MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

OLEH
PROF.DR.H. SUFIAN HAMIM, M.Si
BAGIAN SATU
Perekrutan dan Penempatan
 Analisis Jabatan
Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan
dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan
dipekerjakan untuk itu
 Perencanaan Personil dan Perekrutan
Proses memformulasi rencana-rencana untuk mengisi
lowongan masa depan berdasarkan pada suatu analisis dari
posisi yang diharapkan terbuka dan ini akan diisi oleh calon
dari dalam atau dari luar
 Pengujian dan Penyeleksian Karyawan
Proses seleksi dengan pengujian dasar karyawan, persoalan
etik legal dalam testing
 Mewawancarai Calon Pengantar : Ciri Dasar dari Wawancara
Prosedur untuk mengetahui sejauhmana kecakapan colan
BAGIAN DUA
Pelatihan dan Pengembangan
 Orientasi dan Pelatihan
Memberikan informasi dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaan baru secara sangat berhasil
 Mengembangkan Manajer
Upaya untuk memperbaiki kinerja manajerial dengan
menanamkan pengetahuan, mengubah sikap, atau
meningkatkan keterampilan
 Pengelolaan Mutu dan Produktivitas
Proses menciptakan dan peningkatan kualitas Sumber daya
Manusia yang lebih maksimal
 Menilai Kinerja
Proses penilaian memberikan informasi dan peluang bagi
karyawan tentang promosi dan penetapan gaji serta meninjau
prilaku kerja bawahan
 Mengelola Karir
Upaya dalam pengoptimalan wawasan tentang nilai-nilai apa
yang diinginkan dari karir
BAGIAN TIGA
Kompensasi
 Menetapkan Rancangan Pembayaran
Prosedur memberikan kompensasi bagi karyawan
dengan langkah dasar menetapkan tarif
 Pembayaran Berdasar Kinerja dan Insentif
Keuangan
Proses pembayaran yang berdasarkan hasil kerja,
jam standar, dan rencana insentif jangka panjang
dan pendek
 Fasilitas/Tunjangan dan Jasa
Proses pembayaran keuangan tidak langsung yang
diterima oleh karyawan untuk melanjutkan
pekerjaannya dengan perusahaan
BAGIAN EMPAT
Hubungan Perburuhan dan
Keselamatan Karyawan
 Hubungan Perburuhan dan Tawar-menawar
Kolektif

 Jaminan Perlakuan yang Adil

 Keselamatan dan Kesehatan Karyawan

Sumber Daya Manusia dalam Kerja

Fungsi-fungsi proses manajemen

 Perencanaan : Menetapkan tujuan dan standar;
mengembangkan aturan dan prosedur;
mengembangkan rencana dan ramalan –
meramalkan atau memproyeksikan beberapa
peristiwa kedepan
 Pengorganisasian : Memberikan setiap bawahan
suatu tugas khusus; membangun departemen;
mendelegasikan wewenang kepada bawahan;
menetapkan saluran wewenang dan komunikasi;
mengkoordinasi kerja bawahan
 Penstafan : Memutuskan tipe atau jenis orang yang
akan dipekerjakan; merekrut calon karyawan;
mengevaluasi kinerja; menyuluh karyawan; melatih
dan mengembangkan karyawan
 Pemimpinan : Membuat orang lain menyelesaikan
pekerjaan; mempertahankan semangat kerja;
memotivasi bawahan
 Pengendalian : Menetapkan standar seperti kuota
penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi;
melakukan produksi melakukan pengecekan untuk
melihat bagaimana perbandingan antara kinerja
aktual dengan standar ini; mengambil tindakan
perbaikan sesuai kebutuhan
Lingkungan Manajer Sumber Daya Manusia
yang berubah
Perubahan-perubahan terjadi dewasa ini dalam
lingkungan manajemen sumber daya manusia,
perubahan-perubahan yang menuntutnya untuk
memainkan suatu peran yang senantiasa lebih
penting dalam organisasi. Kecenderungan-
kecenderungan ini mencakup keragaman
angkatan kerja, kecenderungan teknologi,
globalisasi, dan perubahan -perubahan
Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategik
Kenyataannya bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk
pencapaian keungulan bersaing telah mengarah ke munculannya
dibidang yang dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia
strategik. SDM strategik telah didefenisikan sebagai “…. Tautan dari
SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan
kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi yang
mendorong inovasi dan kelenturan …” Dengan kata lain, itu
merupakan “… pola dari penyebaran SDM terecana dan kegiatan-
kegiatan yang dimaksudkan untuk memampukan sebuah organisasi
mencapai tujuannya.SDM strategik berarti menerima fungsi SDM
sebagai mitra strategik dalam formulasi-formulasi dari strategi-
strategi tersebut melalui kegiatan-kegiatan SDM seperti perekrutan,
seleksi, pelatihan pengimbalan personil.
Peran SDM dalam Perumusan Strategi
Merumusakan sebuah sebuah rencana strategik keseluruhan
perusahaan menuntut pengidentifikasian, penganalisisan, dan
pengembangan dua perangkat kekuatan: peluang dan ancaman
eksternal perusahaan disatu pihak, dan kekuatan dan
kelemahan internalnya dipihak lain.
Inilah saatnya manajemen SDM strategik muncul. Pertama,
manajemen SDM dapat memainkan peran dalam apa oleh para
perencana strategik disebut pengamatan lingkungan
(environmental scanning), dengan kata lain, mengidentifikasi
dan menganalisa peluang dan ancaman eksternal yang mungkin
penting bagi keberhasilan perusahaan
Sifat dari Analisis Jabatan
Definisi Analisis jabatan
Organisasi-organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus
diisi. Analisis jabatan (job analysis) merupakan
prosedur yang melaluinya Anda menetapkan tugas-tugas
dart posisi ini dan karakteristik dari orang yang hendak
diangkat untuk itu. Analisis meng­hasilkan informasi
tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan
untuk mengem­bangkan uraian jabatan job description
(apa yang terkandung dalam jabatan) dan spesifikasi
jabatan job spesification (orang macam apakah yang
harus digaji untuk jabatan tersebut).
Seorang penyelia atau spesialis SDM biasanya
bertujuan untuk mengumpulkan satu atau lebih dari jenis
informasi berikut lewat analisis jabatan.
 Aktivitas kerja. Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan
kerja sesungguh­nya yang dilaksanakan, seperti pembersihan,
penjualan, kegiatan mengajar, atau pengecatan. Daftar seperti
itu bisa juga menunjukkan bagaimana, mengapa, dan kapan
seorang pekerja menjalankan setiap aktivitas.
 Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia seperti
merasakan, meng­komunikasikan, mengambil keputusan dan
menulis bisa juga dikumpulkan. Ter masuk di sini adalah
informasi yang berhubungan dengan tuntutan jabatan manusia
seperti mengangkat berat, menempuh jarak jauh, dan lain-lain.
 Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja yang
digunakan. Termasuk di sini adalah informasi sehubungan
dengan produk yang dibuat, bahan-bahan yang diproses,
pengetahuan yang dihadapi atau diterapkan (seperti keuangan
atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan
atau perbaikan).
 Standar kinerja. Informasi juga dikumpulkan sehubungan
dengan standar kinerja (misalnya dilihat dari segi kuantitas,
kualitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan)
berdasarkan mana seorang karyawan dalam jabatan ini akan
dinilai.
 Konteks jabatan. Termasuk di sini informasi tentang bahan-
bahan tersebut seperti kondisi kerja fisikal, jadwal kerja, dan
konteks sosial dan organisasi-sebagai contoh, dilihat dari segi
jumlah orang dengan siapa karyawan akan secara normal harus
berinteraksi. Juga mungkin termasuk di sini informasi yang
berhubungan dengan insentif untuk melaksanakan pekerjaan.
 Tuntutan manusiawi. Akhirnya, informasi biasanya dihimpun
sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari jabatan, seperti
pengetahuan atau keterampilan terkait (pendidikan, pelatihan;
pengalaman kerja) dan menuntut atribut personal (kecer­dasan,
karakteristik fisik, kepribadian, minat).
Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan
 Perekrutan dan Seleksi. Analisis jabatan menyajikan informasi
tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan karakteristik
manusiawi apakah yang dituntut untuk melak­sanakan kegiatan-
kegiatan ini. Informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan
seperti itu digunakan untuk memutuskan orang macam apakah
yang akan direkrut dan dipe­kerjakan.
 Kompensasi. Informasi analisis jabatan juga hakiki untuk
memprakirakan nilai dan kompensasi yang tepat untuk masing-
masing jabatan. Ini disebabkan karena kompen­sasi (seperti gaji
dan bonus) biasanya tergantung pada keterampilan dan tingkat
pendidikan yang dituntut dari suatu jabatan, risiko keselamatan,
tingkat tanggung jawab, dan lain-lain-semua faktor yang dinilai
melalui analisis jabatan. Kita juga akan lihat bahwa banyak
majikan mengklasifikasi jabatan ke dalam kategori-kategori
(seperti Secretary III dan IV), dan analisis jabatan menyajikan
informasi untuk menentukan nilai relatif dari masing-masing
jabatan sehingga setiap jabatan dapat diklasifikasi.
 Analisis Jabatan

Uraian Jabatan &

Spesifikasi Jabatan

Keputusan Penilaian Evaluasi Jabatan – Tuntutan

Perekrutan & Kinerja Keputusan Upah & Pelatihan
seleksi Gaji (Kompensasi)

Gambar 3.1 Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan

 Penilaian Kinerja. Suatu penilaian kinerja membandingkan

setiap kinerja aktual dari masing-masing karyawan dengan
standar kinerjanya. Sering melalui analisis jabatan para All
tersebut dapat menetapkan standar untuk dicapai dan kegiatan
spesifik untuk dilaksanakan.
 Pelatihan Informasi. analisis jabatan juga digunakan untuk
merancang program pela­tihan dan pengembangan karena
analisis dan uraian jabatan yang dihasilkan menunjuk­kan
keterampilan-lan oleh karena itu pelatihan-yang dituntut.
 Memastikan Pengangkatan yang Lengkap atas Semua
Tugas. Analisis jabatan juga bermanfaat untuk memastikan
bahwa semua tugas yang harus dilakukan sesung­guhnya
ditetapkan untuk posisi khusus. Sebagai contoh, dalam
me.nganalisis jabatan terbaru dari manajer produksi perusahaan
Anda, Anda bisa menemukan bahwa dia mela­porkan dirinya
sebagai bertanggung jawab atas dua lusin tugas atau tugas-
tugas yang begitu spesifik termasuk perencanaan jadwal
produksi mingguan, membeli bahan mentah, dan menyelia
kegiatan-kegiatan harian dari masing-masing penyelia lini per­
tamanya. Akan tetapi yang lepas adalah rujukan untuk menata
olah bahan mentah atau persediaan barang jadi. Pada
penyelidikan atau investigasi selanjutnya Anda dapat
menemukan bahwa tidak ada orang manufakturing lain yang
bertanggung jawab atas manajer sediaan manapun.
Menulis Uraian Jabatan
Sebuah uraian jabatan adalah satu pernyataan tertulis tentang
apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana
dia melakukannya, dan dalam kondisi apa­kah pekerjaan itu
dijalankan. Informasi ini pada gilirannya digunakan untuk menjalan­
kan pekerjaan secara memuaskan.
Tidak ada format standar yang harus Anda gunakan dalam
menulis suatu uraian jabatan, namun kebanyakan uraian memuat
bagian-bagian tentang:
1. Identifikasi jabatan
2. Ringkasan Jabatan
3. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban
4. Wewenang dari pemegang jabatan
5. Standar kinerja
6. Kondisi kerja
7. Spesifikasi jabatan
Menulis Spesifikasi Jabatan
Spesifikasi jabatan mengambil uraian jabatan dan
menjawab pertanyaan, "Sifat-sifat dan pengalaman
manusia apakah yang harus ada agar pekerjaan ini
bisa dijalankan de­ngan baik?" Spesifikasi tersebut
menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan
dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji.
Spesifikasi jabatan/pekerjaan bisa merupakan satu
bagian terpisah pada uraian jabatan atau malah
dokumen yang sama sekali terpisah; sering disajikan
pada bagian belakang dari uraian jabatan.
Proses Perekrutan dan Seleksi
 Melakukan perencanaan dan pelamaran pekerjaan untuk
menetapkan tugas­tugas dari posisi untuk diisi.
 Membangun suatu pangkalan calon untuk jabatan-jabatan ini
dengan merekrut calon-calon internal clan eksternal.
 Meminta karyawan mengisi formulir lamaran dan barangkali
melakukan suatu wawancara penyaringan.
 Memanfaatkan berbagai teknik seleksi seperti tes, penyelidikan
latar bela­kang, dan pengujian fisik untuk mengidentifikasi calon
yang bersemangat untuk mengisi jabatan.
 Mengirimkan kepada penyelia yang bertanggung jawab untuk
jabatan itu satu atau lebih calon yang bersemangat
 Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara
seleksi dengan penyelia dan pihak-pihak relevan lain dengan
tujuan untuk akhirnya menetapkan kepada calon yang mana
jabatan akan diserahkan.