UNIDAD UPN 041

c
ÃMaría Lavalle UrbinaÄ
c
c
M


      

        



       


     



     

     

  

Presenta:

M  !
"#$!%
!&"

"
"''&!"()!'*!+"()!'*!+,,&!'!(-!./,/
c c

  
  


~a falta de cultura organizacional o la cultura organizacional incorrecta

dentro de un organismo público que busca la calidad educativa que le de valor
a una institución educativa y por este motivo se tiene la necesidad de que se
cuente con una cultura organizacional de una calidad optima para lograr los
objetivos trazados por esta institución llegando a una amplia competitividad en
el ámbito estatal, esto quiere decir que se debe establecer una proyección de
acciones encaminadas hacia una mejora continua en relación al tema c entral
de este problema.

De acuerdo a los estudios realizados en este campo podemos decir que

cuando hablamos de cultura es indispensable atender a los procesos políticos y
sociales que tiene lugar en el interior de los centros educativos, lo que implica
también estar atentos a los significados que generan las acciones que tienen
lugar en las instituciones que se quieren estudiar (Rivas Flores, 2004).

Aun cuando hay varias definiciones de cultura organizacional, los

diferentes estudios teóricos coinciden en que existen dos perspectivas que han
influido en el concepto de cultura organizacional: ~a primera que observa
directamente el comportamiento, lenguaje, y el uso de objetos materiales en los
miembros de la institución; y una segunda que es la que se ref iere a las ideas,
valores y creencias que los miembros pueden tener en común. (JEMM 2009)

Aunque este término surge de la mano de las empresas privada y desde

la cual se traslado al ámbito educativo, hoy es innegable que la institución
escolar posee cultura organizacional susceptible de ser investigada. ³ ~a cultura
lo impregna todo, esto significa que es un conglomerado de actitudes,
comportamiento, que podemos englobar en una situación´ (JEMM 2010).

Actuamos de acuerdo a unos determinados significados, por este motivo

podemos decir que ³Por cultura entendemos las formas de vida, y la cultura
social constituye una parte importante de esta.´ (Martín, 2003).
c
c

Es frecuente que la cultura organizacional sea tan fuerte que trascienda

las fronteras nacionales de toda organización, cuando una organización
adquiere actitudes y modos aceptables se hacen evidentes en sí mismos para
sus miembros, por este motivo es válido que nos sirva para explicar y
pronosticar el comportamiento de las personas en el trabajo.

Cultura organizacional, se refiere a un sistema de significado compartido

por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. (Robbins -
Judge, 2009)

~a cultura organizacional debe ser asimilada por los miembros de la

organización y por este motivo podemos hablar de la filosofía corporativa, por
este motivo no es algo palpable y solo puede observarse en razón de sus
efectos y consecuencias. En este sentido, es parecida a un ñ

, con dos
grandes segmentos el superior con los aspectos físicos y palpables de una
organización y en la parte inferior los aspectos invisibles o profundos, los
cuales son más difíciles de observar o percibir. En este sector encontramos las
manifestaciones psicológicas y sociológicas de la cultura de una organización y
por este motivo es necesario utilizar todos los niveles. (Chiavenato, 2009)

En América ~atina se presento una transformación en cuanto a la

relación del tamaño de intervención de los estados, es decir se llevo a cabo
una modificación respecto a las relaciones existentes hasta el momento como
las tendientes a la desregularización y la descentralización administrativa de los
servicios, la privatización de ciertas empresas públicas a continuación se
procedió con el abandono de prácticas intervencionista s y un reconocimiento
explicito del giro neoliberal, por último se ha llevado a cabo acciones
relacionadas con las políticas de recursos humanos y la modificación de los
pilares del empleo público, como ejemplo de estabilidad (Blutman, 1998).
c c

Podemos establecer determinados valores útiles para llevar una cultura

adecuada como son: ³Éticos, Morales, Profesionales, Orden, ~impieza,
Respeto, Educación, Tolerancia, Austeridad, Puntualidad, Honradez,
Planeación, Perseverancia, Participación, Respons abilidad,´ etc« Estos
factores son de amplia relación con las definiciones anteriormente establecidas
por distintos autores, sobre la cultura organizacional. Desde un punto de vista
general, podría decirse que las organizaciones comprometidas con el éxito
están abiertas a un constante aprendizaje. Esto implica generar condiciones
para mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas como el activo
fundamental de una organización, por este motivo se considera la importancia
del tema que deberemos tratar en nuestro problema y así podemos establecer
los cambios y estrategias adecuadas para su implementación y desarrollo.
(JEMM, 2010)

~a cultura organizacional puede ser entendida como el comportamiento

aprendido que caracteriza a los miembros de una organi zación (Hugnes, Ginet
y Curpy, 2007). También se llama al conjunto de comportamientos que se
comparten entre los miembros de una organización: valores normas, lenguajes,
tradiciones, creencias, rituales, mitos, etc« (Robbins 2004) , Podemos decir
que en la actualidad el análisis de la cultura en las organizaciones comienza a
verse como un eje central de las políticas públicas. A partir de la década de los
70¶s, los distintos gobiernos intentaron y siguen en ello, en el sector público
(Blutman, 2005).

Hoy en día, es necesario que las organizaciones diseñen estructuras

más flexibles al cambio y que este se produzca como consecuencia del
aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover
equipos de alto desempeño, entendiendo que el apr endizaje en un equipo
implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia
visión hacia la innovación.
c c

Esto se establece con modificaciones en los valores institucionales para

obtener comunión entre los valores profesionales y p ersonales de los miembros
de la institución, estabilizando la cultura organizacional deseable por medio de
una política y ejecución de normas aplicables para la mejora de la cultura
organizacional.

Se deberá obtener un conocimiento real de la cultura o rganizacional de

la institución educativa y por tal motivo se deberán establecer los
procedimientos adecuados para la realización de un diagnostico a fondo sobre
la cultura organizacional de una institución para poder tomar las decisiones
adecuadas para su implementación en el organismo.

~a cultura organizacional educativa es una filosofía de trabajo

encaminada a educar, es una forma de desempeño laboral que las escuelas
implantan en sus áreas operativas y de desarrollo por este motivo podemos
decir que las instituciones educativas deben ver la innovación como un proceso
de vital importancia dentro de cualquier organización, ya que permite su
adaptación y evolución a la que nos obliga el proceso de globalización en todos
los ámbitos de injerencia del ser humano. Que nos invita a trabajar de una
forma interdisciplinaria y conjunta con un fin común para lograr la sinergia
adecuada para la organización.

~a cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para

apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por
ello el punto central alrededor del cual gira el presente trabajo, es el estudio de
la cultura organizacional como ventaja competitiva. Además de estudiar el
cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento cont inuo de las
organizaciones, también se considero relevante estudiar la importancia de la
gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. Esta es la causa
que lleva a las organizaciones a cambiar su cultura.

Se deberá obtener la forma en cómo podemos establecer una cultura

organizacional dentro de una organización educativa y cómo podemos
reestructurar, modificar y aplicar en la organización.
c c


M 

Se busca destacar la importancia que tiene la innovación de una cultura
organizacional educativa y diagnosticar la cultura organizaciona l actual para
incrementar la calidad de los servicios académicos a través del fortalecimiento
del trabajo colegiado. ~o anterior para que los miembros de la organización
comulguen con ella y sirva como una estrategia competitiva y productiva.

M  

Evaluar la Cultura Organizacional dentro de la institución educativa con
fines de una calidad competitiva y productiva.


M   

Caracterizar el estado actual de la cultura organizacional en el instituto
Clasificar al personal del instituto de de acuerdo a los aspectos determinantes de la
cultura organizacional

Determinar las acciones de formación necesarias para adecuar la cultura de los

docentes a los retos que tiene planteado el insti tuto.
c c

M
 

Todos los miembros de una nueva organizació n educativa forman parte
de la À
  ñ  ñ

  ñ  y por tal motivo podremos mencionar
que es necesaria la participación de su totalidad de miembros de la
organización, por este motivo deberemos ser congruentes y buscar las
estrategias para mejorar la cultura o rganizacional, ya que estamos en el
momento propicio para enfrentarnos a buscar la mejoría cultural del centro de
trabajo para que de esta forma tengamos el poder de enfrentarnos a las nuevas
tendencias educativas que vivimos en la actualidad, como es la competitividad
y la calidad. Por esta razón y por qué no considero posible en un lapso de un
año hacer un trabajo mayor es me enfocare solo a la región.

Es lógico que como institución educativa tengamos objetivos y valores y

por consiguiente la cultura organizacional tiene objetivos y valores propio s, por
este motivo podremos decir que la comulgación de los distintos objetivos y
valores dentro de la institución debe ser tangible.

Desde la perspectiva actual es significativo subrayar que aun cuando los

ñ 
 


ñ
 


ñ 
 (ITD) forman parte del ñ

 ñ


ñ 



ñ
 (SNIT), mas para aspectos de coordinación
y apoyo académico que de dirección, son cualitativa y cuantitativamente
diferentes a la de los ñ 
 


ñ
 À

ñ 
 (ITC). Por esto es
importante primero especificar que los institutos t ecnológicos, con carácter
centralizado son una creación propia del modelo nacionalista. Si bien es cierto
que algunos de ellos se establecieron dentro de administraciones que
históricamente se encuentran catalogadas como neoliberales, la generalidad de
los mismos así como de los organismos de apoyo que no siendo tecnológicos
regionales guardan el mismo carácter, ya que fueron creados durante dicho
periodo.
c c

Por este motivo se busca establecer un di agnostico para conocer y

reconocer la cultura organizacional del Instituto Tecnológico de Educación
Superior de Champotón (ITESCHAM) y de esta forma poder tomar la decisión
adecuada para establecer estrategias que contemplen una reestructuración en
la Cultura Organizacional para beneficiar al propio instituto.

c c

 
  


Cualitativamente los ITD, significaron la experimentación de un nuevo
modelo de organización, con una junta de gobierno con amplias atribuciones,
con facilidades de coordinación en su mando y con una participación financiera
y consultiva de las autoridades regionales que merecería ser garantizada a
largo plazo (Didou, 2000 , p.110)

Dentro de la cultura organizacional que priva al SNTI se encuentra
algunas situaciones críticas como las siguientes: una estructura centralizada
que hace el trabajo y la toma de decisiones lentas y burocráticas. ~a existencia
de un gran sector administrativo que en muchos casos supera al número de
docentes, en general estructuras organizacionales muy grandes y poco
balanceadas, existiendo en muchos casos una innecesaria repetición de
funciones.

Una gran desvinculación entre la función entre la función administrativa y

directiva con respecto a la función académica; se privilegia lo administrativo
ante lo académico. Muy lenta o inexistente adaptación a los cambios externos.
~as funciones administrativas se rigen más por relaciones de autoridad que por
liderazgo, privilegio de la antigüedad más que por el esfuer zo y la actualización,
para efectos de ascensos y estímulos. Relaciones al interior del sistema
basadas exclusivamente en la autoridad.

~a competitividad, el desempeño o la actualización de los recursos

humanos no son de reconocimiento significativo y las recompensas se
adquieren más que nada por las relaciones sociales, tanto internas como
externas, y la existencia en general de una profu nda endogamia. (García
Sánchez CIDDET Revista Iberoamericana de Educación ISSN: 1681-5653).
c  c

  

Cada organización tiene su Cultura Organizacional o Cultura
Corporativa, Para conocer una organización, el primer paso es conocer esta
cultura, formar parte de una organización significa asimilar su cultura. Vivir en
una organización, trabajar en ella, vivir en ella, tomar parte de sus actividades,
hacer carrera dentro de ella es participar íntimamente de su Cultura
Organizacional. El modo en que las personas interactúan en la organización,
las actitudes predominantes, las presuposiciones subyacentes, las aspiraciones
y los asuntos relevantes en la interacción entre los miembros forman parte de
la cultura de las organizaciones. (Chiavenato, 2006 )

Podemos decir que representa las normas informales, no escritas que

orientan el comportamiento de los miembros de una organización en el día a
día y que dirigen sus acciones en la realización de los objetivos
organizacionales. (Chiavenato 1999) también es el conjunto de hábitos y
creencias establecidos por medio de normas, valores, actitudes y expectativas
que comparten todos los miembros de la organización, la Cultura
Organizacional refleja la filosofía que predomina en la organización.

~a cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en

todas sus acciones a pesar de que rara vez, esta realidad penetra en sus
pensamientos conscientes. ³Por esto considero que la gente asume con
facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en
cualquier entorno donde se encuentre´ (Davis, 1993)

Este estudio es de gran importancia debido a que las instituciones

educativas son tan valiosas e importantes como una organización privada el
tema de interés de este caso no es muy utilizado en las organizaciones
públicas y no es más utilizado en las organizaciones privadas, pero esto no
significa que sea un tema privativo para una organización privada , por esto es
de suma importancia para lograr una estandarización en la cul tura
organizacional que se presenta en esta institución.
c c

~a cultura organizacional es la medula de la organización que está

presente en todas las funciones y acciones que realizan todos los miembros . A
tal efecto, (Monsalve, 1989) considera que la cultura nace en la sociedad, y se
administra mediante los recursos que la sociedad proporciona y representa una
activo factor que fomenta que se desenvuelva en esta sociedad.

Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de

(Kantz y Kahn, 1995) cuando plantea qu e las investigaciones sobre la cultura
organizacional, se han basado en métodos cualitativos, por cual, motivo es
difícil evaluar la cultura de manera objetiva, porque esta se asienta sobre las
suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje,
normas, historias, tradiciones y de sus líderes.

~a cultura organizacional es un sistema de creencias y valores

compartidos que se desarrolla dentro de una organización o una de sus
unidades y guía de comportamiento d e sus miembros (Chiavenato, 2009).

~a cultura determina como funciona una empresa, esta se refleja en las

estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión
adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación
depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la
organización, de acuerdo a las exigencias del entorno.

Al respecto, (Deal y Kennedy, 1985) puede verse a la cultura

organizacional como la convencional de una sociedad que co mparte una serie
de valores y creencias particulares, y esto a su vez influyen en todas sus
acciones. Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas
experiencias y pueden ser cambiadas si llega a entenderse la dinámica del
proceso de aprendizaje.
c  c

Así podemos decir que la cultura o rganizacional es un conjunto de

nociones básicas inventadas, descubiertas, desarrolladas y compartidas por un
grupo para enfrentar problemas de adaptación externa e interna, y funciona
suficientemente bien para considerarlo valido. Así mismo, se transmite a los
nuevos miembros como la manera correcta de percibir y entender esos
problemas (Schein y Josey-Bass, 1992).

También que la cultura organizacional es la forma acostumbrada o

tradicional de pensar y hacer las cosas. Es compartida por todos los miembros
de la organización y de los nuevos integrantes deben aprenderla y aceptarla.
(Jacques y Tavistock, 1951).

En la cultura de traba jo es bien conocido que para las personas de

medio oriente, el trabajo duro y la responsabilidad de entregar buenos
resultados es importante y dedican todo el tiempo a garantizar buenos
resultados, mientras que para los trabajadores mexicanos, ocho horas d iarias
son suficientes y no están dispuestos en trabajar horas extras para obtenerlos.

El trabajo intensivo y los bajos salarios parecen ser la constante en

oriente, y ellos visualizan al trabajo como una gran responsabilidad y es
prioritario entregar bu enos resultados. En tanto para los mexicanos, el trabajo
se constituye como una pesada cruz o una carga excesiva (Díaz Guerrero,
1994).
c 
c


 

Dentro del marco conceptual la cultura organizacional tiene la

particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los
miembros de una organización que facilitan el comportamiento en la misma y
se identifican, básicamente a través de un conjunto de prácticas gerenciales y
de supervisión como elementos de la dinámica organizacional. Al respecto
Guerin (1992) sostiene que es importante conocer el tipo de cultura de una
organización, porque los valores y las normas van a influir en los
comportamientos de los individuos.

En los diferentes enfoques sobre la cultura organizacional se ha podido

observar que hay autores interesados en ver la cultura como una visión general
para comprender el comportamiento de las organizaciones, otros se han
inclinado por conocer con profundidad el liderazgo, los roles, y el poder de los
gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

Con respecto a lo anterior, resulta de interés el planteamiento que hace

Kurt ~ewin (Newstrom 1991) cuando sostiene que el comportamiento individual
depende de la interacción entre las características personales y del ambiente
que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona
amplias pistas sobre cómo se conduciría un apersona en un determin ado
ambiente.

Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a través del

comportamiento y la individualidad de las organizaciones, puede expresarse en
términos de la cultura. Hay prácticas dentro de la organización que reflejan que
la cultura es aprendida y por lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de un
aprendizaje continuo.
c c

Al respecto (Siliceo 1995) sostiene que la capacitación continua al

colectivo organizacional es un elemento fundamental para dar apoyo a todo
programa orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal,
cambiar actitudes y construir un lenguaje común que facilite la comunicación,
comprensión e integración de las personas.

Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores ,

se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los
propósitos estratégicos de la organización, y desplieguen conductas dirigidas a
ser autocontroladas (Schein 1985). Es decir una cultura es el modo particular
de hacer las cosas en un entorno específico.

Entendemos por cultura organizacional a toda la serie de eventos o

fenómenos que se presentan en una organización y que son una síntesis de su
historia, tales como la estructura organizacional, los recursos con que cuenta y
trabaja, su objeto social, las normas que la rigen y en general todos los
procesos y pautas de conducta, comunicación e interacción que se generan
dentro y que se enmarcan en un contexto social determinado.

Dentro de la cultura organizacional que priva en el SNIT se encuentran

algunas situaciones críticas como las siguientes: una estructura centralizada
que hace el trabajo y la toma de decisiones lentas y burocráticas. Muy lenta o
inexistente adaptación a los cambios externos.

Relaciones al interior del sistema basadas exclusivamente en la

autoridad. ~a mayoría de estas situaciones se p ueden reducir, en términos
sintéticos, a una problemática que tiene que ver con la estructura
organizacional y las formas de administración y dirección prevalecientes en el
sistema. Estas circunstancias, entre otras, hacen muy difícil la situación del
sistema ante las exigencias del entorno, derivadas de las peculiaridades
propias del modelo neoliberal.
c c

~a filosofía básica de este modelo se sustenta en la competitividad

internacional, la máxima flexibilidad para responder y adecuarse a los cambios
en el entorno así como el que todos los procesos y los resultados de los
mismos deben de basarse en la calidad. ~a calidad, como filosofía y
metodología administrativa necesita , para su implantación, forzosamente de un
ajuste completo sobre las formas de operación y estructura organizacional del
sistema. Esto último se antoja sumamente difícil dada la cultura organizacional
que prevalece en el mismo. A continuación, retomaremos algunas de las
situaciones enlistadas para explicar el porqué de la imposibilidad del cambio.

~a estructura organizacional del SNIT es de tipo piramidal. Se encuentra

basada en un orden meramente jerárquico cuyos componentes se mueven
exclusivamente con base en líneas de autoridad, es decir, pervive una visión
mecanicista.

Una organización de este tipo, evidentemente genera y privilegia en sus

integrantes patrones de comportamiento acordes con la estructura y sus
procesos. Huelga decir que estos comportamientos se encuentran alejados de
la racionalidad, la flexibilidad y la creatividad, tan necesarias y exigidas por el
modelo económico actual.

Este tipo de organizaciones adoptan y generan pautas de

comportamiento cercanas a las que se desarrollan en las instituciones que en
un momento dado se han denominado como ³Instituciones totales´ (Goffman,
1972), específicamente dentro de dos aspectos: el relativo aislamiento respecto
al mundo exterior y las particulares relaciones de interacc ión, comportamiento y
comunicación que desarrollan y privilegian los integrantes dentro de la misma.

~a forma autoritaria y corporativa como se ha manejado el SNIT no ha

permitido generar las revoluciones internas que, con base en la participación
colectiva y la crítica abierta, generen una cultura organizacional saludable que
diseñe los cimientos sobre los cuales la organización avance y se regenere así
misma.
c c

El SNIT ha crecido implocionándose a sí mismo, la endogamia como

metodología de crecimiento es un común denominador en el sistema. Dentro
de los aspectos formativos el sistema, de manera deliberada, se ha constituido
a sí mismo.

En esta tesitura, resulta muy difícil establecer acuerdos de intercambio o

ayuda mutua entre instituciones del mismo nivel pero de diferente sistema, el
universitario por ejemplo. Por otra parte y para efectos de contratación de
nuevo personal, de manera abierta se privilegia el ingreso de los propios
egresados. En este sentido, el ingreso de un trabajador procedente de otr a
institución no solamente es algo extraordinario, también es evaluado como
poco positivo, levanta críticas inmediatas y para ser aceptado plenamente,
debe de ajustarse a pautas de trabajo y comportamiento determinadas por las
costumbres y la cultura inercial existente.

Cuando un nuevo miembro es admitido en la organización, ³mas no

aceptado por sus miembros´, el ³externo´ debe de transitar por un proceso de
ruptura entre lo que fue y lo que ahora debe de hacer para ser paulatinamente
aprobado dentro del micro-mundo social e institucional. Debe de marchar entre
dos dominios; la presión de las normas escritas o no escritas así como el
ejercicio de la autoridad, la presión de la cultura y los grupos internos para
poder ser integrado a la dinámica institucion al.
c c

  0

Como parte de la cultura organizacional y de acuerdo con teóricos de la

administración podemos mencionar que la importancia de los valores y
aspectos no palpables dentro de una organización por ese motivo podemos
afirmar que la analogía sobre la cultura organizacional y un iceberg
(Chiavenato 1999).

El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno relativamente

nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban
de este tema. ~as primeras ob ras al respecto popularizaron términos como
valores, creencias, presunciones básicas, principios; y otros que
inmediatamente se vincularon como constitutivos de un concepto que
comenzaba a enraizarse en el campo empresarial.

~a cultura tiene que ver con e l proceso de socialización que se da dentro

de una empresa, a través de una objetivación social. No existe organización sin
una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y
modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos
tengan de ella. ~as manifestaciones culturales son a su vez categorías de
análisis, a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en
una empresa.

El nacimiento de este novedoso enfoque se ha convertido en un fresc o

método de investigación en el campo de la comunicación en organizaciones.
Así mismo, ha devenido intento de desarrollo de un marco interpretativo para
que los miembros puedan dar significación a las actividades organizativas.
c c

Dada la nubilidad de esta materia, en el ámbito teórico se presentan dos

grandes tendencias entre las escuelas de pensamiento respecto a la cultura
organizacional:

- ~a que concibe la cultura como elemento esencial en la vida

organizacional: una variable influyente en el compor tamiento
empresarial, del mismo modo que podría influir el clima, los conflictos o
el liderazgo (algo que se tiene).

- ~a que la identifica como esencia organizativa (metáfora básica):

conformadora de sentido, con la posibilidad de ofrecer una interpretació n
compartida de la realidad que facilita la habilidad de organizarse. (algo
que se ve)

~a cultura desde esta óptica, promueve el sentido del orden y la lógica que
simbólicamente constituye la organizació n. (Krepps, 1990)

A la sombra de esta segunda perspectiva: simbólico- interpretativa, al

incorporar el enfoque cultural, la organización se percibe como construcción
simbólica materializada comunicativamente; un proceso mediante el cual se
conforman, trasmiten y desarrollan los significados. ~a empresa co nstituiría un
sistema cultural, una construcción social constituida simbólicamente y
mantenida por la interacción social de sus miembros. Se entendería la cultura
como esencia de la organización.

Por el contrario, desde una perspectiva sistémica, algunos autores

entienden la organización como sistema compuesto de subsistemas en
continua interacción, y a la cultura, como una variable interna más de la
organización, producida por ella. No obstante, no tiene que existir un divorcio
entre ambas corrientes teóricas, pues el fenómeno cultural constituye, además,
un sistema de significados compartidos donde la gente, la estructura
organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control
interactúan y producen normas de comportamiento.
c c

En él interviene el sistema comunicativo, que sirve de mediador en el

intercambio con miembros de similares patrones de conducta, los cuales
comparten lógicas simbólicas a través de un sentido de pertenencia referido a
la cultura organizacional.

Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en

dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder,
los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses
mitológicos grecolatinos para designarlos:

‰ À
  

 

: se dirige y controla por personas clave desde un
centro de poder ejecutivo (Zeus).
‰ À
 





 se sustenta en una clara y detallada descripción
de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).
‰ À
 

 se apoya en proyectos que realiza la organización;
orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos
concretos (Atenea).
‰ À
  
 

 basada en los integrantes de la organización
(Dionisio).

Otra tipología que podremos ver es una clara bifurcación de las anteriores, y
se mencionaran a continuación. (JEMM, 2010)

‰ Cultura de Conflictos: Se apoya en buscar conflictos para darles

solución o para pelear por un estandarte (Ares)
‰ Cultura Sub-terranea, Sumisa o Ignorada: Esta cultura es común
cuando existe una cultura predominante y la otra queda relegada
sin importar su valía o interés. (Hades)
c c

Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con

la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:

{


 ñ

, según la intensidad con que sus contenidos son
compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes.

Cuantos más fuertes sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los
modos de conducta de sus participantes inter nos, sino que también impondrán
rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones
contextualmente relacionadas.

À


 
, considerando la cantidad de unidades
componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con
más fuerte arraigamiento.

ñ


 ñ

 ñ

  , según la permeabilidad del sistema
cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y
tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida.

 

 


, considerando que sus pautas culturales sean
producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo
externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular
a otros que son exitosos en su mercado.












c c



~as premisas y presunciones culturales no pueden ser percibidas

claramente, se encuentran a escala inconsciente e investigarlas consiste en
llevarlas a la superficie de la conciencia.

Por este motivo se aplicaran diversos métodos para la obtención

correcta de la cultura organizacional en el ITESCHAM, es decir se hará un
estudio previo pero minucioso sobre la cultura individual de los miembros de la
organización.

Dentro del estudio previo manejaremos herra mientas de observación

verificables con una lista de cotejo y esto será combinado con una encuesta
sobre su cultura individual y los valores de los que disponen y cuáles son los
más arraigados en el individuo .

De esta forma se podrá elaborar una hipótesis de acuerdo a los

componentes recolectados con anterioridad,

Al respecto encontramos dos proposiciones efectuadas por Schein, una

en 1984 y otra en 1985, más elaborada que la primera.

- Análisis del proceso de socialización de los nuevos miembros con entrevistas

a los agentes socializadores.
- Análisis de los incidentes críticos: con la elaboración de una biografía
organizacional con base en documentos y entrevistas. Con este método se
puede identificar los períodos d e formación de la cultura. En cada incidente
crítico se debe identificar lo que fue hecho, por qué fue hecho y los resultados.
- Análisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la
cultura. Al entrevistar las personas claves debe hacerse una cronología
histórica de la persona en la organización.
c c

Después de la colecta de información de los tres pasos anteriores se los

debe discutir (dando atención especial a las anomalías y características
sorprendentes) en conjunto con una persona integrante de la organización que
esté interesada en la revelación de las premisas culturales. ~a proposición de
1985, en el quinto capítulo del libro ~a cultura empresarial y el liderazgo (2002),
es descrita por el autor como una entrevista clínica intera ctiva realizada entre el
investigador e informantes motivados, insertos en la cultura que será
descifrada, dividiendo los supuestos básicos de cinco dimensiones:

; ©

 ñ 


ñ  ñ


 ñ




 ¿Qué
presunciones básicas posee la empresa sobre sí misma?
;  

 

 

ñ  


 ¿Qué presunciones básicas
tiene la empresa sobre la realidad?. Aquí se suman dos sub-
dimensiones y son las siguientes:
  

 

 ñ

 Relato de los mayores sistemas y
procedimientos utilizados en la organización y el tiempo de
repetición para cada ciclo.
  

 


 ñ
 Schein sugiere se haga un grupo de
discusión con el objetivo de exponer los usos del espacio como
símbolo.
; ~ 





 
 Identificación de los héroes y villanos
de la organización, de las personas de suceso y las personas de
fracaso, con la comparación de las historias contadas. Análisis del
reclutamiento, selección y criterios de promoción.
; ~  

 

  ñ ñ   Cuál se presume es la postura
propia y natural de los humanos frente a su entorno? Identificación del
conjunto de problemas enfrentados por la organización, en los cuales el
problema era originario de fuerzas externas que actuaron como barreras
o limitaciones en la actuación de la organización. Identificación de las
estrategias para lidiar con estos problemas 
; ~ 





 ñ

  Clima organizacionalExamen
de historias organizacionales sobre héroes y villanos, para descubrir
como las personas relatan a otras de la organización.
c
c

En cada premisa se debe encontrar el patrón básico subyacente,

contrastando las informaciones con las reglas de comportamientos vigentes, ya
que las premisas culturales se traducen objetivamente en prácticas
institucionales y comportamiento.

Freitas (1991) afirma que la dificultad de llegar a un consenso en la

definición de cultura propicia el desarrollo de diferentes metodologías, pues la
investigación de la misma está directamente relacionada a lo que se considera
como cultura. Considera una forma de fácil identificación de la cultura a través
de la investigación de los elementos que la componen: valores, creencias y
supuestos, rituales y ceremonias, historias y mitos, tabúes, héroes, normas y
procesos de comunicación.

Hace notar la importancia del órgano de recursos humanos como puerta

de entrada de las personas para la organización al elaborar perfiles de
candidatos de acuerdo con valores de la institución. Recomienda la
observación de los fundadores, los eventos críticos pasados por la
organización y las personas consideradas desviantes, así como la actuación de
la organización para con estas personas.

Freitas también cita el método de Deal y Kennedy,(1982) que sugieren

se haga un análisis interno y otro externo de la organización. Este último
consiste en analizar su ambiente físico, verificar lo que la empresa habla de sí
a través de revistas, informes, etc«; observación del uso del tiempo dentro de
la organización así como lo que se dice sobre este uso; una rápida
conversación con recepcionistas para ver como la empresa recibe a los no
conocidos, el tipo de personas que trabajan en ella, cómo es un día de trabajo,
cómo las cosas son hechas, etc. Para analizar los aspectos internos los
autores sugieren se entienda el sistema de progresión de carrera, verificación .

~a aplicación de los instrumentos a utilizar será n aplicados a una

muestra tomada de los Institutos Tecnológicos Superiores del Estado de
Campeche; Como se establece en este trabajo, dicha muestra se representa
por los miembros y personal del ITESCHAM.
c c

M   

Como se menciono con anterioridad se dará una lista de los miembros

del Instituto Tecnológico de Champotón.