E L PA P E L E S T R AT É G I C O D E L A

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La administración de personal

El entorno cambiante de la administración de personal.

Nuevas prácticas de administración

Administración de personal estratégica
LA ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
 Las organizaciones sociales son entidades compuestas por personas para
alcanzar determinados objetivos comunes.
No existen organizaciones sociales sin personas
Los recursos son los medios de que disponen las empresas para poder
producir.
La administración busca la aplicación rentable de los recursos necesarios
para obtención de objetivos.

La administración de personal son las políticas y las prácticas que se

requieren para la asignación, mantenimiento y desarrollo de todos los
recursos humanos de la empresa, lo cual incluye reclutar, seleccionar,
capacitar, compensar y evaluar personal.
 PROCESO DE ADMINISTRACIÓN

Planificar
Organizar
Proveer de personal
Dirigir
Controlar


 I M P O RTA N C I A D E L A
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
La administración de personal es importante ya que se pueden evitar algunos
errores en la administración.
No basta con tener buenas estrategias, sino también contar con las personas
adecuadas trabajando bajo su mando.
En esta época de globalización las empresas deben ser competitivas para poder
mantenerse a flote, para ello es importante que cuente con el personal
adecuado que se identifique con los objetivos de la empresa.
En ciertos aspectos todos los gerentes son administradores de personal ya que
todos se encargan de entrevistar, seleccionar y dar capacitaciones al personal.
 LA AUTORIDAD DE LÍNEA FRENTE
A LA AUTORIDAD DE PERSONAL

Autoridad es el derecho de influir en decisiones, controlar el

trabajos de los demás y poder dar órdenes.
Los gerentes de línea tienen la autoridad y el deber de controlar
y dirigir el trabajo de sus subordinados, siempre son jefes de
alguien.
Los gerentes de personal cuentan con autoridad para ayudar a
los gerentes de línea, para aconsejarlos de cómo alcanzar sus
objetivos
 RESPONSABILIDADES DE LOS
GERENTES DE LÍNEA

Dentro de las obligaciones de un gerente de línea están:

colocar a la persona indicada en el puesto correcto, orientar y
capacitar a los empleados nuevos, mejorar el desempeño
laboral y desarrollar las capacidades de cada persona,
encargarse de que haya un ambiente de trabajo favorable,
interpretar las políticas y procedimientos de la compañía,
controlar los gastos, proteger la salud de los empleados.
 RESPONSABILIDADES DE
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DEL
D E PA RTA M E N T O D E P E R S O N A L

1. Función de línea: dirige las actividades dentro de su departamento, es decir desempeña la

autoridad de línea dentro del departamento de personal.
2. Función de coordinador: los gerentes de personal también son coordinadores de las
actividades de personal, a esto se le llama control funcional. Los gerentes de personal son
como el brazo derecho del ejecutivo máximo ya que se encargan de que los gerentes de línea
están cumpliendo con los objetivos, políticas y procedimientos asignados por la empresa.
3. Las funciones de los auxiliares administrativos: Los gerentes de personal se encargan de
asesorar a los gerentes de línea. El gerente de personal ayuda a contratar, capacitar, evaluar,
premiar, asesorar, ascender y despedir a los empleados. También se encarga de ayudar al
gerente de línea para que se cumplan las leyes en la igualdad de trato y en la seguridad en el
trabajo.
EL ENTORNO CAMBIANTE DE
LA ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
La Globalización: se refiere a la tendencia de las empresas a expandir
sus ventas o su producción a mercados nuevos, en el extranjero y
refiriéndonos a las empresas de todo el mundo, el ritmo de la
globalización en años recientes ha sido en verdad fenomenal.

Avances Tecnológicos: La tecnología ha obligado a las empresas a

volverse más competitivas, y también les ha permitido hacerlo.
También cambia el índole del trabajo ya que se puede trabajar desde
casa, el sistema de diseño asistido por computadora (CAD, CAM) y la
robótica. Pero todo esto afecta directamente a muchos puestos.

La Desregulación: También es muy importante volverse mejor, más

rápido y más competitivo, porque en el caso de muchas industrias ha
desaparecido la cómoda protección que proporcionaban los
reglamentos gubernamentales (ya que muchos países no tenían
regulación de precios, ni pagaban aranceles para entrar).
 T E N D E N C I A S A L A N AT U R A L E Z A D E L
TRABAJO
Podemos ver que el capital humano se refiere a los conocimientos, estudios,
capacitación, habilidades y experiencias de los trabajadores de una empresa y que
ahora tiene más importancia que nunca antes.
el capital humano está reemplazando con rapidez a las maquinas como base para el
éxito de casi todas las empresas.
El reto para los gerentes está en que no es posible administrar a estos trabajadores
igual que a sus padres. En pocas palabras, no es posible limitarse a girar órdenes y
vigilar estrechamente a estos trabajadores. Se requieren otros sistemas y habilidades
de administración de personal para seleccionar, capacitar y motivar a estos
empleados, así como para conseguir su compromiso.
 LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE
TRABAJO

La mano de obra se ha diversificando a medida que las mujeres, los

miembros de minorías y las personas mayores fluyen a la fuerza de
trabajo.
La mayor diversidad presentara muchos retos para la
administración de personal.
Conseguir la unanimidad en una mano de obra diversificada
también podría convertirse en un reto considerable para el
departamento de personal
 T E N D E N C I A S L E G A L E S Q U E A F E C TA N
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Hay otras tendencias que están dando forma a la administración de personal.

Un ejemplo de ello son las leyes relativas a la igualdad de oportunidades para
el empleo prohíben la discriminación en razón de raza, discapacidad, religión,
sexo y nacionalidad de origen
Las leyes relativas a las prestaciones obligatorias para los servicios médicos,
los requisitos para salubridad y la seguridad en el trabajo, y las relaciones
entre el sindicato y la administración son algunas de las limitaciones jurídicas
que los agentes deben manejar, normalmente con la ayuda de los gerentes de
personal.
N U E VA S P R Á C T I C A S D E
ADMINISTRACIÓN
 N U E VA S P R Á C T I C A S D E
ADMINISTRACIÓN

Organizaciones planas
Organizaciones sin fronteras
Los empleados tienen mas poder
Trabajo en equipo
Las bases del poder están cambiando
Fomentar el compromiso y el autocontrol de los empleados
 E L PA P E L C A M B I A N T E D E L A
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: LAS
PERSONAS Y EL DESEMPEÑO
A principios de 1900, los encargados de personal vigilaban el cumplimiento de los procedimientos. El
surgimiento de la legislación sindical, en los años treinta, condujo a la segunda fase de la
administración de personal con el nuevo inca pie de proteger a la empresa en su interaccion con los
sindicatos.

Las leyes contra la discriminación de los años sesenta y setenta activaron la tercera fase.

En la actualidad, el departamento de personal está pasando aceleradamente por una cuarta fase y su
papel está cambiando de protector y selector a socio estratégico y agente de cambio.

La metamorfosis de administración de personal a administración de recursos humanos, refleja una

realidad de la vida actual de las compañías: en las organizaciones de hoy, mas planas de menor
tamaño y de alto rendimiento, los empleados muy calificados y comprometidos suelen ser la clave de
la competitividad de la empresa.
 E L D E PA RTA M E N T O D E P E R S O N A L
Y EL COMPROMISO CON LOS
EMPLEADOS

El departamento de personal puede afectar el rendimiento de los empleados de muchas

maneras. Es necesario que el empleado se identifique con la compañía. Además puede
ayudar a mejorar su desempeño, contratando gente eficaz que al desempeñar sus
labores le ahorren a su empresa dinero.
La conducta de los empleados es importante en especial para el desempeño de
empresas de servicio.
La administración de personal hace que la compañías sean mejores, más competitivas
y las hace más veloces; es decir, con mayor capacidad de respuesta ante las
innovaciones en la tecnología y productos; y antes los movimientos de los
competidores.
 LA ADMINISTRACIÓN DE
P E R S O N A L Y L A E S T R AT E G I A D E
L A C O M PA Ñ Í A .
El cambio más llamativo de la función actual de la administración podría
ser su mayor participación en desarrollar y poner en práctica la estrategia
de la compañía.

La estrategia (el plan de la compañía) equilibra sus fuerzas y sus

debilidades internas, con oportunidades y amenazas externas, para poder
conservar su ventaja competitiva. Todo esto dependía en mayor parte de
los gerentes.

Hoy, las cosas han cambiado y las estrategias dependen, cada vez más, de
reforzar la competitividad de la organización y de crear equipos de trabajo
comprometidos y ellos coloca la administración de personal en el papel
central.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
E S T R AT É G I C A .
 EL CARÁCTER DE LA
P L A N E A C I Ó N E S T R AT É G I C A .

El plan estratégico de un administrador es un plano ideal que tendrá que

equilibrar dos bloques de fuerzas: las amenazas y oportunidades externas
de la empresa y sus fuerzas y debilidades internas.
 LA VENTAJA COMPETITIVA
La ventaja competitiva se puede definir como todo factor que permite que la
organización diferencie su producto o servicio de los de sus competidores,
con objeto de aumentar la participación en el mercado.

Existen varias formas de conseguir ventaja competitiva:

Liderazgo en los costos: la empresa pretende convertirse en líder de la
industria, en razón de sus bajos costos.
Diferenciación: Una empresa pretende ser única en su industria en
algunas dimensiones que los compradores valoran mucho.
 E L P E R S O N A L C O M O U N A V E N TA J A
C O M P E T I T I VA

La ventaja competitiva su puede conseguir con una fuerza de trabajo

de gran calidad la cual permite que las organizaciones compitan con
base en la capacidad de respuesta ante el mercado, calidad de los
productos y servicios, productos diferenciados e innovación
tecnológica.

Administración de personal estratégica: es la unión de la

administración de personal con las metas y objetivos estratégicos, a
efecto de mejorar el desempeño del negocio y de desarrollar una
cultura de la organización que propicie la innovación y la flexibilidad.
Es decir es el patrón del plan de las actividades y el despliegue del
personal que permitirá que la organización alcance sus metas.
 E L P E R S O N A L C O M O U N A V E N TA J A
C O M P E T I T I VA

Existen tres formas en que el departamento de Personal puede apoyar

a la gerencia para formular y ejecutar una planeación estratégica:
Oportunidades y amenazas externas
Fuerzas y debilidades internas
Ejecución del plan

Una empresa que no conozca a sus empleados, fracasará en

cualquier estrategia que desee implantar
 CONCLUSIONES
Las tendencias como la globalización, la desregulación, y la
innovación tecnológica han provocado que se requieran
organizaciones mejores, más rápidas y más competitivas y el
desempeño y la conducta de los empleados suele ser clave para
conseguir la ventaja competitiva de estas condiciones.

El departamento de personal está en una posición única para

contribuir a crear organizaciones mejores en razón de su influencia
en la conducta de los empleados incluyendo así el rol de la
administración de personal la cual deduce una mayor productividad
y valor de mercado por medio de recursos humanos.
 CONCLUSIONES
A su vez la administración de personal puede contribuir a la
excelencia de una organización por medio de: la administración de
personal estratégica (su forma de realizar trabajo y organizar),
ofreciendo una eficiencia administrativa que garantice una reducción
de costos conservando la calidad de los productos de la empresa, la
importancia creciente de la conducta de los empleados (aumentando
el compromiso de los empleados con la empresa y su capacidad de
presentar resultados), asegurado que la organización acepte cambios
y capitalizar estos cambios es decir que la visión se traduzcan en
conductas especificas.
Muchas gracias por
su atención