere
calculate într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat , primele de
vacanţă şi de sărbători.
Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază, în
următoarele cazuri:
• pentru condiţii deosebite de muncă: grele, periculoase, penibile, 10% din salariul de bază;
• pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
• pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus săptămânal sau în zilele de sărbători
legale: se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
• pentru lucrul în timpul nopţii: se acordă un spor de 25% din salariul de bază;
• pentru vechime în muncă: se acordă minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la
o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
• pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de
bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor
stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi
sau unităţi. 90

Angajatorul are drept obligativitate şi prioritate plata salariilor şi, chiar, în cazul falimentului sau al
lichidării judiciare ( potrivit Contractului Colectiv De Muncă Unic la nivel naţional pe anii 2007 - 2010)
salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, urmând
a fi plătite integral, înaintea altor creditori.91
Codul muncii prevede ca salariile să se stabilească fie prin negocieri individuale sau/şi colective
între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora, fie prin lege. Negocierea individuală pentru
stabilirea salariului fiecărui angajat în parte se desfăşoră pe baza reglementărilor legale şi a prevederilor
contractelor colective de muncă, iar în cazul prestabilirii salariilor prin acte normative pentru o categorie de
personal constituie o excepţie de la principiul negocierii – principiu distinct al
sistemului de salarizare.

Confidenţialitatea, ca principiu, derivă din caracterul individual, personal, al contractului individual

de muncă, din principiul negocierii directe a salariului şi joacă un rol stimulativ pentru salariaţi şi îi conferă
angajatorului dreptul de a plăti salarii în funcţie de performanţele individuale şi de rezultatele muncii
fiecărui angajat.
Confidenţialitatea poate fi încălcată doar în scopul apărării intereselor salariaţilor de către sindicatul
sau reprezentanţii lor.

II. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ

Art. 159.
1. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de
muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În
cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază

90
Contractul Colectiv De Muncă Unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010, art. 41
91
Ibidem, art. 48.
53
 minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu
de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
2. Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe ţară.
3. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de
bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru,
în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia,cu
excepţia grevei.
4. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului.
Art.160.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le
asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică
decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege. 92

Salariul minim brut pe ţară se stabileşte ca o măsură de protecţie a salariaţilor şi se stabileşte de

către guvern, iar cuantumul acestuia se doreşte a fi o sumă care să asigure satisfacerea minimă a nevoilor
salariaţilor, să garanteze salariaţilor din categoriile defavorizate un venit care să le asigure un minimum
decent de subzistenţă, minimum determinat în raport cu mediu social dat. Salariul minim reprezintă nivelul
de salariul sub care nici un salariat nu trebuie, în principiu, să fie plătit. Angajatorii au obligaţia de a asigura
în plată un salariu brut lunar, cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară ( singura excepţie în care
nu se acordă fiind greva). Acest salariu minim brut se doreşte a fi, doar, un punct de plecare în cadrul
negocierilor colective sau individuale.
Prin H.G. nr. 1825/2006 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în
plată, potrivit art. 1 se stabileşte ca începând cu data de 1 ianuarie 2007, salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată să fie de 390 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie pe lună
în anul 2007, reprezentând 2,294 lei/oră.93
Potrivit Contractul Colectiv De Muncă Unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010, art. 40,
alin.(4): Salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie,
este de 440 lei, adică 2,59 lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2007. 94

Angajatorul trebuie să garanteze salariul minim brut pe ţară chiar şi atunci când salariaţii primesc de
la el (conform contractului colectiv sau individual de muncă) hrană, cazare sau alte facilităţi. Atât tichetele
de masă, cât şi tichetele cadou sau tichetele de creşă, acordate în limitele unor valori nominale prevăzute de
lege, se încadrează în categoria cheltuielilor sociale deductibile.95

92
Codul Muncii, apud. A.Ţiclea, Codul Muncii Adnotat: comentarii, acte normative, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti,
2007, pp.465 – 466.
93
M. Of., nr. 1025 din 22 decembrie 2006
94
M. Of., nr. 5 din 29 ianuarie 2007
95
Legea nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă, art.8, M.Of. nr.260 din 13 iulie 1998 şi Legea nr.193/2006 privind
acordarea tichetelor cadou şi a tichetelor de creşă, art. 12, M.Of. nr. 446 din 23 mai 2006
54
 III. SISTEMUL DE SALARIZARE

Corelerea salariului lucrătorilor cu rezultatul muncii lor se realizează prin folosirea diverselor forme
de salarizare. La stabilirea formei de salarizare se ţine cont de respectarea simultană a două cerinţe: forma
de salarizare să fie stimulativă, iar aplicarea acesteia eficientă. Formele de salarizare sau sistemele de
salarizare reprezintă ansamblul metodelor, tehnicilor, regulilor, principiilor pe baza cărora se stabileşte
legătura între dimensiunea rezultatelor unei entităţi economico – sociale, obţinute prin munca depusă de
angajaţi şi mărimea părţii din acestea rezultate, sub formă bănească, ce se distribuie angajaţilor respectivi.
Aceste forme de salarizare, cunoscute şi sub denumirea de sisteme de salarizare, au fost instituţionalizate
treptat şi perfecţionate continuu în fiecare ţară, reflectându – se prin contracte de muncă sau de salarii. În
aceste contracte se prevăd drepturile şi obligaţiile ce revin angajaţilor şi patronatului: standarde de muncă şi
calitatea muncii, salariul tarifar orar de bază, sporurile de salarii, modalitatea de plată a salariului.96
Art. 39.
(1) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unităţii.
(2) Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din următoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect;
(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.
(4) Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc
prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, instituţie. 97
Salarizarea în acord se aplică muncitorilor direct productivi şi celor care contribuie la realizarea
programului de activitate al societăţii (exemplu: în transport, depozitare). Această formă de salarizare se
foloseşte la locurile de muncă unde condiţiile de producţie permit o delimitare precisă a aportului fiecăruia
la realizarea producţiei, unde rezultatul muncii poate fi precis stabilit şi unde există posilbilitatea de
determinare a cheltuielilor de timp pe unitate de produs. Potrivit acestei forme, salariul cuvenit angajatului
rezultă din înmulţirea tarifului pe unitate de produs sau lucrare cu numărul produselor sau lucrărilor
realizate.
În condiţiile concrete de organizare a muncii şi de interesul stimulării mai puternice a unor laturi
cantitative sau calitative ale activităţii, salarizarea în acord se poate aplica în următoarele variante:
- acord direct când salariul realizat de muncitor se determină prin înmulţirea cantităţii produselor
sau lucrărilor realizate cu un tarif stabilit pe unitate de produs sau lucrare, care rămân constante indiferent de
volumul fizic al producţiei sau lucrărilor obţinute de către acesta. Această formă de salarizare se aplică
atunci când munca prestată poate fi măsurată individual pe bază de norme.
- acord progresiv potrivit căruia tariful pe unitate de produs sau pe lucrare se majorează în anumite
proporţii pentru cantităţile ce depăşesc un anumit nivel stabilit.
- acord global când o formaţie de lucru, pe baza unui contract încheiat cu unitatea din care face
parte, îşi asumă obligaţia executării într – un anumit termen a unui produs complet sau a unei producţii
stabilite în unităţi fizice, pentru care primeşte o sumă globală determinată în raport cu manopera necesară
pentru executarea sarcinilor prevăzute în contract. Aici se prevăd termenele de execuţie, sumele cuvenite

96
D. Ciucur, I. Gavrilă , Economie manual universitar, Editura Economică, Bucureşti, 1999, p.251.
97
Contractul Colectiv De Muncă Unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010, art. 39
55
drept salariu, cheltuielile de producţie normate şi alte condiţii. Salariul cuvenit se acordă proporţional cu
îndeplinirea sarcinilor de producţie, respectarea cheltuielilor, a termenelor şi a celorlalte condiţii stabilite în
contract.
- acord indirect când personalul care serveşte mai mulţi lucrători salariaţi în acord, ale căror
realizări sunt condiţionate de felul cum sunt serviţi, primeşte salariul proporţional cu nivelul de îndeplinire a
normelor realizate de muncitorii respectivi. Salarizarea în acord se aplică individual sau colectiv. Atunci
când nu se poate ţine evidenţa muncii prestate de fiecare salariat, se foloseşte acordul colectiv.
Fondul de salarii stabilit în contractul de acord global ramâne acelaşi, indiferent de numărul de
personal cu care a lucrat formaţia respectivă.
Salarizarea în regie sau după timpul efectiv lucrat - acordarea salariului stabilit pe oră, zi sau lună
personalului pentru timpul efectiv lucrat în condiţiile îndeplinirii integrale a sarcinilor de serviciu.
Această formă de salarizare se aplică personalului necuprins în acord. Pentru această categorie de
personal se vor stabili sarcini precise de serviciu, pe bază de norme şi normative de muncă, iar salarizarea se
va face în raport cu gradul de realizare a acestora. În cazul nerealizării sarcinilor de serviciu stabilite pentru
această categorie de personal, diminuările individuale se stabillesc de către consiliul de administraţie al
unităţii, ţinând cont de efectele acestor nerealizări asupra desfăşurării activităţii, precum şi de gradul de
răspundere ce revine fiecărui membru al colectivului de muncă, corespunzător funcţiei îndeplinite. Fiecare
unitate patrimonială îşi stabileşte prin contractul colectiv de muncă propriul sistem de salarizare ce include
sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de premiere, alte elemenete ale
sistemului de salarizare. Salariile individuale se stabilesc prin contractul individual de muncă.

IV. GARANŢII DE PLATĂ

Art. 161.
1. Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de
muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
2. Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această
modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
3. Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibilă numai dacă
este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă.
4. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Art. 162.
1. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
2. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în
ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există
nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în
condiţiile dreptului comun.
Art. 163.

1. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente
justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
2. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către
angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Art. 164.
56
 1. Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
2. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului
este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească
definitivă şi irevocabilă.
3. În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
4. Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Art. 165.
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de
situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în
integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
Art. 166.
1.Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3
ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
2. Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere
din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.98

Salariul se plăteşte în bani, iar plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, dar suma în bani
trebuie să nu fie inferioară salariului minim brut pe ţară. Plata în natură, stabilită prin negocieri colective în
unităţi, nu poate depăşi 30% din salariu.99 Salariul poate fi plătit în valută, în totalitate au parţial atunci când
cetăţenii români sunt încadraţi în muncă la ambasadele, consulatele ori la organizaţiile internaţionale care
funcţionează în ţara noastră. De asemenea este salarizat în valută personalul român trimis în misiune în
străinătate.
Plata salariului se face cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Prin Contractul Colectiv De
Muncă Unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010 (art. 44) s – a stabilit că plata salariilor se face la datele
care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unităţii sau instituţiei. Salariile se plătesc de două ori pe
lună – chenzinal - , dar în cazul instituţiilor publice se plătesc lunar, eşalonat pe categorii de instituţii. În
cazul în care se întârzie în mod nejustificat plata salariului sau nu se plăteşte angajatorul are obligativitatea
de a acorda daune – interese pentru recuperarea prejudiciului produs salariatului.
Plata salariului are un caracter personal şi de aceea ea se face direct celui care prestează munca, iar
în cazuri excepţionale celui împuternicit.
Angajatorul are obligaţia de a dispune de dovada plăţii salariilor şi a cuantumului acestora, iar
documentele justificative sunt păstrate şi arhivate ca şi actele contabile deoarece ele sunt verificate şi de
Inspecţia Muncii.
În conformitate cu prevederile art. 8 alin.1 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii
privind protecţia salariului nr.95 din anul 1949 sunt posibile două categorii de reţineri salariale:
- cele prevăzute de lege (impozitul pe veniturile din salariu, contribuţiile de asigurări sociale,
etc.)
98
Codul Muncii, apud. A.Ţiclea, Codul Muncii Adnotat: comentarii, acte normative, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti,
2007, pp.466 – 476.
99
Contractul Colectiv De Muncă Unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010, art. 38, alineatul 2.
57
 - cele reprezentând daune, dar constatate prin hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă.
Potrivit Legii nr. 571/2003100 determinarea impozitului pe venituri din salarii se realizează astfel:
1. Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează şi se
reţinela sursă de către plătitorii de venituri.
2. Impozitul lunar prevăzut la alin.1 se determină astfel:
a) la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de
calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, calculat prin deducerea din
venitul brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni, şi următoarele:
- deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
- cotizaţia sindicală plătită pe luna respectivă;
- contribuţiile la schemele facultative de pensii ocupaţionale, astfel încât la nivelul
anului să nu se depăşească echivalentul în lei a 200 euro;
b) pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra
bazei de calcul determinate ca diferenţa dintre venitul brut şi contribuţiile obligatorii
pe fiecare loc de realizare a acestora;
În cazul veniturilor din salarii şi/sau al diferenţelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade
anterioare, conform legii, impozitul se calculează şi se reţine la data efectuării plăţii, în conformitate cu
reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate în afara funcţiei de bază la data plăţii, şi se
virează până la data de 25 a lunii următoare celei în care s – au plătit .
3. Plătitorul este obligat să determine valoarea totală a impozitului anual pe veniturile din
salarii, pentru fiecare contribuabil.
4. Contribuabilii pot dispune asupra destinaţiei unei sume reprezentând până la 2% din
impozitul stabilit la alin. 3, pentru sponsorizarea entităţilor nonprofit care se înfiinţează şi
funcţionează potrivit legii.
5. Obligaţia calaculării, reţinerii şi virării acestei sume prevăzute la alin.4 revine organului
fiscal competent.
Stabilirea drepturilor salariale aferente angajaţilor se poate reprezenta schematic, astfel101:

1 Salariul de bază
+ 2 Sporuri şi adaosori
+ 3 Indemnizaţii
+ 4 Stimulente şi premii
+ 5 Avantaje în natură
+ 6 Indexări
= 7 Salariu brut (1+2+3+4+5+6)
- 8 Contribuţia personalului la asigurările sociale (salariul brut X 9,5%)
- 9 Contribuţia personalului la fondul de şomaj (salariul de bază X 1%)
- 10 Contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate (salariul brut X 6,5%)
- 11 Cotizaţia sindicală
- 12 Contribuţii facultative pentru pensii
= 13 Venit net din salarii (7 – 8 – 9 – 10 – 11 – 12)
- 14 Deducerea personală
= 15 Venit impozabil, baza de calcul pentru impozit (13 - 14)

100
M. Of., nr.927 din 23 decembrie 2003 cu modificările şi completările aduse şi prin Legea nr. 343/2006 din M. Of., nr. 662 din 1
august 2006
101
I.P. Pântea, G. Bodea, op.cit., pp.267 – 268.
58
- 16 Impozitul pe veniturile din salarii(venit impozabil X cota unică de impozitare)
- 17 Anvansuri acordate personalului
- 18 Alte reţineri datorate terţilor
= 19 Total reţineri (8+9+10+11+12+16+17+18)
= 20 Rest de plată (7 - 19)

Legea nr. 487/2006 a bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2007102 stabileşte prin art.22,
alin. 2 următoarele: cota contribuţiei individuale de asigurări sociale, datorată potrivit art. 21 alin. 2 din
Legea nr. 19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, este de 9,5%, indiferent de condiţiile de
muncă.
Contribuţia de asigurări sociale de stat pentru pensie103:

Total din care suportat de Persoane

Obligaţia de plată Total Angajator Angajat fizice

Condiţii normale 2005 31,50% 22,00% 9,5% 31,50%

de muncă
2006 29,25% 19,75% 9,5% 29,25%

C.A.S. Condiţii deosebite 2005 36,50% 27,00% 9,5% 36,50%

de muncă
2006 34,25% 24,75% 9,5% 34,25%

Condiţii speciale 2005 41,50% 32,00% 9,5% 41,50%

de muncă
2006 39,25% 29,75% 9,5% 39,25%

Prin art. 23 se stabilesc următoarele cote ale contribuţiilor:

a) contribuţia datorată de angajatori la bugetul asigurărilor pentru şomaj conform
art.26 din Legea nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare, este de 2%;
b) contribuţia individuală datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj conform
art.27 din Legea nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare, este de 1%;
c) contribuţia datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj conform art.28 din Legea
nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare, de către persoanele
asigurate în baza contractului de asigurare pentru şomaj este de 3,25%;
d) contribuţia datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanţelor
salariale în conformitate cu art. 7 alin.1 din Legea nr. 200/2006 este de 0,25%.
Obligaţiile de plată bugetare de natură salarială datorate de angajat şi angajator:
Total din care suportat de Persoane
Obligaţia de plată Total Angajator Angajat fizice
Condiţii normale de 29,25% 19,75% 9,5% 29,25%
C.A.S. muncă
Condiţii deosebite de 34,25% 24,75% 9,5% 34,25%
muncă
Condiţii speciale de muncă 39,25% 29,75% 9,5% 39,25%
102
M. Of., nr. 1047din 29 decembrie 2006
103
Tribuna Economică, nr. 4, din 25 ianuarie 2006, p.31
59
 Contribuţii de asigurări sociale de 13,50% 7,00% 6,5% 6,5%
sănătate
Contribuţii pentru concedii şi 0,75% 0,75% - 0,75%
indemnizaţii
Contribuţii pentru asigurări sociale
de şomaj 3,50% 2,50% 1,0% 3,50%
Contribuţii pentru asigurarea pentru Angajatorul şi/sau
accidentele de muncă şi boli 0,5 – 4% asiguratul personal 1,0%
profesionale
Contribuţii pentru protecţia specială
şi încadrarea în muncă a Obligaţia de plată o au agenţii economici,
persoanelor cu handicap autorităţile şi instituţiile publice
Comision pentru păstrarea şi 0,25% 0,25%
completarea carnetelor de muncă 0,75% 0,75% - -
Impozitul pe salarii 16% * 16% 16%

Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

Art. 167 Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa
prin lege specială.104
Legea care reglementează constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor
salariale este Legea nr. 200/2006105 care prevede că resursele financiare ale Fondului se constituie din
contribuţia angajaţilor, venituri repprezentând dobânzi, majorări pentru neachitarea în termenul de plată a
contribuţiei la Fond, precum şi din sume provenite din recuperarea debitelor create în condiţiile prezentei
legi; cheltuielile pentru finanţarea categoriilor de creanţe salariale se prevăd distinct la partea de cheltuieli a
bugetului asigurărilor pentru şomaj. La Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale angajatorul
trebuie să achite o cotă de 0,25%. Din resursele Fondului se pot suporta următoarele categorii de creanţe
salariale:
- salariile restante;
- compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat
de salariaţi, dar numai pentru maximum un an de muncă;
- plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă şi/sau
în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;
- compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit contractul
colectiv de muncă şi/sau în contractul individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă
sau a bolilor profesionale;
- indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe durata
întreruperii temporare a activităţii.
Trebuie menţionat şi faptul că suma totală a creanţelor salariale suportate de Fondul de garantare nu
poate depăşi cuantumul a trei salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat.

Salarizarea poate fi privită şi în calitate de componentă centrală a sistemului de recompense. Salariile

acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii, şi anume creşterile fondului de salarii trebuie să se
situeze, ca ritm, în urma creşterii productivităţii. Recompensarea angajaţilor - are drept scop asigurarea
unor recompense financiare şi nonfinanciare consistente, echitabile şi motivante.

104
Codul Muncii
105
M. Of., nr. 435 din 25 mai 2006
60
 INSPECŢIA MUNCII

Schimbarea continuă a pieţei muncii, a condiţiilor reale de muncă şi a raporturilor juridice de muncă
determină adaptarea permanentă a legislaţiei muncii la prevederile comunitare în domeniu.
Inspecţia Muncii asigură controlul respectării legislaţiei naţionale armonizate pentru a garanta o
protecţie socială reală pentru toate categoriile de salariaţi şi pentru a diminua fenomenul muncii fără forme
legale de angajare.
Inspectia Muncii - are ca principal scop urmarirea indeplinirii obligatiilor legale de catre angajatori
in domeniul relatiilor de munca, precum si a celor referitoare la conditiile de munca, apararea vietii,
integritatii corporale si sanatatii salariatiilor si a altor participanti la procesul de munca, in desfasurarea
activitatii.
Obiective de baza ale Inspectiei Muncii sunt:
• Controlul aplicarii prevederilor legale referitoare la relatiile de munca, la securitatea si sanatatea in
munca, la protectia salariatilor care lucreaza in conditii deosebite si a prevederilor legale referitoare
la asigurarile sociale.
• Informarea autoritatilor competente despre deficientele legate de aplicarea corecta a dispozitiilor
legale in vigoare.
• Furnizarea de informatii celor interesati despre cele mai eficiente mijloace de respectare a legislatiei
muncii.
• Asistenta tehnica a angajatilor si angajatorilor pentru prevenirea riscurilor profesionale si a
conflictelor sociale.
• Initierea de propuneri adresate Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei pentru
imbunatatirea legislatiei existente si elaborarea de noi acte legislative in domeniu.
Inspecţia Muncii controlează aplicarea reglementărilor generale şi specifice în domeniul relaţiilor de
muncă.
Sunt controlate toate categoriile de angajatori, în legătură cu acordarea drepturilor şi îndeplinirea
obligaţiilor faţă de salariaţii care desfăşoară activitate în baza unui contract individual de muncă.

Tematica de control a angajatorilor are următoarele coordonate:

• identificarea şi combaterea cazurilor de muncă fără forme legale;

• respectarea de către angajatori a obligaţiilor asumate şi a drepturilor salariaţilor şi ucenicilor, în

legătură cu încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
• asigurarea regimului special de muncă al tinerilor, femeilor şi persoanelor cu handicap;
• respectarea măsurilor de protecţie a maternităţii la locurile de muncă;
• înfiinţarea şi completarea carnetelor de muncă şi a registrului general de evidenţă a salariaţilor;
• depunerea la Inspectoratele Teritoriale de Muncă a documentelor referitoare la încheierea,
executarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
• respectarea prevederilor legale la angajarea străinilor;
• respectarea de către angajatori a altor prevederilor cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor
contractelor colective de muncă.

A. Înregistrarea muncii

61
 Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă, înregistrează registrul general de evidenţă
a salariaţilor şi înregistrează contractele individuale de muncă încheiate de societăţile comerciale cu capital
integral privat, persoanelor fizice, asociaţiilor cooperatiste, asociaţiilor familiale, asociaţiilor, fundaţiilor,
organizaţiilor sindicale şi patronale şi oricăror alte organizaţii.

De asemenea, sunt înregistrate contractele de ucenicie la locul de muncă încheiate de toate

categoriile de angajatori autorizaţi.

B. Evidenţa relaţiilor de muncă

Inspecţia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă, păstrează şi completează carnetele de

muncă, pentru salariaţii societăţilor comerciale cu capital integral privat, persoanelor fizice, asociaţiilor
cooperatiste, asociaţiilor familiale, asociaţiilor, fundaţiilor, organizaţiilor sindicale şi patronale şi oricăror
alte organizaţii.

Pentru aceleaşi categorii de angajatori, inspectoratele teritoriale de muncă primesc documentele

privind executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea acestor contracte.

C. Consultanţa în domeniul relaţiilor de muncă

Inspecţia Muncii prin personalul propriu de la nivel central sau de la nivelul inspectoratelor
teritoriale de muncă, acordă asistenţă de specialitate şi consultanţă în domeniul relaţiilor de muncă, atât
angajaţilor cât şi angajatorilor. De aceste servicii pot beneficia şi persoanele care înfiinţează societăţi
comerciale care au ca obiect de activitate evidenţa muncii. Inspecţia Muncii organizează cursuri de pregătire
în domeniul relaţiilor de muncă pentru persoanele implicate în activitatea de resurse umane sau pentru
salariaţii firmelor care prestează servicii de evidenţă a muncii.

D. Cine şi cum se poate adresa Inspecţiei Muncii

Inspecţia Muncii este o instituţie deschisă către cetăţeni, fie ei salariaţi, angajatori, persoane aflate în
cătarea unui loc de muncă, liber profesionişti, pensionari, elevi sau studenţi. Informaţiile circulă în ambele
sensuri, instituţia primind sesizări, informări şi solicitări cărora le răspunde explicit, limitată doar de
restricţiile legale privind protecţia datelor cu caracter personal şi a informaţiilor considerate secret de
serviciu.

E. Actiunea de control

Controlul se poate desfăşura în diverse moduri, în funcţie de obiectivele urmărite şi de specificul

unităţii. Pot exista diferenţe mari între un control efectuat urmare unei sesizări, o acţiune de verificare a
îndeplinirii măsurilor dispuse anterior sau un control planificat din timp. Amploarea acţiunii de control este
în concordanţă cu obiectivele urmărite şi rezultatele aşteptate astfel încât resursele umane, materiale şi
timpul alocat să fie optime pentru atingerea scopului propus.

Diferenţierea tipurilor de controale are caracter teoretic, în practică fiecare control fiind unic.
Caracteristicile fiecărei categorii nu constituie limitări ale verificărilor inspectorului de muncă pentru
încadrarea în tipul de control stabilit iniţial, reprezentând doar o modalitate tehnică de planificare strategică
a activităţii de control.

62
 F. Controlul de fond

Acest tip de control are ca obiectiv verificarea modului în care angajatorii aplică prevederile
legislaţiei muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă, precum şi realizarea unei analize de
ansamblu a activităţii în domeniul relaţiilor de muncă şi al evidenţei muncii, în vederea eliminării
deficienţelor constatate şi conştientizării angajatorului pentru respectarea legislaţiei muncii.În general,
controalele de fond sunt controale planificate anual şi pentru creşterea eficienţei, vizează angajatori cu un
număr mai mare de salariaţi. Unităţile în care se desfăşoară acest tip de controale vor fi selectate având în
vedere două elemente:

• acoperirea tuturor unităţilor mari cu respectarea unei periodicităţi rezonabile;

• focalizarea controalelor către acele domenii de activitate sau către acei angajatori în cazul cărora s-
au semnalat încălcări frecvente ale prevederilor legale din domeniul de competenţă al Inspecţiei
Muncii.

Controlul de fond are durata cea mai mare, dar nu se desfăşoară de regulă cu o periodicitate mai
mică de un an. Verificările acoperă totalitatea problematicii relaţiilor de muncă, oferind la final o radiografie
completă a activităţii unităţii.

G. Controlul tematic

Acest tip de control acoperă un număr limitat de domenii din cele reglementate de legislaţia muncii
şi se desfăşoară într-o perioada scurtă de timp; aceste tipuri de controale oferă o imagine parţială a modului
de organizare şi desfăşurare a activităţii angajatorului, concludentă însă asupra problemei care constituie
tema controlului. Tehnica controalelor tematice este foarte utilă în situaţia unor sesizări sau pentru realizarea
unor verificări pe baza unor teme stabilite de către Inspecţia Muncii sau inspectoratele teritoriale de muncă,
dictate de cerinţele de moment sau de unele evenimente ce au avut loc. Metoda nu poate să dea o imagine de
ansamblu asupra modului de organizare, desfăşurare şi rezolvare a problemelor specifice de relaţii de muncă
din unitate, oferind o imagine destul de concludentă asupra problemei care constituie tema controlului şi mai
vagă asupra celorlalte aspecte. Există şi un tip intermediar de control, care reprezintă o combinaţie între
controlul tematic şi cel de tip sistem, de fond. În acest caz, acţiunea de control debutează printr-o etapă
sistemică de informare asupra tuturor aspectelor din domeniul relaţiilor de muncă din unitatea respectivă şi
se concentrează în etapa următoare pe acele probleme mai deosebite transformându-se într-o verificare cu
caracter tematic.

H. Controlul în campanie

Constă în verificarea inopinată a unui aspect sau a unui număr limitat de aspecte reglementate de
legislaţia muncii şi se desfăşoară pe domenii de activitate, fie la nivel naţional, fie pe zone geografice.
Metoda campaniilor poate fi folosită pentru conştientizarea privind o anumită problemă, printr-o activitate
de control şi prevenire bine pusă la punct, definită în timp şi care atrage atenţia mijloacelor de informare în
masă. Cele mai frecvente controale de acest tip sunt desfăşurate pentru depistarea angajatorilor care
utilizează munca la negru, pentru sancţionarea contravenţională a acestora şi pentru impunerea încheierii
unor contracte individuale de muncă pentru persoanele depistate muncind fără forme legale de angajare.
Deşi acest tip de control pare concentrat pe un domeniu strict delimitat, inspectorul de muncă, în momentul
în care va constata existenţa unor indicii privind încălcarea altor prevederi legale, va extinde verificările şi
asupra acestor aspecte luând măsurile care se impun.

63
 Reglementarea normelor de drept international al muncii si securitatii sociale in viziunea
organismelor si documentelor internationale

1. Actele Organizatiei Natiunilor Unite

Infiintata la 26.06.1945 prin Conferinta de la San- Francisco, Organizatia Natiunilor Unite si-a inceput
acitvitatea in data de 24.10. 1945. In Preambulul1 Cartei Natiunilor Unite ce constituie documentul-
program se statua: “ credinta in drepturile fundamen-
tale ale omului, egalitatea intre sexe si intre natiuni, respectul demnitatii persoanei umane” .
In art. 55/ Cap. IX “ Cooperarea economica si sociala internationala”/ Carta Natiunilor Unite sunt
indicate actiunile ce urmau sa fie promovate de catre statele s-
emnatare. Acestea erau:
a. Respectarea nivelului de trai, deplina folosire a fortei de munca, conditii de progres si dezvoltare
economica si sociala;
b. Rezolvarea problemelor internationale in domneniul economic, social, al sanatatii si cultural;
c. Respectarea universala si efectiva a drepturilor omului si a libertatilor funda-mentale fara deosebire
de rasa, sex, limba sau religie.
La 10 decembrie 1945 a fost adoptata , de catre Adunarea Generala a ONU, Decla-
raratia Universala a Drepturilor Omului primul instrument international in care sunt prevazute drepturile de
care trebuie sa se bucure orice persoana.
In cadrul prezentei declaratii sunt prevazute drepturi civile si politice, precum si drepturi economice,
sociale si culturale. In privinta drepturilor economice, sociale si culturale este subliniata specificitatea
acestora, legatura intrinseca dintre nive-
lul dezvoltarii economice si posibilitatea asigurarii in unele domenii a unor standarde ridicate de protectie.
Art. 23 al Declararatiei Universale a Drepturilor Omului prevede:
• drptul la munca, libera alegere a muncii sale, conditii satisfacatoare si echitabile de munca, ocrotirea
impotriva somajului.
• dreptul la salariu egal pentru munca egala;
• dreptul la protectie sociala a persoanei salariate si al familiei acesteia;
• dreptul de a intemeia sindicate si adera al sindicate;
Deasemanea art. 24 din Declaratie se refera la dreptul la odihna, recreere, limitarea zilei de munca precum si
la concedii periodice platite.
In art. 25/Declaratia Universala a Drepturilor Omului se mai prevede dreptul la un nivel de viata
corespunzator, asigurarea bunastarii proprii si a familei sale, dreptul la asigurare in caz de somaj, de boala
sau invaliditate, vaduvie, batranete sau in alte imprejurari cand se pierd mijloacele de subzistenta datorita
unor situatii independent
de vointa acestora.
Desi Declaratiei Univerale a Drpturilor Omului nu i se aplica principiul pacta sunt servanda2, adica nu are
forta juridiaca a unui tratat, articolele sale exprima conceptia comunitatii internationale in domeniul
drepturilor omului, fundamentand baza instrumentelor internationale cu caracter normativ din domeniul
drepturilor omului(pacte si conventii) adoptate ulterior de catre ONU si alte organisme internationale. Din
acest motiv s-a considerat ca facand parte din domeniul drep-
tului cutumiar international.3
2. Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale
La 16 decembrie 1966, prin Rezoluti Adunarii Generale a ONU au fost adoptate Pactul international cu
privire la drepturile civile si politice si Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si
culturale amble ratificate4 de Romania prin
64
Decretul nr 212/ 31.octombrie 1974.
Aceste doua documente sistematizau ansamblul drpturilor omului, stabilind mecanismele degarantare si
monitorizare a respectarii angajamentelor de catre statele parti.
In partea aIII-a a Pactului international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale sunt
enumerate drepturile garantate. Atfel:
Conform art. 6/ alin.1, dreptul la munca cuprinde drprul oricarei persoane de a-si catiga existenta printr-
o munca liber aleasa sau acceptata.
Alin. 2 al aceluisi articol prevede obligatia statelor parti de a asigura deplina exercitare a acestui drept,
formarea profesionala, creearea de conditii care sa asigure garantarea libertatii politice si economice a
indivizilor.
Art. 7 prevede corelativ dreptului la munca asigurarea unui salariu echitabil, remuneratie egala pentru
munca egala, securitatea si igiena muncii, rationalizarea duratei muncii si a concediilor periodice platite.
In art. 8 al prezentului Pact se prevede dreptul de organizare sindicala, si- anume
drptul de a forma sindicate, organizarea acestora in federatii, confederatii nationale si
internationale, fiind deasemenea garantat dreptul la greva.
Celelalte articole ale Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale cuprind:
• dreptul la securitate sociala, inclusive dreptul la asigurari sociale ( art.9);
• dreptul la protectia familiei (art.10);
• dreptul la un nivel de trai decent (art.11);
Pentru aprecierea modului in care statele parti aplica prevederile prezentului pact, acestea sunt obligate sa
prezinte rapoarte.
Rapoartele sun examinate de catre Comitetul drepturilor economice , sociale si culturale infiintat in anul
1985 si compus din 18 experti. Acestia sun alesi de catre Consiliul Economic si Social al ONU (ECOSOC)
pe un mandate de 4 ani.
Dupa ce studiaza rapoartele Comitelul face sugestii si recomandari generale.

3. Organizatia Internationala a Muncii (OIM)

a. Istoric. Domenii de activitate.
Organizatia Internationala a Muncii a fost infiintata in anul 1919 prin Tratatul de la Versailles. Este singura
institutie international ace functioneaza pe principiul tripartritismului, adica politica si programele sale sunt
elaborate de catre reprezentantii partronatelor, ai sindicatelor si ai guvernelor.
Ideea de justitie sociala in acceptiunea OIM implica respectul drepturilor omului, un nivel de viata
decent, conditii de munca umane, perspective positive pentru ocuparea fortei de munca si securitate
economica.
In 1944 , prin Declaratia de la Philadelphia au fost dezvoltate scopurile si principiile sale fundamentale:
• munca nu este o marfa;
• librtatea de expresie si de asociere este o conditie indispensabila a unui progres sustinut;
• saracia constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;
• toate fiintele umane fara deosebire de rasa, credinta sau sex, au dreptul de a-si urmari progresul
material si libertatea spirituala in libertate si demnitate, in
securitate economica si cu sanse egale.5
Pentru indeplinirea prevederilor Constitutiei sale, OIM si-a structurat urmatoarele domenii de activitate:
• elaborarea de politici si de programe inernationale ce vizeaza promovarea drepturilor fundamentale
ale omului, ameliorarea conditiilor de viata si de munca, dezvoltarea posibilitatilor de angajare;
• stabilirea normelor internationale de munca si sistemul de control al aplicarii acestora;

65
 • organizarea unui program de cooperare tehnica pe plan intenational, derularea de programe de
formare in domeniile invatamantului si al cercetarii.

Structura OIM
Organizatia Internationala a Muncii este compusa din:
- Adunarea Generala Anuala;
- Conferinta Internationala a Muncii;
- Consiliul de Administratie;
- Biroul International al Muncii.
1. Conferinta Internationala a Muncii are uramtoarele atributii: alege Consiliul de Administratie, adopta
bugetul OIM, stabileste normele internationale in domeniul muncii, Delegatia nationala a fiecarei tari
cuprinde doi reprezentanti ai guvernului, un reprezentant al patronatului, si unul din partea organizatiilor
sindicale insotiti de consilierii tehnici. Delegatii patronatelor si ai sindicatelor au libertate de expresie ei
putand fi in dezacord cu guvernele lor.

2. Consiliul de Administratie se intruneste, de regula , in trei sesiuni la Geneva. Este alcatuit din 28 de
membrii din parte a guvernelelor, 14 din partea patronatelor, 14 din partea sindicatelor.
Are un rol important in controlul aplicarii normelor internationale ale muncii, de aceea are in suborbine trei
organisme:
- Comisia de experti pentru aplicarea conventiilor si a recomandarilor;
- Comisia de investigare si de conciliere in material libertatii sindicale;
- Comitetul libertatii sindicale.
3. Biroul International al Muncii este secretariatul permanent al OIM. Aici sunt elaborate documentele si
rapoartele ce constituie documentatia indispensabila pentru reuniunile si conferintele organizatiei.
Deasemanea are atributii in recrutarea de experti pentru activiatatile de cooperare tehnica ce se desfasoara in
toata lumea.
c. Norme internationale in domeniul muncii
Conventiile OIM reprezinta instrumente juridice ce regelmenteaza aspectele administrarii fortei de
munca,bunastarii sociale si drepturilor omului. Ratificarea de catre statele membre reperezinta angajamentul
de a aplica prevederile si deasemenea acceptarea masurilor de supraveghere internationala.
Recomandarile sunt tot instrumente juridice dar nu se ratifica, oferind un model pentru legislatia statelor
membre.

d. Codul international al muncii

Cele 185 de recomandari si 195 de conventii adoptate de OIM in perioada 1919- 2004 formeaza codul
international al muncii ce reglementeaza apectele muncii si vietii sociale in urmatoarele domenii:
I. Drepturile omului:
A. Liberatatea sindicala
Reglementata prin doua conventii:
- Conventia nr.87 privind libertatea sindicala si protectia dreptului sindical ce prevede ca muncitorii si
patronii au dreptul, fara autorizatie prealabila sa constituie organizatii sau sa se afilieze la aceste organizatii,
cu conditia de a se conforma statu-telor acestora. Autoritatile publice trebuie sa se abtina a interveni pentru a
limita acest drept. In acest sens, conventia stabileste garantii pentru ca organizatiile sindicale sa –si
defasoare in mod independent activitatea.
- Conventia nr.98 urmareste ca activitatea muncitorilor si patronilor sa beneficieze de o prtectie
corespunzatoare impotriva amestecului unora fata de cealalta. in acest sens trebuie luate masuri de
66
incurajare si dezvoltare a masurilor de negociere voluntara si de interzicere a subordonarii angajarii unui
muncitor conditiei de a se afilia sau nu unui sindicat sau de a inceta sa faca parte dintr-un sindicat.
B. Interzicerea muncii fortate
Conventia nr. 29/ 1930 privind munca fortata are in vedere suprimarea muncii fortate sau obligatorii
sub toate aspectele ei. PRevederile conventiei nu se aplica in cazul serviciului militar obligatoriu, anumitor
obligatii civice, munca in penitenciar sau cea depusa in caz de forta majora.
Conventia nr. 105/ 1957 privind abolirea muncii fortate interzice folosirea muncii fortate si
obligatorii in scopuri politice, pentru dezvoltarea economica, ca pedeapsa pentru participarea la greva si ca
masura de dicriminare rasiala, sociala, nati-onala si religioasa.
C. Egalitatea de sanse si de tratament
Conventia nr.111/ 1958 privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitatarii profesiei este
cea mai importanta in materie.
Potrivit art.1/ par.1/ lit.a/ Conventia nr.111/ 1958 discriminarea este definite ca fiind orice diferentere,
excludere sau preferinta intemeiata pe rasa, culoare, sex, religie, convingeri politice, ascendenta nationala
sau origine sociala, care are ca efect suprimarea sau stirbirea egalitatii de sanse sau de tratament in materie
de ocupare a fortei de munca si de exercitare a profesiei.6
Statul care ratifica aceasta conventie trebuie sa abroge orice dispozitie legislative si sa modifice orice
dispozitie sau practica administratva incompatibila cu politica mentionata, sa adopte legi sis a incurajeze
programme de educare capabile sa asigure acceptare si aplicarea politicii nationale in colaborare cu
organizatiile muncitorilor si patronilor.
Romania a ratificat toate conventiile OIM ce se raporteaza al drepturi fundam-
entale ale omului in procesul muncii.
In anul 1988 a fost adoptata Declaratia OIM referitoare la principiile si drepturile fundamentale . acestea
sunt:
• Libertatea de asociere si recunoasterea efectiva a dreptului de negociere colectiva;
• Eliminarea orcarei forme de discriminare in materie de angajare sau profesie;
• Eliminarea orcarei forme de munca fortata sau obligatorie;
• Abolirea efectiva a muncii copiilor
Pentru tarile care nu au ratificat toate conventiile in domeniul drepturilor omului, Declaratia prevede
elaborarea de rapoarte anuale privind progresele realizate le nivel national.

II. Ocupare
A. Politica de ocupare
Conventia nr.122/ 1964- privind politica de ocupare a fortei de munca , trebuie avut in vedere stadiul si
nivelul dezvoltarii economice si va fi aplicata prin metode adaptate la conditiile si obiceiurile nationale.
Reprezentantii celor care angajeaza lucratori vor fi consultati asupra politicilor de angajare.
Conventia nr. 168/ 1988 privind promovarea angajarii si protectia contra somajului stabileste obligatia
coordonarii sistemelor de protectie contra somajului cu politicile de ocupare.
Conventia nr. 175/ 1994 – privind munca cu timp partial si Conventia nr. 177/ 1996- privind lucrul la
domiciliu concretizeaza principiul timpului de munca elastic.

B. Serviciul de angajare
Conventia nr. 88/ 1948 prevede ca statul sa instituie un serviciu publicsi gratuit de angajare. Iar Conventia
nr. 96/1949 are in vedere prevede desfiintarea progresiva a birourilor de plasare cu plata.
C. Orientarea si formarea profesionala
67
Prin Conventia nr. 142/1975 privind punera in valoare a resurselor umane se solicita statelor parti adoptarea
si dezvoltarea unor politici si programe complete de orientare si formare profesionala, prin stqabilirea unei
relatii stranse intre orientare si formare profesionala si ocuparea fortei de munca.

D. Readaptarea si angajarea persoanelor handicapate

Este reglementata in cadrul Conventiei nr. 159/ 1983 ce vizeaza asigurarea persoa-nelor handicapate, in
deplina egalitate, un loc de munca convenabil si insertia lor sociala.
E. Securitatea angajarii
Prin Conventia nr. 158/ 1982 se urmareste protejarea muncitorilor in cazul incetarii relatiei de munca la
initiative patronului.

III. Politica sociala

Stabilita prin Conventiei nr. 117/ 1962 in cadrul careia sunt prevazute obiective si norme de baza. Aici de
prevede ca orice politica trebuie sa urmareasca bunastarea si dezvoltarea populatiei precum incurajarea
acesteia catre progresul social. Pentru realizarea acestor obiective sunt instituite, prin prezenta conventie,
norme de baza privind salarizarea, protectia salariilor, protectia contra orcarei discriminari, varsta minima
de admitere la angajare, educatia si formarea profesionala.

IV. Administratia muncii

Sunt avute in vedere anumite domenii de activitate:
a. Inspectia muncii
- Conventia nr. 81/1947 prevede un sistem de inspectia a muncii care sa asigure apicarea dispozitiilor legale
privind conditiile de munca si de protectie a lucratorilor.
b. Statistici
Prin prevederile Conventiei nr. 160/ 1985- privind statisticile de munca statele ratificante se oblige sa
publice, periodic, statistici de baza intr-o serie de domenii prevazute expres de conventie.
c. Consultari tripartite
OIM a adoptat Conventia nr. 144/ 1976 prin care se instituie in sarcina statelor parti obligatia asigurarii
unor consultari tripartite in vederea punerii in aplicare a normelor internationale a muncii.

V. Relatii profesionale
Se refera la o serie de acte normative ce reglementeaza relatiile dintre muncitori si patroni.
a. Negocierea colectiva, conciliere si arbitraj voluntare, consultare si colaborare
Conventia nr. 154/ 1981 privind negocierea colectiva, unde se prevede negocierea libera si voluntara in
toate domeniile de activitate economica , exceptie facand fortele armate si politia. In privinta functiei
publice, prin legislatie sau practica nationala se pot fixa modalitati speciale de aplicare.
b. Comunicatii in interiorul intreprinderii, analiza reclamatiilor
Au fost adoptate doua recomandari nr.129 130/ 1967 prin care se expun elementele unei politici de
comunicare la nivelul intreprinderii, reafirmandu-se dreptul muncit-orilor de a inainta reclamatii care sa nu
ramana nesolutionate.

VI. Conditii de munca

a. Salarii
Prin Conventia nr. 131/ 1970 se solicita statelor ratificante sa stabileasca un sistem de salarii minime care
sa protejeze toate grupurile de salariati . Salariile sunt protejate prin Conventia nr. 95/ 1949 prin care se
68
instituie obligatia unei plati rapide si integrale a salariului , retinerile din salariu nu vor fi autorizate decat in
conditiile si in limitele prevazute de legislatia nationala sau stabilite prin contractul colectiv de munca.
b. Durata muncii
In anul 1919 prima Conventie adopta de OIM viza ca durata limita a muncii in industrie sa fie de maxim 8
ore pe zi si 48 de ore pe saptamana. Prin Recomandarea nr. 116/ 1962 se specifica ca durata sa fie de 40 ore
pe saptamana fara reducerea salariului.
Conventia nr. 171/1990 si recomandarea corespondenta , privind norma de noapte vizeaza protectia
femeilor, copiilor si adolescentilor.
Deasemanea prin Conventia nr. 14/1921 se sabileste repausul saptamanal iar prin cea nr. 132/ 1970
concediile anuale platite de cel putin trei saptamani.
c. Securitatea si sanatatea la locul de munca
Reprezinta obiectul a peste 30 de conventii si foarte multe recomandari.
Conventia nr. 155/1981 privind securitatea si sanatatea muncitorilor, are in vedere crearea unei politici
coerente in aceasta problema, fiind definite directiile de actiune la nivel national si de intrepridere.
Se mai are in vedere protejarea muncitorilor impotriva unor riscuri, in acest sens fiind adoptate Conventia
nr. 172. 1991 privind conditiile de munca in hoteluri si restaurante, Conventia nr. 174/1993 ce se refera la
prevenirea accidentelor industriale.
d. Servicii sociale, locuinte, timp liber
Sunt stabilite prin recomandarile nr.21/1924, 102. 1956, 115.1961 ce prevad norme in sectoare
complementare muncii propriu-zise.
VII. Securitatea sociala
Are ca reglementare Conventia nr. 102/ 1952 privind securiatatea sociala. Prin adoptarea ei s-a urmarit
instituirea nivelurior minime de prestatii in 9 ramuri ale securitatii sociale, considerate ca fiind esentiale si
anume:
• ingrijiri medicale;
• indemnizatii de boala;
• prestatii de somaj;
• prestatii de batranete;
• prestatii in cazul accidentelor de munca si al bolilor profesionale;
• prestatii catre familii;
• prestatii de maternitate;
• prestatii de invaliditate;
• prestatii catre urmasi.
Au mai fost adoptate si alte conventii care reglemnteaza diversele domenii ale securitatii sociale.
VIII. Munca femeilor
Prin normele sale OIM urmareste asigurarea egalitatii de remunerare a femeilor cu barbatii, cea mai
reprezentativa in materie fiind Conventia nr. 100/1951, precum si instituirea de masuri suplimentare de
protectie in cazul maternitatii, al muncii de noa-
pte si al muncii in subteran.
IX. Munca copiilor si a adolescentilor
Prin copil se intelege orice fiinta umana sub varsta de 18 ani, exceptand cazurile in care legea aplicabila
copilului stabileste limita majoratului sub aceasta varsta

OIM a reglementat si aceasta problema pri urmatoarele conventii:

- Conventia nr. 138/1973 privind varsta minima la angajare ce nu poate fi sub 15 ani sau 18 ani in cazul
muncilor periculoase;

69
 - Conventia nr. 77/1946 si Conventia nr. 124.1965 privind obligativitatea controlului medical la
angajare;
- Conventia nr. 79/ 1946 si 90/ 1948 prin care adolescentiisub 18 ani nu pot fi folositi in muncile de
noapte.
Pentru a evita exploatarea muncii copiilor a fost adoptata Conventia nr. 182/ 1999 privind eliminarea celor
mai grave forme de munca ale copiilor.
e. Mecanisme de control
Ratificarea de catre satele membre a conventiilor OIM implica angajamentul acestora de a lua toate masurile
necesare pentru aplicarea prevederilor. Conform Constiuiei OIM exista un sistem regulat bazat pe sistemul
rapoartelor si un sistem cavazi-jurisdictional bazat pe sistemul plangerilor si al reclamatiilor.
A. Controlul regulat
Guvernele trebuie sa prezinte BIM rapoarte privind transpunerea in cadrul legislative intern a conventiilor
ratificate.
Rapoartele sunt examinate, in sedinta anuala, de catre Comisia de experti pentru aplicarea conventiilor si a
recomandarilor.Raportul comisei ce cupride observatii si cereri directe catre guverne este supus Conferintei
Internationale a Muncii ce se convoaca anual , fiind examinat de catre o comisie tripartite si anume Comisia
de aplicare a conventiilor si a recomandarilor Concluziile comisiei sunt ianintate Conferintei. Odata adoptat
de catre Conferinta, raportul este comunicat guvernelor carora li se atrage atentia ce trebuie sa ia in
considerare in redactarea viitoarelor rapoarte.
B. Proceduri speciale
In cazul incalcarii de catre o tara a unei conventii ratificate OIM prevede doua proceduri speciale:
1. Reclamatiile
Pe baza art.24-25/ Constitutia OIM orice organizatie patronala, sindidicala nationala sau internationala poate
prezenta BIM o reclamatie prin care indica modul necorespunzator prin care un stat membru aplica
conventia pe care a ratificat-o.
Reclamatiile sunt analizate de catre comisia tripartita a Consilului de Administratie. Ele pot fi transmise
guvernului respective care trebuie sa faca o declaratie in acest sens. Daca nu se primeste nici o declaratie
sau aceasta nu este corespunzatoare, Cons-ilul de Administratie face publeica reclamatia si daca este cazul
rapunsul primit.
2. Plangerile
Procedura plangerilor este prevazuta de art. 26-29, 31-34/ Constitutia OIM. Plangerile pot fi de catre un
stat membru impotriva altui stat, daca in opinia san u ar asigura aplicarea corespunzatoare a unei conventii
pe care a ratificat-o.
Prin analogie plangerea poate fi depusa de catre Consilului de Administratie fie din oficiu, fie de catre un
delegat ( guvernamental, patronal sau sindical) la Conferinta Internationala a Muncii.
Plangerile sunt analizate de o comisie de ancheta compusa din trei membrii desemnati de catre Consilului
de Administratie.
Comisia poate asculta marturii, efectua anchete pe teren pentru a elabora un raport care include constarile
privind situatia de fapt si de drept si recomadarile pe care le poate face privind aplicarea conventiei in
chestiune. Raportul comisei este comunicat Consilului de Administratie si guvernelor ineresate, totodata
fiind facut public. Fiecare guvern dispune de un termen de 3 luni pentru a indica daca accepta sau nu
recomandarile din raport.
Guvernul care nu accepta recomdarile se poate adresa Curtii Internationale de Justitie. Pana in prezent nu s-
a intamplat un asemenea caz.

C. Protectia libertatii sindicale si a drepturilor sindicale

70
A determinat instiutirea unor proceduri speciale pentru examinarea plangerilor referitoare la violarea
drepturilor sindicale, stabilite in baza unui accord din 1950 dintre OIM si Consiliul Economic si Social al
ONU.
Astfel au fost infiintate 2 organe si anume:
1. Comisia de investigare si Conciliere in materia libertatii sindicale
2. Comitetul libertatii sindicale al Consiliului de Admistratie.
1. Comisia de investigare si Conciliere in materia libertatii sindicale
Este compusa din trei membrii numiti de Consiliul de Administratie si isi desfasoara activitatea numai cu
acordul statului in cauza, o procedura greoaie, care a dterminat folosirea ei in doar sase situatii.
2. Comitetul libertatii sindicale al Consiliului de Admistratie
A fost instituit in 1951 ca un organism tripartite compus din noua membrii( trei pentru fiecare grup)
procedura pe care o urmeaza este conforma principiilor ce guverneaza procedurile judiciare.
Reunit de trei ori pe an la Geneva, Comitetul libertatii sindicale examineaza plangerile referitoare la
incalcarile libertatii sindicale. Comitetul examineaza docum-entele care ii sunt inaintate. In cazurile foarte
grave. Directorul General al BIM poate cere guvernului in cauza sa autorizeze un reprezentant al
Directorului General pentru a efectua o ancheta in tara respectiva.
Daca se stabileste ca a avut loc o incalcare a drepturilor sindicale, guvernul interesat este invitat de catre
Consiliului de Admistratie sa ia masuriel necesare pen-tru reglementarea situatiei.
f. Relatia dintre Romania si OIM
Fiind semantara a Tratatului de la Versailles, Romania a devenit membra a OIM.
Relatiile sale cu aceasta organizatie au fost contradictorii. Astfel, in perioada pana in cel de al doilea
razboi mondial au fost ratificate numeroaser conventii urmarindu-se armonizarea legislatiei romanesti din
aceea perioada cu cea internationala in materie.
Dupa 1938 relatiile cu OIM se restrang, tara noastra incetand, de facto, sa mai faca parte din organizatie
intre anii 1942- 1956.
In perioada 1966-1975 Romania a revenit in OIM prin ratificarea a numeroase conventii, realizandu-se cu
sprijinul acestia institutii de pregatire a cadrelor si valorificarea resurselor umane.
In ultimii ani ai regimului communist prin nepalta cotizatiei de catre OIM, Romaniei i se suspenda
dreptul la vot.
Dupa 1990, relatiile sunt revigorate. Romania recapatand dreptul de vot si benefici-ind de consultanta in
elaborarea unor proiecte de legi vizand sindicatele, conflictele c-olective de munca, protectia sociala a
somerilor, contractul colectiv de munca

Pana in 2005 au fost ratificate 48 de conventii iar din 1992 pentru facilitarea contactelor dintre OIM si
Romania a fost numit un corespondent al Biroului International al Muncii pentru Romania.

4. Consiliul Europei
A fost infiintata in 1949 ca o organizatie de cooperare interguvernamentala si parlamnetara numarand, in
present, 46 de state membre.
a. Structura
Are doua organe principale:
1. Comitetul Ministrilor
2. Adunarea Parlamentara

1. Comitetul Ministrilor
71
 Este organul decizional fiind compus din ministrii de externe ai tarilor membre, ce se reunesc de doua
ori pe an pentru a discuta probleme de interes politic.
Deciziile luate se concretizeaza in recomandari catre guvernele statelor membre, in conventii si
acorduri europene ce devin obligatorii pentru statele ratificante.
Comitetul Ministrilor poate decide creearea unor comitete de experti guvernam-entali pentru anumite
sectoare cum ar fi drepturile omului, securitatea sociala, sana-tatea, migratia, problemele criminalitatii.
Conferintele ministrilor din tarile europene au un rol important in fundamentarea deciziilor Comitetul
Ministrilor. In domeniul dreptului muncii amintim pe cea a ministrilor muncii ( 1972) ministrilor securitatii
sociale (1979), a responsabililor minsteriali cu problemele egalitatii dintre femei si barbati (1986).

2. Adunarea Parlamentara
Este un organ organ consultative fara putere de legiferare.Hotararile salese constituie in orientari pentru
guvernele nationale.
Are puterea de a alege Secretarul General al Consiliului Europei, Secretarul General adjunct, judecatorii
Curtii Europene a Drepturilor Omului.

b. Activitatea normativa
Pana in 2005 au fost elaborate 196 de conventii si acorduri europene, precum si protocolaele acestora
deschise spre ratificare sau aderare si statelor care un apartin organizatiei.
Conventiile Consiliului Europei au caracter obligatoriu numai pentru statele care le ratifica.
5. Conventia Europeana a Drepturilor Omului
A fost semnata in la 4 noiembrie 1950 la Roma si a intrat in vigoare la 3 septembrie 1953. Transformand pe
plan regional european cele 18 principii ale Declararatiei Universale a Drepturilor Omului adoptata de
ONU.
Este cel mai important tratat juridic european, in virtutea caruia statele membre isi asuma anumite obligatii
juridice.
a. Drepturi si libertati garantate
Art.4 Interzicerea sclaviei si a muncii fortate.
Nimeni nu poate fi constrans sa desfasoare o munca fortata sau obligatorie,ex-
ceptie de la aceste cazuri facand:
- munca prestata de o persoana aflata in detentie sau pe durata cand se afla in libertate conditionata;
- serviciul cu caracter militar obligatoriu, sau cel cerut in locul serviciului cu caracter militar
obligatoriu;
-
orice serviciu cerut in caz de criza sau de calamitati care ameninta viata sau bunastarea comunitatii;
-
orice munca sau serviciu facand parte din obligatiile civile normale.
Art.11 dreptul la libertatea de intrunire pasnica si libertatea de asociere
Prin “intrunire” se întelege întâlnirea oamenilor cu scopul de a schimba
idei si opinii, in afara cadrului oficial pe care il implica termenul de “asociatie”.
In cazul Plattform “Ärzte für das Leben” c. Austria, 1988, Curtea a hotarat ca statul are obligatia de a
acorda protectie grupurilor care îsi exercita dreptul de întrunire pasnica. Speta era constituita in jurul unei
manifestatii contra avorturilor, in timpul careia participantii au solicitat protectia politiei impotriva unei
eventuale contrademonstratii.
Libertatea de a forma sau de a adera la un sindicat constituie o componenta a
libertatii de asociere. In opinia Curtii Europene a Drepturilor Omului, Articolul 11
protejeaza in mod egal si dreptul de nonafiliere la un sindicat. In cazul Young, James si Webster c. Marea
Britanie, 1981, Curtea a decis ca monopolul sindical al angajarilor, care ii obliga pe candidatii la un anume
post sa devina membrii ai sindicatului, pentru a-si putea pastra ulterior slujba, constituia o incalcare a
Conventiei.
72
Lucratorii se organizeaza de obicei, intr-un sindicat. Exercitarea efectiva a dreptului la libertatea de asociere
face necesara autorizarea sindicatelor de a participa la negocieri colective, de a tine intruniri si de a avea
acces la locul de munca. Este de asemenea necesara protectia lucratorilor impotriva concedierilor pe motivul
apartenentei lor la sindicat sau a activitatii lor sindicale. Comitetul Expertilor Independenti a socotit ca, in
articolul 11 al Conventiei se include si dreptul de nonafiliere la un sindicat.
Dreptul la educatie
Este garantat prin Articolul 2 al Protocolului Aditional Nr.1 la Conventia Europeana a Drepturilor Omului.
Una dintre cele mai bine cunoscute spete ajunse în fata Curtii Europene a
Drepturilor Omului priveste pedepsele corporale aplicate elevilor in scolile de stat
(Campbell si Cosans c. Marea Britanie, 1982). In acesta speta Curtea a sanctionat, pe de o parte, incalcarea
dreptului partilor de a-si educa copiii potrivit propriilor convingeri filosofice, drept garantat de Constitutie,
iar pe de alta parte, incalcarea dreptului la instruire, ca urmare a excluderii temporare din scoala a copiilor
ce refuzasera sa se supuna pedepselor corporale. In urma acestei spete de referinta, pedepsele corporale au
fost interzise in scolile de stat din Marea Britanie.
O alta speta supusa Curtii a fost aceea privind o forma de discriminare a accesului
la invatsmantul elementar. (Speta lingvisticà belgianà, 1967): copiii vorbitori de limba franceza, rezidenti in
partea flamanda a Belgiei, nu aveau posibilitatea de a accede la invatamintul in limba franceza dintr-o
regiune învecinata.
In sfera drepturilor economice si sociale, sunt de mare importantà orientarea si
formarea profesionala pentru deprinderea si îmbunatatirea unor competente care permit adaptarea la
progresul tehnic si la mutatiile survenite pe piata muncii.

b.Conditii de exercitare
1. Nediscriminarea
Art. 14 exercitarea drepturilor si libertatilor recunoscute trebuie sa fie asigurata fara deosebire de rasa, sex,
culoare, limba religie, opinii, origine nationala sau sociala, ap-artenenta la o minotirtate nationala, avere,
nastere sau orice alta situatie.
Distinciile prevazute de unele legi in favoarea anumitor categorii de persoane nu trebuie sa depaseasca
anumite limite. In speta, cazul Lithgow si altii contra Regatului Unit. Reclamantilor le au fost nationalizate
bunurile in baza legii cu privire la indust-riiile aeronautice si navale, fara a contesta actul nationalizarii ei
sustin ca au fost disc-riminati in ceea ce priveste acordarea de compensatii pe care el considera insuficiente,
in formularea plangeriilor invocand art.1/ Protocolul aditional al Conventiei Europeane a Drepturilor
Omului si art.14/ Conventia Europeana a Drepturilor Omului. Curtea Europeana a Drepturilor Omuluia
respins aceste reclamatii ca fiind nefondate.9
2. Restrangerea exercitiului unor drepturi
Primele paragrafe ale art. 8-11/ Conventia Europeana a Drepturilor Omului10si art.1/ Protocolul nr. 4
garanteaza o serie de drepturi iar paragrafele nr. 2ale acestor articole, respectiv al treilea in cazul
Protocolului nr.4 stabilesc temeiurile ce pot fi invocate in cazul restangerii drepturilor si libertatilor
respective.

Notiunea de pericol public trebuie sa intruneasca urmatoarele elemente:

1. sa fie actual sau iminent;
2. efectele sale sa implice ntreaga natiune;
3. sa fie amenintata viata comunitatii;
4. criza sau pericolul sa fie exceptionale, astfel incat masurile normale sau restrictiile premise de
Conventie pentru asigurarea sigurantei publice, a sanatatii si ordinii sa se dovedeasca ineficiente.
c. Curtea Europeana a Drepturilor Omului

73
Respectarea drepturilor omului este asigurata, conform Conventiei Europeana a Drepturilor Omului, de
catre Curtea Europena a Drepturilor Omului.
In baza art. 33-34, Curtea examineaza cererile ce cuprind sesizari privind incalcarea drepturilor omului
proveniind de la state( cereri inerstatale) cat si de la persoane fizice sau juridice (recursuri individuale);
Curtea nu poate fi sesizata decat dupa epuizarea cailor de recurs interne si interment de 6 luni de la data
deciziei definitive.
In executarea atributiilor sale Curtea isi desfasoara activitatea in comitete de judecatori:
- 3 judecatori ce decide in privinta admisibilitatii cererilor;
- 7 judecatori pentru judecata de fond;
- 17 judecatori in cadrul Marii Camere, pentru cauzele cu probleme grave de interpretarea a Conventie
si cazuri interstatale.
6. Carta Sociala Europeana
Carta sociala europeana constituie un instrument politic care contine dispozitii obligatorii pentru statele care
au ratificat-o, al caror obiect este acela de a garanta ca intr-o anumita tara sunt respectate anumite drepturi
sociale. Acestea se refera in primul rand la piata muncii, formarea profesionala, egalitatea sanselor, mediul
de lucru.
Isi are originea in Conventia Europeana a Drepturilor Omului si constituie corolarul Conventiei Europeane
a Drepturilor Omului.
Ulterior, Carta sociala europeana a fost completata prin trei protocoale :
- Protocolul aditional din 5 mai 1988 prin care se garanteaza noi drepturi grupate in patru articole;
- Protocolul de amendare din 21 octombrie 1991 prin care se restructureaza procedura de control;
- Protocolul aditional din 9 noiembrie 1995 care stabileste proceduara de reclamatii colective.
Carta sociala europeana a fost revizuita la 3 mai 1996 si inlocuieste treptat tratatul din 1961. A fost ratificata
si de Romania prin Legea 74 din 3 mai 1999.
a. Continut
• art.1/ par.1 Garanteaza dreptul la munca partile se angajeaza “sa recunoasca drept unul dintre
principalele obiective si responsabilitati, realizarea si mentinerea nivelului cel mai ridicat si stabil
posibil al locului de munca in vederea realizarii unui loc de munca cu norma intreaga”;
• art.2 dreptul la conditii de munca echitabile;
• art. 3 dreptul igiena si seuritate in munca;
Dat fiind numarul mare de tari europene confruntate cu fenomenul de crestere a
ratei somajului, devine din ce in ce mai importanta necesitatea de a ocroti dreptul la
munca cat si aceea de a promova orientarea, formarea si reconversia fortei de munca.
Fata de schimbarile spectaculoase petrecute pe piata muncii, lucratorii trebuie sa se poata adapta unei
tehnologii in permanenta evolutie. Avand in vedere timpul mediu consacrat de un muncitor activitatilor
specifice locului sau de munca, demnitatea sa nu este respectata decat daca muncitorul se bucurà efectiv de
drepturile sale. Este, deci, important ca ele sa fie protejate, deoarece cursa spre competitivitate, pornita acum
in Europa, duce la cresterea riscurilor de exploatare a personalului.

In chiar primul articol al Cartei Sociale Europene se stipuleaza ca partile

contractante trebuie “sa accepte drept una dintre responsabilitatile si obiectivele lor de baza realizarea si
mentinerea unui cat mai inalt si stabil nivel al locurilor de munca, cu scopul realizarii timpilor integrali de
munca”.
Numeroase prevederi ale Cartei Sociale Europene privesc nu numai dreptul la
munca - in care se includ, de asemenea, orientarea si formarea profesionala - cat si
conditiile de munca si salarizare.
Acestea cuprind:
. o durata rationala a zilei si saptamanii de lucru (Articolul 2 (1));
74
. sarbatori legale platite (Articolul 2 (2));
. un concediu anual platit, cu durata de minimum doua saptamani (Articolul 2 (5));
. o perioada de repaos saptamanal (Articolul 2 (5));
. norme de securitate si igiena a muncii (Articolul 3);
. participarea la determinarea si imbunatatirea conditiilor de munca si ale mediului de
lucru (Articolul 3 al Protocolului Aditional);
. orientare si formare profesionala (Articolele 1 (4), 9, 10 si 15 (1));
• art.4 dreptul la o salarizare echitabila
. o remunerare echitabila, incluzind plata egala (atat pentru barbati cat si pentru femei) la munca de valoare
egala, un spor de plata pentru orele de muncs suplimentare si un termen rezonabil de preaviz in cazul
incetarii activitatii.
• art.5 dreptul sindical;
• art.6 dreptul al o negociere colectiva;
Articolul 5 al Cartei Sociale Europene, garanteaza angajatilor cat si patronilor dreptul de a se organiza spre
a-si putea proteja interesele economice si sociale. De exemplu, lucratorii se organizeazà de obicei, intr-un
sindicat. Exercitarea efectivà a dreptului la libertatea de asociere face necesara autorizarea sindicatelor de a
participa la negocieri colective, de a tine întruniri si de a avea acces la locul de muncà. Este de asemenea
necesara protectia lucratorilor impotriva concedierilor pe motivul apartenentei lor la sindicat sau a activitàtii
lor sindicale. Articolul 5 al Cartei Sociale include si dreptul de nonafiliere la un sindicat.
Dreptul la negocieri colective este enuntat în Articolul 6 al Cartei. Statele isi
asuma angajamentul de a favoriza consultarile paritare intre lucratori si patroni,
incheierea de contracte colective si folosirea procedurilor de conciliere si arbitraj.

Articolul 6 mai prevede dreptul lucratorilor si al angajatorilor de a intreprinde actiuni

colective. Aceasta implica dreptul la greva, care pentru lucratori reprezinta mijlocul deexprimare cel mai
puternic. Carta Socialà Europeanà a fost primul tratat de drept
international care a recunoscut dreptul la greva. Alte forme de actiuni colective ce pot fi initiate de lucratori
sunt refuzul de a lucra ore suplimentare si greva japoneza.
Cat despre patroni, ei pot riposta prin inchiderea fabricii. Cu toate acestea, concedierea lucratorilor pe
motivul participarii lor la greva constituie o incalcare a prevederilor Cartei.

Se acorda o protectie speciala categoriilor de lucratori care sunt in mod potential

cei mai dezavantajati si vulnerabili de pe piata muncii.
Copiii sunt protejati prin intermediul prevederilor articolului 7 al Cartei. Varsta
minima de angajare este fixata la 15 ani, dar ea este mai mare în activitatile socotite
periculoase sau insalubre. Munca nu trebuie sa ii împiedice pe copii sa beneficieze din
plin de educatia scolara. Perioada de munca permisa copiilor in timpul vacantei scolare nu trebuie sa
depaseasca durata jumatatii acestei perioade, de asemenea este necesara o limitare extrem de riguroasa a
orelor de lucru pe perioada cursurilor scolare. Alte dispozitii garanteaza tinerilor lucratori si ucenicilor,
salarii si alocatii echitabile, un concediu platit de cel putin 3 saptamani pe an celor mai tineri de 18 ani,
precum si interzicerea muncii de noapte (cu anumite rezerve) la aceasta categorie de varsta.
In art. 17 se mai prevede dreptul copiilor si adolescentilor la protectie sociala, juridica si economica.
Pentru a ajuta femeile sa-si indeplineasca atat indatoririle profesionale cat si pe
cele de mame si, de asemenea, pentru a promova principiul egalitatii intre sexe, prin
articolul 8 al Cartei se prevede acordarea unei protectii speciale in timpul perioadei de sarcina si maternitate.
Aceasta consta în acordarea unui concediu de maternitate de minimum 12 saptamani, platit din fondul de
asigurari sociale sau din fonduri publice (bugetare). In Carta Sociala revizuita, perioada se extinde pana la

75
14 saptamani. In conditiile prevazute de Carta, desfacerea contractului de munca al unei femei pe motiv de
sarcina este ilegala.
De asemenea, patronii trebuie sa acorde mamelor care alapteaza, pauze suficiente in acest scop. Comitetul a
estimat ca patronii isi indeplinesc aceasta ultima obligatie daca acorda minimum doua pauze a cate 30 de
minute fiecare sau o pauza de o ora pe durata unei zile de munca.
Articolul 15 al Cartei are ca scop asigurarea unei protectii speciale pentru
persoanele handicapate, pe care le ajuta, prin intermediul masurilor luate de statele
contractante, vizand formarea si readaptarea profesionalà si sociala, sa se integreze pe
piata fortei de munca. Tot in atributiile statelor contractante intra si : adoptarea masurilor menite sa asigure
plasamentul persoanelor cu capacitate redusa de munca pe piata muncii, folosind ajutorul unor agentii
specializate, adoptarea masurilor pentru crearea unor locuri de munca speciale sau adoptarea masurior
pentru incurajarea patronilor sa foloseasca forta de munca a persoanelor handicapate.
Muncitorii migranti sunt prea adesea victime ale discriminarii in ceea ce priveste
locul de munca. Prin intermediul Cartei Sociale Europene le sunt garantate anumite
drepturi de baza, atat pentru a le inlesni accesul la munca cat si pentru a-i proteja, pe ei si pe familiile lor,
impotriva unor anumite forme de discriminare odata ce sunt angajati.
Articolul 18 priveste accesul la munca pe teritoriul altei parti contractante, in timp ce
articolul 19 priveste drepturile muncitorilor migranti si ale familiilor lor la protectie si
asistenta in sfere ca: remunerarea, contractul colectiv de munca, contractul de inchiriere si impozitele,
domenii in care nu trebuie tratati mai putin favorabil decat muncitorii autohtoni.
In vederea completarii imbunatatirii protectiei muncitorilor migranti, a fost
adoptata la 1 Mai 1983 Conventia Europeana asupra Statutului Juridic al
Muncitorului Migrant. Aceasta conventie se bazeazà pe principiul aplicarii unui
tratament nediscriminatoriu între muncitorii migranti si cei autohtoni.
Carta Sociala Europeana contine cateva dispozitii importante referitoare la
diversele aspecte ale dreptului la protectie sociala, si in special:
• dreptul la protectia sanatatii- art.11;
• dreptul la securitate sociala- art. 12;
• dreptul la asistenta sociala si medicala si de a beneficia de
serviciile sociale- art.13;
Dreptul la ocrotirea sanatatii este reflectat si in alte domenii de activitate ale
Consiliului Europei Directia Problemelor Sociale si Economice ce desfasoara un volum important de
activitati in domeniul serviciilor de sanatate, punand accentul pe aspectele etice ale politicilor si practicilor
medicale. Activitatile sunt axate pe subiecte ca: drepturile pacientilor, calitatea asigurarilor de sanatate
precum si impartialitatea privind accesul la servicii si tratamente.
In ciuda progresului urias inregistrat în ultimii 50 de ani in medicina si in domeniul
ingrijirilor medicale, mai exista motive majore de preocupare cu privire la sanatatea
populatiei Europei. Cea mai importanta dintre acestea este accesul tuturor persoanelor la ingrijirea medicala.
Conform Articolului 11 al Cartei Sociale Europene, este datoria statului de a
“elimina, in masura posibilului, cauzele deficientelor in domeniul sanatatii” si de a
“preveni, în masura posibilului, bolile epidemice, endemice si altele”. Comitetul
Expertilor Independenti a interpretat acest lucru drept o cerinta adresata statelor
contractante de a face dovada ca dispun de servicii medicale capabile sa asigure ingrijiri de calitate pentru
intreaga populatie. Printre atributiile acestor servicii trebuie sa se numere protectia mamelor, copiilor si a
persoanelor invarsta, prevenirea si diagnosticarea bolilor, un sistem de educatie sanitar si programe de
vaccinare adecvate.
Articolul 3 prevede asigurarea dreptului la securitate si igiena in munca, cerand

76
partilor semnatare “sa adopte regulamente de securitate si de igiena” (a muncii) si sa se angajeze “sa
stabileasca masuri de control al aplicarii acestor regulamente”. Articolul 7 solicita statelor semnatare sa
prevada un control medical periodic pentru tinerii lucratori, ocupati in unele domenii de activitate.

Dreptul la securitate sociala

Articolul 12 al prevede obligatia statelor de a stabili si de a mentine un sistem de securitate sociala, si de a
se “stradui sa îmbunatateasca permanent sistemul de securitate sociala”.
Conform prevederilor Cartei Sociale Europene revizuite, statele trebuie sa asigure populatiei un nivel de
protectie sociala superior celui prevazut in versiunea actuala a Cartei.
Comitetul Expertilor Independenti a remarcat ca, in ultimii ani a existat o tendinta
de reducere a nivelului anumitor servicii sociale si de limitare a numarului beneficiarilor. Aceasta evolutie
se explica prin costurile ridicate ale protectiei sociale si prin dorinta statelor de a mari numarul locurilor de
munc, prin scaderea contributiei patronatului la bugetul de asigurari sociale. Aceasta tendinta s-ar putea ss
existe si in viitor, ca o consecinta a gradului de imbatranire tot mai accentuat al populatiei Europei, ceea ce
face cu atat mai dificils sarcina serviciilor de securitate sociala.

Dreptul la asistenta sociala si medicala si dreptul de a beneficia de

serviciile sociale
Desi Europa este una dintre cele mai prospere zone ale lumii, caracterizata printrun
nivel de trai dintre cele mai ridicate, numeroase persoane traiesc totusi in saracie, fiind lipsite chiar si de
resursele de baza.
Conform articolului 13 al Cartei Sociale Europene, partile contractante se
angajeaza “sa vegheze ca orice persoana care nu dispune de suficiente resurse si care nu este în masura sa
si le procure prin propriile mijloace sau sa le primeasca dintr-o alta sursa[…] sa poats obtine o asistenta
corespunzatoare si, in caz de boala, îngrijirile cerute de starea sa”..
Articolul 14 al Cartei Europene stipuleaza dreptul de a beneficia de serviciile
sociale, servicii pe care statele contractante se obliga sa le incurajeze sau sa le organizeze.
In articolele 9 si 10 ale Cartei Sociale Europene se regasesc prevederi speciale referitoare la orientarea si
formarea profesionalaprecum si masuri in vederea reinsertiei in munca a persoanelor aflate de multa vreme
în somaj.
b. Mecanismul de control
Procedura de control propriu-zisa prevede interventia a trei organe:
1) Primul este Comitetul European al Drepturilor Sociale, comitet se experti independenti, compus din 9
membrii desemnati de Comitetul Ministrilor Consiliului Europei asistat de un observator al OIM. Dupa
examinarea rapoartelor bienale, acest comitet prezinta concluziile sale cu privire la gradul de aplicare al
dispozitiilor Cartei.
2) Aceste concluzii sunt transmise Comitetului Guvernamental format din reprezentantii statelor ratificante,
ce isi desfasoara activitatea in prezenta observatorilor organizatiilor internationale sindicale si patronale.
Comitetului Guvernamental paote adresa un avertisment unui stat ce nu se conformeaza cu prevederile
Cartei, insa acesta nu are valoare juridica fiind mai mult un semnal de alarma.
3) In virtutea art. 27/ par.3/ Carta Sociala Europeana Comitetului Guvernamental ela-boreaza un raport pe
care il inainteaza Comitetul Ministrilor. Acesta in baza functiilor atribuite prin Carta Sociala emite
recomandari, solicitand statelor sa-si modifice legile sau practicile pentru a se conforma Cartei.
La 9 noiembrie 1995 a fost adoptat un Protocolul aditional care stabileste proceduara de reclamatii
colective, sistem similar OIM, prin care organizatii sindicale, patronale sau internationale pot invoca
incalcari ale Cartei Sociale Europeane.

77
 Plangerile sunt examinate de catre Comitetul European al Drepturilor Sociale, caredupa ce le analizeaza
inainteaza un raport Comitetului Ministrilor care in cazul neaplicarii corespunzatore a dispozitiilor Cartei
adreseaza o recomandare statelor in cauza.
Pentru a fi admisibila reclamatia trebuie:
- prezentata in scris;
- sa se refere la o prevedere acceptata de partea in cauza;
- sa indice in ce masura aceasta prevedere nu a fost aplicata corespunzator.

c. Domeniu de aplicare
Carta Sociala Europeana are un caracter mai restrictiv decat Conventia Europeana a Drepturilor Omului.
Spre deosebire de acesta din urma care recunoaste tuturor persoanelor aflate sub jurisdictia lor drepturile si
libertatile enuntate, Carta nu se ap-lica decat cetatenilor statelor contractante.
d. Jurisprudenta
Art.1/par.1. sa recunoasca drept unul dintre principalele obiective si responsabilitati, realizarea si mentinerea
nivelului cel mai ridicat si stabil posibil al locului de munca in vederea realizarii unui loc de munca cu
norma intreaga. Obiectivul acestei norme nu este acela ca statele sa recunoasca un Drept individual la
munca, ci sa duca o politica economica bazata pe ameliorararea locurilor de munca sis a ia masuri in acest
sens.
Articolul 2 dreptul la conditii de muncã echitabile/ par1.– durata rezonabila a muncii zilnice si saptaminale
Scopul articolului 2, par. 1 al Cartei sociale, este de “a proteja sanatatea si securitatea
muncitorilor si viata lor”, este direct legat de dreptul la viata.
Pentru a se conforma acestei prevederi, statele trebuie sa fixeze o durata rezonabila a muncii zilnice si
saptamanale, fie prin legislatie, convenţii collective.Aceste masuri trebuie sa fie insoţite de un control
exercitat de o autoritate competenta pentru a garanta aplicarea efectiva a acestei durate maxime.
Calculul duratei muncii tine seama nu numai de orele normale, ci si de orele suplimentare. Acestea trebuie
sa fie reglementate de asemenea maniera incat sa nu fie lasate la discretia patronului sau a salariatului;
motivele pentru care ele sunt efectuate, precum şi durata lor trebuie să fie limitate.
Articolul 7 al Cartei sociale interzice munca copiilor si reglementeaza diverse aspecte ale conditiilor de
munca ale adolescentilor. Scopul este de a le proteja sanatatea si dreptul de a beneficia de invatamantul
obligatoriu si pregatirea profesionala.
Statele trebuie sa fixeze la cincisprezece ani varsta minima de admitere la lucru si sa se asigure ca aceasta
prevedere este respectată in practica.
Interdictia acopera toate domeniile de activitate, adica toate sectoarele economice si toate tipurile de
intreprinderi, inclusiv intreprinderile familiale si toate formele de munca remunerata sau nu, muncile
agricole, munca domestica si munca la domiciliu, subcontractarea si munca efectuată de copii in cadrul
familiei.
Ca derogare de la interdicţia de a angaja copii sub cincisprezece ani, paragraful 1
autorizează angajarea lor la munci udoare determinate, care nu risca sa dauneze sanatatii,moralitatii si
educatiei lor.
Aceste munci trebuie sa fie in principiu enuntate intr-o lista restrictiva. Dacă nu exista o lista care sa
precizeze care munci sunt autorizate sau sunt interzise, statele
trebuie sa includă in legislatia sau reglementările lor o definitie precisa a notiunii de
munca “usoara”.
Art.20 dreptul la egalitatea sanselor si la tratament egal in materie de angajare si de profesiune, fara o
discriminare bazata pe sex.
Statele se angajează sa recunoasca dreptul la egalitatea sanselor si la tratament egal in
materie de angajare si de profesiune, fara discriminare bazată pe sex şi sa ia masuri
adecvate pentru a asigura sau promova egalitatea in urmatoarele domenii:
78
- accesul la o slujba, protectia impotriva concedierii si reincadrarea profesionala;
- orientarea si pregatirea profesionala, reconversia si readaptarea profesionala;
- condiţiile de slujba si de munca, inclusiv remuneratia;
- dezvoltarea carierei, inclusiv promovarea.

Acceptarea articolului 1 obliga statele:

- sa inscrie drepturile respective in legislatie;
- sa ia masuri de ordin juridic pentru a garanta eficienta acestor drepturi;
- sa defineasca politici active si sa ia masurile necesare pentru aplicarea lor pentru a
asigura eficienta drepturilor respective15.

e. Efecte. Impactul ratificarii asupra legislatiei romane

Deoarece este un instrument international normativ, efectele principale ale Cartei se fac resimtite inainte de
ratificarea sa. Ratificarea unui asemanea document international solicita din parte statului interesat o
examinare aprofundata a legislatiei si practicii curente, ca si posibilitatea modificarii acestora in vederea
determinarii normelor pe care este dispus sa le accepte.
Carta sociala , sub aspectul angajamentului statelor in vederea ratificarii, solicita ca acestea sa se considere
legate de partea I, de cel putin 6 din 9 articole din partea a-IIa
si de un numar suplimentar de articole si paragrafe din Partea a-IIIa.
Potrivit Legii nr. 74 din 4 mai 1999, publicata Monitorul Oficial nr. 193 din 4 mai 1999, Romania a ratificat
un numar de 17 articole si 65 de paragrafe numerotate.
7. Norme europene de securitate a muncii
Eforturile Consiliului Europei au fost concentrate si asupra securitatii si asistentei sociale. In acest sens au
fost adoptate urmatoarele documente.
a. Codul European de securitate sociala
Deschis spre semnare in aprilie 1964 a intrat in vigoare in data de 17 martie 1968 si a fost revizuit in anul
1990. Defineste normele europene de securitate a muncii.
Stabileste valori minime de protectie, pe care statele trebuie sa le asigure in domeniul securitatii sociale.
Pentru fiecare din domenii Codul prevede conditii de acordare a prestatiilor(indemnizatiilor).
Cuprinde cele 9 ramuri ale securitatii sociale prevazute si de Conventia nr.102 a OIM.
Sunt enumerate astfel:
a) Ingrijiri medicale – vizeaza orice stare morbida16 indifernt de cauza, sarcina, maternitatea si urmarile lor.
Se prevede ca astfel de prestatii sa acopere, 50% din cadrul diferitelor categorii de salariati, sotiile si copii
acestora, 20% din cadrul rezidentilor, sotiile si copii acestora.

b) Indeminizatia de boala se refera la capacitatea de munca ce rezulta dintro stare morbida si care are drept
rezultat suspendarea castigurilor.Trebuie sa se acopere 50% din numarul lucratorilor si 20% din numarul
rezidentilor ca persoane protejate.
c) Prestatiile de somaj- reprezinta o suma de bani ce trebuie acordata pe o perioada limitata de timp
persoanelor care raman din motive obiective fara un loc de munca.
Persoanele protejate un minim de 50% din randul lucratorilor si al rezidentilor.
d) Prestatiile de batranete- privesc subzistenta la o anumita varsta care nu trebuie sa depaseasca 65 de ani si
au o varsta mai mare daca numarul rezidentilor de aceeasi varsta nu depaseste 10% decat numarul
rezidentilor sub aceeasi varsta dar care depasesc 15 ani.
e) Prestatiile in caz de accidente de munca, boala profesionala
Are in vedere o serie de urmari ale accidentelor de munca si boli profesionale:
• stare morbida;
79
 • incapacitate de munca, rezultand dintro stare morbida ce antreneaza suspend-darea castigului;
• pierderea partiala sau totala a capacitatii de castig, atunci cand este posibil sa fie permanenta sau o
diminuare corespondenta a inegritatii fizice.
• pierderea mijloacelor de subzistenta pentru vaduve si copii ,datorita decesului
intretinatorului de familie.
Prestatiile trebuie sa acopere un minim de 50% din numarul lucratorilor.
f) Prestatiile acordate familiilor se au in vedere prestatiile ce revin copiilor lucratorilor. Cuantumul
beneficiarilor cuprinde 50% din numarul lucratorilor sau a-numite categorii ale populatiei active formand
20% din populatia rezidenta.
g) Prestatiile de maternitate acopera graviditatea, nasterea si urmarile lor, precum si incetarea obtinerii de
venituri din aceste cauze. Constau in ingrijiri medicale si plati periodice.
h) Prestatiile de invaliditate sunt acordate in cazul incapacitatii de a exercita o activitate profesionala atunci
cand este probabil ca aceasta incapacitate va fi perma-nenta sau cand ea subzista dupa incetarea
indemnizatiei de boala.
Constau intr-o plata perioadica cand persoana a fost angajata sau a cotizat timp de 15 ani sau este de 10 ani
rezidenta.
i) Prestatiile pentru urmasi. Se acopera eventualitatea peierderii mijloacelor de subzistenta pentru vaduve si
copii datorita decesului intretinatorului de familie. Legislatia nationala va putea sa suspende prestatia daca
se dovedeste ca persoana beneficiara desfasoara anumite a-ctivitati remunerate sau sa oreduca atunci cand
beneficiarul depaseste un cuantum stabilit.

Odata cu Codul European de securitate sociala a fost adoptat si un Protocol care ofera posibilitatea unei
protectii maxime, putand fi ratificat de catre statele care doresc acest lucru.
Aplicarea Codului European de securitate sociala face obiectul unui control european. Statele ratificante
trebuie sa itocmeasca un raport annual prin care sa furnizeze:
- informatii complete asupra legislatiei prin care se aplica dispozitiile Codului;
- dovezi ca a indeplinit obligatiile statistice privind numarul de persoane protejate, cuantumul
prestatiilor, durata acestora.
Aceste rapoarte sunt supuse Comitetului european al securitatii sociale al Consiliului Europei. Comitetul
Ministrilor poaste cere statelor ratificante,care dupa parerea sa, nu isi indeplinesc obligatiile sa ia masurile
pentru a se conforma.

b. Conventia Europeana de securitate sociala

A fost adoptata in1972 si aintrat in vigoare in 1977. Completeaza Codul European de securitate sociala si
prevede egalitatea de tratament in material securitatii socilae intre nationali si straini, mentinerea drepturilor
castigate in strainatate si transferul prestatiilor intre tarile interesate.
A fost elaborata tinand cont de diversitatea legislatiei europene (ex: tarile nordice au un sistem de
securitate sociala bazat pe asistenta publica, spre deosebire de alte state occidentale care se bazeaza pe
asistenta sociala) si de instrumente ale OIM cum ar fi Conventia nr.118/ 1962 privind egalitatea de
tratament in domeniul securitatii sociale.
Are la baza cele patru principii fundamentale ale dreptului international al securitatii muncii:
• egalitatea de tratament;
• unicitatea legislatiei aplicabile;
• mentinerea drepturilor dobandite sau in curs de dobandire;
• efectuarea de prestatii in strainatate.
Reprezinta o conventie cadru pentru ca nu se aplica de la data intrarii in vigoare decat pentru o parte a
dispozitiilor sale si tot odata o conventie model pentru ca dispozitiile care nu se aplica imediat servesc drept

80
model pentru incheierea unor acorduri bi- multilaterale. In acest sens, a fost elaborate si un Acord
Complementar.
Nu toate statelor membre ale Consilului Europei au ratificat aceasta conventie, la 1 mai 2005,
inregistrandu- se doar 8 ratificari.
La 11 mai 1994 a fost adoptat un protocol la Conventia Europeana de securitate sociala prin care sunt
modificate prevederi ale acesteia in vederea largirii razei de aplicare in beneficiul tuturor persoanelor care
sunt sau au fost supuse legislatiei statelor parti , avandu- se in vedere si membrii familiilor acestora. Insa nu
a atras dorinta statelor de ratificare, in anul 2002 nu era inca in vigoare.
In Titlul III ( art.19-63) sunt cuprinse dispozitii privitoare la principalele prestatii prevazute de acest
document international:
• Prestatiilede boala si de maternitate;
• Prestatiile de invaliditate;
• Prestatiile de batranete;
• Prestatiile pentru supravietuitori;
• Prestatiile in caz de accidente de munca si boli profesionale;
• alocatiile de deces;
• Prestatiile de somaj;
• Prestatiile familiale.
In ceea ce priveste aplicarea, Conventia acopera toate persoanele care sunt cetateni ai unei parti
contractante, inclusive refugiatii si aprtrizii care isi au resedinta pe teritoriul unei perti contractante si care
sunt supusi sau au fost supusi legislatiei uneia sau mai multor parti contractante, ca si membrii famiiilor lor,
precum si urmasii lor.
In privinta legii aplicabile, pentru a se preveni cumulul nejustificat de prestatii, Conventia se bazeaza pe
principiul aplicarii unei singure legislatii. PEntru a se evita eventualele conflicte de legi, legea aplicabila
este in general a partii contractante pe teritoriul careia se exercita activitatea profesionala. Exceptie fac
lucratorii detasati, cei care isi exercita activitatea pe teritoriul mai multor state ratificante, salariatii din
transporturile internationale si lucratatorii independenti.
Conventia Europeana de securitate sociala nu prevede sistemul de control prin rapoarte. in art.71 se
specifica ca orice diferend intre state se poate rezolva mai intai prin negociere.
Daca partile aflate in litigiu caonsidera ca este o problem ace inereseaza partile contractante in ansamblu,
acestea sau una din parti va sesiza Comitetul Ministrilor al Consiluiului Europei. Ce va emite un aviz in
termen de 6 luni.
Daca diferendul nu poate fi rezolvat in termen de 6 luni de la data depunerii primei cereri sau in 3 luni de al
comunicare a avizului Comitetul Ministrilor, va face obiectul unei proceduri arbitrale la cererea unei parti.
Arbitrul unic se va pronunta tinand cont de normele si principiile generale ale dreptului international.
Decizia sa este obligatorie si definitiva.

81
 SINDICATELE

In tara noastra exista o serie de reglementari legislative privind sindicatele,ele fiind prevazute in:Constituţie,
Codul Muncii, Legea nr 54/2003 – Legea sindicatelor, publicată în Monitorul Oficial,Partea I nr. 73 din
05/02/2003, Legea nr. 130/1996, privindcontractul colectiv de muncă, republicată în MonitorulOficial,
Partea I nr. 184 din 19/05/1998.

Potrivit art. 217, alin. (1) din Codul muncii, „ sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop
patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor”.Tot u modificările
introduse de OUG nr. 65/2005 ) Art. 7. libertatea de asociere

Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor
profesionale, economice şi sociale.

Caracteristici ale sindicatelor:

Sindicatele sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de patronate. Rolul lor nu
este de a apăra drepturile şi interesele politice ale membrilor săi.
Modul de organizare, asociere şi gestiune al organizaţiilor sindicale poate fi reglementat prin statutele
proprii ale acestora, cu condiţia ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică, în condiţiile
legii.
Sindicatele sunt organizaţii profesionale, orice membru alprofesiunii având libertatea de a aparţine sau de a
nu aparţine la un sindicat constituit, ca şi de a se retrage când doreşte. Membrii unui sindicat pot fi şi
personae încadrate la angajatori diferiţi, cu condiţia să fie din aceeaşi ramură sau profesiune. Nu pot
constitui organizaţii sindicale persoanele care deţin funcţii de conducere,
funcţii de demnitate publică, conform legii, magistraţii, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării
Naţionale şi Ministerului de Interne, Ministerului Justiţiei,Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de
Protecţie şi Pază, Serviciului de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din
unităţile aflate în subordinea acestora nu pot constitui organizaţii sindicale. Minorii se pot sindicaliza, dar
cei între 15 şi 16 ani au
nevoie de încuviinţarea părinţilor pentru a deveni membrii ai unui sindicat.
Sindicatele se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial, în
federaţii, confederaţii sau uniuni sindicale. Principalele atribuţii ale organizaţiilor sindicale Organizaţiile
sindicale participă la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, în măsura în
care întrunesc criteriile de reprezentativitate, astfel: la nivel de unitate – numărul de membri ai sindicatului
reprezintă cel puţin o treime din
numărul salariaţilor unităţii; la nivel de ramură – sunt federaţii sindicale, au
independenţă organizatorică şi patrimonială şi cuprind organizaţii sindicale care au, cumulat, un număr de
membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă; la nivel naţional – sunt
confederaţii sindicale, au independenţă organizatorică şi patrimonială, au organizaţii sindicale proprii în cel
puţi jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv

82
municipiul Bucureşti, cuprind federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate
şi cuprind, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia
naţionalaOrganizaţiile sindicale reprezintă salariaţii în cadrul conflictelor de interese. De asemenea,în cadrul
conflictelor de drepturi, ele îşi pot reprezenta membrii, la cererea acestora şi pot formula acţiuni în justiţie în
numele lor chiar fără un mandat expres din partea celor în cauză. Organizaţiile sindicale/reprezentanţii
salariaţilor au dreptul de a fi informaţi şi consultaţi de către angajatori:
în procesul concedierii colective; în probleme ce privesc organizarea muncii,
potrivit Codului muncii sau contractelor colective de muncă aplicabile;
potrivit Legii nr. 467 din 12/12/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a
angajaţilor,potrivit Legii sindicatelor, acestea vor primi de
la angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective
de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiţiile legii,
precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la
locul de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale. Organizaţiile
sindicale pot adresa autorităţilor publice competente, propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical
şi au dreptul de a fi consultate de către Guvern referitor la proiectele unor acte normative care
privesc dezvoltarea economico-socială şi raporturile de muncă.
Constituirea sindicatelor :pentru constituirea unei organizaţii sindicale este necesar un număr de cel puţin
15 persoane din aceeaşi ramură sau profesiune.
Etapele constituirii sindicatelor sunt: elaborarea proiectului de statut şi aprobarea acestuia în adunarea
generală a membrilor fondatori;
depunerea unei cereri de înscriere a organizaţiei sindicale la judecătoria în raza căreia îşi are sediul;
Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special a hotărârii
judecătoreşti definitive de admitere a cererii.
Cotizaţia plătită de membrii organizaţiei sindicale, în cuantum de maximum 1% din venitul brut realizat,
este deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit.
Conducerea sindicatelor. Protecţia liderilor sindicali: Organismele de conducere a sindicatelor sunt alese de
Adunarea generală iar membrii acestora trebuie să aibă capacitate de exerciţiu deplină şi să nu execute
pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie
sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea
infracţiunii. Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii
contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. În timpul
mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul
individual de muncă pentru motive
neimputabile lor, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei sindicale.
Aceste motive neimputabile sunt motive «pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează », nefiind
deci vorba despre încetarea de drept a contractului. Sunt interzise, de asemenea, modificarea şi/sau
desfacerea contractelor individuale de muncă, atât ale liderilor sindicali cât şi ale membrilor sindicatului, din
iniţiativa angajatorului, pentru motive care privesc activitatea sindicală. Salarizarea liderilor sindicali poate
fi făcută din fondurile sindicatului acestuia.

83
 Dialogul social în România

Dialogul social este o problema extrem de importantă şi actuală în toate ţările.În România, dialogul
social capătă accente şi nuanţe noi, particulare dacă se are în vedere faptul că în realitatea românească el
este un proces, un fenomen relativ nou. El s-a “născut” după decembrie 1989, prin descentralizarea
conducerii economiei şi a realităţii româneşti, prin cedarea de către Statul supracentralizat a unor atribuţii şi
competenţe din sfera relaţiilor profesionale şi preluarea acestora de către alti agenţi, creaţi şi organizaţi
special-Patronatul şi Sindicatele.
În acest fel dialogul social poate fi definit ca ”o formă democratică de reglementare şi desfăşurare a
relaţiilor profesionale dintre patroni şi sindicate, cu şi fără participarea directă a statului”.106
Dialogul social instituţionalizat în România comportă două componente majore şi anume :
- dialogul social tripartit (Guvern, sindicate, patronate)
- dialogul social bipartit (sindicate, patronate).
Dialogul social bipartit (sindicate, patronate) se regăseşte preponderent în procesul de negociere si
încheiere a contractelor colective de muncă.
În România, contractele colective de muncă se încheie la nivel naţional, sectorial (ramuri si grupuri de
unităţi) si unităţi economice (la cele cu peste 21 de angajati). La negocieri participă organizaţiile sindicale si
patronale reprezentative la nivel naţional, de ramură sau unitate.
Datorită principiului de aplicare "erga omnes", negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă au o importanţă deosebită. Negocierea acestora este reglementata de Legea nr. 130/1996 care
precizează conţinutul, procedura si aplicabilitatea contractului colectiv de muncă, precum si criteriile de
reprezentativitate pentru partenerii sociali.
O altă formă a dialogului social bipartit este cea referitoare la soluţionarea conflictelor colective de
muncă reglementată prin Legea nr. 168/1999 - privind soluţionarea conflictelor de muncă, care prevede
procedurile de soluţionare a conflictelor de drepturi sau de interese (conciliere, mediere, arbitraj sau grevă).
Ca priorităţi ale dialogului social bipartit menţionăm creşterea gradului de acoperire a contractelor
colective de muncă la nivel sectorial si cresterea capacităţii partenerilor sociali în procesul de negociere
colectivă si implementare a acquis-ului comunitar. În acest sens, se deruleaza diverse programe de pregatire
a partenerilor sociali dintre care menţionam Programul PHARE "Promovarea dialogului social autonom"
derulat în parteneriat cu Germania.
De altfel, perspectivele dezvoltării dialogului social bipartit bazate pe creşterea capacităţii
partenerilor sociali vor genera implicarea accentuată a acestora în rezolvarea problemelor cu caracter
economic şi social si vor genera noi forme de parteneriat benefice pentru asigurarea unui climat de pace si
stabilitate socială.
Posibilitatea desfăşurării bipartite a dialogului social lasă să se înţeleagă că, agenţii de bază ai
dialogului social sunt patronii şi sindicatele. Faptul că dialogul social (bipartit) nu include în mod direct şi
Statul ar putea să fie interpretat că acesta nu este nici important şi deci nici obligatoriu.
Nimic mai fals. Dialogul social bipartit se realizează în prezenţa celor doi agenţi de bază, patronii şi
sindicatele, însă aceasta nu înseamnă că Statul nu este prezent sub nici o formă. De altfel, prin
descentralizare înţelegem cedarea de către stat a unor atribuţii şi competenţe pentru a fi preluate şi realizate
direct, mai eficient de către patroni şi sindicate. Aceasta nu înseamnă că Statul se dezinteresează de sfera

106
Gh. Răboacă, Statul şi dialogul social în România în Dezvoltarea dialogului social în România ,Editura Institutului de
Cercetare Ştiinţifică în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, Bucureşti, 1996, pag.4.
84
relaţiilor profesionale, de dialogul social. Statul se dezinteresează doar de participarea sa directă;
participarea sa indirectă rămâne în continuare, obligatorie în dialogul social bipartit.
Absenţa totală a Statului, adică absenţa şi în forma indirectă din desfăşurarea dialogului social, ar
crea asemenea dezechilibre încât însuşi dialogul social ar fi perturbat. Dialogul social îşi
dezvăluie mai bine conţinutul şi deci, nevoia participării indirecte a Statului la acest dialog dacă vom
sublinia că el este o modalitate democratică de concentrare şi armonizare a intereselor existente în
societate (particulare, generale, naţionale).2
Patronatul şi sindicatele sunt exponenţii intereselor particulare ale patronilor şi ale salariaţilor. Cât
priveşte Statul, întotdeauna, oricare ar fi forma directă sau indirectă de participare la dialogul social acesta
este exponentul, garantul şi protectorul intereselor generale, naţionale.
A doua forma de dialogul social, dialogul tripartit este reglementat şi se desfăşoara în cadrul
urmatoarelor structuri :
Consiliul Economic si Social - înfiinţat ca structură consultativă a Guvernului şi Parlamentului în
1997 este compus din reprezentanţi ai Guvernului, reprezentanţi ai confederaţiilor sindicale şi patronale
reprezentative la nivel naţional. Dintre atribuţiile Consiliului Economic şi Social specificăm în mod deosebit
avizarea tuturor actelor legislative cu caracter economic şi social. Acest aviz consultativ însoţeşte proiectul
de act normativ atât în dezbaterile în cadrul Guvernului cât şi în cele legislative.
Consiliul Economic şi Social este principala structură consultativă în cadrul parteneriatului social
tripartit la nivel naţional. Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este reglementată de Legea nr.
109/1997 cu modificările şi completările ulterioare.
Dialogul social tripartit sectorial este reglementat prin H.G. nr. 314/2001 modificată şi completată
prin H.G. nr. 569/2002, care se referă la înfiinţarea, organizarea si funcţionarea comisiilor de dialog social.
Aceste comisii sunt înfiinţate şi funcţionează la nivelul tuturor ministerelor fiind constituite din
reprezentanţi ai ministerului respectiv si ai reprezentanţilor confederaţiilor sindicale şi patronale
reprezentative la nivel naţional. În cadrul acestor comisii partenerii sociali sunt consultati în privinţa tuturor
actelor normative elaborate la nivelul ministerului precum şi asupra altor probleme de interes pentru
partenerii sociali.
Dialogul social în plan teritorial. La nivelul structurilor administrative (judeţe) sunt înfiinţate comisii
de dialog social teritoriale din care fac parte reprezentanţii administraţiei locale, precum şi reprezentanţii
organizaţiilor reprezentative ale partenerilor sociali. În funcţie de problematica dezbatută la lucrările acestor
comisii pot participa ca invitaţi experţi sau reprezentanţi ai altor structuri administrative sau ai societatii
civile.
Avizele consultative elaborate la nivelul comisiilor de dialog social sunt comunicate Consiliului
Economic si Social pentru fiecare proiect de act normativ luat în discuţie.
Ocazional în funcţie de complexitatea problemelor dezbătute se constituie structuri tripartite ad-hoc
pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific (ex: comisia tripartita interministerială pentru
îmbunătăţirea mediului de afaceri, etc).
O formă superioară de parteneriat social este reprezentată de negocierea şi semnarea acordurilor sociale
la nivel naţional.
Primul acord social se încheie în februarie 2001 fiind semnat de toate confederatiile sindicale şi
patronale reprezentative la nivel naţional reprezentând un instrument major de constructie, consultare şi
cooperare în identificarea de soluţii la problemele economico-sociale semnificative.
În 2002 se parafează al doilea acord social.
În 2004 se încheie un pact social care continuă procesul demarat pe parcursul primelor două acorduri.
Dintre rezultatele cele mai remarcabile ale derulării acestor acorduri sociale, mentionăm:

2
Idem, pag.5.
85
 - elaborarea si implementarea dialogului social sectorial şi teritorial;
- elaborarea si susţinerea în comun a numeroase proiecte de legi şi acte normative cu impact social
deosebit: Codul muncii, Legea patronatelor, Legea sindicatelor, Legea privind stimularea ocuparii fortei de
munca şi proecţia socială a şomerilor, Legea pentru asigurarea pentru accidente de munca şi boli
profesionale etc.
-asigurarea unui climat de pace şi stabilitate socială. Exemplificăm prin diminuarea considerabilă a
conflictelor de muncă, precum şi dispariţia mişcărilor sindicale revendicative de nivel naţional,
nemulţumirile referindu-se doar la problemele cu impact sectorial sau frecvent local.
La noi în ţară Codul muncii conţine un titlu special consacrat dialogului social (Titlul VII). Capitolul
I al acestui titlu cuprinde dispoziţii generale (art. 214-216), Capitolul II se referă la sindicate (art. 217-223),
Capitolul III la reprezentanţii salariaţilor (art. 224-229) , iar Capitolul IV la patronat (art. 230-235).3
Articolul 214 prevede că ”pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt
reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali”.4
Printre organismele constituite, în scopul realizării dialogului social, Codul muncii enumeră
Consiliul Economic şi Social (art. 215), precum şi comisiile de dialog social din cadrul ministerelor şi
prefecturilor (art. 216), precizate şi mai sus.
În scopul realizării dialogului social, au fost adoptate mai multe acte normative, de exemplu:
 Legea nr.96/ 1992 prin care a fost ratificată Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.
144 din anul 1976 cu privire la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor
dreptului internaţional al muncii;5

 Legea nr.109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social;6

 Legea nr. 145/1989 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea
Forţei de Muncă;7

 Legea nr.132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional de

Formare Profesională a Adulţilor;8

 Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;9

 Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale;10

 Hotărârea Guvernului nr.167/1997 privind constituirea Comisiei Tripartite Guvern-Sindicate-

Patronate din ramura Mine- Geologie;11

3
A.Ţiclea,Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2006, pag.112.
4
Codul muncii, Art.214, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr..237 din septembrie1992.
5
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,nr..237 din septembrie 1992.
6
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I NR.141, din iulie 1997, completată prin Legea nr.492/2001, modificată şi
completată prin Legea nr. 58/2003 (Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea NR.179/21martie 2003).
7
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr.261 din iulie 1998, modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr.98 din 1999; nr 294 din 2000 şi Legea nr.340din 2001.
8
Publicată în Monitorul O.R, Partea I nr.348 din 23 iulie 1999, modificată prin Legea nr.253 din 2003(Publicată în M Oficial al
Romaniei , Partea I, nr. 429/ 18 iunie2003).
9
Publicată în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.140 din 1 aprilie 2000, modificată ulterior.
10
Publicată în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I nr. 454 din 25 iunie 2002, modificată prin H.G nr.107/2003.
11
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniai, Partea I, nr.84/7 mai 1997.
86
  Hotărârea Guvernului nr. 314/2001 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Comisiilor
Consultative de dialog social în cadrul unor ministere şi a prefecturilor;12

 Hotărârea Guvernului nr. 296/2005 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea

Departamentului pentru Dialog Social.13
Economia de piaţă, funcţionarea ei cât mai eficientă necesită acţiunea comună a partenerilor sociali-
sindicate şi patronat alături de puterea de stat.
Pretutindeni, în lume, dialogul social este considerat extrem de util în soluţionarea gravelor
probleme sociale, consecinţă a globalizării, a modului în care sunt repartizate costurile şi avantajele
schimbărilor economice.
Statul este interesat să antreneze organizaţiile reprezentative ale angajatorilor şi lucrătorilor în luarea
deciziilor, permiţându-le astfel să-şi exprime opiniile şi să participe la elaborarea şi punerea în practică a
măsurilor economice, de ordin particular sau general.14
Este vorba de o triplă interacţiune între organizaţiile de angajatori (patroni) şi de lucrători- parteneri
sociali şi organizaţiile sau entităţile publice, adică tripartitism.15 Prin acest termen se înţelege-tranzacţiile,
negocierile care se derulează între stat-reprezentat prin Guvern-angajatori şi lucrătorii care privesc
elaborarea şi aplicarea politicii economico-sociale.
Dialogul social a fost conceput iniţial ca o relaţie formală între actorii pieţei muncii şi autoritatea
publică responsabilă cu politica muncii, instituţiile tripartite având menirea de a se ocupa de problemele
generale sau cele particulare în domeniul angajării şi al muncii. Astăzi, însă, dialogul social are un caracter
mult mai larg; el înglobează toate formele de negociere şi consultare, precum şi de schimburi de informaţii
între reprezentanţii statului, ai angajatorilor şi salariaţilor privind subiectele de interes comun de ordine
economică şi socială.
Noţiunea cuprinde termenul tradiţional al relaţiilor profesionale, negocierea colectivă bipartită la
nivel de unitate sau ramură de activitate, cât şi relaţiile dintre partenerii sociali şi stat. Ea cuprinde, de
asemenea, cooperarea tripartită privind problemele pieţei muncii şi are loc în organisme tripartite lărgite.
Aşadar, bipartitismul şi tripartitismul sunt piloni ai dialogului social,dar relaţiile bipartite între
partenerii sociali sunt esenţiale pentru ca tripartitismul să fie eficace.16
Dialogul social la nivel naţional presupune un tărâm al discuţiilor şi al negocierilor ce depăşeşte deci
problemele de angajare şi de muncă; el priveşte relaţiile profesionale, precum şi protecţia socială. Numai în
acest mod pot fi analizate, evaluate, însuşite, după caz, contracarate efectele mondializării asupra politicilor
macroeconomice şi sociale.
După nivelul la care se desfăşoară, dialogul social are loc la nivel naţional, la nivel de ramură şi la
nivel de unitate. 17
Dialogul social are mai multe obiective. Dintre ele, mai importante sunt:
Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informaţiilor; el constă în esenţă în informarea
celorlalte părţi despre pregătirea unei acţiuni. Aceasta favorizează înţelegerea reciprocă, dă încredere,
limitează conflictele, favorizează transparenţa şi buna gestiune a afacerilor publice.
Al doilea, dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra subiecţilor de interes
reciproc. Consultarea poate viza acţiuni sau măsuri întreprinse de Guvern, acesta urmând să cunoască
punctul de vedere al celorlalte părţi pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului ăn discuţie.

12
Publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I nr.142/22 mai 2002
13
Pulicata in Monitorul Oficial al Romaniai, Partea I nr.325/18 mai 2005.
14
Toyo Faschoyin, Cooperation tripartite, dialogue social et developpement national, în Revue internationale du travail, no.
4/2004, cf A. Ţiclea, op. Cit.
15
I. T. Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1999, pag. 120.
16
A. Ţiclea, op. Cit., pag. 113.
17
Al. Athanasiu, L. Dima , Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, pag. 245.
87
 În al treilea rând, în calitate de mecanism de negociere, dialogul social, presupune discuţii şi
schimburi de puncte de vedere, vizând deschiderea spre acord, consimţământul sau înţelegerea, un consens
asupra măsurilor de luat. Se poate ajunge astfel la încheierea unui acord, a unei convenţii sau a unui
contract.
În sfârşit, dialogul social constituie un mecanism de decizie, care încorporează mecanismele
precedente şi ia forma unei negocieri formale, având ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse
ratificării puterii publice (guvern sau parlament). În mod normal, deciziile luate astfel, trebuie să fie
aplicate, iar aplicarea lor controlată.
De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, dialogul social are caracter consultativ (cel existent
în cadrul Consiliului Economic şi Social), conform (în cazul contractelor colective de muncă), de
congestiune (de exemplu, în cazul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă).18
Menirea dialogului social este de a favoriza pacea şi stabilitatea în societate, dezvoltarea economică
şi socială. El poate preveni ori contribui la surmontarea crizelor economice, înlocui relaţiile conflictuale cu
un climat de încredere între partenerii sociali; permite consensul în ceea ce priveşte creşterea salarială,
reforma sistemelor de protecţie socială, favorizează gestiunea corectă a afacerilor publice şi consolidarea
democraţiei
Dialogul social ajută la prevenirea instabilităţii sociale şi la prevenirea neînţelegerilor ce ar putea
aparea dacă partenerii sociali nu ar fi consultaţi şi luat în considerare punctul lor de vedere. Efectele
pozitive ale lui se extind nu doar asupra economiei sau a problemelor sociale, ci chiar şi a guvernării.19
Tripartitismul sau, într-un sens mai larg, dialogul social poate juca un rol important pentru
menţinerea păcii sociale, întării cooperarea între actorii relaţiilor profesionale, între cetăţeni , în general.
Principiul tripartitismului este o creaţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, încă de la infiinţarea
sa în anul 1919.
Această organizaţie prestigioasă a consacrat ideea, ridicată la rang de principiu, asocierii
reprezentanţilor salariaţilor, reprezentanţilor patronatului şi reprezentanţilor Guvernului, în vederea căutării
în comun a acelor mai eficiente modalităţi de realizare a unei justiţii sociale. Şi în prezent Organizaţia
Internaţională a Muncii joacă un rol crucial în promovarea tripartitismului şi a dialogului social.
Pe de altă parte, prin practica sa, pe de altă parte, prin operarea şi promovarea cooperării tripartite,
tripartitismul este considerat cel mai bun mijloc de a rezolva conflictele în domeniul angajării şi muncii.
Întru-un sens larg se vorbeşte de parteneriatul social, fiind înţeles şi definit ca o colaborare între
patronat şi sindicate, în scopul rezolvării unor probleme economice şi sociale. Acţiunea partenerilor sociali
se transpune în esenţă, în:
a) negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă;
b) formularea de avize de proiecte de hotărâri şi ordonanţe ale Guvernului şi la proiecte de legi ce
urmează a fi prezentate spre adoptare Parlamentului;
c) propunerea asistenţilor judiciari ce formează completele să soluţioneze conflictele de muncă;
d) participarea la activitatea unor organisme ce prestează servicii publice.
Partenerii sociali fac parte-prin reprezentanţii lor- într-o serie de organisme tripartite care prestează
servicii publice, astfel:
 Consiliul Economic şi Social-instituţie publică de interes naţional, constituită în scopul realizării
dialogului social la nivel naţional dintre patronat, sindicate şi Guvern şi a climatului de pace şi
stabilitate socială.
 Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă- are atribuţia de a organiza şi coordona activitatea
de ocupare şi de formare a forţei de muncă, precum şi de protecţie a persoanelor neîncadrate în muncă.

18
Ibidem, pag.245-246.
19
A. Ţiclea, op. Cit., pag.115.
88
 Consiliul Naţional de Formare a Adulţilor-autoritate administrativă autonomă cu rol consultativ ţn
promovarea politicilor şi strategiilor privind formarea profesională a adulţilor, care se organizează şi
funcţionează în sistem tripartit.
 Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale-instituţie publică autonomă de interes
naţional, cu personalitate juridică, care administrează şi gestionează sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale.
 Casa Naţională de Asigurări de Sănătate-instituţie publică autonomă, având ca obiect principal de
activitateasigurarea funcţionării sistemului de asigurări sociale de sănătate.
 Fondul Naţional de Accidente şi Boli Profesionale-instituţie publică de interes naţional, cu pesonalitate
juridică, în subordinea Guvernului, care administrează , gestionează, coordonează şi controlează întreaga
activitate de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, etc.
Pentru ca dialogul social să poată exista şi să-şi îndeplinească rolul său în practică, trebuiesc
îndeplinite o serie de condiţii. Se poate vorbi de două grupuri sau tipuri de condiţii.
Există înainte de toate unele condiţii relative la regimul politic şi economic care trebuiesc îndeplinite
astfel încât să se poată vorbi de dialog social. Existenţa unui regim democratic unde domneşte respectul
pentru drepturile şi libertăţile omului, inclusiv dreptul la liberă asociere, este necesară. Existenţa unei pieţe
libere şi a unei pieţe a muncii este de asemenea necesară, căci acolo acţionează partenerii sociali, sindicatele
şi orgnizaţiile patronale.
Realizarea condiţiilor de mai sus determină posibilitatea existenţei partenerilor sociali. În acest sens,
în ţara noastră a fost adoptată o nouă Constituţie care statuează pluripartitismul şi a creeat cadrul necesar
trecerii la economia de piaţă şi a liberei asocieri. De asemenea Legea 15. 1990 a fost adoptată cu privire la
reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale, lege ce a creat
premisele apariţiei organizaţiilor patronale.
A doua grupă de condiţii le conţine pe cele care trebuiesc realizate astfel încât dialogul social să fie
eficace. În acest sens se consideră că funcţionarea dialogului social este condiţionată de:
a) autonomia partenerilor şi independenţa lor în raport cu ceilalţi parteneri;
b) definirea obiectului negocierilor;
c) existenţa unei voinţa politice de a ajunge la acord comun.
Sindicatele, organizaţiile patronale şi Statul trebuie să se prezinte ca tei părţi distincte şi
independente, cu funcţii precis determinate; toate părţile trebuie să fie suficient de puternic organizate;
partenerii sociali trebuie să prezinte o voinţă de cooperare.
Scimbarea economică din ţara noastră a avut drept consecinţă de a deschide perspectiva noilor
relaţii profesionale. Transformarea radicală a sistemului economic a pus la încercare coeziunea socială.
Noile guverne s-au găsit în faţa unor reforme economice importante,m cu risc de explozie socială evident.
Existenţa dialogului social şi a negocierilor colective este expusă la numeroşi factori, în primul rând
la determinarea unor actori adecvaţi, adică parteneri sociali, în sensul propriu al cuvântului. Astfel:
Sindicatele: primul obiectiv al sindicatelor este recunoaşterea libertăţii sindicale şi a drepturilor de
asociere, legate de pluralismul sindical. Ele s-au angajat încă de la creearea lor în reconstrucţia relaţiilor
sociale. Nivelul de sindicalizare este ridicat în cadrul regiilor autonome şi mai scăzut în societăţile
comerciale. În sectorul privat, mai ales în întreprinderile mici, sindicatele sunt practic inexistente.20
Organizaţiile patronale: cele mai puternice, la fel ca şi cele sindicale sunt cele din cadrul regiilor
autonome. Acestea se găsesc într-o situaţie dificilă, nefiind independente în gestionarea întreprinderii, nici
faţă de stat, nici faţă de organizaţiile sindicale.
Statul: definirea, armonizarea şi diferenţierea atributelor sale în domeniul dialogului social,
reprezintă o problemă dificilă şi complexă.

20
I. Giurăscu Evoluţia dialogului social în Romania în Dezvoltarea dialogului social în România, Ed. ICS, Bucureşti, 1996., pag.
31.
89
 Prima formă de dialog social organizat în România a fost constituită de Comisia Mixtă Guvern-
Sindicate înfiinţată în cursul anului 1991. Prin dezvoltarea ulterioară a asociaţiilor patronale ale societăţilor
comerciale cu capital majoritar de stat, mixte şi private, în cursul anului 1992, apare necesitatea
reprezentării acestora, alături de sindicate. Ca urmare, prin hotărîre de Guvern, se organizează, în
subordinea PrimuluiMinistru, Departamentul pentru Relaţii cu Sindicatele şi Patronatul.21
Crearea acestei structuri a avut în vedere sporirea participării organizaţiilor sindicale şi a asociaţiilor
patronale la ameliorarea climatului economic şi a sistemului de protecţie socială prin:
- evaluarea permanentă a poziţiei şi a obiectivelor partenerilor sociali în vederea înlăturării sau atenuării prin
dialog a nemulţumirilor apărute, precum şi a preîntâmpinării pe această cale, a declanşării de tensiuni
sociale;
- intensificarea acţiunilor de dialog social şi informare a partenerilor sociali cu privire la mersul reformei şi
măsurile preconizate de Guvern, cu impact social;
- perfecţionarea metodelor de dialog social, concomitent cu amplificarea eforturilor în vederea creării
cadrului juridic şi instituţional necesar realizării acestui dialog.
Un moment în dezvoltarera dialogului social l-a reprezentat încheierea Acordului cu sindicatele
CNSRL-Frăţia şi patronatul(CNPR). Deşi a fost în vigoare o perioadă scurtă de timp, prin Comisia de dialog
social care a funcţionat în baza acordului, s-au creat condiţiile pregătirii partenerilor sociali în vederea
aplicării cu rezultate favorabile a legii privind organizarea şi funcţionarea Consiliului E conomic şi Social.
În ţara noastră accentul principal trebuie să se pună pe sporirea dialogului social. În multe cazuri,
încă se mai crede că eficienţa dialogului estre asigurată de prezenţa statului.Statul are datoria să vegheze ca,
asupra celorlalţi parteneri (patroni-sindicate) să nu se exercite niciun fel de presiune; Guvernul fiind doar o
componentă a sa. Rolul Statului poate creşte în dialogul social fără ca să se presupună că acesta s-ar impune
ca o cerinţă întotdeauna şi în toate cazurile şi în ceea ce priveşte Guvernul.22
Proporţii mari ale economiei subterane, ale evaziunii fiscale arată că executivul ar trebui să se
concentreze cu adevărat pe controlul legilor. Semnificaţia economiei subterane şi a avaziunii nu poate fi alta
decât aceea că partenerii sociali, patronii şi salariaţii se plasează înb afara dialogului social. Din aceată
cauză este evident că Guvernul şi Statul în ansamblul său scapă de sub control interesele particulare, lăsănd
nesatisfăcute interesele generale, naţionale.
La nerespectarea legilor şi subdimensionarea în fapt a Statului concură nu numai corupţia şi unii
demnitari şi funcţionari publici, dar şi o serie de parlamentari care, o dată cu votarea legilor, în loc să
militeze pentru aplicarea lor cu fidelitatea necesară, se situează uneori în zona celei mari mici exigenţe.
În concluzie, putem spune că existenţa dialogului social, deşi scurtată uneori, arată că el joacă un rol
important în prevenirea şi rezolvarea marilor conflicte colective şi, deci, în contribuţia la pacea socială.

21
Ibidem
22
Ibidem
90
 NEGOCIERILE COLECTIVE

1. Negocierea – definire şi elemente componente

Clipa de clipa, ceas de ceas, fiecare dintre noi are o dorinta, un interes sau macar un punct de vedere
numai “al sau”. Fiecare convinge sau se lasă convins. Fiecare are ceva de schimbat cu altcineva şi trebuie
să ajungă la o întelegere cu el/ea. Totusi, după cum se ştie, mai înainte de a ajunge la un acord, oamenii
trec, aproape inevitabil, printr-o stare de dezacord mai mult sau mai puţin conflictual. Aceasta se întamplă,
indiferent dacă schimbă emoţii, sentimente, opinii, bani sau produse.
Arta de a te întelege cu partenerul de schimb, evitând conflictele ţi represaliile, ar putea purta numele
de negociere. Pentru aceasta, nu-i destul ca partenerul să gandească şi să simtă ca tine, trebuiue ca şi tu să
gândeşti şi să simţi ca el.
Negocierea este omniprezentă în existenţa socială, manifestându-se în relaţiile dintre state, în viaţa
organizaţiilor şi a companiilor, dar şi în viaţa personală a indivizilor. În special în ultimele trei decenii,
cercetătorii au devenit extrem de preocupaţi de acest subiect, abordându-l din diverse puncte de vedere ca
urmare a complexităţii şi diversităţii sale. Seriozitatea cu care trebuie privită negocierea ca proces şi
dobândirea abilităţilor de a corespunde ca individ cerinţelor sale, îşi găsesc expresia în aprecierea lui W.
Zartman, unul dintre cei mai de seamă specialişti în domeniu, care consideră că “epoca noastră este cea a
negocierilor”. În acelaşi timp, alţi autori remarcă faptul că negocierea a existat din totdeauna fiind la fel de
veche ca şi omenirea, şi constituind “articulaţia unei enorme varietăţi de activităţi”, (A. Strauss,
Negotiations, 1978) trezind mirarea că un asemenea subiect nu a fost abordat de cercetători cu mult înainte.
Circumstanţele ce determină necesitatea unei negocieri sunt extrem de diverse şi numeroase.
Incercând să răspundă de ce negocierea este necesară şi se manifestă în viaţa individului încă de la naştere,
H. Calero (Winning the Negotiations, 1979) evocă: “pentru că există o problemă, pentru că este necesară
explorarea unei situaţii, a unei virtualităţi, pentru că este nevoie să te aliezi contra unui terţ, pentru că
trebuie să influenţezi, să convingi sau să motivezi un interlocutor, pentru că trebuie să iniţiezi, să adaptezi,
să continui şi în final să pui capăt unei relaţii, pentru că e nevoie de un intermediar...etc, etc.”.Este
interesant de remarcat faptul că manifestându-se în cadrul şi prin comunicare interpersonală şi caracterizată
prin varietate şi complexitate, negocierea va necesita şi deci va determina, o mare adaptabilitate,
flexibilitate şi nuanţare a comunicării însăşi, în funcţie de situaţia de negociere.
Fenomen complex, negocierea a făcut posibilă existenţa a numeroase interpretări şi moduri de a o
defini. Cele mai simple o definesc ca “o serie de întrevederi, demersuri întreprinse pentru a se ajunge la un
acord, pentru a se încheia o tranzacţie”107; altele, mai complexe, ca aceea a lui W. Zartman108 consideră
negocierea o decizie colectivă (cel puţin bilaterală) bazată pe interacţiune, orientată spre un rezultat,
implicând o deplasare spre celălalt, îndreptată spre complementaritate sau transformarea valorilor şi
centrată spre găsirea unei formule rezultată din interdependenţă. Deci procesele centrale în această situaţie
privesc transmiterea (controlată) a informaţiilor, crearea unei noi realităţi, transformarea valorilor fixe în
valori variabile şi utilizarea autorităţii.
Conform altor definiţii, negocierea poate fi abordată dintr-un punct de vedere instrumental, adică al
rezultatului urmărit, şi în acest caz, negocierea poate fi definită ca un sistem de decizii prin care partenerii
cad de comun acord, în loc de a acţiona conform unei voinţe unilaterale.
O abordare foarte interesantă şi bine structurată o realizează Cristophe Dupont considerând negocierea din
punct de vedere procesual şi, din această perspectivă, definind-o ca “o acţiune care plasează faţă în faţă doi

107
Dicţionarul Micro Robert, 1971, pag 704.
108
The Negotiation Process, 1976.
91
sau mai mulţi parteneri care, confruntaţi atât cu divergenţe cât şi cu interdependenţe consideră oportun să
găsească în mod voluntar o soluţie reciproc acceptabilă care să le permită să creeze, să menţină şi să
dezvolte - cel puţin temporar - o relaţie”. Elementele componente ale acestei definiţii sunt:
(a) ideea de “faţă în faţă”, deci implicarea unei comunicări interpersonale, ale cărei circumstanţe şi
modalităţi pot fi multiforme, ca de exemplu formale/ informale, deschise/ secrete, în cadrul unor
aranjamente materiale şi logistice ce pot îmbrăca formele cele mai diverse;
(b) existenţa divergenţelor care pot fi de la simple interpretări sau perceperi diferite până la interese opuse,
la conflicte de valori sau conflicte declarate;
(c) existenţa interesului comun prin constatarea unei interdependenţe în cadrul căreia fiecare dintre
parteneri nu poate acţiona singur, unilateral (pentru realizarea unui proiect, încheierea unui contract,
stingerea unui conflict etc.) ci numai prin realizarea unui acord cu celălalt;
(d) recunoaşterea acceptabilităţii pentru fiecare a soluţiilor încorporate în acord;
(e) acceptarea caracterului voluntar al activităţii, partenerii având libertatea de a începe, de a continua sau
întrerupe negocierile. Aici trebuie făcută distincţia între pseudonegociere (de exemplu, tragere a de timp,
obţinerea “gratuită” de informaţii etc.) şi negocierile propriu-zise. De asemenea, un prim contact în care se
stabileşte o relaţie nu este o negociere ci o “pre-negociere” de altfel absolut necesară şi oarecum dificilă,
diferenţa dintre aceasta şi o negociere propriu-zisă fiind similară cu diferenţa dintre “căutarea formulei” şi
“elaborarea detaliilor”;
(f) includerea aspectului relaţional care reprezintă un instrument dar şi un rezultat cerut de activitatea de
negociere.
Desigur pentru o mai complexă definire a negocierii, unii autori adaugă şi noţiuni specifice precum
“realizarea obiectivului şi oportunităţi strategice”. Pentru compatibilizarea modurilor nuanţate în care este
abordat şi definit procesului de negociere apare necesară determinarea principalelor sale note definitorii.
Orice negociere include pe parcursul desfăşurării sale mai multe elemente ce acţionează într-o
manieră interactivă, constituind un veritabil “câmp de forţe” prin care se manifestă dinamica derulării
procesului de negociere. Referindu-se la structura procesului în discuţie Cristophe Dupont menţionează
existenţa a cinci elemente fundamentale, suficiente pentru a defini existenţa dinamică a negocierii: obiectul
negocierii, contextul, miza negocierii, raportul de forţe existent între negociatori şi în sfârşit, negociatorii
înşişi.
(a) Obiectul negocierii nu este întotdeauna uşor de identificat sau precizat; el depinde atât de domeniul în
care se manifestă (comercial, social, diplomatic, interpersonal etc.) fiind mai mult sau mai puţin complex,
cuantificabil, separabil faţă de momentele negocierii etc. cât şi de gradul de
subiectivitate al negociatorului. Uneori negociatorii nu au decât o idee vagă asupra a ceea ce doresc cu
adevărat să negocieze, alteori prezintă o atitudine neutră (obiective "mascate") determinată de o anumită
miză prioritară. Deci stabilirea cu precizie a obiectului negocierii este obligaţia primordială şi necesară a
negociatorilor atât în faza de pregătire cât şi de început a procesului de negociere.
(b) Dacă negocierea se circumscrie unui obiect, obiectul se circumscrie unui context. Acesta se manifestă
sub forma unor cercuri concentrice începând cu un context global al negocierii (condiţii politice,
economice, sociale, culturale etc.) în care se înscrie cel particular cu infinite variabile de a căror importanţă
este necesar să se ţină seama. Ambele se supun dimensiunii "istorice" incluzând antecedente pozitive sau
negative ce pot structura un anumit tip de relaţie între parteneri.
(c) Miza (rezultatul scontat, intenţia urmărită) reprezintă un element de importanţă capitală în cadrul
negocierii, fiind considerată ca un ansamblu de interese, preocupări, cerinţe, constrângeri şi riscuri
resimţite de negociatori într-un mod mai mult sau mai puţin explicit. Realitatea este că acest ansamblu se
manifestă de fapt doar rareori în mod explicit deoarece se situează la nivele diferite prin însăşi situaţia
specifică în care se afla negociatorii; în acelaşi timp ansamblul nu este nici fix, dar nici autonom fiind legat
de situaţia de interdependenţă caracteristică procesului de negociere. O dificultate suplimentară în cazul
"mizei" constă în faptul că ea are un caracter evolutiv dar adesea şi relativ în raport cu circumstanţele şi
92
momentul negocierii. Datorită tocmai acestei posibilităţi se poate ajunge la stabilirea convergenţelor
necesare pentru realizarea unui acord în finalul unei negocieri.
Deci una din trăsăturile dominante ale negocierii este reprezentată de efortul întreprins de fiecare dintre
participanţi de a-şi promova sau apăra interesele, de a răspunde preocupărilor, de a-şi atinge obiectivele, cu
alte cuvinte de a-şi satisface aspiraţiile şi cerinţele. Interese, preocupări, obiective, aspiraţii şi cerinţe, toate
reprezintă resorturile esenţiale ale negocierii, toate laolaltă determinând poziţia negociatorului ca factori
motori ai unui mecanism dinamic.
(d) Negocierea plasează faţă în faţă indivizi ce dispun în mod individual fie de resurse, fie de atuuri
mobilizabile,inclusiv vulnerabilitatea sau elementele de slăbiciune ale celuilalt. Confruntarea dintre cele
două capacităţi neechivoce, reprezintă raportul de forţe ce poate să fie favorabil/ defavorabil pentru unul
sau altul dintre parteneri, creând raporturi de dezechilibru sau relativ echilibru în diferite momente şi în
mod sigur un raport reciproc de dependenţă. O simetrie în cadrul acestui raport este greu de realizat, una
sau alta din părţi aflându-se în avantaj faţă de cealaltă la un moment dat. Rolul raportului de forţe în cadrul
negocierii este dificil de stabilit, dar efectele sale se vor resimţi în mod sigur în rezultatul negocierii.
(e) Ultimul element fundamental al oricărei negocieri este reprezentat de dinamica relaţională ce se
instalează şi se dezvoltă între partenerii de negociere şi care rezultă din confruntările comportamentale ale
negociatorilor. Ca urmare este dificil de realizat o separare între procesul de negociere şi negociatori. Mulţi
cercetători în domeniu acordă aspectului relaţional o importanţă crucială, strategiile, tacticile şi tehnicile
vehiculate în negociere bazându-se pe impactul pe care relaţiile între parteneri se consideră că îl pot avea
asupra derulării negocierii. Abordări precum analiză tranzacţională, programarea neurolingvistică, cea
morfopsihologică, lingvistică sau culturală au fost folosite pentru realizarea unor interpretări vizând
importanţa aspectelor relaţionale în negociere. În orice caz, tendinţele actuale se îndreaptă spre constituirea
unei paradigme a procesului de negociere conform căreia acesta este determinat, în grade diferite desigur,
atât de situaţia contextuală concretă cât şi de dimensiunea relaţională a negociatorilor, cea din urmă
manifestându-se prin dimensiunea procesului de comunicare.

2. Domeniile de aplicare a negocierii

Negocierea este asociată de mulţi oameni doar cu realizarea tranzacţiilor economice sau cu rezolvarea
diferendelor din viaţa internaţională. În realitate, acest mod de interacţiune este uzual si în viata
organizaţiilor, în zona socială şi politică, ori în viaţa cotidiană. Ca urmare, se pot distinge mai multe
domenii de aplicare a negocierii, iar procesele de negociere vor căpăta aspecte specifice pentru fiecare.
Negocierea internaţională
În viata internaţionala se recurge la negociere pentru a se pune capăt unor neîntelegeri sau pentru a se
instaura şi consolida relaţiile dintre state. Cu alte cuvinte, pregatirea viitorului (acorduri de cooperare
bilaterale sau multilaterale). Realizarea proiectului comun (pacea, cooperarea) este împiedicata de
concepţii şi interese diferite, care trebuie armonizate în cursul procesului de negociere.
Multă vreme negocierea a fost asimilată cu diplomaţia, dar aceasta din urmă are o sferă mai larga,
incluzând şi activităţi de reprezentare, de informare şi de analiză.
Negocierea managerială
Negocierea manageriala acoperă activităţile managerului prin care sunt stabilite, modificate şi restructurate
regulile sociale şi profesionale care guvernează organizaţia sau părţi ale acesteia. În organizaţii, rolul
negocierii s-a extins pe masură ce au evoluat concepţiile şi instrumentele manageriale, punându-se accentul
tot mai mult pe decizia participativă. Aceasta presupune ca managerii şi executanţii (ori alte persoane
afectate de acele decizii) să caute împreuna soluţiile problemelor. De altfel, Mintzberg, autor al unui model
al funcţiilor manageriale, a inclus negocierea printre rolurile pe care le are de îndeplinit acesta.

93
Negocierea socială şi politică
Negocierea socială intervine, alături de alte mecanisme, în ajustarea regulilor care fundamentează
raporturile dintre diferite grupuri sociale. Cel mai evident exemplu este negocierea sindicală, care regleaza
relaţiile dintre administraţie şi salariaţi.
Negocierea politica are acelaşi rol de reglare a raporturilor dintre forţele politice. În România a reapărut
pregnant după 1990, acoperind aspecte ca: acordurile electorale, alianţe politice. În general, negocierile
politice sunt privite cu interes, ca un fel de reprezentatie publică.
Negocierea cotidiană
În viata cotidiana oamenii sunt angrenati frecvent în procese de negociere, prin care sunt restructurate
regulile de convietuire care îi privesc. Negocierea este o practica uzuala si apare în situatii variate, chiar în
imediata noastra apropiere. Adesea oamenii participa la negociere fara ca macar sa realizeze acest
lucru.Steven Cohen (1998) arata cum, dincolo de dragalasenia copilului, se poate distinge negocierea,
scriind: “Cu timp în urma când eram copii si stateam între rafturile unui magazin si ceream parintilor sa ne
cumpere cereale, o jucarie sau un joc, noi negociam. Poate ca le promiteam ca vom fi cuminti; poate ca
explicam ca produsul ne era necesar; de fapt doream sa avem acel lucru. Persistenta noastra ingenua
reprezenta cel mai mare atu de negociere când tratam cu cei mari. Cu timpul ne pierdem ingenuitatea
initiala dar continuam sa fim angajati, cu voie sau fara voie, în procese de negociere.”

3. Tipuri de negociere; caracteristicile acestora

Încă de la începutul investigaţiilor vizând procesul de negociere a fost pusă în discuţie natura/esenţa
activităţii de negociere. Primele moduri de abordare par a se fi axat pe interpretarea acestui proces fie ca o
activitate cu caracter conflictual fie ca una cu caracter cooperant. Dar aceasta prezentare tranşantă s-a
dovedit că nu corespunde întrutotul realităţii; deşi nu sunt excluse negocieri care să corespundă acestor
situaţii "limită", totuşi marea majoritate a negocierilor sunt "mixte", caracterizate printr-un dozaj al
elementelor conflictuale şi cooperante
Remarcile exprimate de Lax şi Sebenius sunt interesante din acest punct de vedere relevând faptul că
procesul de negociere include atât cooperare cât şi conflict. S-a considerat astfel că cele două elemente sunt
în acelaşi timp prezente şi separabile. Au fost şi autori care au crezut că elementele conflictuale nu sunt de
fond şi că în consecinţă o comunicare eficienţa are calitatea de a atenua erorile regretabile de percepere ale
unui partener vis-à-vis de celălalt.
Alţii s-au concentrat numai asupra aspectelor conflictuale şi au minimalizat pe cele cooperante, după
cum sunt şi autori care, deşi recunosc deschis realitatea existenţei fiecărui aspect, îşi concentrează atenţia
asupra doar a unuia şi acţionează ca şi când celălalt nu ar exista, sau cu o atitudine mai nuanţată în care
cele două aspecte sunt considerate la fel de importante, dar sunt tratate separat... “Noi - subliniază A. Lax -
ne plasăm pe poziţia conform căreia aceste abordări sunt eronate. O analiză mai profundă arată că cele
două aspecte sunt, de fapt, suprapuse inseparabil: în practică ele nu pot fi separate. Există o tensiune
centrală inevitabilă între acţiunile cooperante menite de a crea în comun valoarea şi acţiunile conflictuale
îndreptate în scopul obţinerii unui avantaj individual" Prin urmare, pornind de aici trebuie admisă existenţa
simultană a celor două elemente determinând “tensiunea” specifică oricărei negocieri. şi totuşi, în ceea ce
ne priveşte nu putem să nu luăm în consideraţie şi punctul de vedere exprimat de Ury şi Fisher
conform căruia este posibil să-ţi urmăreşti propriile interese ("avantaj individual") în timp ce se menţin
relaţii interumane corespunzătoare cu persoane ale căror interese intră în conflict cu ale tale; acest lucru
este posibil doar printr-un demers comunicativ adecvat. În acest sens chiar Lax şi Sebenius se văd
constrânşi pe parcursul demersului lor să facă o distincţie între "crearea de valori" (activitate cooperanta) şi
"lupta pentru a obţine" (activitate conflictuala).

94
Acest lucru este impus chiar de realitatea procesului de negociere ce se manifestă prin predominanţa unui
element faţă de celalalt; juxtapunerea există dar dozajul este diferit. Desigur acest aspect este deosebit de
important pentru profesionistul negociator care va trebui să-şi organizeze negocierea pilotând-o între cei
doi poli extremi, de la conflict la cooperare şi apelând pentru aceasta la strategiile, tehnicile şi tacticile
adecvate.
Este ceea ce literatura de specialitate numeşte "dilema negociatorului", vis-à-vis de care acesta trebuie să
facă dovada lucidităţii şi perspicacităţii sale, dar şi abilităţii de a ajunge la un acord reciproc avantajos
atingându-şi în acelaşi timp propriul obiectiv propus, arată timp cât acesta este realist. Pentru demersul pe
care îl întreprindem în lucrarea de faţă, o concluzie devine foarte importantă şi anume că procesul de
negociere se manifestă sub forma unei succesiuni de etape, nu neapărat linear, în care se manifestă cu
pregnantă rolul negociatorului în cadrul limitelor impuse de elementele cooperante sau conflictuale.
Orientarea dată de negociatori procesului poate fi predominant cooperantă/ integrativă sau predominant
conflictuală/ distributivă. Fiecare din acestea prezintă caracteristici proprii la care ne vom referi în
continuare.
Negocierea predominant integrativă este orientată către respectarea aspiraţiilor negociatorului -
partener în aşa fel încât partea adversa să considere rezultatul ca satisfăcător; ea tinde să menţină, să
consolideze şi să intensifice calitatea relaţiei între parteneri, fiind orientată mai mult spre solidaritatea
reciproca, decât spre antagonisme. La nevoie, acest tip de negociere poate duce chiar la o modificare a
obiectivelor individuale iniţiale. Dacă aceasta este necesară pentru realizarea unor obiective imediate de
interes comun. Motivaţia adoptării unei asemenea atitudini este determinată de dorinţa/nevoia de a crea şi
dezvolta un climat de încredere, reciprocitate şi credibilitate, de a diminua riscurile printr-o mai mare
stabilitate acordată soluţiei negociate, de a menţine relaţia între parteneri, de a dezvolta "proiecte" şi de a
căuta opţiuni constructive şi dinamice. La polul opus, negocierea predominant distributivă tinde să-i separe
pe protagonişti în funcţie de autoritatea de care dispun, făcându-i să se comporte de pe poziţii de
"câştigător", evitând poziţia de "perdant". Ea se manifestă ca o "înfruntare" în care se caută să se câştige
totul prin supunerea completă a celuilalt, impunându-se o soluţie ce apare mai mult ca un dictat. Este
modelul clasic în care un producător/furnizor al unui produs pentru care există o cerere foarte mare, dar
producţie limitată, cere un preţ foarte mare, cumpărătorul fiind obligat să se conformeze, deşi pe parcursul
tratativelor s-a străduit să realizeze unele avantaje.
Desigur, pe parcursul unei asemenea tip de negociere există pericolul "rupturii" pe care
negociatorul distributiv va încerca să o preîntâmpine, pentru ca şi el este interesat în menţinerea relaţiei ce
îi este utilă şi chiar benefică în anumite circumstanţe. Asemenea negocieri se derulează în cazul unei
opoziţii de interese clare, când compromisul este dificil de realizat sau chiar imposibil şi când una din părţi
fiind nevoită să cedeze în numele realismului. În cadrul unui dezechilibru de forţe, partea mai slaba, fiind
în situaţia de a nu putea accepta un conflict deschis, prefera acest mod de negociere desfăşurându-şi toate
atuurile măcar pentru a-l obliga pe adversar să "negocieze". Când situaţia caracterizată prin competitivitate/
rivalitate dură, de tipul "care pe care", îi obliga pe interlocutori să decidă într-un mod tranşant.

4. Negocierile de afaceri; caracteristici ale acestora din perspectivă comunicării

Deşi orice negociere se manifestă prin comunicare interpersonală, există mai multe forme de
negociere - generală, comercială, socială, internaţională etc. - fiecare fiind determinată de apartenenţa la un
anumit domeniu profesional fapt ce îi acorda o anumită specificitate. În ceea ce ne priveşte ne vom
concentra analiză noastră asupra negocierilor comerciale/de afaceri, ce reprezintă o forma particulară a
negocierii în general.
Negocierile de afaceri acoperă un domeniu larg, vizând ansamblul demersurilor întreprinse în
vederea încheierii imediate sau în perspectivă a unei tranzacţii ce va crea o legătură de interese între cele
95
două părţi. Din punct de vedere al structurii, aceasta poate fi "redusă" la trei elemente fundamentale:
"actorii / partenerii" (vânzator-cumpărator), "elementele divergente" (obiectivele, informaţia, metodele,
statutul, valorile) în ciuda unui interes parţial comun şi "voinţa" manifestată în căutarea şi realizarea unui
acord. În acelaşi timp, în negocierea de afaceri se vor regăsi şi toate celelalte elemente fundamentale
specifice negocierii în general, precum raportul de forţe (dimensiunea/cifra de afaceri a companiei), miză
(pătrunderea pe o noua piaţă) dar şi comportamentul negociatorilor în funcţie de abordarea dilemei
(cooperant/de confruntare) sau stilul acestora modelat parţial de însăşi derularea procesului, iar la rândul
său modelând procesul. De asemenea, negocierile de afaceri pot avea loc între parteneri interni
sau la nivel internaţional, căpătând în al doilea caz trăsături suplimentare specifice. Sintetizând ideile
regăsite în literatura pertinentă, pot fi consemnate următoarele caracteristici specifice negocierii de afaceri:
a) marea diversitate de situaţii în care se poate insera o negociere ("marile negocieri"; "micile negocieri";
"negocierea vânzării"; "negocierea cumpărării"; "negocieri bancare" etc.) şi care necesită cunoaşterea şi
utilizarea unui anumit cod în cadrul unui registru comun al interlocutorilor;
b) dominarea negocierii de către obiectul sau şi cu atributele acestuia deci existenţa unui anumit
determinism în procesul de negociere (obiectul îl reprezintă produsul/serviciul etc. iar atributele sunt
preţul, calitatea, condiţiile de plată, garanţiile, întârzierea etc.).
Negocierea plasează faţă în faţă parteneri care se autoselecţionează căutând o ajustare reciprocă a
necesităţilor economice concretizate de produs, servicii etc. După cum remarcă Christophe Dupont
“omniprezenţa produsului sau a serviciului aduce în negocierea de afaceri aspecte "tehnice" (cum ar fi de
exemplu "tehnicile de vânzare") care o însoţesc sau i se substituie. Acestea îl fac pe negociator tributar
propriei sale reputaţii, sau reputaţiei companiei pe care o reprezintă; credibilitatea răspunde aşadar la două
imperative distincte: credibilitatea proprie negociatorului şi cea a produsului. De aici implicarea în
negociere a aspectelor "obiective" (care se definesc prin raportare la "piaţă") dar şi a aspectelor relaţionale
(care pun în discuţie aspectele interpersonale)” Obiectul negocierii va reprezenta şi baza de plecare pentru
organizarea şi transmiterea informatiei.
c) apariţia unei stări conflictuale între necesitatea încheierii unei tranzacţii unilateral avantajoase
(accentuată de presiunea concurenţială) şi cea de fidelitate faţă de situaţia negociată. Orientarea care se are
în vedere este cea a unei satisfaceri împărtăşite de ambele părţi, deşi există întotdeauna o asimetrie în
favoarea unuia sau a altuia. Rezultă că negocierea de afaceri apare ca având mai mult un caracter "mixt"
cuprinzând elemente de cooperare dar şi de confruntare care se vor manifesta ca atare în cursul
comunicării.
d) existenţa la partenerii negocierii de afaceri a anumitor particularităţi care îi fac să se găsească într-o
anumită comuniune implicând apartenenţa, principiile, valorile şi chiar limbajul. Este ceea ce şi explica
existenţa în cadrul negocierilor de afaceri a unei anumite ambianţe extrem de particulare şi care face
necesară referirea la un anumit profil al negociatorului, implicând şi ideea aspectelor etice şi modul cum
acestea se manifestă în comunicare;
e) situarea negocierii de afaceri într-un "lanţ" sau "împletitură" economică, în care ea constituie un
"ochi" intermediar dar în acelaşi timp şi final. Există deci o interdependenţă care leagă pe toţi participanţii
la tranzacţia respectivă şi care "poate fi interpretată ca o constrângere, dar - într-o măsură egală - ca o sursă
de oportunităţi, deoarece ea oferă o solidarizare în scopul facilizării oferirii a ceea ce se cuvine celor apţi să
primească". Aceasta "împletitură" va reprezenta în fapt contextul specific modului de comunicare din
cadrul procesului de negociere.
Unele caracteristici specifice pot fi evidenţiate raportându-le la diverse cupluri cum sunt negocierile între
parteneri interni şi negocierile internaţionale. Partile la o negociere pot fi negociatori individuali sau echipe
de negociere.
În functie de numărul părţilor, negocierea poate fi:
a) bilaterală, când se desfaşoară între două parţi, fie negociatori individuali, fie echipe de negociere.
b) multilaterală –sau în grup – când sunt mai mult de două părţi distincte care participă la negociere.
96
 O negociere în grup este urmatoarea: şefii mai multor departamente din cadrul organizaţiei stabilesc
cum să-şi repartizeze spaţiul într-un nou sediu astfel ca solutia gasită să corespundă exigenţelor fiecăruia.
Negocierea implică tratative între mai multe parţi cu interese divergente.
Interdependenţa părţilor
Interdependenţa părţilor este o primă condiţie a negocierii. Oamenii interacţionează permanent unii cu
alţii si apar multiple motive de interdependenţa. În cazul negocierii, interdependenţa provine din
participarea părţilor la un proiect comun sau la rezolvarea unei probleme comune.
Divergenţele
Divergenţele reprezintă cea de-a doua condiţie a negocierii; în lipsă lor interacţiunea dintre părţi este
marcată de consens. Participarea părţilor la proiectul comun nu înseamnă că interesele lor coincid în
totalitate. Din contră, există interese diferite semnificative între negociatori.
Vânzătorul si cumpărătorul au suficiente puncte asupra carora nu sunt de acord ăi trebuie sa le discute –
cantitatea, preţul, calitatea etc.
Divergenţele dintre parti pot fi de natură diferită: divergenţele cognitive, divergenţele de interese.
Adesea, în cazul unei negocieri, între părţi apar atât divergenţe cognitive, cât si de interese specifice.
Negocierea dintre sindicatul unei întreprinderi falimentare care doreşte subvenţii şi stat, în calitatea de
proprietar îmbină interese diferite evidente (ex.: nivel de salarizare), dar şi aspecte conceptuale
semnificative (ex: conceptul de stat protector).
Distincţia este importanta prin implicaţiile practice: negocierea asupra conceptelor este mult mai dificilă
decât cea în care sunt în discuţie doar interese materiale. În cazul intereselor materiale, abordarile pot fi
predominant obiective, raţionale. În schimb, atunci când intervin diferenţele conceptuale în perceperea
unor realităţi, interactiunea capată un caracter mai pronunţat subiectiv, iar tratarea ei reclama tratamente
mai subtile, de natura psihologică. Fiind foarte greu că părţile să-şi poată schimba concepţiile în cursul
negocierii, abilitatea lor va fi aceea de a face ca aceste divergenţe să nu împiedice ajungerea la acord.
Astfel, în negocierea mentionată, cu sindicatul, administraţia nu va putea să schimbe linia ideologică a
reprezentanţilor săi, dar va trebui să facă în aşa fel încât aceasta să fie eclipsată de aspectele pragmatice, ce
pot fi tratate mult mai obiectiv si raţional.
Introducerea schimbării în organizaţie
Introducerea schimbării în organizaţie este însoţită, de regulă, de apariţia sau activarea unor forţe de
rezistenţă. În numeroase situaţii, negocierea este necesară atât pentru înfrângerea rezistenţei cât si la
punerea în practică a măsurilor de schimbare, care au sanse mai mari să fie realizate în condiţii
corespunzătoare dacă va reflecta interesele divergente ale părţilor implicate.
De asemenea, când nu pot fi făcute suficiente adaptări ale acestor planuri, astfel încât să nu fie afectate
negativ interesele unor persoane sau grupuri, este normal ca acestea să primească anumite compensatii
pentru pierderile pe care le vor suferi.
De exemplu, planul de restructurare al unei secţii va afecta salariaţii, care vor fi obligaţi să-şi înşuşească
tehnici de lucru noi (consum suplimentar de timp si energie), să-şi modifice practicile mai lejere de muncă,
să-şi schimbe postul sau chiar locul de muncă. Aceştia se vor opune schimbării dacă nu sunt găsite cai prin
care să fie recompensaţi în mod satisfăcător.

5. Modele teoretice ale proceselor de negociere

Înţelegerea proceselor de negociere este facilitată de utilizarea unor modele teoretice:

Un model al procesului de negociere trebuie să definească principalii factori care configurează
desfăşurarea proceselor şi determină rezultatele obţinute.

97
Un astfel de model a fost elaborat de un colectiv de experţi care au lucrat în cadrul unui proiect
internaţional de studiu asupra negocierii (PIN - Processes of International Negotiations) şi a fost descris în
lucrarea colectivă editată de V. Kremenyuk (1991).
Modelul PIN (1991) evidenţiază mai multe variabile ale negocierii:
• Actorii: Această componentă se referă la interesele negociatorilor, la raportul de putere dintre
parteneri şi la interacţiunea comportamentelor.
• Structura: Este dată de obiectul negocierii si de contextul în care se plasează acesta.
• Strategiile: Această componentă aparţine etapei de pregătire a negocierii si cuprinde diagnosticarea
situaţiei, fixarea obiectivelor si gândirea unor modalităţi si orientari pentru conducerea întâlnirii
dintre părţi.
• Procesele: În desfaşurarea negocierii se pot distinge anumite faze sau secvenţe ale acţiunii
protagoniştilor. Procesele esenţiale ale negocierii sunt informarea si comunicarea, precum şi cele de
influenţare reciprocă (tehnici, strategii, tactici sau stratageme ).
• Rezultatele: Finalitatea negocierii este încheierea acordului, prin care protagoniştii îsi ating
obiectivele proprii. Rezultatul este apreciat în termeni de satisfacţie (obiectivă sau subiectivă)
resimţită de fiecare parte.

Stiluri de negociere

Stilul de negociere trebuie interpretat ca reprezentând doar ceva potenţial, o înclinaţie a individului
negociator de a adopta anumite comportamente, determinat de personalitatea si aria sa de competenţă.
Aceasta nu înseamnă ca negociatorul care are o preferinţă pentru un anumit stil îl va transpune în practică
întotdeauna, în orice situaţie. Negociatorul nu este o maşinărie al cărui comportament este predeterminat.
Înclinaţia naturală este adesea estompată de calculul pe care îl face, din care rezultă o strategie pe care o
aplică în cursul tratativelor. Astfel un negociator care prin înclinaţia sa naturală este cooperant poate să se
comporte în registrul conflictual în negocierea efectivă, pentru ca aşa consideră că este mai productiv.
Cu această precizare – care pune în lumină diferenţa dintre stil, ca înclinaţie naturală şi strategie, ca decizie
– este totul util să cunoaştem câteva stiluri de negociere.
Stoian et al. (1992) enumera unele dintre atitudinile frecvente ale negociatorilor, care descriu în esenţă
diferite stiluri de negociere.
Acestea sunt stilul:
1. c ooperant, cu accent pe apropierea dintre parteneri şi pe conlucrare sinceră pentru construcţia
acordului reciproc avantajos;
2. creativ - Se adaugă la cooperare şi abilitatea de a scoate negocierile din impas prin propuneri noi,
atractive pentru ambele părţi;
3. rational - Partenerii mizează pe maniera logică de abordare, pe politeţe si obiectivitate, chiar în
condiţiile unei încrederi reciproce limitate;
4. pasiv - Atitudine de indiferenţa a negociatorului faţă de propunerile si argumentele partenerului.
Aceasta abordare reprezintă însă mai degrabă o stratagemă pentru deconcertarea acestuia, decât un
stil de negociere.
5. ostil – Negociatorul se manifesta prin tendinta de a-si impune punctului de vedere propriu, în ciuda
inconsistentei argumentelor, posibil si datorita supraevaluarii capacitatii profesionala si
intelectuale;
6. a gresiv - Atitudine de forţă, datorată abordării cu rea-credinţă a negocierii (sau ca o manifestare de
moment);
7. d  ependent - Atitudinea negociatorului de a conlucra cu un partener mult mai puternic.
H. Souni (1998) descrie alte stiluri de negociere, unele dintre ele comune cu cele anterioare:

98
 1. c ooperant, incluzând atât accentul pus pe apropiere de partener si conlucrare sincera, cât si pe
generarea unor soluţii creative.
2. conflictual - Negociatorul preferă abordarea însoţită de un comportament abuziv, inflexibil,
recurgând la ameninţări, strigând mai tare pentru a dovedi că are dreptate sau pentru a- l destabiliza
pe partener.
3. afectiv - Negociatorul este dominat de sensibilitate şi adesea influenţat de sentimentele si emoţiile
de moment, care este gata să încheie o afacere dacă îi place partenerul sau să renunţe la negociere
pentru ca celălalt îi displace.
4. d emagogic - Negociator recurge la instrumente din zona înşelăciunii (minciună, disimulare,
manipulare, duplicitate), de regulă, în lipsa unor resurse sau a unor mijloace intelectuale adecvate.
Raportul care se creează între astfel de tipuri de atitudini dau o coloratură specifică unei negocieri.
Situaţia cea mai favorabilă este desigur atunci când are loc întâlnirea cooperant-cooperant, ceea ce conduce
la o negociere integrativă, creatoare.
Alte combinaţii creează un dezechilibru; negociatorul cooperant va încerca mai întâi să aducă partenerul pe
acelaşi teren al înţelegerii iar, dacă aceasta nu este posibil, îsi va schimba el însuşi atitudinea, adoptând
registrul celuilalt. Astfel, dacă negociatorul cooperant întâlneşte un partener conflictual, acţionează pentru
a- l determina să fie mai înţelegător şi, în caz de eşec, fie devine mai conflictual decât acesta, fie se supune
provizoriu, în mod tactic.

Influenţa culturii naţionale asupra stilului de negociere

Cultura naţională influenţează stilul de negociere; astfel pot fi descrise mai multe trăsături specifice
pentru negociatorii din diferite zone geografice. Vom menţiona câteva astfel de caracteristici ale
negociatorilor din America de Nord, câteva ţări din Europa si Asia (dupa T. Georgescu, 1992) :
Negociatorul american (SUA si Canada)
- consideră negocierea ca fiind un proces competitiv constructiv;
- sunt prietenoşi, neprotocolari, manifesta tendinţe de “egalitarism” între şefi si subalterni, sunt
individualităţi puternice, cu o puternică gândire pozitivă, nu prezintă interes faţă de culturile străine;
- acordă importanţa mare organizării, punctualităţii, eficienţei si iau decizii cu rapiditate (datorită si
mandatelor elastice pe care, de regulă, le primesc);
- îsi iau o marjă de preţ substanţială, acordă o mare atenţie aspectelor financiare, au tendinţa să-şi asume
riscuri;
- argumentarea este centrata pe elemente de eficienţă, preferă negocierea “punct cu punct”, cu apropiere
treptată de soluţia de compromis.
Negociatorul francez
- considera negocierea ca fiind o competiţie dură, o dezbatere amplă şi o căutare a unor soluţii bine
fundamentate;
- apreciază punctualitatea, acordă atenţie factorului social, manifestă umor si ironie, agreează momentele
de destindere;
- în cazul marilor companii, deciziile sunt luate centralizat.
Negociatorul englez
- este bine instruit si bine pregatit pentru negociere; au scheme de negociere pregatite, detin informatii
relevante si au chiar fise de caracterizare a partenerilor;
- este politicos, punctual, protocolar;
- negociază pe bază de date concrete, judecă bine deciziile luate si îsi respectă cuvântul.
Negociatorul german
- se străduieşte sa obţină cele mai bune condiţii, dar lăsând şi partenerul să câstige;

99
- este serios, calm, sigur pe sine, politicos, meticulos, exact, perseverent şi manifestă empatie faţă de
partener;
- se ţine de cuvânt, respectând cele convenite cu exactitate.
Negociatorul italian
- apreciază tocmeala, chiar dacă pare că a realizat o afacere bună;
- este deschis, temperamental, se entuziasmeaza uşor, combină argumentaţia logică cu cea emoţională,
flexibil, dar îşi poate pierde răbdarea (sub presiunea timpului),
apreciază umorul, glumele şi protocolul de calitate;
- cunoaşte bine domeniul de negociere, abordează subiectele direct şi deschis; în marile companii deciziile
sunt luate la nivel centralizat.
Negociatorul chinez
- acordă o mare atenţie preţului şi acceptă să negocieze doar după ce acesta a fost scăzut la un nivel
considerat negociabil;
- este ospitalier, apreciază complimentele, manifestă reţinere faţă de femei şi negociatori tineri;
- nu se grăbeste niciodată şi negocierile sunt greoaie;
- chinezii utilizează echipe de negociere numeroase, cu mulţi specialişti care întreabă permanent câte ceva;
adesea echipa este schimbată, în totalitate sau parţial, pe parcurs.
Negociatorul japonez
- îsi încadreaza strategia de negociere unei strategii mai largi, agresive, privind piata si concurenta;
- este educat, bine instruit, inteligent si creativ, îşi pregăteşte bine negocierea, pe bază de multiple
informatii şi cunoaşterea contextului, a partenerilor (fişe personale ale partenerilor);
- nu agreeaza glumele, ironiile, protocolul are aspect de ceremonial;
- consideră că negocierea cere experienţa, răbdare, concentrare; este vag si neclar în declaraţii, nu
negociază cu carţile pe faţă, adoptă uneori o atitudine pasivă în mod deliberat, argumentează pe bază de
fapte, logică rece si sentimente justificate si pertinenţe;
- în companiile japoneze deciziile se iau mai lent decât la americani sau europeni, dar sunt implementate
mai rapid.

Pregatirea obiectivelor

Scopul negociatorului este să realizeze satisfacerea propriul interes (în condiţia în care şi interesul
celuilalt este satisfăcut) şi, pentru aceasta, îşi fixeaază anumite obiective specifice pe care să le atingă. În
negociere apare o dublă condiţionare: pe de o parte, negociatorul să cunoască interesul sau şi, pe de altă
parte,să cunoască şi să ţină seama de interesul celuilalt. Din combinarea ambelor perspective şi bazat pe
toate celelalte aspecte cheie rezultate din analiza situaţiei prezente, negociatorul îsi poate fixa obiectivele,
reprezentând ceea ce vrea sa realizeze în negocierea respectivă.
Sunt stabilite nu doar un obiectiv global ci mai multe, pentru elementele de negociere identificate. Astfel,
la reînnoirea contractului de livrare, fabrica de zahar îsi poate stabili obiective pentru: cantitate, preţ, ritmul
şi perioada lucrărilor, modalitatea de plată. Pentru alte clauze ale contractului consideră că nu vor apare
discuţii în contradictoriu, aplicându-se condiţiile sale generale de vânzare sau întelegerile convenit în
vechiul contract.
Obiectivele trebuie stabilite de aşa natură încât să devină instrumente utile pentru conducerea şi
desfăşurarea negocierii. În primul rând ele trebuie să permită comparaţii, cum ar fi cele dintre obiectivele
prezente şi cele din alte negocieri, între nivelurile planificate şi cele realizate. Pentru aceasta obiectivul
trebuie să fie SMART, adică să respecte urmatoarele cerinţe:
- să fie specific: formularea sa să fie precisă şi nu vagă, în termeni concreţi şi nu abstracţi
- să fie masurabil: Această cerinţa se poate realiza mai ales în cazul obiectivelor cuantificabile, care pot
fi măsurate în mod obiectiv.
100
 - să fie adecvat: Obiectivul trebuie să aproximeze corect interesul negociatorului şi să aibă legatura cu
problema în discuţie. De pildă cititorul de la biblioteca publică îsi alege obiective complet neadecvate
dacă le formulează astfel: “fereastra să fie lăsată pe jumatate deschisa” sau “Celalalt să se mute mai
departe de fereastra”.
- să fie realist: Obiectivele sunt stabilite după analiza situaţiei de negociere şi în funcţie de factorii
evidenţiaţi de aceasta. Astfel ele capată un caracter realist, fiind posibil de realizat cu resursele
disponibile.
- să vizeze un orizont precis de timp (caracter temporal).
Stabilirea exactă a obiectivelor nu garantează realizarea lor. Din acest motiv o abordare adecvată, care să
îndepărteze negociatorul de riscul de a se plasa într-un cadru prea îngust, care să-i stânjenească mişcările în
negociere, este construirea unei game de obiective. Aceasta va cuprinde cel puţin trei niveluri:
- o biectivul maxim – cel mai bun rezultat pe care îl poate aştepta
- o biectivul minim – cel mai slab rezultat acceptabil, dincolo de care negocierea nu mai prezintă interes
- obiectivul tinta – cel mai realist rezultat
Nu în toate situaţiile se poate stabili o gama de obiective; atunci când se negociază un principiu (ex.:
suveranitatea asupra peninsulei Sinai, securitatea naţională, protecţia mediului, autoritatea superiorului
ierarhic etc.), nu se poate stabili decât un singur obiectiv, cel realist.
O parte importantă din pregatire o constituie stabilirea modalitatilor potrivite de negociere - un răspuns la
întrebarea cheie: “Cum negociem?”. Sunt identificate căile şi metodele prin care pot fi realizate
obiectivele, definindu-se astfel dimensiunea strategică a negocierii.
Strategia negocierii reprezintă ansamblul deciziilor pe care le ia negociatorul în vederea atingerii
obiectivelor stabilite, ca raspuns la factorii contextuali şi la posibilele abordari strategice ale partenerului.
Rezultă prin urmare că strategia se conturează în urma unei triple confruntări:
- c u obiectivele;
- cu mediul (configuraţia elementelor care influenţează situaţia de negociere)
- c u strategia adversarului.
Strategia reprezintă o viziune de ansamblu asupra negocierii şi îndeplineşte trei funcşii principale:
o o rientarea demersurilor şi comportamentului negociatorului în cursul tratativelor.
Activitatea de pregătire a negocierii nu trebuie să aspire spre elaborarea unui plan de acţiune foarte
amănunţit. Desfăşurarea lucrurilor în cursul tratativelor poate lua o turnură care nu a fost anticipată,
punând în dificultate partenerul care este fixat de un scenariu prea rigid. Din acest motiv strategia va
cuprinde mai degrabă o serie de opţiuni generale referitoare la modul de comportare şi de abordare a
întâlnirii.
o c onturarea unor soluţii de repliere faţă de comportamentele şi demersurile partenerului. În cursul
desfăşurarii negocierii, strategia proprie se va confrunta cu strategia partenerului, ceea ce poate
conduce la necesitatea reorientarii şi adaptării acţiunilor.
o identificarea mijloacelor concrete de acţiune: schiţarea unui scenariu, utilizarea
timpului, ordinea de zi, argumentarea, tacticile.
Situaţiile de negociere pot fi foarte diferite din punctul de vedere al dimensiunii strategice. Negocierile cu
un caracter de repetabilitate, aşa cum sunt tratativele comerciale dintre parteneri care au relaţii de lungă
durată sau micile negocieri manageriale nu au o dimensiune strategică bine conturată. În aceste situaţii
accentul se pune mai degrabă pe elementele operaţionale: pregătirea dosarului negocierii, tacticile şi
argumentarea. În “marea” negociere, cum sunt negocierile strategice sau de importanţă medie, adică acelea
care nu au caracter rutinier iar miza este ridicată, dimensiunea strategică este prezentă şi joacă un rol
important.
Strategia se formează pe baza unor alegeri ale negociatorului; acestea se referă la comportamente, la
utilizarea timpului, la abordarea obiectului, ori la alte aspecte importante ale negocierii.
Pregătirea poziţiilor de negociere
101
 Pregatirea pozitiei de negociere vine în completarea şi aprofundarea obiectivelor, implicând
construirea unei proiecţii asupra cererilor şi revendicarilor pe care le va formula. În acelaşi timp pot fi
imaginate şi pozitiile de negociere ale partenerului.
Trebuie calculate trei pozitii de negociere principale, pentru fiecare element de negociere:
o Poziţia declarată iniţial (PDI) reprezintă nivelul de începere a negocierii. În negocierea
poziţională (cum este de regulă cea comercială), PDI este mai mare decât intenţia reală a
negociatorului. PDI poate corespunde obiectivului maxim sau poate fi chiar mai mare decât acesta,
în funcţie de orientarea negociatorului privitor la crearea unei marje de manevră. Totuşi, PDI nu
poate fi foarte exagerată, deoarece, negociatorul va fi obligat să dea înapoi, pentru a se situa pe o
poziţie rezonabilă. Acest fapt poate afecta în mod negativ imaginea sa, reducând credibilitatea de
care se bucura.
o Pozitia de ruptura (PR) reprezintă nivelul minimal al pretenţiei, unde acordul este încă posibil.
Funcţia sa este de a desemna limita până la care negociatorul este dispus să mearga cu concesiile,
păstrându-şi interesul pentru încheierea afacerii respective. Cu alte cuvinte, reprezintă limita de
admisibilitate pentru negociator.
Depăşirea acestei limite poate însemna ruperea negocierii.
o Pozitia obiectiv (PO) reprezintă nivelul considerat realist, de natură să satisfacă interesele proprii
şi să nu lezeze nici interesele partenerului, corespunzând obiectivului ţinta.
Combinarea dintre cele trei poziţii ale fiecărui negociator conturează anumite spaţii ale negocierii si
anume:
o Zona de acord posibil (ZAP), cuprinsă între punctele de ruptură ale părţilor.
Soluţia finală aparţine acestui spaţiu. Este evident că dacă punctele de ruptură nu se suprapun, nu se va
crea nici o zonă care să cuprindă o soluţie reciproc avantajoasă, iar negocierea nu poate avea loc.
o Z  ona de negociere (ZN), cuprinsă între punctele declarate iniţial. Este zona în interiorul căreia se
desfăşoara discuţiile.
Un proces global de negociere are trei faze:
1. prenegocierea – care include pregătirea negocierii. În afară de această activitate,
prenegocierea poate cuprinde, în funcţie de domeniu si circumstanţe, alte componente cum
sunt:
(i) activitatea precontractuală (în negocierea comercială),
(ii) acţiuni preliminare necesare pentru ca părtile să accepte angajarea în tratative (mai ales în negocierea
internaţională şi cea socială),
(iii) o negociere pregătitoare a întâlnirii părţilor, în cazul unor tratative de mare amploare, în special în
negocierea internaţională (ex.: definitivarea ordinii de zi, a părţilor care vor lua parte la tratative, a unor
aspecte procedurale etc. pentru o conferinţă internaţională de pace).
2. negocierea propriu-zisă, care se referă la întâlnirea părţilor şi la discuţiile pe care le poartă,
până la încheierea acordului. (Nu vom folosi întotdeauna calificativul “propriu- zis”,
referirea la desfaşurarea negocierii implicând derularea întâlnirii părţilor);
3. p ost-negocierea – care vizează aspecte legate de pregătirea implementarii şi implementarea
acordului.
Cea mai importantă componentă a prenegocierii – pregătirea negocierii – a fost tratată în capitolul
anterior. În acest capitol vom examina un aspect important al negocierii propriu-zise – fazele sau etapele
acestui proces.
Varietatea situaţiilor de negociere, determinată de natură diferită a obiectului şi contextului acesteia,
precum şi varietatea abordărilor strategice ale întâlnirii fac dificilă o determinare strictă a structurii
procesului pe faze distincte. Totuşi se conturează un sens în evoluţia interacţiunii părtilor şi momente
distincte ale acesteia.
102
 6. Tehnici de tratare a elementelor de negociere

Deoarece apar mai multe elemente de negociere, negociatorii opteaza pentru tehnici diferite de
prezentare a lor.
Abordarea orizontală (pachet) presupune ca negociatorul să formuleze oferta pentru toate elementele în
discuţie. De la acest punct de pornire, negocierea va evolua prin dezbateri în mai multe runde, în fiecare
dintre acestea putându-se ajunge la acord asupra unui număr de subiecte. În final, se ajunge la acord, atunci
când diferenţele de poziţie de la toate elementele sunt acoperite.
Abordarea verticală implică discutarea pe rând a câte unui element de negociere, până se ajunge la
acoperirea diferenţei de poziţii. Apoi se trece la subiectul următor.

Tactici de negociere

Tacticile de negociere reprezintă procedee de acţiune care sunt utilizate în anumite situaţii specifice,
cu scopul de influenţare a partenerilor. Numărul acestora este extrem de mare (o lucrare care le listeaza în
ordine alfabetică a avut 268 de pagini, Karras, 1974).
Tacticile au un caracter contextual, alegerea şi eficacitatea acestora depinzând de circumstanţe dar, pe de
altă parte, decurg şi din orientarea strategică a negocierii.
Când tratativele se desfăşoară într-o manieră cooperantă sau conflictuală, tacticile vor avea, în principiu,
aceeaşi natură.
Tactici cooperante
Specificul tacticilor cooperante este dat de necesitatea existenţei unui climat de înţelegere şi colaborare
dintre parteneri. Din acest motiv, o mare parte dintre acestea vizează asigurarea unei calităţi superioare a
relaţiei interpersonale, ca o cale de netezire a căii spre realizarea acordului. În acest sens, menţionam:
• Crearea unui climat optim de negociere - B. Scott (19..) defineşte climatul optim de negociere ca
fiind cordial, alert, de colaborare, propice afacerilor. Toate aceste caracteristici îsi au izvorul în
primele impresii culese de negociatori la începutul întâlnirii lor, un rol important fiind jucat de
comportamentul deschis si cooperant sau de mişcarile relaxate şi exacte. Desfăşurarea ulterioară a
interacţiunii trebuie să confirme şi chiar să consolideze climatul optim format.
• Asigurarea condiţiilor propice pentru negociere - În vederea desfăşurării unei negocieri
cooperante sunt asigurate condiţiile de loc, amenajare a spaţiului, moment şi durata a întâlnirii care
să asigure fiecărei părţi, în mod nediscriminatoriu, condiţii de lucru favorabile (ex.: spaţiu, linişte,
lumină,
caldură, modul de asezare la masa tratativelor etc.)
• Precizarea regulilor jocului - Negociatorii cooperanti sunt preocupaţi de clarificarea şi fixarea
unor reguli procedurale care sa faciliteze demersul comun de obtinere a unui acord.
• Asigurarea reciprocitatii - Reciprocitatea este un principiu de lucru într-o negociere cooperantă
vizând realizarea unui schimb permanent de informaţii, propuneri şi concesii. Este şi o tacticş prin
care, de pildă, negociatorii nu întârzie să răspundă cu o concesie după ce au primit şi acceptat
concesia partenerului.
• Manifestarea toleranţei - Toleranţa reprezintă capacitatea persoanei de a nu răspunde negativ unor
acţiuni cel puţin contestabile ale interlocutorului (ex.: o cerere exagerată, o argumentaţie care nu se
bazează pe informaţii credibile).
103
Tactica se bazează pe utilizarea unui limbaj adecvat, de îngaduinţă pentru “erorile” celuilalt, care sunt
considerate justificabile.
• Asigurarea reciprocităţii - Reciprocitatea este un principiu de lucru într-o negociere cooperantă
vizând realizarea unui schimb permanent de informaţii, propuneri şi concesii. Este şi o tactică prin
care, de pildă, negociatorii nu întârzie să răspundă cu o concesie după ce au primit şi acceptat
concesia partenerului.
• Manifestarea tolerantei - Toleranţa reprezintă capacitatea persoanei de a nu răspunde negativ unor
acţiuni cel puţin contestabile ale interlocutorului (ex.: o cerere exagerată, o argumentaţie care nu se
bazează pe informaţii credibile).
Tactica se bazeaza pe utilizarea unui limbaj adecvat, de îngăduinţa pentru “erorile” celuilalt, care sunt
considerate justificabile.
• Punerea între paranteze - În cursul unei negocieri este posibil să apară o problemă indisolubilă,
care ar putea pune în primejdie înţelegerea finală. Pentru a fi salvat acordul, părţile pot renunţa să o
rezolve pentru moment, trecând la punctul următor.
• Realizarea unor acţiuni în comun - Tactica desfăşurării unor acţiuni în comun, într-un cadru
informal, rupt de problemele afacerilor, este utilizată în scopul cunoaşterii reciproce şi câştigării
încrederii şi simpatiei partenerilor (ex.: o ieşire în comun la un spectacol, invitaţie la restaurant).
• Utilizarea constructivă a întreruperilor - Tensiunea negocierii îi determină pe participanţi să
resimtă nevoia unor pauze de scurtă durată (de regulă de 5-10 minute), pentru a se odihni şi a-şi
reface forţele. Motivele întreruperilor pot fi şi altele: analiza celor discutate, reconsiderarea
poziţiilor, reorganizarea echipei, consultări cu alţi colaboratori sau cu superiorii ori, pentru a slăbi
presiunea la care sunt supuşi pentru a lua o decizie. Procedura standard pentru întreruperi este
urmatoarea: (1) se solicită în mod ferm o pauză; (2) se face un rezumat al discuţiilor; (3) se
menţionează scopul pauzei (pentru a nu se crea aşteptari nerealiste) şi durata; (4) se va refuza
discutarea unei soluţii de ultim moment, amânându-se dezbaterile dupa pauză; (5) la reluare este
indicat să se schimbe câteva cuvinte “de încălzire”.
• Dezvăluirea completă - Negociatorul dezvaluie toate informaţiile de care dispune. Aceasta probă
de sinceritate reprezintă o tactică foarte puternică de stabilirea a unei relaţii de încredere şi
cooperare.
• “Dar daca…” - Tactica “Dar daca…?” se bazeaza pe punerea unor întrebări de tip ipotetic. Se
poate utiliza doar în faza de început a negocierii, de examinare a poziţiilor şi de propuneri.
• “60%” – Tactica “60%” reprezintă un mod de a semnala partenerului că nu poate fi îndeplinită
cererea lui. În virtutea abordării cooperanţe părţile vor încerca să găsească alte soluţii care să
corespundă intereselor fiecareia (ex.: poate fi oferit un produs de o altă calitate, producatorul va
apela la subcontractanţi pentru a grabi livrarea etc.).
• Clubul de golf - În situaţia în care negocierea nu progresează, liderii pot lua decizia să se
întâlnească separat (singuri sau însoţiţi de puţini colaboratori), într-un cadru informal. Se conteaza
pe faptul că, feriţi de tensiunea tratativelor formale, pot consolida spiritul de cooperare şi pot gasi
chiar anumite soluţii de ieşire din impas. Deoarece liderii acţionează independent, este esenţial ca
în cadrul echipei proprii să existe de asemenea un spirit de cooperare şi încredere.

7. Negocierea managerială

Negocierea mangerială reprezintă procesul prin care cadrele de conducere soluţionează divergenţele
dintre indivizi şi grupuri în legatură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă din cadrul organizaţiei, prin
realizarea unui acord reciproc avantajos. Implicarea cadrelor de conducere poate sa fie directă, ca parte în
negociere, sau indirectă, atunci când ei decid şi organizează desfăşurarea acesteia.
Contextul organizaţional
104
 Negocierea managerială vizează relaţiile de muncă şi îndeplinirea sarcinilor din cadrul organizaţiei.
Ea apare ca o formă de reglementare a acestor relaţii, de pildă cele dintre şef şi subaltern, dintre angajaţi
care conlucrează la îndeplinirea unei sarcini de muncă comune, dintre grupuri etc. În organizaţie, între şef
şi subaltern există un raport acceptat de parteneri iar negocierea vine să restructureze regulile ce îl
guvernează (ex: salariul, timpul de lucru, cantitatea de efort etc.). De asemenea între colegii de muncă
există rapoarte şi reguli relativ bine determinate; ceea ce nu exclude totuşi reaşezarea lor periodică.
Organizaţia, cu atributele sale, reprezintă componenta cea mai importantă a contextului general, aşa cum,
în negocierea comercială, piaţa oferă cadrul de referinţă al procesului şi cea care sancţionează rezultatele.
Întreprinderea reprezintă o formă de organizare a activităţii umane, care respectă anumite reguli instaurate
prin lege sau prin cutume şi functionează dupa norme interne şi principii manageriale aplicate.
Reglementările juridice (ex: referitor la desfacerea contractului de munca), normele interne (ex: raporturile
de putere instituite de structură ierarhică), principiile de conducere (ex: consultarea personalului la
adoptarea unor decizii) influenţează desfaşurarea procesului de negociere.
În ceea ce priveşte funcţiile negocierii evidenţiate de Faure – rezolvarea conflictelor, adoptarea deciziilor şi
introducerea schimbării -, acestea se regăsc şi în cadrul organizaţiei.
Procesul decizional şi negocierea
Procesul decizional presupune alegere, dintre mai multe posibilităţi, a unui curs de acţiune prin care este
rezolvată o problemă sau este valorificată o oportunitate.
Prin urmare este vizat de către decident fie prezentul (problemele), fie viitorul (oportunităţile).
Realizând o sistematizare a tipurilor deciziilor din organizaţie, Victor Vroom (1973) şi colaboratorii le
grupează în trei categorii:
1. decizia unilaterală, atunci când managerul (decidentul) alege singur cursul de acţiune, prin
exercitarea autorităţii conferite de poziţia ierarhică. Aceasta se bazează pe informaăiilor de care
dispune în acel moment. Într-o altă variantă, decizia este luată după obţinerea informaţiei
necesare de la subordonaţi (aceştia putând să nu sţie în ce scop le transmit). Chiar şi în a doua
situaţie, ceilalti nu contribuie decât în calitate de furnizori ai informaţiei şi nu participă în
procesul de generare şi de evaluare a soluţiilor. Deciziile unilaterale au avantajul că sunt luate
rapid şi mizează pe competenţa decidentului, care este obligat să aiba o bună ,expertiză şi să-şi
asume reponsabilitatea. Pe de alta parte însă nu iau în considerare punctele de vedere şi
interesele celorlalţi, pot fi interpretate greşit sau pot provoca rezistenţă.
2. decizia consultativă este adoptată singur de decident dar după ce împartăşeşte problema altora
şi se consultă cu aceştia (fie cu câţiva membrii, fie cu întreaga echipă), cerând informaţii,
evaluari sau sugestii, de care poate ţine cont sau nu. Avantajul acestor tipuri ale deciziilor este
că sporesc şansa ca interesele şi punctele de vedere ale celorlalte persoane să fie luate în
considerare. Prin aceasta creşte şi probabilitatea de a fi înteleşe şi acceptate.
3. decizia participativă (numita de Vroom decizie de grup) presupune ca decidentul să discute
problema şi să caute soluţii împreună cu alte persoane sau cu echipa sa. Ava ntajul incontestabil
este ca decizia va fi rodul confruntării punctelor de vedere şi intereselor şi va fi înţeleasă şi
acceptată. Pe de alta parte au dezavantajul că sunt consumatoare de timp, mai ales dacă
întrunirea grupului nu este bine organizată.
Interacţiunile asociate adoptării acestor tipuri diferite de decizii pot fi foarte diferite:
• o primă categorie o reprezintă deciziile impuse celorlalţi în mod unilateral, prin decizia unui
superior ierarhic, prin mecanismul votului sau a unei alte terţe instante (ex.: un expert, seful
ierarhic).
• interactiunea de tipul “rezolvarea problemelor”, pertinenţa atunci când participanţii în
procesul de adoptare a deciziei au interese şi obiective identice.
• negocierea este considerata ca un tip de interacţiune adecvata adoptării deciziei dacă se
consideră că realizarea consensului este cel mai indicat demers în condiţiile date, când
105
 există divergenţe de interese sau concepţii în legatură cu problema respectivă, divergenţe
reclamând un efort de armonizare între decident şi persoana sau persoanele care pot pierde
ceva. În mod evident, negocierea apare în cazul deciziilor participative.
Introducerea schimbării şi negocierea
Introducerea schimbării în organizaţie este însoţită, de regulă, de apariţia sau activarea unor forţe de
rezistenţă.
Pentru reducerea rezistenţei, Kotter şi Schlesinger (1979) indică mai multe modalităţi de abordare, cum ar
fi:
o informarea oamenilor asupra tuturor aspectelor relevante ale schimbării propuse,
o implicarea lor în pregătirea şi realizarea schimbărilor,
o instruirea celor care au nevoie de noi competenţe reclamate de condiţiile modificate,
o diverse alte metode de sprijinire (ex: program mai scurt, recuperări de refacere după o perioadă de
activitate intensă etc.).
Alteori, mai ales în cazul în care intervine presiunea timpului, metodele potrivite se pot baza pe
constrângere şi manipulare (ex: liderii de opinie sunt cooptaţi în diverse comitete).
În numeroase situaţii, negocierea este necesară atât pentru înfrângerea rezistenţei cât şi la punerea în
practică a măsurilor, deoarece programul de schimbare are şanse mai mari să fie realizat în condiţii
corespunzătoare dacă va reflecta interesele divergente ale părţilor implicate. De asemenea, când nu pot fi
facute suficiente adaptări ale acestor planuri, astfel încât să nu fie afectate negativ interesele unor persoane
sau grupuri, este normal ca acestea să primească anumite compensaţii pentru pierderile pe care le vor
suferi. De exemplu planul de restructurare al unei secţii va afecta salariaţii, care vor fi obligaţi să-şi
însuşească tehnici de lucru noi (consum suplimentar de timp şi energie), să-şi modifice practicile mai lejere
de muncă, să-şi schimbe postul sau chiar locul de muncă. Aceştia se vor opune schimbării dacă nu sunt
găsite căi prin care să fie recompensaţi în mod satisfăcător.
Rezolvarea conflictelor şi negocierea
Conflictul există în viata oricărei organizaţii, aceasta este o realitate care nu poate fi ignorată. Rezultatele
unor cercetări în mai multe întreprinderi americane au arătat că managerii consacră 20% din timp rezolvării
conflictelor.
Conflictele din organizaţie îmbracă forme diferite:
În funcţie de efectele pe care le au asupra performanţei activităţii, se disting:
o Conflictul constructiv contribuie la creşterea performanţei, deoarece prin manifestarea liberă a
punctelor de vedere se oferă şansa identificării unor aspecte cu implicaţii valoroase, care altfel ar fi
fost neglijate. Unanimitatea punctelor de vedere şi coincidenţa obiectivelor tuturor nu reprezintă o
stare naturală a lucrurilor, iar practica arată că organizaţiile lipsite de conflict sunt condamnate la
stagnare.
o Conflictul distructiv conduce la scăderea, cel puţin temporară, a performanţei prin deteriorarea
cooperarii dintre persoane sau grupuri iar în forme mai grave se poate ajunge până la blocarea
activităţii. Este însă tot mai larg acceptată ideea că şi acesta are efecte pozitive, deoarece scoate la
lumină ceea ce nu merge bine şi trebuie corectat. Prin adoptarea unor decizii corecte se poate evita
agravarea lucrurilor şi, mai mult, se poate îmbunătăţi performanţa organizaţiei în viitor.
În ambele situaţii, negocierea se recomandă ca un mod de concretizare a interacţiunii ce poate da un plus de
valoare soluţiei finale, la care contribuie toate părţile interesate sau doar protagoniştii conflictului.
Conflictele se manifestă la diferite niveluri ale organizaţiei:
o Conflictul intrapersonal este experimentat de individul care trăieşte o stare de competiţie între
scopuri sau stări emotionale divergente şi apare cel mai frecvent atunci când trebuie să aleagă între două
alternative de valoare egală. În general, conflictul intrapersonal se asociază unei stări definite de psihologi
că disonanţa cognitivă. Disonanţa cognitiva este resimţită de individ atunci când percepe inconsistenţa
logică între gândurile, sentimentele sau comportamentele sale. Dacă această stare depăşeşte o anumită limită
106
de suportabilitate, devine inconfortabilă şi stresantă şi, de aceea, individul încearca să readucă echilibrul
interior necesar. În acest scop acţionează fie pentru a-şi schimba gândurile, sentimentele sau
comportamentul, fie caută mai multe informaţii despre problema care îl frământă.
o C
 onflictul interpersonal este o formă frecvent întâlnită în organizaţie. Persoanele implicate se pot
situa pe niveluri ierarhice diferite (conflict vertical) sau se află pe acelaşi palier ierarhic (conflict
orizontal). Un alt tip de conflict interpersonal vizează rolurile în muncă, apărând discrepante între
comportamentele efective ale posesorului rolului şi aşteptările celor din jur (conflict de rol). Aceasta
situaţie este datorată fie neînţelegerii corecte a atribuţiilor de către titular, fie interpretării eronate a
celorlalţi.
o Conflictul în cadrul grupului se referă la divergenţele apărute între membrii unor echipe formale
(compartimente funcţionale, echipe de proiect, echipa de conducere, echipe care temporar desfăşoară o
activitate comună) sau chiar informale (grup de prieteni).
o Conflictul între grupuri este cel în care sunt angajate grupuri distincte sau organizaţia în
ansamblu în relaţiile cu alte organizaţii (furnizori, clienţi etc.)
Conflictele intrapersonale se asociază unor cai de abordare psihologică, implicând însă şi aspecte
organizaţionale, legate adesea de modul în care sunt repartizate sarcinile, de încărcarea excesivă cu sarcini
ale unor posturi sau alte cauze de stres. Pentru toate celelalte forme de conflict, negocierea poate apare ca o
modalitate de abordare valoroasă.
Dupa amploarea si intensitatea conflictelor, acestea se pot clasifica în:
- Mini-conflicte - care reprezintă o realitate permanentă a vieţii în organizaţie, din cauză că oamenii şi
grupurile au interese şi obiective diferite, care adesea îi pun în situaţie de competiţie şi din cauză că au
percepţii şi interpretări diferite asupra aceleiaşi realităţi. Ca urmare este natural să apară divergenţe, de
amploare şi intensitate redusă în comparaţie cu relaţiile de cooperare care există între ei. Ca urmare ei
parcurg o serie nesfârşită de conflicte minore, secundare, pe care ştiu de regula să le rezolve printr-o
comunicare adecvată sau chiar prin negocierea unor puncte în divergenţă.
- Conflictele majore angajează un număr mare de persoane, de regulă acestea aparând între grupuri, şi au o
intensitate ridicată, ceea ce poate pune în cauză cooperarea dintre părţile implicate şi performanţa
organizaţiei. Adversarii se găsesc într-o situaţie de luptă deschisă, interacţiunea dintre ei fiind de tipul
confruntării pure, iar finalitatea este victoria sau înfrângerea. Deoarece acestea riscă să devină distructive,
este necesar să fie rezolvate prin reconstruirea înţelegerii, pe baza armonizării intereselor tuturor
adversarilor.
Abordarea prin negociere a conflictelor majore si minore, ori ale celor constructive si distructive, fie acestea
la nivel interpersonal, în cadrul grupului sau între grupuri, este diferită. Cel mai adesea conflictele
distructive si cele majore se asociază unor interacţiuni conflictuale şi pun problema trecerii de la conflict la
negociere. Pentru celelalte forme, mai “blânde, de conflict, abordarea cooperantă este firească.
Negocierea cooperantă şi conflictuală în organizaţie
Negocierea managerială cooperantă
Negocierea cooperantă se caracterizează prin preponderenţa intereselor comune ale parţilor, în comparaţie
cu interesele divergente, minore. Ea se situează în vecinătatea imediată a tipului “rezolvarea problemelor”
de interacţiune umană şi este adecvată atunci când parţile sunt angajate într-un proiect comun, dar se află
într-o stare de conflict asupra intereselor secundare.
Interdependenţa lor poate fi determinată de situaţia în care se află sau ca rezultat al propriei voinţe.
Legăturile dintre membrii organizaţiei sunt determinate de relaţia ierarhică în care se află, de sarcina
comună de îndeplinit (indiferent de raporturile ierarhice dintre ei) sau de faptul că rezultatele muncii unora
depinde de activitatea altora. În alte cazuri, interdependenţa apare ca rezultat al deciziei libere de asociere,
de exemplu între salariaţii care decid să creeze un sindicat.
În acelaşi timp, situaţia de negociere presupune existenţa divergenţelor, fără de care parţile s-ar angaja într-
un simplu proces de adoptare a unor decizii. Interesele divergente sunt însă secundare şi se află sub
107
dominaţia netă a interesului general comun. Motivele divergenţelor secundare, în cadrul proiectului comun,
pot fi: concurenţa deschisă dintre interese, percepţii si concepţiile diferite, concurenţa închisă pentru resurse.
Contextul negocierii cooperante se circumscrie, pe de o parte, situaţiilor manageriale, caracterizate prin
complexitate şi un grad înalt de interdependenţă, reclamând un efort de delimitare a problemei care urmează
să fie tratată. În al doilea rând este circumscris mini-conflictelor, care au un caracter de permanenţă, făcând
dificilă, de regulă, izolarea evenimentului între repere precise de timp.
Prin aceasta negocierea cooperantă se deosebeşte de cea conflictuală, în cazul căreia se pot înscrie mai uşor
în timp momentele de început şi de sfârşit (ex: declanşarea şi terminarea grevei). Distincţia este întrucâtva
similară celei dintre munca de rutină, aceeaşi în fiecare zi şi realizarea unui proiect, care are un termen
precis de finalizare.
Un alt aspect al contextului negocierii cooperante este existenţa unui climat de încredere între
participanţi, deoarece aceştia sunt puternic preocupaţi de proiectul comun. Părţile au încredere una în
cealaltă, deoarece au încredere în reuşita acţiunii comune.
Raportul de forţe şi raportul de interese au de asemenea un caracter aparte în negocierea cooperantă.
Recurgerea la utilizarea forţei de către negociator în scopul adjudecării unui câştig cât mai mare nu
corespunde spiritului acestei interacţiuni.
Puterea de negociere este interpretată ca fiind capacitatea de a obţine rezultatele dorite şi de a crea avantaje
şi pentru partener, ceea ce poate defini termenul de putere cooperantă.
Cel puternic trebuie să înveţe să renunţe la o tentantă ipostază de “opresor”, care impune altora ce
trebuie să facă doar pe considerentul că “aşa vrea el” (chiar dacă declarativ, justificarea publică este alta).
Pasul principal pe care îl va face este acela de ascultare şi respectare a punctelor de vedere ale partenerului
(subalternului). Mai mult, în cadrul organizaţiei funcţionează norme, reguli şi proceduri, formale sau
informale, prin care este limitată posibilitatea utilizării puterii.
Divergenţele secundare dintre părţi pot fi de natură şi de intensitate diferită, dar faptul că mai presus de
acestea se situează interesul părţilor de a coopera interzice recurgerea la orice formă de acţiune
conflictuală. Pe de altă parte, şi cel slab, opresat, va trebui să părăsească starea de victimă care se lasă
dominată, abordând întâlnirea printr-un comportament de autoimpunere. Asupra acestor aspecte vom
reveni ulterior, la negocierea conflictuală.
Puterea cooperantă se fundamentează pe abilitatea negociatorului de a defini nevoile, atât ale sale
proprii, cât şi ale partenerului. Aceasta îi permite să realizeze obiectivul de a echilibra beneficiile între
participanţii la negociere, ţinând cont de faptul că un manager are obligaţii faţă de organizaţie, faţă de sine
dar şi faţă de subordonaţi.
Obiectul negocierii cooperante are un caracter fluid, în sensul că este definit, de regulă, provizoriu; noi
discuţii între parteneri, noi reflecţii asupra problemei şi o delimitare diferită a acesteia pot să modifice cu
usurinţă configuraţia sa. Un nou element aduce după sine o altă problemă de soluţionat. Prin urmare
obiectul negocierii, depinzând de problemele manageriale abordate, urmează regimul acestora:se poate
vorbi de obiecte multiple, interconectate şi schimbătoare, ceea ce îi imprimă caracterul de fluiditate.
Negociatorii pot fi cei care au o implicare în problemele abordate. Identificarea lor este tot atât de
dificilă ca şi definirea obiectului negocierii şi, de asemenea, ei pot să se schimbe permanent.
Negocierea cooperantă a mini-conflictelor
Mini-conflictele reprezintă forma rutinieră a conflictului în organizaţie.
Rezolvarea unei situaţii particulare nu le poate înlatura definitiv, deoarece divergenţele din organizaţie,
datorate concurenţei deschise, închise ori diferenţelor de opinii, vor continua tot atât cât funcţionează
aceasta.
Rezolvarea mini-conflictelor din organizaţie se realizează prin modalităţi diferite, care pun accentul pe
autoritate, pe comunicare sau pe negociere.
Rezolvarea mini-conflictelor din organizaţie se realizează prin modalităţi diferite, care pun accentul pe
autoritate, pe comunicare sau pe negocierea superiorului. Acesta face apel la autoritatea sa iar subordonaţii
108
se supun, în virtutea recunoaşterii acestei autorităţi. De exemplu dacă serviciul financiar are dificultăţi cu
cei de la vânzari, care nu transmit la timp facturile, directorul va hotarî masurile corective şi nu va lăsa ca
problema să fie negociată între cele două compartimente. În alte situaţii, divergenţele sunt rezolvate nu prin
decizie ierarhică ci prin realizarea unei mai bune comunicări între parţi. În ambele cazuri este vorba de un
proiect comun (îndeplinirea unor sarcini de muncă) şi este vorba de manifestarea unor divergenţe,
secundare în comparaţie cu interesul comun.
Totuşi negocierea nu a apărut ca modalitatea de rezolvare adecvată. Nici n-ar fi posibil sau dezirabil să fie
negociată orice decizie şi acţiune din organizaţie, pentru că ar însemna să se consume timp şi energie în
mod inutil, făcând ca performanţa să scadă în loc să crească. Din acest motiv, atunci când se pune
problema rezolvării mini-conflictelor, managerul sau orice altă persoană interesată va trebui să decidă mai
întâi dacă este indicat ca situaţia să fie “tratată” prin negociere.
Negocierea este modalitatea adecvată de rezolvare a mini- conflictelor atunci când proiectul comun poate
fi realizat doar pe baza unei soluţii care să fie rodul conlucrării şi consensului parţilor interesate, purtătoare
a unor interese (secundare) divergente.
Se consideră că soluţia comună obţinută pe calea negocierii oferă mai multe garanţii. În primul rând
probabilitatea este mai mare ca ea să fie corectă, deoarece ia în considerare interesele şi punctele de vedere
ale tuturor persoanelor sau grupurilor implicate. În al doilea rând creşte siguranţa că va fi pusă în practică
în mod adecvat, fără să apară fenomene de respingere tacilă sau chiar de sabotare. În al treilea rând este
vizat şi un efect indirect, acela de îmbunătăţire a interdependenţei dintre membrii individuali şi grupurile
din organizaţie.
Alteori negocierea devine necesară la presiunea exercitată de una sau mai multe dintre părţi; este
cazul salariatului sau salariaţilor care formulează anumite cereri într-o plângere făcută superiorului
ierarhic. Aceasta cuprinde şi argumentele care motivează recurgerea la negociere.
Combinarea dintre autoritate, comunicare şi negociere poate să apară în cazul aceleiaşi probleme.
Înţelegerea modalităţilor de rezolvare a mini-conflictelor trebuie completată cu o atitudine adecvată de
abordare a acestor situaţii. Un bun început pentru manager ar fi să înţeleagă rolul diversităţii şi conflictului
în organizaţie. În esenţă trebuie înţeles că acestea sunt lucruri normale în viaţa organizaţiei şi, mai mult,
care se pot dovedi benefice pentru progresul acesteia. Pentru a putea rezolva conflictul într-o manieră
cooperantă, este nevoie ca managerul (sau orice alt angajat) să înveţe cum să trateze corect, în mod creativ,
asemenea situaţii.
Negocierea conflictuală
Negocierea conflictuală se caracterizează prin existenţa unor divergenţe majore asupra unei
probleme importante pentru părţile implicate. Spre deosebire de negocierea cooperantă, participanţii nu au
sentimentul că participă la un proiect comun ci, din contră, percep obiectivele lor ca fiind ireconciliabile.
Interesele divergente sunt cele dominante iar interesele comune, care există în mod inerent, sunt puse,
pentru moment, între paranteze. Aceasta determină accentul pus pe forţă, singura care poate să asigure
victoria în confruntarea cu adversarul.
Negocierea conflictuală nu este caracteristică activităţii manageriale. Totuşi este posibil ca şi în viaţa
organizaţiei să apară conflicte majore, iar un exemplu clasic este cel care opune conducerea şi salariaţii şi
care poate lua forme conflictuale (greva). Conflictul din organizaţie poate căpăta şi forme mai ample decât
cotidienele mini-conflicte, prin evoluţia divergenţelor până la stadiul de criză şi prin radicalizarea poziţiilor
părţilor. Planurile de restructurare ale unei secţii, implicând o reducere drastică de personal, pot fi
întâmpinate prin ameninţări şi acţiuni de protest, finalizate eventual prin închiderea completă a secţiei.
Calea de rezolvare a conflictelor majore este obţinerea victoriei de către partea mai puternică, care îşi
impune voinţa, exact ca în cazul unui război terminat prin capitularea unei părţi combatante. Această
soluţie nu este însă adecvată în contextul organizaţional, negocierea aparând ca o alternativă valabilă şi
necesară. Ea presupune modificarea strategiei adversarilor, prin reorientarea acţiunilor din zona
conflictului în zona înţelegerii. Motivul principal al unei asemenea schimbări este interdependenţa dintre
109
 protagonişti, care constituie baza interesului comun. În funcţie de situaţie pot exista şi alte motivaţii, cum
ar fi conştientizarea dezavantajelor continuării confruntării, al cărei cost devine prea mare iar obţinerea
victoriei îndoielnică. Adesea angajarea în negociere este determinată prin intervenţia unui superior ierarhic,
care impune părţilor să pună capăt neînţelegerilor în acest mod sau mediază el însuşi tratativele.
Rezolvarea conflictelor majore prin negociere nu înseamnă, în cele mai multe cazuri, o trecere bine
delimitată în timp de la un tip de interacţiune la altul. Procesele de confruntare şi de negociere se asociază
unul cu celălalt, rezultând situaţii complexe şi contradictorii: situaţia conflict-negociere. Launay (1992)
descrie mai multe configuraţii, valabile şi în contextul organizaţional.
O astfel de situaţie conflict-negociere este cea care descrie o pendulare de episoade de natură diferită,
conflictuale (ex: greva). Urmează o negociere preliminară în care părţile adoptă însă poziţii intransigente şi
astfel eşuează. Ca urmare acţiunile conflictuale se înăspresc, de exemplu: se angajează în grevă şi alte
sindicate din organizaţie, se trece la manifestări de stradă. O a doua rundă de negociere se concentrează pe
explorarea poziţiilor fiecărui adversar şi pe înţelegerea nevoilor, astfel încât să fie identificate posibilităţile
de acord. Sindicatul continuă acţiunile greviste, intensificând chiar forţa acestora, cu scopul de a exercita
presiuni asupra administraţiei. În sfârşit, parţile convin să negocieze problemele de fond, care conduce la
încheierea unui acord, punându-se capat pentru moment conflictului.

8. Negocierea colectivă

Dialogul social şi relaţiile industriale contribuie determinant la stabilizarea societaţii, la un numar

mai mare de locuri de muncă, o siguranţă mai mare a acestora, precum şi la niveluri sporite de creştere
economică.
Conform Codului Muncii din ţara noastră, (art. 157.), stabilirea salariului se realizează prin negocieri
prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora, iar
sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se
stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
Potrivit aceleiaşi surse, (art. 159) salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător
programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul
de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu
de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe ţară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază
minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului.
Însă, stabilirea sariului este doar o parte din contractul colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia
patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte,
prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.
Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin
de 21 de salariaţi.La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale
şi libere. Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea
părţilor.
110
Contractul Colectiv de Munca la nivel national prevede un salariu minim de 440 de lei, la care se adauga
coeficienţii de salarizare, în funcţie de pregătirea solicitată pentru ocuparea fiecarui post. Astfel, cei
încadraţi pe posturi care necesită studii superioare au dreptul la un salariu minim de 880 de lei.
Aderarea României la Uniunea Europeană obligă ţara noastră la respectarea rigorilor şi
reglementărilor ţărilor membre.Uniunea Europeană a recunoscut mereu contribuţia pe care o pot aduce
partenerii sociali în sensul creării unei economii prospere şi de succes, a unei societaţi deschise şi
democratice.
Contribuţia partenerilor sociali la creşterea şi dezvoltarea economică este o baza solidă a agendei
de la Lisabona, partenerii sociali putând aduce o contribuţie concretă.

Negocierea colectivă în state ale Uniunii Europene

Un aspect clar pentru toate statele membre prezentate în acest material este că nu există
doar un singur tip de negociere colectivă predominant. Deşi mulţi ar caracteriza modelul social
european ca fiind compus din acorduri încheiate şi negociere la nivel industrial/sectorial (aceasta
este situaţia în Austria, Danemarca, Italia, Spania şi Suedia), iar alte state membre (Ungaria şi Polonia) ar
intra cu siguranţă într-o categorie, în care o minoritate de angajaţi ar fi acoperiţi de o
negociere eficienta, în timp ce alte state membre au un sistem mai adecvat pentru negocierea
colectivă la nivel de întreprindere/firmă (Franţa şi Marea Britanie). În Belgia sunt încă importante
negocierile la nivel naţional pentru stabilirea sporurilor salariale. Însă situaţia este în schimbare,
unii angajatori din Europa doresc stoparea negocierii colective, iar alte ţări încearcă să o
descentralizeze, acordând prioritate negocierilor la nivel local.
Vom analiza modalităţile de realizare a negocierii colective în cinci state ale Uniunii Europene:
Austria.
În 2004, negocierea s-a desfăşurat la nivel sectorial. Au fost încheiate circa 400 de contracte separate.
Anual o serie de industrii nu mai încheie acte adiţionale, prin urmare în aceasta situaţie rămâne valabil
contractul anterior. În total, asta înseamna că circa 450 de contracte erau în vigoare în 2004.
Există tendinţa de negociere pe ramuri mai mici sau de împarţire a sectoarelor în sub-sectoare, iar
negocierea sa fie extinsă la sectoarele mai noi. În paralel, încă din anii 1990, părţile semnatare ale
contractelor colective au început să concentreze la nivel central negocierea sectorială, în loc să aibă
negocieri separate pentru fiecare provincie. În runda de negociere din toamna anului 2004, contractul
colectiv semnat în industria metalurgică a condus la o creştere salarială de 2,5% şi a introdus pentru prima
oară un sistem comun de plată pentru funcţionari si pentru ceilalti lucrători. Pentru că metalurgia are un rol
de stabilire a tiparelor de negociere, este posibil ca acest acord să stimuleze negocieri privind armonizarea
grilei de salarii şi în alte sectoare.
Salariul minim
Contractele colective stabilesc rate minime pentru circa 90 si 95% dintre angajaţii din sectorul privat.
În situaţiile în care nu sunt acoperiţi angajaţii, există doua metode de plăti minime. Prima se referă la
extinderea unui contract colectiv valabil pentru angajaţii care nu sunt deja acoperiţi printr-un contract
colectiv. Extinderea acoperă toate condiţiile unui contract colectiv, nu doar clauzele de stabilire a plăţilor.
Sistemul alternativ permite stabilirea unei plăti minime prin lege pentru acele sectoare unde nu există
organizaţie reprezentativă pentru angajatori, de exemplu încazul profesiilor de menajeră sau ajutor în
gospodărie.
Există câteva sute de contracte colective, fiecare prevazându-şi propriul prag minim. Majoritatea sunt
valabile în toată ţara (în cadrul sectoarelor respective), însă unele sunt regionale. De obicei, funcţionarii si
lucrătorii necalificaţi sunt trataţi separat. Toate contractele colective conţin prevederi juridice obligatorii.
Belgia

111
 Anul 2004 a fost dominat de cel de al doilea acord intersectorial bipartit pentru sectorul privat,
semnal în ianuarie 2003. Acest acord a Stipulat o „normă salarială” de 5,45 pentru creşterile salariale din
2003 şi 2004, şi a indus prevederi referitoare la chestiuni cum ar fi promovarea ocupării forţei de munca şi a
perfecţionării. Contractul intersectorial stipulează un cadru pentru negocierile ulterioare la nivel sectorial si
de firmă. S-a convenit in ianuarie 2005 asupra unui nou proiect de acord intersectorial pe doi ani de zile
totuşi, membrii uneia dintre principalele confederaţii sindicale l-au respins. Guvernul are răspunderea
punerii contractului în practică, care prevede o grilă salarială de 4,5% pentru 2005 si 2006.
Salariul minim
Ratele minime sunt stabilite prin intermediul unui contract national multisectorial; ratele asupra
carora s-a convenit colectiv sunt stabilite la nivel de lucrători necalificaţi şi la nivel de angajaţi în
majoritatea celorlalte sectoare, dar mai pot fi aplicate si la nivel de firmă. Aceste acorduri pot îmbunătăţi
standardele stabilite prin contractul naţional multisectorial. Sectoare mici, fară acord sectorial, aplică
schemele de plăti minime prevăzute în acordul naţional multisectorial. în plus, există un set de limite
minime, calculat pe baza vârstei angajatului, care începe cu 70% din schema completă, în cazul angajaţilor
în vârstă de 16 ani.
Indexarea este automată, în conformitate cu cresterea indicelui de inflaţie. Cea mai recentă indexare a avut
loc în octombrie 2004, în timp ce precedenta a avut loc în ianuarie 2002. În Belgia, dezbaterea pe baza
salariului minim se axeaza pe nivelul relativ de securitate socială şi pemuncaplatita la minim, ceea ce
înseamna ca nu exista multe rezultate pentru majoritatea populaţiei active. În loc sa se concentreze pe
creşterea salariului minim, discuţia a avut în vedere strategii alternative, cum ar fi reducerea impozitelor
pentru cei cu venituri mici.

Danemarca
Negocierea din principalele domenii ale sectorului privat acoperite de Confederaţia Daneză a
Sindicatelor si de Confederaţia Patronatelor Daneze a avut loc în 2004. Au fost încheiate circa 600 de
contracte la nivel sectorial şi local. Acordurile din 2004, care se referă la productie, servicii, comerţ,
transporturi, construcţii au fost încheiate pentru un interval de trei ani (contractele anterioare erau de 4 ani)
şi se concentrează în special pe progresele din domenii cum ar fi: pensiile ocupaţionale, concediul platit de
creştere a copilului si concediul de boală, şi mai puţin pe creşteri salariale importante.
S-a înfiinţat un mecanism de finanţare pentru concediile suplimentare de creştere a copilului şi alte prestaţii
sociale, prin care se împart costurile cu diferitele sectoare, indiferent de procentul de bărbaţi şi femei care
alcatuiesc forţa de muncă. Nu există practică de extindere a contractelor salariale din sectorul privat. În
Danemarca, extinderea se refera in special la transpunerea directivelor UE.
Salariul minim
În Danemarca, ratele minime se stabilesc prin contracte colective obligatorii juridic, încheiate la
nivel sectorial. Dezbaterea privitoare la plafoanele minime de plata legale a avut loc pe fondul unei creşteri
a lucrătorilor imigranţi - în special din noile state membre ale UE. Conform regulilor privind tranziţia,
lucrătorilor (care nu sunt numiţi pe un post anume) ar trebui să li se plătească salarii „normale”. Însă a fost
greu de stabilit ce înseamnă salariu „anormal” într-un domeniu în care nu există nici contracte colective, nici
reglementări colective. Politicienii au sugerat un sistem de plaţi minime, însă există opoziţie în acest sens
deoarece ameninţă modelul voluntarist al reglementărilor de muncă din Danemarca. Există temerea ca o
astfel de reglementare ar putea ştirbi din tăria si influenţa sindicatelor si ale organizaţiilor omologe ale
patronatelor. Totuşi, ar fi spre avantajul lucrătorilor dacă s-ar putea evita plăţile mult prea mici. Sistemul
actual de punere în practică este slab, adică numai sindicatele pot lua măsuri dacă există situaţii de plăţi
scăzute necorespunzătoare.
Franţa

112
 În 2004 a continuat probabil scăderea volumului negocierii colective înregistrat în 2003, după
perioada de intense negocieri care s-au concentrat pe chestiunea normei de lucru din perioada 1998-2000. A
fost re-examinat un număr de contracte sectoriale, pentru a le armoniza clauzele. În conformitate cu
modificarile legislative privând salariul minim, deoarece multe puneau în practică o lege a reformei
pensiilor din 2003. Au fost semnate mai multe contracte sectoriale si la nivel de firme pentru a pune în
practica un acord naţional intersectorial din 2003 (şi legislaţia corespunzătoare) privind îndemnizaţiile
pentru formare individuală. În 2004 a încetinit semnificativ procesul de negociere natională intersectorială,
deşi acestă înca are o influentă puternică asupra agendei politice si sociale. În aprilie a fost semnat un
contract intersectorial privind egalitatea între sexe. Totuşi, negocierile intersectoriale privind masurile
sociale care sa însoţeasca restructurările şi concedierile la nivel de firmă au eşuat in septembrie.
Tot în aprilie a fost adoptată o lege privind negocierea colectivă care vizează creşterea dinamismului
negocierii prin introducerea a doua principale inovaţii: contractele colective, pentru a fi valabile, trebuie, în
mod esenţial să detină sprijinul (sau acceptul) unei majorităţi a sindicatelor reprezentative sau al sindicatelor
care reprezintă majoritatea angajaţilor; se schimbă ierarhia anterioară a clauzelor acceptate colectiv,
acordându-se posibilitatea unor acorduri la nivel de firma, spre deosebire de acordurile la nivel sectorial. În
iulie 2005, partenerii sociali au încheiat primul contract colectiv în industria sportului si de agrement, care
acoperă circa 100.000 de angajaţi.
Salariul minim
Libertatea de stabilire a salariului este un principiu fundamental al legislaţiei franceze a muncii.
Există, totuşi, limite şi constrângeri în această privinţă. Instituirea unui salariu minim stabilit de guvern
aplicabil tuturor angajaţilor datează din 1950. Legea actuală privind salariul minim naţional, care a fost
introdusă în 1970 („salaire minimum interprofessionnel de croissance” sau SMIC) doreşte sa le garanteze
puterea de cumpărare si o cotă din creşterea economică a naţiunii lucrătorilor cu salariul cel mai mic. În
acest scop, SMIC nu numai ca se stabileşte pe baza unuia dintre indicii inflaţiei, însă poate fi modificat în
sens crescător, prin aplicarea unei proceduri de reexaminare şi prin decret al Consiliului de Miniştri. SMIC
are în vedere plata cu ora, însă, din 1972, a fost suplimentat, pentru toţi angajaţii a caror normă lunară de ore
este cel puţin egală cu saptamâna legală de lucru (de 39 de ore), în sensul unui nivel minim al salariului
lunar. În plus, contractele colective de la nivel industrial au rolul tradiţional de a stabili rate minime de plată
pentru fiecare categorie ocupaţională.
În Franţa, ajustările salariului minim iau în considerare nu numai evoluţia preţurilor, ci si salariile medii.
Daca indexarea preţurilor a fost adoptată într-un stadiu iniţial al sistemului salariului minim (1952),
incorporarea salariilor medii ca un criteriu a avut loc în 1970. Logica a fost că, deşi creşterile preţurilor erau
complet compensate, într-un context de crestere economica sustinuta si ocupare completa a forţei de muncă,
salariul minim îşi pierdea din importantă în termeni relativi, Pentru ca deţinătorii salariilor minime să se
poată bucura de avantajele dezvoltării economice, a fost pusă în practică legatura cu salariile medii.
Ungaria
Acoperirea negocierii este în scădere, ajungând până la 40% în 2002. Contractele colective din
sectorul privat se încheie cu preponderenţa la nivel de întreprindere şi, în special, în firmele mari, în timp ce
contractele la nivel de unitate economică sunt mai puţin frecvente în sectorul public, deoarece prin lege se
reglementează condiţiile ocupării forţei de muncă. Consiliul Tripăatit de Reconciliere în Interesul Naţional a
recomandat o creştere cu 7-8% în anul 2004, deşi media creşterii reale a companiilor a fost de 9,1%. A fost
reluată dezbaterea cu privire la scăderea
normei orare, punctul de vedere al sindicatelor fiind reducerea săptamânii legale de lucru la 38 de ore. În
noiembrie 2004, partenerii sociali din Consiliul de Reconciliere în Interesul Naţional au fost de acord să
recomande o creştere salarială de 6% în sectorul competitiv în 2005, iar în decembrie s-a ajuns la aceeasi
soluţie în ceea ce-i priveşte pe angajaţii din sectorul public.
În ceea ce priveşte extinderea contractelor colective, la cererea uneia sau mai multora dintre părţile la
negociere, şi, după consultarea cu comisia Consiliului de Reconciliere în Interesul Naţional, ministerul poate
113
extinde contractele la întregul sector. Solicitanţii trebuie să facă dovada faptului că reprezintă sectorul
respectiv.
Salariul minim
Salariul minim naţional a fost indexat radical, de la 25.500 HUF (103,81€) pe lună în 2000, la 40.000
HUF în 2001 si 50.000 HUF în 2002. Nu au apărut temeri că acest aspect va conduce la o reducere a
ocupării forţei de munca în firmele mici. În schimb, aceasta a stagnat, deşi a avut loc o creştere economică.
Analiştii consideră că indexarea salariului minim este un instrument de activare al creşterii ocuparii forţei de
muncă, deoarece va spori si diferenţele dintre prestatiile sociale si de somaj si respectiv munca platită la
minimum.

GREVA

Constituţia României consacră dreptul la grevă ca pe un principiu fundamental al dreptului muncii:

„Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.”109
Greva, potrivit legii nr. 168/1999 privind conflictele de muncă110, constituie o încetare colectivă şi voluntară
a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile
prevăzute de lege. Din această definiţie putem identifica 2 caracteristici esenţiale ale grevei: caracterul
colectiv- întrucât antrenează o masă de salariaţi; caracterul voluntar- pentru că salariaţii pot hotărî declararea
grevei potrivit art.42 din legea mai sus menţionată.
Greva potrivit art.41 din lege poate fi declarată dacă au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a
conflictelor de interese prin procedurile prevăzute de lege iar revendicările salariaţilor au fost în totalitate
sau parţial nesolutionate.
Dreptul la grevă nu poate fi exercitat în mod abuziv ci doar în condiţiile prevăzute de Legea nr. 168/99
respectiv, cu respectarea procedurii de declanşare dar şi cu respectarea prevederilor art.66 din lege, prin
aceste greve să nu se paralizeze în totalitate activitatea în sănătate, asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale
radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari,
în unităţile care asigură transporturile în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea
populaţiei cu gaze, energie electrică, căldură şi apă. Greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi
conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală, cu
satisfacerea necesităţilor minime de viată ale comunităţilor locale.
Chiar dacă continuă şi este recunoscut ca un drept individual ce se exercită în colectiv, dreptul la grevă nu
trebuie exercitat abuziv ci doar în limitele legii.
Elaborarea unei tipologii, prin identificarea criteriilor de clasificare a grevelor şi, pe baza acestora, a
categoriilor de greve, are o dublă finalitate.
În primul rând, este avută în vedere latura faptică, descriptivă a fenomenului, preponderent teoretică.
În al doilea rând, sunt avute în vedere considerentele de natură practică pe care le presupune identificarea
tipurilor de grevă.
Distincţia fundamentală pe care trebuie să o urmărească un astfel de demers este de a identifica acele
situaţii, împrejurări de fapt sau/şi de drept care determină calificarea unui tip de grevă ca legal sau ilegal. De
calificarea unei categorii de greve ca legale sau ilegale pot depinde atât soarta unei mişcări greviste, în
ansamblu, într-o anumită situaţie concretă, cât şi consecinţele pe care le pot suferi, în mod individual,
participanţii la mişcarea respectivă.

109
Constituţia României, 2003, art. 43, alin.1
110
Art. 40 din Legea nr. 168/ 1999 privind conflictele de muncă
114
A. Clasificarea grevelor în funcţie de modul de reglementare legală
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă realizează ea însăşi o clasificare a
grevelor, distingând între următoarele categorii: greva de avertisment, greva propriu-zisă şi greva de
solidaritate (art. 44). Raţiunea care a stat la baza menţionării exprese a acestor tipuri de greve a constat în
reglementarea unor condiţii specifice fiecărei categorii care – odată întrunite – le conferă caracter legal.

A1) Greva de avertisment

Greva de avertisment este prevăzută în art. 45 din Legea nr.168/1999, care dispune: “Greva de
avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în
toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă”. Acest tip de grevă a fost recunoscut şi de
legea anterioară (Legea nr. 15/1991 – art. 20 alin. 2 şi 3).
Greva de avertisment are ca scop atenţionarea angajatorului – parte a unui conflict de interese aflat în
derulare – în legătură cu posibilitatea declanşării de către salariaţi, constituiţi sau nu în sindicate, a unei greve
propriu-zise, cu consecinţe dăunătoare pentru unitatea respectivă. Ea reprezintă, în ultimă analiză, un impuls
pe care salariaţii îl transmit angajatorului pentru ca acesta să le dea curs revendicărilor sau să îşi
îndeplinească obligaţiile legale în legătură cu negocierea sau renegocierea contractului colectiv de muncă111.
Scopul grevei de avertisment a determinat legiuitorul să stabilească o durată maximă a ei de 2 ore, dacă se
face cu încetarea lucrului şi să dispună că, în toate cazurile, greva de avertisment trebuie să preceadă cu cel
puţin 5 zile greva propriu-zisă. În doctrină se subliniază că unica diferenţă dintre actuala reglementare a
grevei de avertisment şi cea precedentă, constând în mărirea intervalului de timp după care se poate
declanşa greva propriuzisă (de la 48 de ore la 5 zile) se explică prin dorinţa legiuitorului de a crea condiţii
de timp pentru angajator, ca acesta să reanalizeze (dacă apreciază) revendicările salariaţilor şi, îndeosebi, de
a lua măsurile tehnico-organizatorice necesare pe durata grevei propriu-zise.
În legătură cu această categorie de greve, în doctrină s-au exprimat o serie de precizări, care surprind şi
experienţa aplicării dispoziţiilor referitoare la greva de avertisment la situaţii din realitatea socială:
a) Comunicarea intenţiei de declanşare a grevei de avertisment adresată angajatorului este preferabil să se
realizeze în formă scrisă. Deşi legea nu face nici o referire la forma pe care comunicarea respectivă trebuie
să o îmbrace, comunicarea în scris şi înregistrarea ei de către angajator sunt elemente de natură a facilita
ulterior dovedirea univocă de către salariaţi a respectării acestei obligaţii ce le incumbă. Dacă această
comunicare este adresată angajatorului în formă orală şi ulterior se contestă realizarea ei, în faţa instanţei se
poate proba realizarea condiţiei respective prin orice mijloc de probă admis de Codul de procedură civilă.
Nu echivalează totuşi cu o comunicare anunţarea grevei de avertisment prin mas-media.
Comunicarea, indiferent de formă, trebuie să se adreseze, în mod direct şi nemijlocit, angajatorului – parte
în conflictul de interese.
b) Termenul de 5 zile este minim, legalitatea declanşării grevei nefiind afectată dacă termenul ar fi mai
mare. Legea se referă, după părerea noastră, la zile lucrătoare, deoarece angajatorul are nevoie ca personalul
care îi poate oferi datele şi informaţiile necesare cu privire la conflictul de muncă să fie la lucru.
c) Dacă greva de avertisment se desfăşoară fără ca salariaţii să înceteze lucrul, durata grevei nu mai este
redusă la 2 ore. În acest caz, având în vedere scopul grevei, apreciem că durata nu poate fi nedeterminată.
d) Greva de avertisment precede în mod necesar greva propriu-zisă, dar nu constituie o fază obligatorie
(prealabilă) pentru declanşarea acesteia112.

111
Legea nr. 130/1996, art. 5
112
A se vedea, R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, loc. cit., p. 122.

115
e) Deoarece greva de avertisment este lăsată la latitudinea sindicatului reprezentativ sau a reprezentanţilor
salariaţilor, nimic nu se opune ca o astfel de grevă (de avertisment) să aibă loc de mai multe ori, înainte de
declanşarea grevei propriu-zise.

A2) Greva propriu-zisă

Greva propriu-zisă constă în încetarea efectivă a lucrului de către salariaţi, având ca scop impunerea
revendicărilor proprii, iar nu numai avertizarea angajatorului (ipoteza grevei de avertisment) sau
manifestarea solidarităţii cu alţi salariaţi aflaţi în grevă (ipoteza grevei de solidaritate).
Greva propriu-zisă este greva-regulă., arhetipul grevei. Ca atare, în analiza pe care o realizăm, având
ca obiect identificarea criteriilor de clasificare şi, pe baza lor, a tipurilor de grevă, ne raportăm la această
categorie, principală, de grevă. greva legală, ceea ce credem că este eronat.

A3) Greva de solidaritate

Actuala reglementare recunoaşte greva de solidaritate ca legală, ceea ce corespunde practicii
existente pe plan internaţional3. În doctrina juridică anterioară adoptării Legii nr. 168/1999 s-a formulat
propunerea de lege ferenda privind recunoaşterea legalităţii grevei de solidaritate. În art. 45 din Legea nr.
168/1999 sunt prevăzute condiţiile în care poate fi declarată greva de solidaritate. Din analiza textului
menţionat rezultă că, pentru a se desfăşura în legalitate, vor trebui avute în vedere, cumulativ, următoarele
aspecte1:
a) Greva de solidaritate să aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi2.
În ipoteza în care în aceeaşi unitate, salariaţii care au refuzat iniţial să participe la grevă se raliază ulterior
acesteia, greva rămâne una şi aceeaşi, fără a fi, în cazul demersului acestor salariaţi, în prezenţa unei greve
de solidaritate. Revendicările acestor salariaţi nu pot fi diferite, potrivit art. 50 alin. 3 din Legea nr.
168/1999, de cele ale salariaţilor care au declanşat iniţial greva.
b) Hotărârea de a declara greva de solidaritate să fie luată de organizaţiile sindicale reprezentative, cu
acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor, cu condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să
fie afiliate la aceeaşi confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator (art. 45 alin. 2 coroborat
cu art. art. 42 alin. 1).
c) Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi. Deşi legea nu distinge, singura interpretare
posibilă este că se are în vedere o zi lucrătoare. Argumentul derivă logic din definiţia grevei: salariaţii nu
pot întrerupe lucrul într-o zi nelucrătoare. De aceea, legiuitorul nu a mai considerat necesar să menţioneze
expres că este vorba de o zi lucrătoare.
d) Declanşarea grevei de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore
înainte de data încetării lucrului. Spre deosebire de greva de avertisment, în cazul grevei de solidaritate
comunicarea hotărârii de declanşare a grevei trebuie în mod obligatoriu să fie adresată în scris conducerii
unităţii. Termenul de 48 de ore este minim şi poate cuprinde atât zile lucrătoare, cât şi nelucrătoare.
Legalitatea declanşării grevei de solidaritate nu este afectată dacă anunţarea conducerii unităţii are loc cu
mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut al grevei de solidaritate.
e) Nu se poate declanşa în condiţii de legalitate o grevă naţională de solidaritate113. O astfel de grevă ar
presupune ca toate unităţile, din toate ramurile economico-sociale (în prezent cuprinse în Anexa nr. 4 la
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2003), să declare greve de solidaritate fiecare
dintre ele (succesiv), sprijinind în acest fel revendicările formulate iniţial în una sau mai multe unităţi din
aceeaşi ramură.
În doctrină se subliniază că greva de solidaritate prin forma ei de manifestare - încetarea temporară a muncii
– constituie o grevă propriu-zisă. Principalul element de diferenţiere este că o astfel de grevă nu vizează
raporturile salariaţilor respectivi cu propriul lor angajator.

113
A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., p. 51.
116
Exclusiv din acest punct de vedere, se poate spune că greva de solidaritate este o grevă propriu-zisă, dar sui
generis114.
În principiu, cei care declanşează o grevă de solidaritate nu au cum să cunoască dacă greva faţă de care se
solidarizează este legală sau nu. Ca urmare, legalitatea sau ilegalitatea grevei de solidaritate trebuie
apreciată în funcţie de condiţiile impuse de lege strict pentru acest tip de grevă. Totuşi, în măsura în care
greva dintr-o unitate este flagrant nelegală (se desfăşoară, spre exemplu, în cadrul unui conflict de drepturi,
iar nu de interese) – situaţie care se poate proba că a fost cunoscută de participanţii la greva de solidaritate –
şi declanşarea acesteia din urmă ar trebui să fie considerată ca ilegală.

B. Clasificarea grevelor în funcţie de nivelul la care se declanşează

Greva se poate declanşa, potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999 la nivel de “unitate”, termen al cărui
conţinut include atât persoana juridică – angajator, cât şi persoana fizică – angajator.
În legătură cu referirea legiuitorului la “unitate”, cuprinsă în definiţia legală a grevei, se ridică următoarea
problemă: greva se poate declanşa exclusiv la nivelul unităţii, sau, ab initio, poate avea loc la nivel de grup
de unităţi, de ramuri, ori la nivel naţional?
Codul muncii, în art. 251, nu a mai reţinut în definiţia grevei referirea la unitate.
În urma unei analize sistematice, se observă că, potrivit art. 9 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, conflictele de
interese pot avea loc şi la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor, sau la nivel naţional. Or, dacă
legiuitorul permite ca un conflict de interese să fie iniţiat la nivele superioare “unităţii”, este firesc să se
admită legalitatea unor greve declanşate la aceste nivele (privite, însă, ca sumă a grevelor ce se
declanşează, concomitent, în cadrul unităţilor componente ale nivelului respectiv). Este soluţia care, alături
de alţi autori1, ni se pare corectă.

C. Clasificarea grevelor în funcţie de durată

C1) Greve limitate în timp

În literatura de specialitate s-a pus problema de a determina dacă durata unei greve reprezintă sau nu
un element esenţial în definirea grevei, respectiv dacă stabilirea acesteia reprezintă o condiţie de validitate1.
Rezolvarea acestei probleme presupune, în context, şi identificarea acelor categorii de greve cărora însăşi
legea, în mod expres, le stabileşte o durată, precum şi caracterul acestei durate.
a) În cazul grevei de avertisment, legiuitorul a înţeles să facă o distincţie între modalitatea de exprimare a
salariaţilor grevişti, de care a legat durata mişcării lor. Astfel, potrivit art. 44 din Legea nr. 168/1999, în
cazul în care greva de avertisment se face cu încetarea lucrului, ea nu poate avea o durată mai mare de două
ore. Per a contrario, dacă greviştii îşi manifestă protestul fără a întrerupe lucrul, durata grevei iese de sub
incidenţa condiţiei limitative legale. Termenul de maxim două ore prevăzut de lege este, fără dubiu, un
termen imperativ. Legalitatea grevei de avertisment depinde şi de respectarea duratei legale. Nimic nu se
opune însă ca durata grevei de avertisment, atunci când se realizează cu încetarea lucrului, să fie mai mică
de două ore. Legea stabileşte exclusiv plafonul maxim de timp, în acest caz, lăsând posibilitatea
organizatorilor grevei să poată stabili o durată mai mică.
b) În cazul grevei de solidaritate, legea stabileşte, indiferent de modalitatea de manifestare a greviştilor, că
durata acesteia nu poate avea o durată mai mare de o zi (art. 45 alin. 3 din Legea nr. 168/1999). Dispoziţia
are un caracter imperativ, ce rezultă din interpretarea gramaticală a textului (“nu poate avea”). Ca atare, de
respectarea acestui termen, alături de îndeplinirea celorlalte condiţii legale, depinde însăşi legalitatea grevei
de avertisment. Aşa cum am subliniat în cazul grevei de avertisment, şi în ceea ce priveşte greva de

114
A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., p. 52.

117
solidaritate organizatorii pot stabili o durată mai mică de o zi, legea prevăzând numai durata maximă a
acesteia.
c) În cazul grevei propriu-zise, din analiza dispoziţiilor legale rezultă că pot exista situaţii în care să opereze
limitarea duratei unei greve declanşate pe perioadă determinată. Astfel, conform art. 62 alin. 1, dacă greva
propriu-zisă s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi
dacă prin continuarea mişcării greviste s-ar afecta interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate
supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Se remarcă faptul că durata grevei, în acest caz, este
lăsată la latitudinea conducerii unităţii. Ei îi conferă legea facultatea de a supune rezolvarea conflictului de
interese unei comisii de arbitraj, oricând după trecerea perioadei de 20 de zile, şi numai dacă sunt afectate
interese de ordin umanitar. Or, momentul în care conducerea unităţii ia această decizie marchează
încetarea grevei. Temeiurile pe care ne sprijinim această concluzie sunt următoarele:
- pe parcursul derulării procedurii de arbitraj greva este interzisă, aşa cum rezultă din art. 47 al Legii nr.
168/1999;
- hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru părţi şi va face parte din contractul colectiv de muncă,
iar de la data pronunţarea hotărârii conflictul de muncă este închis (art. 38 alin. 4 din Legea nr. 168/1999).

C2) Greve pe perioadă nedeterminată

Conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, organizatorii grevei (sindicatele reprezentative sau
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor) vor stabili şi durata grevei, cu respectarea dispoziţiilor referitoare la
durata maximă a grevei de avertisment şi a celei de solidaritate. În vechea reglementare exista un text
similar, cuprins în art. 21 al Legii nr. 15/1991.
Considerăm că textul recunoaşte implicit organizatorilor grevei posibilitatea de a opta între a stabili o
perioadă determinată sau nedeterminată a manifestării lor, în acest ultim caz subînţelegându-se că greva se
va desfăşura până la soluţionarea pozitivă a revendicărilor salariaţilor.
Sub incidenţa reglementării anterioare a fost exprimată opinia potrivit căreia, o dată cu aducerea la
cunoştinţa conducerii unităţii a momentului declanşării grevei, organizatorii grevei trebuie să comunice şi
durata acesteia115. Ni se pare însă corectă opinia conform căreia organizatorilor grevei nu le incumbă o
asemenea obligaţie1. Aceasta deoarece, pe de-o parte, este posibil ca nici una din părţi să nu poată
stabili de la început momentul încetării conflictului, acesta fiind determinat de poziţiile rigide sau mai
flexibile ale partenerilor sociali implicaţi2, iar, pe de altă parte, există posibilitatea ca organizatorii grevei să
schimbe durata mişcării greviste din determinată în nedeterminată sau invers116. Dintre cele două posibilităţi
între care organizatorii grevei au de ales în ceea ce priveşte durata grevei propriu-zise, apreciem că regula o
constituie greva pe perioadă nedeterminată, iar excepţia greva pe perioadă determinată117. Motivul opţiunii
noastre este legat de eficienţa protestului salariaţilor, care este crescută în condiţiile în care patronul îşi vede
ameninţate interesele sine die.

D) Clasificarea grevelor în funcţie de gradul de participare a salariaţilor

D1) Greve totale

Nivelele la care grevele se pot declanşa sunt stabilite expres de lege. Astfel, din dispoziţiile art. 42 alin. 3
din Legea nr. 168/1999, se deduce că greva se poate declanşa la nivel de unitate, de subunitate, de
compartiment sau de grup de salariaţi.
Apreciem că, ori de câte ori, la nivelul respectiv, participă la grevă toţi salariaţii, suntem în prezenţa unei
greve totale, deoarece criteriul avut în vedere se raportează la părţile conflictului de interese.

115
A se vedea Gh. Brehoi, A. Popescu, op. cit., p. 75.
116
A se vedea Gh. Brehoi, A. Popescu, op. cit., p. 75.
117
A se vedea, R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, loc. cit., p. 126.

118
Nu impietează asupra caracterului total al grevei faptul că la aceasta nu participă salariaţii care în perioada
respectivă sunt în concediu, ori în incapacitate temporară de muncă, sau în alte situaţii în care nu se pot
alătura colegilor lor (de exemplu, în cazul detaşării).
Grevele totale la nivel de unitate au eficacitate maximă, activitatea angajatorului fiind în acest caz complet
paralizată.

D2 ) Greve parţiale
Grevele parţiale sunt acelea la care nu participă toţi salariaţii din unitatea, subunitatea, compartimentul sau
grupul de salariaţi - părţi ale conflictului de interese.
Principala problemă constă, în cazul acestei categorii de greve, în observarea îndeplinirii condiţiilor legale
referitoare la numărul minim de salariaţi ce pot declanşa o grevă - art. 42 din Legea nr. 168/1999:
- la nivel de unităţi, minim jumătate din numărul de salariaţi membrii ai sindicatelor reprezentative, sau, în
lipsa acestora, minim % din numărul total de salariaţi ai unităţii respective;
- la nivel de subunităţi, compartimente sau grupuri de salariaţi, minim % din numărul salariaţilor fiecărui
astfel de colectiv.

E) Clasificarea grevelor în funcţie de modul de organizare

E1) Greve organizate

E11)Greve organizate de către sindicate

Conform art. 42 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, hotărârea de a declanşa greva se ia de către sindicatele
reprezentative participante la conflictul de interese. Cu această ocazie, liderii de sindicat pot stabili, cu
acordul membrilor de sindicat participanţi la grevă coordonatele organizatorice ale demersului lor, ce pot
privi aspecte legate de:
- durata grevei;
- modul de manifestare a revendicărilor (de exemplu, prin întreruperea totală sau parţială a
lucrului, ori cu ocuparea sau nu a locului de muncă ş.a.);
- eventuale manifestări publice ale protestului salariaţilor (pichetări, mitinguri, marşuri,
procesiuni);
- programul de desfăşurare a unei greve turnante ş.a. Considerăm că o astfel de abordare contribuie
substanţial la eficientizarea mişcării revendicative. Concomitent, se instituie premisele respectării condiţiilor
legale de desfăşurare a grevei.

E12)Greve organizate de către reprezentanţii salariaţilor

În cazurile în care la nivelul unităţii sindicatele constituite nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate
legală, hotărârea de a declanşa greva poate fi adoptată de cel puţin % din numărul salariaţilor unităţii,
subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi - părţi ale conflictului de interese.
Şi în acest caz există posibilitatea ca reprezentanţii salariaţilor, cu acordul celor care i-au desemnat, să ia
acele măsuri organizatorice pe care le consideră necesare pentru ca, prin intermediul grevei, să îşi realizeze
obiectivele propuse.

E2)Greve neorganizate
Uzual, grevele aparţinând acestei categorii mai sunt numite şi greve spontane, greve prin surprindere sau
greve sălbatice118.

118
A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 283.
119
Specific acestui tip de greve este faptul că, în condiţiile reglementării actuale, au întotdeauna caracter ilegal.
Concluzia este determinată de dispoziţiile art. 41 din Legea nr. 168/1999, în raport cu care ilegalitatea
grevelor spontane poate fi determinată de:
- nedeclanşarea lor în contextul unui conflict de interese;
- nerespectarea condiţiei privind aducerea la cunoştinţa angajatorului a momentului declanşării
grevei cu cel puţin 48 de ore înainte, în cazul în care greva spontană se declanşează pe parcursul unui
conflict de interese.
În doctrină, în legătură cu această categorie de greve, se arată că ele sunt ocazionate de situaţii ad-hoc, sunt
imprevizibile şi nu sunt precedate de greve de avertisment.
Ultima subliniere poate fi nuanţată, deoarece în practică se pot întâlni şi situaţii în care o grevă spontană să
se poată declanşa în interiorul intervalului de 5 zile ce trebuie să se scurgă între o grevă de avertisment şi o
grevă propriu-zisă.

F) Clasificarea grevelor în funcţie de aria de manifestare a salariaţilor grevişti

F1) Greve care se desfăşoară exclusiv în incinta unităţii

Manifestarea revendicativă a salariaţilor poate să se rezume, din punct de vedere al locului în care se
desfăşoară, la incinta unităţii în care are loc conflictul de interese.
În acest caz, salariaţii sunt ţinuţi exclusiv de respectarea condiţiilor prevăzute în Legea nr. 168/1999, fără a
fi incidente alte reglementări legale.

F2) Greve în desfăşurarea cărora manifestările salariaţilor grevişti exced incintei unităţii
Includem în această categorie acele manifestări care însoţesc greva care se desfăşoară şi în afara unităţii şi
sunt însoţite de mitinguri, marşuri, demonstraţii, procesiuni sau/şi alte întruniri publice.
În acest context, se ridică problema stabilirii în ce măsură (ne)respectarea condiţiilor legale privind
desfăşurarea manifestaţiilor publice atrage calificarea a însăşi grevei ca legale sau ilegale.
Pe de-o parte, îndeplinirea şi respectarea condiţiilor de legalitate a grevei nu conduc eo ipso la calificarea ca
legale a celorlalte acţiuni. Formele publice de protest care pot însoţi greva sunt reglementate printr-un act
normativ distinct119, iar nu prin Legea nr. 168/1999. Respectiva reglementare impune îndeplinirea unor
condiţii speciale, distincte de cele cuprinse în legea privind soluţionarea conflictelor de muncă.
Pe de altă parte, considerăm că, în cazul în care greva a fost declanşată sau continuă cu nerespectarea
dispoziţiilor ce o reglementează, dar participanţii-grevişti la manifestaţiile publice au îndeplinit condiţiile de
legalitate a desfăşurării acţiunii lor publice, aceasta din urmă nu este "contaminată" de ilegalitatea grevei,
constatată ulterior. Ca atare, organizatorii şi participanţii la manifestaţiile publice nu sunt pasibili a răspunde
juridic, în vreo formă prevăzută de Legea nr. 60/1991. Apreciem eronată opinia potrivit căreia legalitatea
mişcării greviste trebuie examinată, în contextul discutat, în mod global120. Autoarea citată este de părere că
aprecierea grevei ca legală sau ilegală trebuie realizată în strânsă legătură şi cu formele sale de manifestare,
lăsând să se înţeleagă faptul că, dacă greviştii apelează la forme agresive de manifestare publică (de
exemplu, blocarea drumurilor publice), greva ar putea fi considerată ilegală, chiar dacă au fost şi rămân
îndeplinite condiţiile prevăzute de Legea nr. 168/1999.
În această situaţie, soluţia care considerăm că se impune este în sensul calificării corecte, ca legale sau
ilegale, a ambelor acţiuni, în mod independent, cu observarea îndeplinirii condiţiilor legale cuprinse în
actele normative ce la reglementează.

119
Legea nr. 60/1991 privind organizarea şi desfăşurarea adunărilor publice, publicată în "Monitorul oficial al României", partea
I, nr. 192 din 25 septembrie 1991, modificată prin Ordonanţa Guvernului nr. 55/1994, publicată în "Monitorul oficial al
României", partea I, nr. 242 din 29 august 1994.
120
A se vedea M.-L. Belu Magdo, Conflictele colective şi individuale de muncă, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 26.
120
Nu este mai puţin adevărat că se pot întâlni şi situaţii în care manifestările publice desfăşurate ilegal să
constituie cauză de ilegalitate a grevei: de exemplu, prin acţiunea publică a salariaţilor grevişti sunt
împiedicaţi salariaţii care nu participă la grevă să ajungă la locul de muncă.
Argumentul principal pe care l-am avut în vedere în formularea concluziilor expuse mai sus este următorul:
cei care participă la o grevă care excede incintei unităţii, fiind însoţită de manifestări publice, au o dublă
calitate: salariaţi, cărora li se recunoaşte dreptul la grevă, şi cetăţeni, cărora li se recunoaşte libertatea
întrunirilor121.

G) Clasificarea grevelor în funcţie de forma lor de manifestare

Pe plan european, doctrina şi practica judiciare au constatat, cu ocazia analizei mişcărilor greviste,
continua diversificare a formelor de manifestare a grevelor, salariaţii urmărind prin aceasta eficientizarea
principalului mijloc de luptă aflat la dispoziţia lor.

G1) Grevele turnante

Grevele turnante sunt definite ca greve sectoriale, cu executare succesivă, care nu afectează toţi
lucrătorii unei unităţi în acelaşi timp, manifestându-se într-o succesiune de valuri de greve eşalonate la
diferite nivele de producţie.
Grevele turnante sunt considerate un rezultat al caracteristicilor societăţii industriale contemporane, în care
se constată o interdependenţă a serviciilor unei întreprinderi. Se susţine că munca parcelară provoacă, în
replică, o grevă parcelară.
În doctrina franceză se face distincţie între grevele turnante de tip orizontal şi grevele turnante de tip
vertical .
Grevele turnante de tip orizontal sunt cele care se declanşează pe categorii profesionale având efect asupra
activităţii şi producţiei muncitorilor negrevişti.
Grevele turnante de tip vertical se propagă fiecare din sector în sector, dar lovesc întreaga unitate. Uneori
sunt mai puţin nocive decât cele de tip orizontal, dar rămân foarte redutabile pentru patron.
În ceea ce priveşte legalitatea acestui tip de grevă, apreciem că grevele turnante au un caracter ilicit,
deoarece salariaţii îşi execută îndatoririle de serviciu cu încălcarea obligaţiilor lor, astfel cum au fost
stabilite prin contractele individuale de muncă.

G2) Grevele tromboză

Greva tromboză, numită şi "buşon", constă în încetarea lucrului la un anumit loc de muncă -
instalaţie, utilaj, abataj etc. - având un rol cheie pentru derularea întregului proces de muncă122.
Spre deosebire de greva turnantă, greva buşon este declarată într-un loc strategic ales, ca fiind un punct
esenţial în întreprindere, de care depinde restul producţiei în mod direct sau indirect2.
Greva buşon este, în principiu, licită, în condiţiile în care toţi salariaţii unităţii sau numai o parte a lor au
decis să organizeze o astfel de grevă. În doctrină s-a formulat, înainte de intrarea în vigoare a Legii nr.
168/1999, propunerea de lege ferenda în sensul consacrării ca legal a acestui tip de grevă.

G3) Grevele perlate

Reprezintă o mişcare de protest caracterizată prin aceea că salariaţii nu recurg la oprirea totală a procesului
muncii, ci numai încetinesc ritmul de muncă, diminuând eficacitatea muncii prin scăderea cadenţei de
producţie, a activităţii lor, în general123.

121
A se vedea, I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., p. 65-66. R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, loc. cit., p. 153.
122
A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 283. A se vedea R. Gidro, Greva şi dreptul la
grevă, loc. cit., p. 156.
123
A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, p. 282.
121
Grevele perlate se mai numesc şi greve de randament sau greve la relanti, tocmai din cauza faptului că în
mod concertat muncitorii.
provoacă o scădere a productivităţii muncii lor, în baza unui plan stabilit în prealabil.
Nocivitatea grevei perlate este comparabilă cu cea a grevelor turnante, putând afecta mai multe puncte de
lucru sau chiar întreaga întreprindere.
Greva perlată este ilicită, deoarece salariaţii, fără a întrerupe activitatea, îşi îndeplinesc necorespunzător
atribuţiile de serviciu.

G4) Grevele de zel

Spre deosebire de greva perlată, greva de zel presupune o activitate exagerat de scrupuloasă, munca
desfăşurându-se cu respectarea, până în cele mai mici amănunte, a normativelor de lucru124.
Greva de zel se întâlneşte îndeosebi în serviciile publice. Ea are efecte negative asupra calităţii lucrărilor sau
asupra duratei rezolvării sarcinilor de serviciu.
Similar grevei perlate, greva de zel este ilicită, deoarece salariaţii îşi execută îndatoririle de serviciu cu
încălcarea atribuţiilor lor.

G5) Greve cu ocuparea locului de muncă

Recurgerea la ocuparea locurilor de muncă reprezintă un mijloc de presiune exercitat asupra
patronului, punându-l pe acesta în imposibilitatea de a recurge la alte persoane pentru ca acestea să îi
înlocuiască pe salariaţii grevişti.
Se poate întâmpla ca ocuparea locurilor de muncă să reprezinte o reacţie a salariaţilor faţă de intenţia
patronului de a abandona unitatea, închizând-o sau lichidând-o prin proceduri judiciare125.
Referitor la caracterul legal sau ilegal al acestui tip de grevă, apreciem că, în principiu, greva care
îndeplineşte condiţiile legale de declanşare şi de desfăşurare2, având ca particularităţi locul şi modul de
manifestare a protestului salariaţilor - ocuparea chiar a locului de muncă - este legală.

G6) Grevele japoneze

Grevele japoneze se manifestă prin purtarea unor însemne distinctive de către salariaţi, prin care îşi
manifestă protestul faţă de măsurile luate de angajator.
Această categorie de greve presupune continuarea lucrului de către salariaţi.
În condiţiile reglementării legale actuale, apreciem că, având în vedere modalitatea de manifestare a
salariaţilor, la acest tip de grevă pot apela şi acele categorii de personal cărora greva le este interzisă.
Eficienţa unei astfel de greve depinde şi de gradul de mediatizare a demersului revendicativ respectiv.
Conform art. 53 din Legea nr. 168/1999, pe parcursul desfăşurării grevei, conducerea unităţii nu poate fi
împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii grevişti sau de către organizatorii grevei. Or, în
cazul tipului de grevă analizat, ocuparea locurilor de muncă nu conduce eo ipso la nerespectarea acestei
obligaţii.

G7) Greva-demisie colectivă

Greva-demisie colectivă este o modalitate de manifestare a unor salariaţi nemulţumiţi care a apărut în ţara
noastră. Ea presupune, ca situaţie premisă, ca salariaţilor care apelează la această formă de protest să nu le
fie recunoscută posibilitatea de a exercita dreptul la grevă.
Greva-demisie colectivă ar presupune, în opinia iniţiatorilor ei demisia în bloc a tuturor salariaţilor, deci
manifestarea de voinţă în sensul încetării contractului individual de muncă. În doctrină s-a apreciat că o
astfel de grevă este ilegală deoarece demisia, potrivit legislaţiei muncii este, prin definiţie, un act individual.

124
A se vedea R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, loc. cit., p. 157.
125
A se vedea R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, loc. cit., p. 160.
122
Suntem de părere că nu numai nerespectarea condiţiilor legale privind demisia conferă caracter ilegal
grevei-demisie, ci nerespectarea obligaţiei pe care legea o impune ca respectiva categorie de salariaţi să
nu apeleze la forme revendicative colective care să afecteze desfăşurarea activităţii în unităţile respective.

H) Clasificarea grevelor în funcţie de finalitatea lor

H1) Greve profesionale

Obiectivele principale pe care salariaţii le urmăresc prin declanşarea grevei sunt sintetizate în revendicări de
natură profesională.
Principalele doleanţe ale salariaţilor, susţinute prin mişcări greviste, sunt următoarele:
- revendicări privind majorările de salarii;
- nemulţumirile privind asigurarea mijloacelor de transport sau suprimarea indemnizaţiilor de deplasare;
- refuzul salariaţilor de a executa ordine de natură să le pună în pericol sănătatea şi integritatea fizică;
- protestul împotriva concedierii unor salariaţi, în timp ce patronatul impune efectuarea de ore
suplimentare.
Conform dispoziţiilor din vechea reglementare (art. 24 din Legea nr. 15/1991), greva putea fi declarată
numai pentru apărarea intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor.
În actuala reglementare, conform art. 49 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarată numai
pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor.
Apreciem că redactarea anterioară era mai exactă decât cea din prezent, deoarece este eronat să se
delimiteze, pe acelaşi plan, între interesele cu caracter profesional, economic şi social, între ele existând, aşa
cum corect rezulta din formularea anterioară, o relaţie de la gen (interesele profesionale) la specie (interesele
profesionale cu caracter economic şi social).
Realitatea a dovedit faptul că există şi interese profesionale cu caracter politic, ce ţin de orientarea
salariaţilor spre un curent politic sau altul, spre o doctrină sau alta, ale căror orientări în plan economic şi
social sunt apreciate ca benefice sau/şi utile la un moment dat.
Legiuitorul a fost însă constant în a considera revendicările de interes profesional, cu caracter economic şi
social, ca fiind de esenţa declanşării unei greve în condiţii de legalitate.
În România, doctrina evidenţiază ca greve profesionale în sensul legii următoarele tipuri de mişcări
revendicative126:
- greva privind asigurarea unor condiţii de muncă normale;
- greva privind asigurarea unei protecţii corespunzătoare a muncii;
- greva privind majorarea salariilor;
- greva privind acordarea unor drepturi specifice muncii, chiar dacă ele exced sferei intereselor tuturor
salariaţilor dintr-o întreprindere, dar sunt favorabile pentru toţi cei dintr-o anumită profesiune.
Actuala reglementare a grevei, ce circumscrie momentul declanşării şi derularea ei legală exclusiv pe
parcursul existenţei unui conflict de interese, impune corelarea conţinutului noţional al formulării "interese
cu caracter profesional, economic şi social" cu acele prevederi referitoare la obligativitatea negocierii
colective şi la obiectul acesteia. Rezultă, logic, că în sfera intereselor cu caracter profesional, economic şi
social putem include:
- interesul salariaţilor de a declanşa negocierea colectivă, în cazul în care unitatea are mai mult de 20 de
salariaţi şi anterior nu s-a încheiat un contract colectiv de muncă;
- interesul salariaţilor de a renegocia anual, în cazul în care există un contract colectiv de muncă încheiat pe
o durată mai mare de un an, clauzele prevăzute în acest sens de lege;

126
A se vedea Gh. Brehoi, A. Popescu, op. cit., p. 70.

123
- interesele salariaţilor privind cuantumul salariilor, durata timpului de lucru, programul de lucru şi
condiţiile de muncă (ce reprezintă, conform art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, obiective minime ale
negocierii colective).
Prin reglementarea cu caracter general a intereselor ce pot face obiectul unei greve, legiuitorul a lăsat
deschisă, aşa cum era şi normal, posibilitatea identificării, în timp, şi a altor componente de natură
profesională, economică şi socială.
H2) Grevele politice
Pe bună dreptate, că analiza acestui tip de greve trebuie să pornească de la constatarea faptului că grevele
politice se produc şi sunt din ce în ce mai frecvente.
În contextul analizei grevei politice, menţionăm că cererea de schimbare a conducerii unităţii, exprimată pe
parcursul derulării unei greve, nu poate fi considerată ca fiind politică, neavând, deci, caracter ilegal (nu
conferă grevei un caracter ilegal). În fond, conflictul de interese are loc între salariaţi şi conducerea unităţii,
care, în opinia lor, nu le satisface revendicările. Din această perspectivă, apare ca legitimă, în contextul
grevei, cererea de schimbare a conducerii unităţii respective.
Legea nr. 168/1999, în art. 49 alin. 2, precizează expres că greva nu poate urmări realizarea unor scopuri
politice. Împărtăşim opinia potrivit căreia grevele strict politice au un caracter ilicit127. Argumentele
invocate de autorul citat sunt următoarele:
- greva politică nu corespunde intenţiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acţiune
colectivă de protest pentru motive profesionale, economice şi sociale;
- persoana nu acţionează ca salariat, ci, în primul rând, în calitate de cetăţean;
- contravine obligaţiilor de neutralism politic specifice, potrivit legii, sindicatelor, în cazul în care mişcarea
grevistă este organizată de sindicate;
- prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată de atitudinea lui faţă de
salariaţii săi;
- tinde să aducă atingere instituţiilor legale ale statului de drept.
Se consideră că este riscant să se analizeze problematica grevelor politice în termeni generali şi să nu se ţină
seama de diversitatea conotaţiilor pe care termenul politic o poate dobândi. Politicul presupune activităţi
sociale, relaţii, orientări, manifestări, acţiuni care se desfăşoară între diferite categorii şi grupuri sociale sau
partide şi vizează administrarea şi conducerea treburilor interne sau externe ale statului.
Nu pot fi neglijate, în acest context, grevele care au ca obiectiv apărarea sau demontarea unei politici
economice, precum şi grevele îndreptate împotriva statului-patron128.
Pe plan internaţional există opinii care converg către admiterea legalităţii grevelor politice. Argumentul
esenţial constă în dificultatea de a se separa politicul de profesional. Grevele profesionale ar fi şi politice,
sau, altfel spus, grevele politice au adesea ca suport raţiuni profesionale. Grevistul îşi asumă riscul de a
pierde salariul pe perioada respectivă nu numai pentru a participa la o grevă politică, ci pentru motive care
izvorăsc din dificultăţile sale economice, de viaţă. Concomitent, sindicalismul, care a devenit în fapt
profesional-politic, conduce inevitabil spre greve profesional-politice.
Apreciem că, în situaţiile în care grevele nu au un caracter exclusiv politic, instanţele judecătoreşti, chemate
să se pronunţe asupra legalităţii grevei, vor trebui să analizeze în ce măsură revendicările de natură politică
au caracter principal, fiind mobilul care a determinat declanşarea grevei, sau aceste revendicări au numai
un caracter clar accesoriu, în primul rând fiind urmărite scopuri privind interese profesionale, economice
şi sociale ale salariaţilor grevişti.

H3) Greva abuzivă

127
A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, loc. cit., p. 46.
128
A se vedea R. Gidro, Greva şi dreptul la grevă, loc. cit., p. 142
124
Recunoaşterea dreptului la grevă presupune concomitent cunoaşterea limitelor exercitării lui, atât a celor
externe, pentru a distinge situaţiile de ilegalitate a grevei, cât şi a celor interne, a căror depăşire conduce la
posibilitatea calificării grevei ca abuzive.
Subliniem, pentru a nu face loc nici unei interpretări, că problema exercitării abuzive a dreptului la grevă
trebuie să fie clar delimitată de exercitarea ilegală a dreptului la grevă. Ori de câte ori sunt identificate,
într-un caz concret, una sau mai multe cauze de ilegalitate a grevei, problema abuzului de drept este
exclusă.
În doctrină se subliniază, în rarele cazuri în care problema este abordată, că noţiunea de abuz de drept în
domeniul exercitării grevei prezintă reale dificultăţi, în ceea ce priveşte înţelegerea corectă a ce înseamnă
uzaj abuziv.
În domeniul teoriei abuzului de drept sunt conturate două concepţii:
- prima, conform căreia elementul esenţial al abuzului de drept constituie intenţia de a dăuna;
- a doua, care consideră determinant stadiul gravităţii prejudiciului determinat de exercitarea abuzivă a
dreptului.
O mişcare revendicativă de tip grevist, care constă, în esenţă, într-o luare de poziţie categorică a salariaţilor
împotriva unor măsuri ale angajatorului, este declanşată cu scopul imediat de a dăuna angajatorului, pentru a
se exercita presiuni în vederea acceptării revendicărilor formulate.
Concluzia că am fi în prezenţa unui abuz de drept ori de câte ori greviştii urmăresc provocarea de daune
angajatorului este eronată, deoarece greva presupune, chiar desfăşurată în condiţii de legalitate, suferirea
unei pagube de către angajator.
Jurisprudenţa franceză a dispus în sensul că importanţa diverselor prejudicii de ordin economic şi financiar
cauzate în mod previzibil printr-o grevă licită nu poate fi singura de natură a conferi un caracter abuziv
unei asemenea opriri a muncii.
Abuzul în exercitarea dreptului la grevă va fi evidenţiat atunci când prejudiciul creat este extrem de grav,
depăşind limitele unor prejudicii previzibile, ca o consecinţă a unor acţiuni de dezorganizare totală sau
qvasitotală a unităţii.
Aşa cum am subliniat, orice grevă se bucură de o prezumţie relativă de legalitate. În cazul în care cel
interesat să stopeze mişcarea grevistă nu poate invoca nici o cauză de ilegalitate, se poate totuşi solicita
constatarea exercitării abuzive a dreptului la grevă de către salariaţi şi, pe cale de consecinţă, încetarea
grevei, ori de câte ori angajatorul poate dovedi buna sa credinţă, constând în dovedirea caracterului
obiectiv al imposibilităţii sale de a da curs revendicărilor salariaţilor.
În cazul în care angajatorul poate dovedi reaua-credinţă a organizatorilor grevei, constând în urmărirea unor
scopuri străine de motivaţia declarată a grevei, acesta va fi declarată ca ilegală, iar nu abuzivă, deoarece
sunt încălcate dispoziţiile legale conform cărora greva poate urmări numai obiective cu caracter profesional,
economic şi social.

125
 Cadrul normativ privind libera circulaţie a forţei de muncă în
spaţiul comunităţii europene

Construcţia Uniunii Europene reprezintă un proces istoric, economic şi legislativ complex, ce s-a
desfăşurat şi se desfăşoară în baza a patru principii fundamentale privind libertatea de circulaţie: libera
circulaţie a persoanelor, libera circulaţie a mărfurilor, libera circulaţie a serviciilor şi libera circulaţie a
capitalurilor. Conceptul de liberă circulaţie indică o libertate fundamentală apărată şi promovată consecvent
prin politicile comunitare. În esenţă, acest concept surprinde faptul că întregul proces de construcţie
europeană este unul desfăşurat în conformitate cu interesele cetăţenilor ţărilor europene, reprezentând un
cadru în care aceştia se pot deplasa în căutarea unui loc mai bun de muncă, în care îşi pot deplasa
capitalurile pentru a obţine un profit mai bun, în care îşi pot oferi serviciile şi mărfurile pe o altă piaţă decât
cea naţională pentru un preţ mai avantajos.
În cercetarea de faţă ne vom opri asupra caracteristicilor fundamentale ale liberei circulaţii a
persoanelor, evidenţiind cadrul juridic ce consfinţeşte, apără şi promovează această libertate. Esenţa ideii de
libertate de circulaţie a persoanelor constă în eliminarea tuturor discriminărilor între cetăţenii unui stat
membru al Uniunii Europene şi cetăţenii celorlalte state membre, ce locuiesc sau muncesc pe teritoriul
statului respectiv129. Aceste discriminări se referă la condiţiile de intrare, deplasare, recunoaşterea pe bază
de reciprocitate a calificărilor şi a diplomelor dobândite pe teritoriul statului ai cărui cetăţeni sunt, precum şi
condiţiile de muncă, angajare sau remuneraţie. Filosofia şi legislaţia aferentă privind libera circulaţie a
persoanelor a dus la accelerarea procesului de extindere a drepturilor la liberă circulaţie asupra unor noi
categorii de persoane (studenţi, persoane ce nu desfăşoară activităţi economice, dar au resurse suficiente de
trai). Aşa cum vom demonstra în cele ce urmează procesul ce a condus la crearea cadrului legislativ privind
libera circulaţie a persoanelor nu poate şi nici nu trebuie separat de cel al creării pieţei economice unice
europene. Doar în acest cadru poate fi înţeleasă adevărata semnificaţie a liberei circulaţii a persoanelor.

1. Repere istorice în crearea cadrului legislativ general european

Istoricul Tratat de la Roma (1958), document fondator al Uniunii Europene, prevedea drept obiectiv
fundamental crearea unei pieţe comune între statele semnatare ca modalitate de a atinge obiectivul mai înalt,
acela al „unei dezvoltări economice armonioase şi al creşterii standardului de viaţă al cetăţenilor din statele
semnatare”. Pentru a se realiza un asemenea obiectiv, aşa cum se arată în art. 9 al Tratatului, „comunitatea
se va baza pe o uniune vamala”, ceea ce este similar înlăturării taxelor vamale şi a tuturor masurilor
echivalente plus instituirea unui tarif vamal extern şi a unei politici comerciale comune fata de ţările terţe.
Mai mult, Tratatul se referea şi la două politici comune sectoriale: la politica în domeniul transportului şi la
aceea a agriculturii. De asemenea, Tratatul cuprinde prevederi referitoare la funcţionarea regulilor de piaţă şi
ale concurenţei în cadrul pieţei comune130. Prin toate aceste prevederi, Tratatul de la Roma a creat premisele
introducerii altor măsuri necesare realizării Comunităţii Economice Europene.
În plus, conform Tratatului de la Roma, uniunea vamală urma să fie înfăptuită până cel mai târziu în
1970, deci în doisprezece ani. Procesul de înlăturare a taxelor vamale şi a barierelor echivalente a fost
accelerat şi s-a încheiat la 1 iulie 1968, când s-a instituit şi un tarif extern comun. Au mai fost menţinute
câteva cote la nivel naţional pentru aşa-numitele „bunuri sensibile”. De asemenea, politica agricolă comună
a stabilit regulile pentru libera circulaţie a produselor agricole.
Între 1968 şi 1970 înregistrăm o scurtă perioadă de consolidare a procesului de construcţie europeană,
urmată de o încetinire şi, uneori, chiar de blocări ale procesului de formare a pieţei unice europene. Deceniul

129
Charles Zorgbibe, Construcţia europeană. Trecut, prezent, viitor, Editura Trei, Bucureşti, 1998, pp. 45-47.
130
Octavian Manolache, Tratat de drept comunitar, Editura CH Beck, Bucureşti, 2006, p. 18.
126
1970–1980 a adus multe evenimente şi evoluţii în procesul de construcţie europeană derivate din fenomene
mai ample ale economiei mondiale: cele două crize petroliere – 1973 şi 1979-1980 – şi crizele economice
mondiale induse de acestea; renunţarea în 1973 la sistemul Bretton Woods de cursuri fixe şi trecerea la
sistemul, cvasi-generalizat, de cursuri flotante; revenirea la anumite măsuri protecţioniste în comerţul
mondial etc. Toate aceste fenomene au avut un impact puternic şi asupra economiei europene. S-a instalat
un fel de euro-pesimism. Principala realizare din aplicarea Tratatului de la Roma a rămas, în fapt, uniunea
vamală. Punerea în aplicare a altor prevederi ale tratatului au fost fie amânate, fie temporar ignorate.
Crearea şi consolidarea pieţei comune/unice europene a necesitat înlăturarea barierelor care s-au mai
menţinut (impactul lor fiind evaluat în faimosul „Raport Cecchini”) precum şi un nou cadru juridic. În 1985,
Comisia Europeană a publicat un document numit „Cartea Albă”, care conţinea aproximativ trei sute de
măsuri ce urmau a fi puse în practică pentru a realiza o adevărată piaţă internă europeană.
Actul Unic European, convenit la 2 decembrie 1985 la Luxembourg, semnat în februarie 1986, aducea
mai multe amendamente Tratatului de la Roma şi stipula măsuri pentru îmbunătăţirea procesului de formare
a pieţei interne unificate şi de desăvârşire a acesteia până la 1 ianuarie 1993. Amendamente cele mai
importante aduse prin Actul Unic au fost următoarele: a) prevederea referitoare la luarea deciziilor cu
majoritate calificată (nu cu unanimitate), cu unele excepţii (măsurile fiscale) în chestiuni care se referă la
Piaţa Internă (Art. 100A); b) introducerea principiului subsidiarităţii, conform căruia vor fi transferate la
nivel comunitar numai acele competenţe care se referă la chestiuni ce pot fi mai bine soluţionate la acest
nivel. Introducerea principiului a oferit, de asemenea, o nouă perspectivă asupra repartizării puterii de
decizie între nivelurile comunitar, naţional, regional/local131.

2. Principalele acorduri şi convenţii europene ce consfinţesc libertatea

de circulaţie a persoanelor

Libera circulaţie a persoanelor în cadrul Comunităţii Europene a fost definită în Acordul Unic
European (1987) drept una din cele patru libertăţi fundamentale ale Pieţei Interne132. Libera circulaţie a
persoanelor şi eliminarea controalelor la frontierele interne constituie o parte a unui concept mult mai larg,
cel de piaţă internă – ce nu poate fi realizată în condiţiile existenţei unor frontiere interne şi a restricţionării
circulaţiei indivizilor. Aşa cum subliniam şi în introducere, esenţa acestei libertăţi constă în eliminarea
discriminărilor între cetăţenii statului membru pe teritoriul căruia se află aceştia sau îşi desfăşoară activitatea
şi cetăţenii celorlalte state membre ce stau sau muncesc pe teritoriul acestui stat. Aceste discriminări se pot
referi la condiţiile de intrare, deplasare, muncă, angajare sau remuneraţie. Prin asigurarea unui asemenea
regim nediscriminatoriu se realizează libera circulaţie a persoanelor în spaţiul comunitar. Acest nou statut a
dus la accelerarea procesului de extindere a drepturilor la liberă circulaţie asupra unor noi categorii de
persoane (studenţi, persoane ce nu desfăşoară activităţi economice, dar au resurse suficiente de trai).
De la apariţia sa, conceptul de liberă circulaţie a persoanelor şi-a schimbat înţelesul. Primele
prevederi referitoare la acest subiect se refereau numai la libera circulaţie a persoanelor asimilate agenţilor
economici, fie angajatori, fie prestatori de servicii. Conceptul economic originar a câştigat treptat un înţeles
mai general, acoperind şi noţiunea de cetăţean al Uniunii Europene, independent de orice activitate
economică sau distincţii privind naţionalitatea. Acest înţeles se aplică şi cetăţenilor unor terţe ţări, căci odată
cu eliminarea controalelor la frontierele interne nici o persoană nu mai putea fi supusă controlului privind
naţionalitatea.
Conceptul de cetăţenie europeană a fost introdus pentru prima dată prin Tratatul de la Maastricht
(1993), tratat prin care s-a acordat drept de liberă circulaţie şi de liberă rezidenţă în interiorul Uniunii tuturor
cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene. Mai mult, Tratatul a plasat în domeniul de interes comun
131
Ibidem, pp. 34-35.
132
Augustin Fuerea, Manualul Uniunii Europene, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2006, p. 56.

127
al statelor membre şi politica referitoare la azil, problematica trecerii frontierelor externe şi politica
referitoare la imigraţie.
Tratatul de la Amsterdam (1997) a introdus prevederile legate de aceste aspecte în Tratatul de la
Roma (Titlul IV - vize, azil, imigraţie şi alte politici legate de libera circulaţie a persoanelor) şi a prevăzut o
perioadă de 5 ani până la momentul în care se vor aplica procedurile comunitare şi în aceste domenii. În
capitolul privind Uniunea europeană şi cetăţenii ei, Tratatul de la Amsterdam include şapte documente ce
stabilesc îmbunătăţirile ce trebuie introduse în domenii ce privesc direct drepturile şi interesele cetăţenilor
individuali (noţiunea de cetăţean european, strategii comune de combatere a şomajului, tratarea în mod egal
a bărbaţilor şi femeilor, stabilirea cadrului instituţional, sănătate publică, protecţia consumatorului,
standardizarea legislaţiei)133.
Prin politica sa, Uniunea Europeana are în vedere crearea unei zone europene de libertate, securitate
şi justiţie în care nu mai este nevoie de controlul persoanelor la frontierele interne, indiferent de
naţionalitate. În acelaşi timp, se desfăşoară un amplu proces de implementare a unor standarde comune în
ceea ce priveşte controlul la frontierele externe ale Uniunii şi politicile de vize, azil şi imigraţie. Marea
Britanie şi Irlanda nu au acceptat să ia parte la măsurile din cadrul Titlului IV al Tratatului de la Roma, iar
Danemarca va participa doar în cadrul măsurilor referitoare la politica de vize134. După cum am mai
menţionat deja, libera circulaţie a persoanelor constituie una dintre cele patru libertăţi din cadrul pieţei
interne şi a politicilor comunitare la nivelul Uniunii Europene, alături de libera circulaţie a produselor, libera
circulaţie a serviciilor şi libera circulaţie a capitalurilor. Cetăţenii europeni beneficiază de dreptul
fundamental de a se deplasa şi de a se stabili unde doresc. Dar, pentru a fi cu adevărat în avantajul tuturor,
libertatea de circulaţie a persoanelor trebuie însoţită de un nivel corespunzător de securitate şi justiţie. La
Amsterdam, această dublă cerinţă a fost înscrisă în Tratat sub forma înfiinţării progresive a unei zone de
libertate, securitate şi justiţie. Abolirea controalelor la frontieră nu a fost însă pe deplin înfăptuită în cadrul
Uniunii. Obiectivul a fost realizat doar de câteva state membre în baza Convenţiei de Implementare a
Acordului Schengen (semnată la 19 iunie 1990 şi intrată în vigoare la 26 martie 1995)135.
În cadrul Consiliului European de la Nisa (decembrie 2000), Consiliul UE, Parlamentul European şi
Comisia Europeană au semnat Carta Drepturilor Fundamentale, document ce aduce într-un cadru unic
drepturile civile, politice, economice, sociale stipulate într-o serie de documente internaţionale, europene şi
naţionale. Din punct de vedere al sferei subiectelor de drept, Carta nu face nici o deosebire între cetăţeni,
întrunind – pentru prima dată – în cadrul unui document unic drepturile tuturor persoanelor care se găsesc în
mod legal pe teritoriul Uniunii Europene. Articolul 15 alineatul 1 al Cartei vorbeşte despre dreptul oricărui
cetăţean sau cetăţene ai Uniunii de a avea libertatea de a căuta un serviciu, de a lucra, de a se stabili sau
de a furniza servicii în orice stat membru.
Constituţia României consfinţeşte pentru cetăţenii români, în calitatea lor de cetăţeni ai Uniunii
Europene, dreptul la libera circulaţie; astfel, în art. 25 se stipulează faptul că „Dreptul la liberă circulaţie, în
ţară şi în străinătate, este garantat”.
3. Prevederile Acordului Schengen

Cel mai semnificativ moment în efortul de construcţie a unei pieţe interne reale, în care să nu mai
existe obstacole în calea liberei circulaţii a persoanelor, este reprezentată de încheierea celor două acorduri
Schengen: Acordul Schengen (semnat la 14 iunie 1985) şi Convenţia de Implementare Schengen (semnată la
19 iunie 1990 şi intrată în vigoare la 26 martie 1995). În prezent, Convenţia este semnată de 13 state

133
* * *, Documente de bază ale Comunităţii şi Uniunii Europene, cu o prefaţă de Valentin Constantin, Editura Polirom, Iaşi,
1999.
134
Ileana Pascal, Ştefan Deaconu, Codru Vrabie, Niculae Fabian, Libera circulaţie a persoanelor, Centrul de Resurse Juridice,
Bucureşti, 2002, p. 12.
135
Ibidem.
128
membre; Irlanda şi Marea Britanie nu sunt membre ale Convenţiei, dar au avut posibilitatea să opteze pentru
aplicarea anumitor părţi ale corpului de legislaţie Schengen. Din momentul aplicării Convenţiei pentru Italia
şi Austria (1 aprilie 1998), au fost eliminate controalele la frontierele interne ale tuturor statelor semnatare,
cu excepţia Greciei. În plus, Islanda şi Norvegia (membre ale Uniunii Paşapoartelor Nordice) au statut de
membrii asociaţi. Directiva Consiliului din 28 februarie 2002 reglementează cererea Irlandei de a participa
la câteva dispoziţii ale acquis-ului Schengen, un pas premergător spre adoptarea deplină a aquis-ului
Schengen de către acest stat. Implementarea Convenţiei Schengen are ca scop eliminarea controalelor la
frontierele interne pentru toate persoanele, incluzând bineînţeles măsuri de întărire a controalelor la
frontierele externe. Aceste măsuri implică o politică de vize comună, posibilitatea procesării cererilor de
azil, cooperare judiciară şi poliţienească, precum şi un schimb eficient de informaţii136.
La frontierele externe ale spaţiului Schengen, cetăţenii UE trebuie doar să prezinte un document de
identificare valid, iar cetăţenii terţelor ţări cuprinse în lista comună a ţărilor ai căror cetăţeni au nevoie de
viză de intrare trebuie doar să posede o viză unică valabilă în întregul spaţiu Schengen. Totuşi, fiecare stat
membru are libertatea de a cere viza în cazul cetăţenilor altor terţe ţări. Acquis-ul în domeniul politicii
vizelor este reprezentat de art. 9-27 din Convenţia de Implementare a Acordului Schengen şi de o serie de
alte acte normative referitoare la: implementarea acquis-ului Schengen în ţările UE, stabilirea unui model
tip de viză – Regulamentul Consiliului 334/2002 CE de modificare a Regulamentului 1683/1995 sau
stabilirea unui model uniform de formular de cerere de viză, eliberată de statele membre titularilor unui
document de călătorie nerecunoscut de statul membru care stabileşte formularul – Regulamentul Consiliului
333/2002 CE.
În privinţa ţărilor ai căror cetăţeni au nevoie de viză pentru a intra în spaţiul comunitar,
Regulamentul Consiliului 539/2001 CE fixează lista ţărilor terţe ai căror resortisanţi sunt supuşi obligaţiei
de viză pentru a trece frontierele externe ale statelor membre UE. Regulamentul stabileşte şi lista ţărilor ai
căror cetăţeni sunt exceptaţi de la această obligaţie. În prezent lista negativă a UE, cu privire la ţările ai
căror cetăţeni au nevoie de viză pentru a intra în spaţiul comunitar, cuprinde un număr de 134 de ţări (Anexa
I la Regulamentul 539/2001). Directiva Consiliului 2001/40 CE reglementează cadrul legal privind
recunoaşterea reciprocă a deciziilor de îndepărtare a rezidenţilor statelor terţe. Astfel, dacă un stat membru
UE ia decizia de îndepărtare a unui cetăţean de pe teritoriul său, decizia este valabilă pe întreg spaţiul ţărilor
membre UE. În perspectiva creării unui spaţiu comunitar în care controalele la frontiere vor dispare, iar
libera circulaţie a cetăţenilor va fi deplină este nevoie de crearea unei securităţi a frontierelor externe şi de o
solidaritate a statelor UE în acest sens. Forţele de poliţie cooperează în depistarea şi prevenirea criminalităţii
şi au drept de urmărire a criminalilor fugari şi a traficanţilor de droguri pe teritoriul unui stat învecinat din
spaţiul Schengen. Pentru funcţionarea cât mai eficientă a Convenţiei, a fost introdusă o măsura tehnică
compensatorie esenţială – Sistemul de Informaţii Schengen (SIS), sistem ce furnizează informaţii referitoare
la intrarea cetăţenilor terţelor ţări, problemele legate de vize şi de cooperarea poliţienească. Reglementarea
legală a acestui sistem este dată de art. 92-125 din Convenţia de Implementare a Acordului Schengen.
Circulaţia cetăţenilor români în spaţiul Schengen este reglementată de Legea privind libera
circulaţie în spaţiul Schengen (Legea 248/2005) şi prin prevederile speciale ale Tratatului de aderare. În
concordanţă cu prevederile constituţionale, Legea 248/2005 stabileşte, în Art. 2., faptul că „Cetăţenilor
români care îndeplinesc condiţiile prevăzute de prezenta lege le este garantat dreptul de a călători în
străinătate, de a emigra şi de a reveni oricând în ţară. Nici o autoritate română nu îi poate interzice, în nici o
situaţie, unui cetăţean român să se reîntoarcă pe teritoriul României”137. Tratatul de Aderare a României la

136
Mihaela Crăcană, Marcel Căpăţână, Libera circulaţie a persoanelor, bunurilor, serviciilor şi
capitalurilor, Editura Tritonic, Bucureşti, 2007, pp. 67-71.
137
http://www.caleidoscop.org.ro/resurse/legislatie/legea-privind-libera-circulatie-in-spatiul-schengen-legea-248-
2005?set_language=en&cl=en
129
UE are anexată o declaraţie care precizează faptul că statele membre actuale vor depune eforturi pentru a
oferi un acces mai larg la piaţa muncii a cetăţenilor români, în condiţiile prevăzute de legislaţia naţională.
4. Consecinţe normative ale dreptului de liberă circulaţie
a persoanelor

Politica legislativă de realizare a coeziunii economice şi sociale în Uniunea Europeană precum şi

conotaţiile precise ale conceptului de cetăţenie europeană oferă cadrul legal pentru libertatea de deplasare a
cetăţenilor europeni în oricare ţară a Uniunii Europene. În conformitate cu tratatele, acordurile şi convenţiile
europene prezentate în subcapitolele anterioare, rezultă faptul că cetăţenii ţărilor UE pot calatori în oricare
dintre tarile UE, aşa cum ar calatori în propria lor ţară (fără controlul paşaportului, fără declaraţie vamala
sau control vamal, fără a fi nevoiţi să treacă prin biroul de imigrări). Cetăţenii europeni pot opta pentru a-şi
stabili rezidenţa şi pentru a munci în oricare din ţările UE, au dreptul de a vota şi de a candida în alegerile
municipale în ţara în care şi-au stabilit rezidenţa. Atunci când se afla în străinătate, interesele cetăţenilor
europeni sunt aparate de ambasada oricărei ţări a UE. Orice cetăţean european are dreptul de a adresa
plângeri instituţiei numite avocatul poporului (ombudsman) din cadrul Parlamentului european, dacă acesta
consideră că nu a fost tratat corespunzător de către autorităţile naţionale sau comunitare. În esenţă, acquis-ul
comunitar acoperă în ceea ce priveşte libera circulaţie a persoanelor patru mari domenii: recunoaşterea
reciprocă a calificărilor profesionale, drepturile cetăţenilor, libera circulaţie a lucrătorilor şi coordonarea
mecanismelor de protecţie socială.
A. Recunoaşterea reciprocă a calificărilor profesionale. Prin intermediul unui sistem general de
recunoaştere reciprocă, ţările membre UE încearcă să elimine obstacolele din calea alegerii şi urmării de
către un cetăţean european a unei profesii recunoscute. Acest sistem se bazează pe principiul că o persoana
pe deplin calificată pentru a practica o profesiune recunoscută într-un stat membru ar trebui să aibă dreptul
de a o practica oriunde în cadrul Uniunii. Rezolvarea tuturor problemelor legate de mobilitatea persoanelor a
fost identificată în aplicarea principiului recunoaşterii reciproce a calificărilor profesionale, după cum
urmează: (a) recunoaşterea experienţei profesionale în cazul practicării meseriei respective un anumit număr
de ani în ţăra de origine, la care se pot adăuga cerinţe privind caracterul, sănătatea fizică şi mentală a
persoanei, situaţia financiară etc.; (b) recunoaşterea automată a calificărilor profesionale, ceea ce presupune
fie o coordonare minimă a sistemelor educaţionale şi de calificare (ceea ce se aplica farmaciştilor,
doctorilor), fie stabilirea unor criterii de recunoaştere (care se aplica numai arhitecţilor); (c) recunoaşterea
calificărilor persoanei care migrează într-un alt stat al comunităţii europene pe baza diplomelor de
învăţământ superior, a certificatelor şi titlurilor acordate după cel puţin trei ani de învăţământ superior. În
anumite cazuri de diferenţe substanţiale în comparaţie cu ţara-gazdă, poate fi necesară o perioadă de
adaptare sau pot fi cerute anumite teste de aptitudini.
Coordonarea sistemelor de formare profesională pentru arhitecţi şi unele categorii de personal din
domeniul sănătăţii, de pildă, facilitează procesul de recunoaştere profesională în aceste cazuri. Acest aspect
ar putea ridica probleme, mai ales dacă se iau în considerare directivele specifice privind profesiile din
domeniul sănătăţii şi arhitecturii. Soluţia găsită de Uniunea Europeana urmăreşte, pe de o parte, să garanteze
integritatea profesiilor în UE şi să-i protejeze pe cetăţenii UE, dar şi să pună în practică aceste drepturi într-o
maniera simplă şi clară pentru toţi cetăţenii Uniunii extinse, fără să ducă la o suprasolicitare administrativă
inutilă pentru aceştia şi pentru administraţie.
B. Drepturile cetăţeneşti Drepturile cetăţenilor sunt dreptul la vot şi dreptul de reşedinţă. Primul
garantează dreptul tuturor cetăţenilor UE de a participa activ la viaţa politică a Uniunii, prin intermediul
directivelor referitoare la procedurile aplicabile în alegerile europene şi municipale. Dreptul de reşedinţă,
care includea iniţial doar prevederi în ceea ce priveşte forţa de muncă, a fost extins şi la persoanele inactive,

130
iar jurisprudenţa, cum ar fi decizia judecătorească privitoare la studenţi din cazul Gravier138 , face în aşa fel
ca discriminarea să nu fie tolerată. Punerea în aplicare a directivelor privind dreptul la vot va impune, în
unele cazuri, modificări ale Constituţiilor din noile state membre.
C. Libera circulaţie a forţei de munca. Aşa cum am sesizat şi până acum, libertatea de mişcare a
persoanelor posedă o importantă componentă economică; aşadar, libertatea de circulaţie a persoanelor se
referă şi la calitatea de forţă de muncă şi de factor de producţie a cetăţeanului european. Această calitate
vizează: libertatea de mişcare a lucrătorilor, inclusiv a liber-profesioniştilor, o anumită politică a ocupării
forţei de muncă, calificarea profesională; condiţiile de muncă; protecţia sănătăţii şi a securităţii la locul de
muncă; libertatea de asociere, de informare, consultarea şi participarea angajaţilor la procesul de luare a
deciziilor; la tratamentul egal al bărbaţilor şi femeilor, la protecţia socială. Mobilitatea persoanelor
înseamnă următoarele: înlăturarea controlului la frontiere în interiorul comunităţii; înlăturarea altor bariere
care se referă la accesul la locuri de muncă în ţara gazdă, la schema de securitate socială de care vor
beneficia atunci când migrează (recunoaşterea diplomelor şi a calificărilor profesionale, egalitate de
tratament în domeniul securităţii sociale).
Importanţa politică şi practică a acestui domeniu al acquis-lui (libera circulaţie a forţei de muncă),
sensibilităţile şi incertitudinile care înconjoară mobilitatea forţei de munca au determinat Uniunea
Europeana să propună o perioadă de tranziţie - singura de acest fel propusă de UE până în prezent în cadrul
negocierilor. Pentru a se decide asupra necesităţii propunerii unei perioade de tranziţie pentru acest capitol,
UE a luat în considerare elemente precum estimările în ceea ce priveşte mobilitatea forţei de muncă după
aderare, şi destinaţia probabilă a acestor fluxuri. Alţi factori de importanţă majoră au fost gradul de
incertitudine al acestor estimări şi efectele probabile asupra pieţei muncii ca urmare a liberei circulaţii.
Uniunea Europeana nu a cerut perioade de tranziţie pentru Malta şi Cipru. Pentru toate celelalte ţări
candidate cu care UE a negociat sau este în curs de negociere a fost stabilită o abordare comună.
Componentele esenţiale ale aranjamentului tranzitoriu sunt: (a) o perioadă de doi ani în care actualele state
membre vor aplica masuri la nivel naţional în relaţia cu noile state membre. În funcţie de cât de liberale vor
fi aceste măsuri naţionale, ele pot avea ca rezultat un acces deplin la piaţa muncii; (b) după această perioadă
vor avea loc două analize, una automată înainte de sfârşitul celui de al doilea an, şi o altă analiză la
solicitarea noului stat membru. Procedura include un raport al Comisiei, însă statele membre vor fi cele care
vor lua decizia finală de a aplica, sau nu, acquis-ul; (c) perioada de tranziţie va dura cinci ani, dar poate fi
prelungită cu încă doi ani în acele state membre care se confruntă cu perturbări grave ale pieţei muncii; (d)
statele membre pot aplica măsuri de protecţie până la sfârşitul celui de al şaptelea an.
Aranjamentul tranzitoriu include şi o serie de alte aspecte importante, cum ar fi clauza de menţinere
a măsurilor existente fără introducerea altora noi, astfel încât pieţele muncii din actualele state membre să
nu devină mai restrictive decât erau în momentul semnării Tratatului de Aderare. Tratatul de Aderare al unei
noi ţări va avea anexată o declaraţie care va preciza că statele membre actuale vor încerca să ofere un acces
mai larg la piaţa muncii, în condiţiile prevăzute de legislaţia naţională, în vederea accelerării armonizării cu
acquis-ul; mai mult, extinderea accesului înainte de aderare va fi încurajată.
Austria şi Germania au dreptul de a aplica măsuri naţionale suplimentare, în cazul unor perturbări
grave sau al existenţei pericolului producerii lor, în anumite sectoare de servicii importante de pe pieţele lor
de muncă, perturbări care ar putea apărea în unele regiuni, datorită prestării transfrontaliere de servicii.
Aranjamentul tranzitoriu protejează drepturile cetăţenilor noilor state membre care sunt deja rezidenţi legali
şi au un loc de muncă într-unul din statele membre. Drepturile membrilor familiei lor sunt, de asemenea,
luate în considerare, potrivit practicii aplicate în cazul aderărilor precedente. Ţările candidate vor trebui să
se asigure că, în ceea ce priveşte libera circulaţie a forţei de muncă, legislaţia lor nu conţine prevederi

138
În cazul F. Gravier v. Liege (Cazul 293/1983), Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a statuat că impunerea pentru
studenţii care au naţionalitatea unui alt stat membru de a plăti o sumă de bani, o taxă de înregistrare drept condiţie de acces, care
nu este impusă în egală măsură şi studenţilor ce au naţionalitatea statului gazdă, constituie o discriminare bazată pe naţionalitate
contrară articolului 12 din Tratatul Comunităţii Europene.
131
contrare regulilor comunitare şi că toate prevederile, în special cele privind criteriile legate de cetăţenie,
reşedinţă sau competenţă lingvistică, sunt în deplină conformitate cu acquis-ul.
IV. Coordonarea măsurilor de protecţie socială. Aplicarea acquis-ului privind coordonarea sistemelor
de protecţie socială impune existenţa unor structuri şi a unei capacitaţi administrative suficient dezvoltate.
Tuturor ţărilor candidate li s-a solicitat să confirme că sunt pregătite să îşi asume obligaţiile legate de
transferurile financiare implicate de coordonarea schemelor de protecţie socială, în special transferurile
financiare pe care le presupune rambursarea costurilor asistenţei medicale. De asemenea, ţările candidate au
fost încurajate să continue încheierea de acorduri bilaterale cu statele membre în perioada precedentă
aderării, în scopul mai bunei familiarizări a lor cu modul de operare al sistemului. Coordonarea sistemelor
de protecţie socială este şi ea reglementată prin acquis şi va fi aplicabilă din prima zi de după aderare.
Principiile coordonării sunt simple – cei care îşi exercită dreptul la libera circulaţie pe teritoriul Uniunii nu
trebuie să fie penalizaţi din acest motiv. Nu trebuie subestimată însă complexitatea practică a acestui
domeniu, precum şi provocarea pe care o reprezintă în termeni de capacitate administrativă. Ţările candidate
au experienţa punerii în practică a acordurilor bilaterale, dar vor trebui să-şi consolideze structurile existente
pentru a putea face faţă nevoilor unui sistem care reprezintă o sarcină dificilă pentru administraţiile
naţionale.
În esenţă, în privinţa securităţii sociale, aspectele esenţiale presupuse de conceptul liberei circulaţii a
persoanelor pot fi sintetizate după cum urmează: persoanele care migrează au aceleaşi drepturi şi obligaţii
pe care le au cetăţenii ţării gazdă; persoanele care migrează plătesc contribuţii la asigurările sociale numai în
unul din statele membre; drepturile dobândite în ţara de origine sunt menţinute şi vor beneficia de ele în ţara
gazdă; dacă pentru a beneficia de un anumit drept se cere o vechime în muncă de un anumit număr de ani,
va fi luată în calcul şi perioada de muncă în ţara de origine.
În ceea ce priveşte sănătatea şi securitatea locului de muncă, reglementările comunitare impun
următoarele: întreprinderile sunt obligate să creeze condiţii corespunzătoare la locul de muncă, să-i
instruiască pe angajaţi privind normele de protecţie şi securitate, autorităţile trebuie să înfiinţeze organisme
de control asupra aplicării legislaţiei; în plus, este obligatoriu pentru patronat să informeze şi să consulte
angajaţii sau reprezentanţii acestora în legătură cu concedierile.
Cercetările sugerează că impactul liberei circulaţii a forţei de muncă asupra pieţei muncii din UE va fi
limitat. Totuşi, se estimează că migraţia de forţă de muncă se va concentra către anumite state membre,
perturbând piaţa muncii din acestea. Îngrijorarea privind impactul liberei circulaţii a lucrătorilor se bazează
pe elemente ca proximitatea geografică, diferenţele de venit, şomajul şi înclinaţia spre migraţie. În plus,
Uniunea Europeană se teme că această problemă ameninţă să producă disensiuni ale opiniei publice şi să
afecteze sprijinul public general pentru extindere. Totuşi, situaţia din Marea Britanie, de pildă, de după
aderarea României şi Bulgariei demonstrează că aceste temeri nu sunt pe deplin îndreptăţite.

5. Speţe139

1. Cazul: Christine Morgenbesser c. Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Genova,

Italia – recurs prealabil, 13 noiembrie 2003

Situaţia de fapt
D-na Christine Morgenbesser, de cetăţenie franceză, cu reşedinţa în Italia este titulara unei licenţe
în drept acordată în Franţa în 1996, dar nu a obţinut certificatul de aptitudine pentru profesia de
avocat. După un scurt stagiu în cabinetele de avocatură franceze, din 1998 a lucrat la un cabinet din
Genova, Italia. În consecinţă a cerut să fie înscrisă în registrul practicanţilor din Italia, pentru a-şi efectua în

139
www.inm-lex.ro/file.php?FileID=824
132
mod valabil perioada de practică în vederea susţinerii examenului de aptitudine pentru practicarea
avocaturii.
Cererea sa a fost respinsă de Consiliul Ordinului Avocaţilor din Genova, cât şi de Consiliul
Naţional din Florenţa, pe motivul că, legea italiană privind profesia de avocat pune condiţia existenţei
unei diplome de drept obţinute de la o universitate italiană şi faptul că d-na Christine M. nu are
calitatea de avocat în Franţa.
Curtea de Casaţie din Italia a cerut CJCE să se pronunţe asupra faptului dacă dreptul comunitar
admite ca autorităţile italiene să refuze înscrierea titularului unei diplome obţinute într-un alt stat
membru, pe simplul motiv că această diplomă nu a fost eliberată în Italia.

Dreptul aplicabil
Art. 43 (privind libertatea de stabilire)

Soluţia şi principiile degajate de CJCE

Curtea precizează mai întâi că, în situaţia d-nei Christine M. nu se aplică nici directiva 98/5 privind
exerciţiul permanent al profesiunii de avocat, nici directiva 89/48 privind recunoaşterea diplomelor
din învăţământul superior, pentru că prima directivă vizează doar avocaţii pe deplin calificaţi, iar calitatea
de „practicantă” fiind limitată în timp şi constituind o parte din formarea necesară dobândirii calităţii de
avocat, nu poate fi calificată ca „profesiune reglementată” conform directivei 89/48.
Ştiindu-se că perioada de practică presupune exerciţiul unor activităţi remunerate (de către clienţi
sau de către cabinete de avocatură, sub formă de onorarii sau de salarii), principiile stabilite în tratat privind
libertatea de stabilire sau vizând libera circulaţie a lucrătorilor sunt aplicabile.
În consecinţă Curtea reaminteşte principiile pe care le-a stabilit în jurisprudenţa anterioară: dacă
regulile naţionale nu ţin cont de cunoştinţele şi calificările deja dobândite de un cetăţean al unui alt
stat membru, în afara statului de primire, exerciţiul libertăţii de stabilire şi de circulaţie este
restricţionat.
Diploma deţinută de d-na Christine M. trebuie considerată într-un cadru mai larg de către autorităţile
italiene, verificându-se în ce măsură cunoştinţele atestate de diplomă, calificările sau experienţa profesională
obţinute într-un alt stat membru, cumulate cu experienţa dobândită în Italia, pot satisface, chiar şi parţial,
condiţiile necesare accesului la activitatea de practicant.
În cazul profesiunii de avocat, un stat membru trebuie să procedeze la un examen comparativ
al diplomelor, ţinând cont de diferenţele existente între legislaţiile naţionale vizate. Dacă din această
analiză nu rezultă decât o corespondenţă parţială, statul de primire poate cere persoanei interesate să-şi
completeze aceste cunoştinţe.

Evaluare

Autorităţile competente ale unui stat trebuie deci să aprecieze în ce măsură cunoştiinţele şi
experienţa dobândite în acest stat au contribuit la întregirea formării profesionale în conformitate cu
criteriile stabilite de legislaţia sa.

Precizarea adusă de Curte va trebui să se reflecte în legislaţia şi practica românească, inclusiv în

legislaţia privind exerciţiul profesiei de avocat, pentru a nu se aduce atingere principiilor libertăţii de
stabilire şi libertăţii de circulaţie a lucrătorilor. Legislaţia română în materie este constituită din Legea
5/1995 modificată prin Legea 489/2002 şi Ordonanţa de Urgenţă 77/2003.

133
 Conform modificării aduse de Legea 489/2002 avocatul străin poate acorda consultanţă juridică
privind dreptul românesc cu condiţia de a trece examenul de verificare a cunoştinţelor de drept românesc şi
de limbă română organizat de Uniunea Avocaţilor din România. Aici trebuie luată în considerare precizarea
făcută de Curte în această speţă, în sensul că statul de primire trebuie să ia în considerare de asemenea şi
diplomele şi experienţa dobândite de acel avocat în alte state membre, procedând la o analiză comparativă.

2. Cazul: Eran Abatay e.a. / Oficiul pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Republica
Federală Germania – 21 0ctombrie 2003

Situaţia de fapt
M. Abatay şi alţi reclamanţi, cetăţeni turci, având domiciliul în Turcia sunt şoferi în transportul
internaţional de mărfuri. Sunt salariaţii unei firme turceşti, filială a unei societăţi din Germania. Cele două
societăţi importă în Germania fructe din Turcia, pe care le transportă cu camioane înmatriculate în
Germania.
Înainte de 1993 dreptul german prevedea că personalul care lucrează în transportul internaţional
pentru firme stabilite în Germania nu are nevoie de permis de muncă. După această dată nu aveau nevoie
de permis doar cei care lucrau pentru angajatorii stabiliţi în străinătate, iar după 1996 doar în cazul în
care vehiculul este înmatriculat în statul de reşedinţă al angajatorului străin. În consecinţă, după 1996
Oficiul pentru Ocuparea Forţei de Muncă din Germania a refuzat să le mai elibereze permise de muncă.

Dreptul aplicabil
Interpretarea art. 41, par.1 din Protocolul Adiţional la Acordul de asociere a Turciei cu
Comunitatea Europeană şi art. 13 din decizia nr.1/80 a Consiliului de Asociere.

Soluţia şi principiile degajate de CJCE

Între Turcia şi Comunitatea Economică Europeană există încă din 1963 un Acord de asociere,
completat în 1972 printr-un Protocol adiţional. Decizia 1/80 a fost adoptată ulterior în cadrul acestui
acord. Decizia conţine clauze de „standstill” prin care se interzice introducerea de noi restricţii în
anumite domenii, inclusiv în ceea ce priveşte libertatea de stabilire, libertatea prestării de servicii şi
condiţiile de acces al lucrătorilor ce se găsesc pe teritoriul unuia din cele două state în situaţie legală.
După opinia Curţii cetăţenii turci pot invoca aceste prevederi pentru a înlătura reglementările
germane interne contrare.
Pe de altă parte, Curtea a reţinut că şoferii turci, deşi se află în Germania în mod legal, nu petrec
destul de mult timp pe teritoriul Germaniei pentru a se putea integra în acest stat.
Deci această clauză poate fi invocată de o firmă stabilită în Turcia care prestează legal servicii într-
un stat membru, cât şi de şoferii turci care lucrează pentru o astfel de firmă.
În schimb Curtea a stabilit că, pentru ca un prestator să poată invoca această clauză de standstill
trebuie ca serviciile să fie destinate cetăţenilor dintr-un alt stat membru, fapt ce nu se verifică în
speţă.

Evaluare
Din soluţia Curţii se pot desprinde următoarele principii:
a) cetăţenii statelor cu care Comunităţile au încheiat acorduri de asociere se pot adresa Curţii pentru
aplicarea drepturilor reglementate de aceste acorduri (care fac parte din acquis-ul comunitar);

134
b) dreptul intern al statelor membre nu poate aduce atingere principiilor reglementate de Acordul de
Asociere, în speţă principiului liberei circulaţii a serviciilor, similar celui reglementat de TCE.

3. Cazul: Politierechtbank te Mechlen – Belgia c. Hans van Lent, 2 octombrie 2003

Situaţia de fapt
Domnul Van Lent, cetăţean belgian deţine un automobil înmatriculat în Luxemburg, unde acesta
lucrează. Automobilul este cumpărat în leasing de la o firmă luxemburgheză.
Legislaţia belgiană instituie obligaţia rezidenţilor belgieni de a înmatricula maşinile în Belgia
pe numele proprietarului, ceea ce dl. Van Lent nu putea face deoarece firma de leasing era înregistrată în
Luxemburg. În urma unui control rutier, autorităţile belgiene i-au intentat proces penal domnului Van Lent.
Tribunalul belgian a sesizat CJCE în legătură cu compatibilitatea legislaţiei belgiene cu principiul liberei
circulaţii a lucrătorilor, consacrat de Tratatul CE.

Dreptul aplicabil
Interpretarea articolelor 10 (privind obligaţia de loialitate) şi 39 (privind libera circulaţie a
lucrătorilor) din TCE.

Soluţia şi principiile aplicabile

Curtea precizează faptul că, în absenţa unei armonizări în domeniu, statele membre pot fixa
condiţiile înmatriculării autovehiculelor, cu condiţia respectării dispoziţiilor tratatului referitoare la libera
circulaţie a lucrătorilor. Legislaţia belgiană în materie poate descuraja angajarea cetăţenilor belgieni în
alte state membre.
Curtea a reţinut faptulc că, din august 2001, legea belgiană îi permite unui rezident belgian să
înmatriculeze maşina pe care o utilizează, în cazul în care proprietarul maşinii nu are dreptul de rezidenţă pe
teritoriul Belgiei. Cu toate acestea Curtea consideră că nici aceste dispoziţii nu sunt de natură a elimina
restricţiile aduse liberei circulaţii a lucrătorilor.

Evaluare
Soluţia Curţii reia principiul în conformitate cu care statele membre sunt obligate să elimine orice
bariere de natură legală sau administrativă care ar putea afecta libera circulaţie a persoanelor. În
plus, din soluţiile Curţii reiese că sunt incompatibile cu art. 39 TCE nu numai măsurile care instituie
propriu-zis restricţii în calea libertăţii de angajare a cetăţenilor comunitari în alte state membre, ci şi
acelea care sunt de natură să descurajeze angajarea propriilor cetăţeni în alte state membre sau
cetăţenii altor state în statul membru în cauză.

4. Cazul: Gerhard Kobler c. Austria, recurs prealabil, 30 septembrie 2003

Situaţia de fapt
D-l Kobler are calitatea de profesor la Universitatea din Insbruck, Austria din martie 1986. În 1996
a cerut atribuirea indemnizaţiei de vechime, indemnizaţie ce se poate acorda, conform legii austriece, după
o activitate de 15 ani depusă exclusiv în universităţile austriece. D-l Kobler putea beneficia de această
prevedere în cazul în care i se luau în considerare şi anii de profesorat din universităţile din celelalte
135
state membre. În urma refuzului autorităţilor austriece, d-l Kobler a făcut recurs, susţinând că o asemenea
condiţie constituie o discriminare indirectă, contrară dreptului comunitar.
Instanţa austriacă a introdus un recurs prealabil la CJCE, dar urmare a unei decizii a CJCE într-o
speţă similară140 şi-a retras acest recurs şi, printr-o decizie din 1998 a respins recursul d-lui Kobler, pe
motiv că indemnizaţia de vechime constituie o primă de fidelitate care justifică derogarea de la
principiul liberei circulaţii.
Prin urmare d-l Kobler a introdus o acţiune în despăgubire împotriva Republicii Austria, pe motiv că
decizia instanţei austriece este contrară dreptului comunitar. Instanţa federală a adresat întrebări CJCE pe
această temă.

Dreptul aplicabil
Articolul 39 TCE (libera circulaţie a lucrătorilor, nediscriminarea);

Soluţia şi principiile degajate de CJCE

Curtea reaminteşte că a stabilit deja că sistemul tratatelor CE impune statelor membre repararea
prejudiciilor cauzate particularilor prin violări ale dreptului comunitar imputabile jurisdicţiilor naţionale ce
hotărăsc în ultimă instanţă. Prin aceste prevederi particularii au posibilitatea să obţină, în anumite condiţii
repararea daunelor provocate prin nerespectarea dreptului comunitar.
Conform unei jurisprudenţe constante, Curtea a fixat trei condiţii necesare şi suficiente pentru a
angaja responsabilitatea statului pentru violări ale dreptului comunitar ce-i sunt imputabile. Aceste
condiţii se aplică de asemenea în cazul în care o jurisdicţie naţională, hotărând în ultimă instanţă încalcă una
din regulile de drept comunitar . condiţiile sunt:
1. regula de drept violată atribuie drepturi particularilor
2. încălcarea acestei reguli trebuie să fie suficient caracterizată
3. trebuie să existe o legătură de cauzalitate între violarea obligaţiei ce-i revine statului şi
prejudiciul suferit de particular
Pentru a determina dacă violarea regulei de drept comunitar este suficient caracterizată, în cazul în
care această nerespectare provine din partea unei jurisdicţii naţionale statuând în ultimă instanţă, instanţa
naţională competentă trebuie să verifice dacă respectiva juridicţie a încălcat în mod voit legislaţia
comunitară în cauză. Astfel, responsabilitatea statului nu va fi angajată decât dacă se va stabili că
respectiva jurisdicţie nu a respectat intenţionat dreptul comunitar şi jurisprudenţa Curţii în materie.
Instanţa naţională competentă în a tranşa astfel de litigii va fi desemnată de către fiecare stat membru.
Curtea constată că legea austriacă ce condiţionează acordarea indemnizaţiei de vechime în activitatea
de profesor de o experienţă de 15 ani dobândită exclusiv la universităţi austriece, reprezintă o restricţie
adusă principiului libertăţii de circulaţie a lucrătorilor, interzisă de Tratatul CE.
Pentru prima dată, Curtea stabileşte că un obiectiv ca cel vizând fidelizarea lucrătorilor faţă de
angajatorul lor (o primă de fidelitate) ar putea fi justificată în principiu de raţiuni de interes general, dar
măsura impusă de legislaţia austriacă nu poate fi justificată prin acest scop. Într-adevăr această măsură
antrenează închiderea segmentului pieţei muncii profesorilor de universităţi din Austria şi se opune
principiului libertăţii de circulaţie a lucrătorilor.
Conform jurisprudenţei anterioare a CJCE, jurisdicţiile naţionale sunt acelea care stabilesc dacă sunt
întrunite condiţiile privind angajarea responsabilităţii statelor membre pentru prejudiciile cauzate
particularilor. Totuşi, în acest caz, CJCE a considerat că dispune de suficiente date pentru a examina ea
însăşi condiţiile.

140
Hotărârea CJCE din ianuarie 1998 în cazul Schoning-Kougebetopoulou. În speţă Curtea a hotărât că o măsură prin care
salariul unui lucrător depinde de vechimea sa, dar exclude orice posibilitate de a lua în considerare perioadele de angajare similare
efectuate în serviciul public dintr-un alt stat membru e susceptibilă de a viola principiul liberei circulaţii a lucrătorilor.
136
 CJCE constată că decizia din 1998 se bazează pe o interpretare eronată a jurisprudenţei sale
similare şi constituie o violare a dreptului comunitar, dar această violare în sine nu poate fi calificată ca
fiind manifestă. Motivul este faptul că CJCE nu a avut încă ocazia să se pronunţe asupra unei măsuri vizând
fidelizarea angajaţilor faţă de angajatori şi deci soluţia nu era evidentă pentru jurisdicţia austriacă. Faptul că
jurisdicţia austriacă şi-a retras recursul prealabil nu constituie un motiv suficient pentru calificarea deciziei
austriece ca fiind o încălcare manifestă a dreptului comunitar.

Evaluare

a) Principiul degajat din această speţă este: statele membre sunt obligate să repare prejudiciile
cauzate persoanelor fizice sau juridice, de către jurisdicţiile lor naţionale de ultimă instanţă prin
violări ale dreptului comunitar .

Particularii pot dobândi aceste reparaţii în cazul în care jurisdicţia naţională competentă dovedeşte
că: era vorba de un act comunitar prin care se atribuie drepturi particularilor; încălcarea acestei reguli este
suficient caracterizată; există o legătură de cauzalitate între violarea obligaţiei ce-i revine statului şi
prejudiciul suferit de particular.
În cazul în care CJCE dispune de elemente suficiente poate ea însăşi să decidă dacă se întrunesc
aceste condiţii.
Aceste elemente vor trebui luate în considerare de la data la care România va deveni stat membru.

b) În ceea ce priveşte problematica acordării sporului de vechime, vor trebui analizate dispoziţiile
relevante ale Codului muncii, în sensul că noţiunea de “vechime în muncă” va trebui să includă şi perioadele
corespunzătoare de muncă prestată într-un alt stat membru al U.E.

5. Cazul: Isabel Burbaud c. Ministerul Muncii si Solidaritatii, Franţa, 9 septembrie

2003

Situaţia de fapt
D-na Burbaud, cetăţean portughez, a contestat în faţa tribunalului francez faptul că i s-a refuzat în
Franţa admiterea în cadrul corpului de directori de spitale, pe motivul că ar fi trebuit să susţină în
prealabil concursul de admitere la Şcoala Naţională de Sănătate Publică din Franţa (deşi ea obţinuse
încă din 1983 titlul de administrator de spital la Şcoala Naţională de Sănătate Publică din Lisabona)

Dreptul aplicabil
Articolul 39 TCE (privind libera circulaţie a lucrătorilor) şi Directiva 89/48 privind sistemul general
de recunoaştere a diplomelor din învăţământul superior.

Soluţia şi principiile degajate de CJCE

Curtea a trebuit să stabilească dacă titlul oferit de Şcoala Naţională de Sănătate Publică este
echivalent cu o diplomă (in sensul dat de Directiva 89/48 privind sistemul general de recunoaştere a
diplomelor din învăţământul superior)
În conformitate cu directiva diploma este definită ca fiind orice titlu sau certificat eliberat de
autoritatea competentă a unui stat membru ce atestă absolvirea unui ciclu de învăţământ de minim 3
ani şi prevăzând calificările profesionale cerute pentru a accede la o anumită profesiune
reglementată.

137
 Titlul eliberat de Şcoala Naţională de Sănătate Publică din Franţa întruneşte aceste elemente, în
consecinţă, jurisdicţia de trimitere va trebui să stabilească dacă cele două titluri sunt comparabile ca durată
şi materii acoperite.
Curtea a subliniat totodată faptul că acest mod de recrutare care nu ţine seama de calificările
specifice dobândite de candidaţii veniţi din alte state membre îi dezavantajează pe aceştia din urmă si sunt
de natură a-i descuraja în a-şi exercita dreptul de liberă circulaţie.

Evaluare
a) Statele trebuie să recunoască diplomele dobândite în alte state membre, fără a cere îndeplinirea
unor condiţii suplimentare şi acordând un tratament egal (cu excepţia domeniilor ce intră în serviciul public
sau din motive de ordine publică, sănătate publică sau securitate publică)

b) Limitarea exercitării dreptului de liberă circulaţie poate fi justificată doar prin existenţa unui
obiectiv de interes general (in speţă: selecţia celor mai buni candidaţi in condiţii cât mai obiective)

c) România va trebui să transpună Directiva 89/48, în temeiul căreia orice diplomă (definită ca
fiind: „orice titlu sau certificat eliberat de autoritatea competentă a unui stat membru ce atestă
absolvirea unui ciclu de învăţământ de minim 3 ani şi prevăzând calificările profesionale cerute
pentru a accede la o anumită profesiune reglementată”), deci orice diplomă eliberată de autorităţile
dintr-un stat membru va produce efecte pe teritoriul României.

6. Cazul: Landeshauptstadt Kiel / c. Norbert Jaeger, Germania, 9 septembrie 2003

Situaţia de fapt
M. Jaeger, un medic german, a solicitat recunoaşterea gărzilor efectuate în cadrul serviciului de
urgenţe ca „timp de lucru”, susţinând că dreptul german aplicabil, care le califica drept timp de repaus, cu
excepţia perioadelor in care se exercită sarcinile profesionale, ar fi fost în contradicţie cu acquis-ul
comunitar.

Dreptul aplicabil
Directiva 93/104/CE privind protecţia şi securitatea lucrătorilor.

Soluţia şi principiile degajate de CJCE

Directiva comunitară ce conţine aspecte cu privire la împărţirea timpului de lucru defineşte
elementele caracteristice ale noţiunii de „timp de lucru” ca fiind: „întreaga perioadă în care muncitorul
este la muncă, la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau al funcţiilor lui”.
Urmând jurisprudenţa anterioară, Curtea arată că factorul determinant pentru a considera perioada
gărzii ca fiind timp de lucru este faptul că medicii sunt constrânşi să fie fizic prezenţi în locul determinat
de angajator şi să fie în permanenţă la dispoziţia acestuia. Faptul că medicii au la dispoziţie o cameră în
care să se odihnească în perioadele de aşteptare nu modifică această interpretare.

Evaluare
a) Curtea concluzionează deci, că o legislaţie ca cea germană care califică serviciul de gardă ca fiind
timp de repaus, în afară de perioadele în care muncitorul şi-a exercitat efectiv sarcinile profesionale şi care
nu oferă o compensaţie decât pentru perioadele de activitate efectivă este contrară directivei comunitare.

138
b) Implicaţii pentru România: în procesul de transpunere a directivei comunitare, România va urmări
ca noţiunea de „timp de lucru”, reglementată în dreptul intern, să corespundă definiţiei consacrate de soluţia
Curţii.

139