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Sin embargo, existen algunas distorsiones que, aunque parezcan propias del área y
del proceso, restan valor al proceso de selección terminan siendo causantes, en la
mayoría de los casos, de la pérdida de talento humano valioso y significativo.
Buena parte de los profesionales dedicados a la selección del talento humano saben
que la palabra, como pieza clave de la comunicación, ofrece una imagen del tipo de
persona con la que se trata, no sólo como se articula y engrana, sino la manera en
que se expone frente a un contexto determinado.
Una de esas manifestaciones, y tal vez la de mayor uso, es la odiosa afirmación que
algunos seleccionadores hacen al decir “no lo veo ejerciendo ese cargo” y que de
manera inconsciente o intencionada la dicen incluso delante del aspirante.
Otra de las manifestaciones que denotan un juicio basado en aspectos subjetivos, que
pueden hacer que la organización no seleccione a potenciales líderes
transformadores, es aquella que se dice a la ligera sin percatarse del impacto que
puede poseer, esta es: “No me gusta ese candidato”.
La historia también está llena de ejemplos donde personas que fueron rechazadas por
juicios de subjetividad terminaron por ser determinantes para el logro de objetivos
organizacionales y por ende para el éxito de la empresa. Quizás el caso más
recordado, por su dramatización en el cine, en la película The Blind Side (2009), es el
que corresponde a Michael Oher, el jugador de football americano quien fue victimas
de rechazo por sus profesores, compañeros de juego y entrenador, debido a que “no
les gustaba” (e incluso no lo veían como miembro del equipo) y terminó siendo una
verdadera estrella en esa disciplina.
Un profesional del área, que se precie de serlo, evita el uso de la frase “no lo veo en el
cargo”, no la dice al candidato y menos al cliente, ya sea externo o interno, por el
contario, en vez de alimentar tal juicio subjetivo, orienta su criterio a los aspectos
curriculares de la posición que, siendo vitales para el ejercicio de la misma, no los
advierte desarrollados en el aspirante de acuerdo al porcentaje mínimo exigido por el
perfil del cargo.
Decir “no lo veo en el puesto” o “no me gusta este candidato” demuestran, como ya
se señaló, ausencia de criterios, objetividad y profesionalismo. Las empresas no se
deben conformar con opiniones personales basadas en criterios subjetivos que en
poco o en nada ayudan a la selección de las personas correctas.
Además, el estudio revela que los medios más utilizados para encontrar un
empleo no son los más eficaces, menos en el caso de contar con relaciones
personales en el futuro puesto de trabajo, que tiene una efectividad del
33%. La búsqueda de trabajo por Internet solo da resultado a un 6,3% de los
utilizan este medio, algo curioso si se tiene en cuenta el auge de las páginas
en Internet para encontrar trabajo en los últimos años.