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Ano: 2º
Luanda/Maio 2010
ELEMENTOS DO GRUPO
[2]
EPÍGRAFE
Dante Alighieri
Provérbio Inglês
«Se Deus não tivesse criado o mel dourado os homens achariam os figos muito mais
doces do que acham»
Xenofones
[3]
DEDICATÓRIA
[4]
AGRADECIMENTOS
[5]
OBJECTIVO GERAL
OBJECTIVO ESPECÍFICO
JUSTIFICATIVA
[6]
INTRODUÇÃO
Vivemos num país que tem vindo a estudar mecanismos exequíveis, com vista a
implementar-se determinado dinamismo no sector de Recrutamento e selecção de
pessoal para a função Pública e Privada, em todos os sectores que engajam a vida sócio-
politica, económica e outras esferas colaterais à produção e a produtividade de bens
tanto materiais como espirituais.
[7]
Índice Geral
Epígrafe ------------------------------------------------------------------------------------ 3
Dedicatória -------------------------------------------------------------------------------- 4
Agradecimentos -------------------------------------------------------------------------- 5
Justificativa -------------------------------------------------------------------------------- 6
Introdução --------------------------------------------------------------------------------- 7
Capítulo I
Capítulo II
[8]
2.2 – Seleção como processo de decisão ------------------------------------------------ 24
Capítulo III
[9]
Capítulo IV
[10]
CAPÍTULO I
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contigente de candidato suficiente para
abastecer adequadamente o processo de selecção. Alias, a função de recrutamento é a de
suprir a selecção de materia-prima basica (candidatos) para seu funcionamento.
Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher
uma vaga, aproveita o potencial humano existente na própria empresa.
- Planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajectória mais adequada para o
ocupante do cargo em questão; condições de promoção do candidato interno, para saber
se este tem um substituto preparado para o seu lugar;
[11]
- Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção aquando da sua
entrada na organização; resultados dos programas de formação, caso tenham feito, do
candidato interno.
- Cria uma competição salutar entre o pessoal: uma vez que as oportunidades serão
oferecidas aqueles que realmente as merecerem.
[12]
1.2.3- Desvantagem do Recrutamento interno
Para tal, há uma apresentação da organização, em que esta fala dos seus objectivos,
da sua estrutura e das políticas de emprego;
[14]
de recrutamento dirige-se ao local em questão e anuncia através da rádio e
imprensa local;
· Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos
de cooperação mútua: estes contactos inter-empresas chegam a formar
cooperativas de recrutamento;
· Agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de
prestar serviços de recrutamento e selecção a pequenas, médias e grandes
empresas. Estão aptas a recrutar e seleccionar candidatos independentemente
das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite
recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente
qualificados. Torna-se, então uma das técnicas mais caras, embora seja
compensada pelos factores tempo e rendimento.
Isto não significa que, a partir da admissão, não tenha que investir em formação com
esse candidato, mas o que é certo é que vai usufruir de imediato do retorno dos
investimentos efectuados pelos outros;
[15]
· Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organização: no caso de,
por exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a
organização escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento
de injustiça e provocar um conflito grave.
[16]
ser preenchida atraves do recrutamento externo, amenos que sejamos cancelados.
Por outro lado, sempre que se faz o recrutamento externo, algum desafio, alguma
oportunidade ou algum horizonte devem ser oferecido ao novo empregado, sob pena
de procurar desafios e oportunidades em outras organização que lhe pareça melhor.
[17]
1.5 - Recrutamento e Contratação por desempenho
Esta classe de quase-contrato é um acordo mútuo entre duas partes do sector público,
nos quais uma parte (o principal ou o comprador) especifica um nível de recursos que é
dado à outra parte (o vendedor ou agente) bem como o tipo, quantidade e qualidade do
desempenho a ser produzido em um determinado período de tempo. Os contratos por
desempenho não necessariamente determinam o uso dos recursos e dos processos. No
entanto, eles oferecem a um sector público mais descentralizado um marco de
responsabilidade potencialmente diferente. Em todos os casos em que existe devolução,
existe também um espaço e uma necessidade potencial para os contratos por
desempenho: entidade superior e empregado, unidades de serviço de apoio e unidades
administrativas centrais, entre organizações do sector público na esfera do Executivo e o
Parlamento bem como entre diversos níveis de governo.
O risco é, no entanto, que a possível solução judicial dos conflitos resultasse em custos
de transição mais elevados. Outra questão controvertida é se a implementação dos
contratos por desempenho entre duas partes (que frequentemente se colocam numa
relação vertical) introduz uma nova hierarquização no sector público, que em última
estância levaria a uma maior (e indesejável) fragmentação. A presente tendência a
estabelecer mais associações no sector público pareceria assinalar uma virada na
direcção de uma coordenação melhorada ou de uma produção conjunta por meio de
determinados tipos de contrato por desempenho horizontais.
[18]
Alguns problemas transversais
O estado como um todo. A nova situação representada pelos contratos e agências gera
alguns problemas transversais referentes às relações no interior do Estado, mas que vão
além na medida em que as relações entre o Estado, o mercado e a sociedade estão
envolvidas. Por outro lado, os negociadores, frequentemente, desconsideram a dimensão
temporal das reformas da gerência pública. Isso significa não apenas que os problemas
de implementação sejam subestimados. Frequentemente, pode-se verificar a existência
de um conhecimento inadequado sobre as diferentes etapas do processo de reforma,
bem como da demanda por ele apresentada de soluções diferentes e de mudança das
aptidões gerências. Muitas das implicações de longo prazo das reformas organizacionais
e gerências só se tornam visíveis na actualidade. Em todo caso, fica evidente, para todos
os países que implementaram elementos da nova gerência pública, que não há um
caminho de volta em direcção às antigas formas do Estado e da administração pública.
O estudo de alguns dos principais problemas transversais demonstra que a nova
gerência pública é muito mais exigente do que poderia sugerir uma olhada superficial
aos princípios de gerência.
[19]
1.6 - Recrutamento on-line
Neste cenário o recrutamento avulta como um sitema que visa atrair candidatos nas
fontes de recrutamento indetificadas e localizadas no mercado dos recursos humanos.
[20]
CAPITULO II
Há um ditado popular que diz que selecção constitui a escolha do homem certo para o
lugar certo.
[21]
Especificacão do Caracteristicas dos
X Y candidatos
cargo
O que os candidatos
O que o cargo requer ofercem
Versus
Quando x e maior do que y, dizemos que o candiadatos não atinge as condições ideais
para oucupar determinado cargo e, portanto, é rejeitado para aquele cargo. Quando x e y
são iguais, dizemos que o candidato reune as condições ideias e portanto, é aprovado.
Quando a variavel y for maior do x, o candidato reune mais do que as condições
exigidas pelo cargo, portanto, torna se superdotadas para aquele cargo.
[22]
2.2 – Selecção como processo de decisão
Uma vez feita a comparação entre as caracteristicas exigidas pelo cargo e as oferecidas
pelos candidatos, pode acontecer que varios destes tenham condições aproximadamente
equivalentes para serem indicados ao orgão requesitante para ocupar o cargo vago. O
orgão de selecção (staff) não pode impor ao orgão requesitante a aceitação dos
candidatos aporovados no processo de comparação. Pode apenas prestar serviço
especializado, aplicar técnicas de selecção e recomendar aqueles candidatos que julga
mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos e sempre
de respossablidade do orgão requisitante. Assim, a selecção e responsabilidade de linha
(de cada chefe) e função de staff (prestação de servico de orgão especializado).
[23]
O modelo de classificação se fundamenta no conceito ampliado de candidato, ou seja, a
organização não considera como voltado especificamente para determinado e unico
cargo, mais adequado as suas caracteristicas pessoais.
Modelo de selecção
Um candidato
C V
Para uma vaga
C
Modelo de selecção
Varios candidatos C
V
C V
Modelo de selecção
C V
Varios candidatos
[24]
Direito à igualdade e não discriminação para Homens e Mulheres no processo de
candidatura
[25]
O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-selecção ou
ao recrutamento não pode conter, directa ou indiretamente, qualquer restrição,
especificação ou preferência baseada no sexo.
Condições de trabalho
Conceito de trabalho igual
[26]
As diferenças de retribuição ou de remuneração não constituem discriminação quando
assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente,
baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.
Considera-se que existe discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou
prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar uma pessoa, por motivo de um
factor de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a
não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um
fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários.
[27]
A entidade empregadora privada deve manter durante cinco anos o registo dos
processos de recrutamento efectuados, devendo constar do mesmo, com desagregação
por sexo, os seguintes elementos:
A entidade empregadora pública deve manter durante cinco anos registo dos
recrutamentos feitos donde constem, por sexos, nomeadamente, os seguintes elementos:
[28]
2.3 - Escolha e técnicas de selecção
Escolhe se mais de uma técnica de selecção para cada caso. Cada técnica pode auxiliar
as demais fornecendo amplo conjunto de informações sobre o candidato. As tecnicas
escolhidas deverão representar o melhor preditor para um bom desempenho futuro do
cargo.
- Teste de personalidade
Figura nº 3 - O processo de selecção
[29]
2.4 – Entrevista de selecção
[31]
O processo da entrevista deve levar em conta dois aspectos-material e o formal que são
initamente relacionados
d) Encerramento: a entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem vergonha e sem
embaraços. Ela é uma conversão polida e controlada. Seu encerramento deve ser
elegante: o entrevistador deve fazer algum claro para demonstrar o fim da entrevista,
sobretudo proporcionar ao entrevistado algum tipo de informação quanto a acção
futura, como será contado para saber o resultado ou quais serão os desdobramento
daquele contactos
[32]
definitiva poderá ser feita comparativamente após o termino de todas as entrevistas
com os demais candidatos.
1. 3. 4. 5.
[33]
ü Realização; são as provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou
tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como prova de
dactilografia, de digitação, de desenho, de manobra de um veículo ou usinagem
de uma peça.
Classificação quanto a área de conhecimento abrangidos:
[34]
· Teste de ordenaçao ou conjugaçao de pares (com varis paises
numerados de um lado e varios capitais colocadas ao acaso do outro
lado)
Os testes permitem medir extnsao e abrangencia de conhecimento e facilitam tanto sua
aplicacao (que e rapido e facil) como sua afericao (que tambem e rapida e facil e
objectiva.
[35]
-avaliacao demorada e avaliacao.
subjectiva
-avaliacao rapida e
-criterio subjectivo e objectiva.
variavel.
-Criterio predeterminado e
objectivo
[36]
O teste psicometrico basea se nas diferencas individuais das pessoas, que podem ser
fisicas e intelectuais e de personalidade. Analisam o quanto variam as aptidões de um
individuo em relação ao conjunto de individuos tomados como padrões de comparação.
Assim, os resultados dos testes de uma pessoa dão comparado com as estatisticas de
resultados, recebendo valores em percentis em relação ao padrão de comparação.
[37]
As tecnicas de simulação abriram um campo de potencialmente interessante para a
selecção de pessoas. As caracteristicas humanas e o potencial de desenvolvimento
revelados pelas tecnicas tradicionais de selecção precisarem aguardar sua confirmação
oo não a partir de algum tempo de desempenho no cargo pelo facto de não pesquisarem
o comportamento de facto dos candidatos e sua interações com as pessoas, situações e
desafios. As organizações utilizam as tecnicas de simulação como complemento de
diagnóstico: alem dos resultados das entrevistas e dos testes psicologicos, o candidato é
submetido a uma situação de dratização de algum conhecimento geralmente relaçionado
ao futuro papel que desempenhará na organização, fornecendo algumas expectativas
mais realista acerca do seu comportamento no futuro cargo.
Estas tecnica são interessantes utilizadas no cargo que exijam forte componente de
relacionamento interpessoal, como direcção, gerencia, supervisão, vendas, compras, etc.
O erro provavel intrisico a quaquer processo selectivo pode ser sencivelmente reduzido
e, inclusive, o proprio candidato pode verificar sua adequação ou não ao cargo
pretendido pela simulação de uma stuação que furamente terá de enfrentar. Asimução
promove retração e favorece o autoconhecimento e a autovaliação. Contudo, as tecnicas
de simulação devem ser necessariamente conduzidos por psicologos e não por leigos
4. Os requisitos para o acesso dos estrangeiros aos cargos e empregos públicos devem
ser, necessariamente, por expresso dispositivo constitucional, previstos em LEI, não
tendo sido recebidos pela atual Constituição dispositivos como os constantes do Decreto
lei.
[38]
6. Em se tratando de concurso público inexiste poder ou competência discricionária da
Administração Pública, já que se trata de procedimento vinculado ao previsto em lei.
[39]
CAPITULO III
O quadro que o nosso mercado de emprego apresenta mostra uma forte concentração
(população economicamente activa).
Pelas tendências actuas, embora as cifras sejam estimadas, em Angola tem uma
população em idade em trabalhar na ordem de 67,17% da população total. A população
economicamente activa apresenta 56,6% das pessoas em idade de trabalhar.
[40]
As empresas de estados e a administração pública absorvem cerca de 60% da população
empregada nas empresas privadas e os restantes trabalham por conta própria e outras
formas de emprego, meramente no sector informal da economia.
[41]
As mulheres viúvas, muito especialmente, as mulheres chefes de família com
numerosos agregados familiares. Os portadores de deficiência milhões de deslocados e
refugiados, privados de todos os meios de subsistências cujo numero fiscal confirmado
pela avaliação das agências de assistência humanitárias e, superior a 3,5 milhões de
pessoas.
[42]
3.1 - Comportamento das variáveis do mercado de emprego
Durante o ano de 2003, a procura de emprego foi de 25047, das quais cerca de 40%
correspondem a indivíduos indiferenciados ou seja não detentor de nenhuma profissão.
Do lado das empresas registou-se a oferta de 9156 empregos, tendo sido satisfeito
94,33% dos mesmos donde se conclui a penas de 1% das mesmas foi satisfeita.
Ainda do ponto de vista da oferta de emprego de uma amostra de 37% das mesmas
observa-se que o sector secundário é o que ofereceu maior oportunidade de emprego
durante o ano em analise, representado cerca de 61%, seguido do terciário com 37,19%,
enquanto que o sector primário registou apenas 1,35%
[43]
Volume de emprego
[44]
3.2 - O Mercado de Trabalho: Procura, Oferta. etc.
A par da inflação, o desemprego tem sido outra das grandes preocupações do Governo.
Não obstante não se possuírem informações sobre o desemprego no país, a expectativa
vai no sentido da existência de elevadas taxas de desocupação da população activa. Por
outro lado, o mercado informal de emprego tem funcionado como um amortecedor
importante da incapacidade da economia formal de criar um número suficiente de
empregos que se contraponha às taxas de crescimento da população e de libertação de
mão-de-obra dos sistemas de ensino e formação profissional.
[45]
O valor relativamente elevado da média da proporção das colocações na oferta de
emprego provavelmente é apenas explicado pela expressão reduzida desta última
variável. Mercado de emprego em Angola Distribuição espacial do emprego em Angola
Aparentemente, a partir de 1993 – agravamento da situação militar interna - o mercado
formal de emprego entrou numa crise profunda, com o valor da ratio procura/oferta de
emprego a suplantar os 350% (em média por cada 3,5 postos de trabalho procurados
havia apenas um de oferta).
Segurança social
[46]
O subsistema de Recursos Humanos de captação depara-se com estas três situações de
mercado:
pessoas desempregadas;
[47]
O ambiente organizacional é visto por meio do mercado de trabalho, focalizando as
organizações e o grau de competição entre elas. As situações de oferta e procura por
Oferta Procura
[48]
As novas tendências para o mercado de trabalho são:
b) Sofisticação do emprego;
d) Crescente globalização.
O mercado de trabalho deve ser visto sob o ponto de vista de futuros candidatos,
Talvez a característica mais marcante das relações económicas seja a lei da oferta e da
procura que por explicar as tendências da procura e da oferta. Via de regra, quanto
maior for a oferta de um produto ou de um serviço, se a procura se mantiver a mesma,
menor será o valor cobrado por ele, pois a concorrência de mercado obriga a redução
dos preços para tornar viável as vendas. Por outro lado se a procura é maior do que a
oferta, a tendência é que o valor cobrado pelo produto seja maior.
[49]
População em Idade Activa (PIA) é uma classificação etária que compreende o conjunto
de todas as pessoas teoricamente aptas a exercer uma actividade económica. No Brasil,
a PIA é composta por toda população com 10 ou mais anos de idade e subdivide-se em
População Economicamente Activa e a População não Economicamente Activa.
Conta Própria - aqueles que exploram uma atividade econômica ou exercem uma
profissão ou ofício e não têm empregados.
Não Remunerados - pessoas que exercem uma ocupação económica, sem remuneração,
pelo menos 15 horas na semana, ajudando a um membro da unidade domiciliar em sua
actividade económica, ou ajudando a instituições religiosas, beneficentes ou
cooperativas, ou, ainda, como aprendiz ou estagiário.
População Desocupada: pessoas que não têm trabalho, mas estão dispostas a trabalhar, e
que, para isso, tomam alguma providência efectiva (consultando pessoas, jornais, etc.).
[50]
População não Economicamente Activa (PNEA) ou População Economicamente
Inactiva (PEI): são as pessoas não classificadas como ocupadas ou desocupadas, ou seja,
pessoas incapacitadas para o trabalho ou que desistiram de buscar trabalho ou não
querem mesmo trabalhar. Inclui os incapacitados, os estudantes e as pessoas que cuidam
de afazeres domésticos. Inclui também os "desalentados" - pessoas em idade activa que
já não buscam trabalho, uma vez que já o fizeram e não obtiveram sucesso. O IBGE
considera desalentado aquele que está desempregado e há mais de um mês não busca
emprego.
População empregada
População desempregada
[51]
3.3 - Perfil e participação do sector Empresarial na economia
A evolução recente do sector privado em África reflecte, por um lado o legado histórico
do colonialismo e, por outro lado as mudanças ideológicas e percepções sobre o papel
que o sector privado podia e pode desempenhar nos processos de reestruturação e
desenvolvimento das economias nacionais. No caso concreto de Angola, o regime
colonial apenas permitia que os angolanos fossem “cantineiros ou pequenos
comerciantes e/ou agricultores”. Após a independência e como resultado do sistema de
planificação centralizada economia, o papel do sector privado no processo de
desenvolvimento ainda mais suspeito, na medida em que o estado se tornou uma única
força legítima com poderes para desenvolver e modernizar a economia nacional. Nesse
contexto, as empresas estatais foi-lhes garantido o poder de monopólio da actividade
económica e torna-se nos provedores exclusivos de bens e serviços, “planificadamente”
colocados a distribuição da economia. A sequência combinada dos atrofiamentos acima
referidos, incipiente, na sua maioria desprovido da cultura empresarial moderna e com
fraca participação na economia do país. Não obstante a expansão do sector informal,
que ocupa hoje uma posição dominante na geração do emprego, na produção de bens e
serviços de qualidade duvidosa e onde a maioria da população obtêm os seus
rendimentos, julgamos que o quadro institucional de integração, promoção e
desenvolvimento do empresário nacional é ainda insuficiente, irregular e pontual.
[52]
poderes públicos estão ausentes, nomeadamente pela falta de programas dirigidos para
resolver problemas de crédito, formação e assistência técnica.
Em quase todo mundo as PME´s são consideradas como segmento mais dinâmico dos
tecidos empresariais das economias modernas, representando cerca de 90% das
empresas existentes e gerando 50% dos empregos. São normalmente as PME´s que
geram as exportações e concorrem nos mercados nacionais com bens e serviços
substitutos de importação. São estas que fazem a diferença nos processos de
internacionalização das economias e que regem novos produtos e processos
tecnológicos. É neste sentido que consideramos as PME´s como um segmento ausente
do tecido empresarial angolano.
[53]
1º - A maioria das empresas esta equipada com tecnologias ultrapassadas e com
idades média superiores a 30 anos
Variável Tecnológica
[54]
Variável Institucional
Variável Económica
Variável Social
Variável Cultural
[56]
O ministro da Administração Pública, Emprego e Segurança Social, António Pitra Neto,
disse que em 2010 a Inspecção-Geral do Trabalho é chamada a dar um passo em frente.
“Precisamos de colocá-la à altura dos desafios de crescimento, da modernização e do
desenvolvimento da economia e das empresas”. Pitra Neto sublinhou que, no passado, o
país tinha uma Inspecção-Geral do Trabalho que esteve adequada aos momentos que a
economia vivia, enfatizando que hoje os desafios são diferentes, as exigências são
maiores.
[57]
(cobrando por pagina valor de Kz 4.75,00 para publicação da escritura. Na realidade, os
valores mais altos são cobrados pela empresa nacional e pelos notários. Um estudo
publicado pelo PNUD refere que o tempo médio de registo para uma empresa em
Angola, é de 146 dias( sem gasosa), e o seu custo calculado num valor superior a oito
vezes mais que o valor do rendimento nacional. O mesmo registo demora três dias, ou
menos, em países como a Tanzânia, Namíbia e outros Países da região.
Nas condições actuais da economia angolana o maior incentivo que o estado poderia
conceder ao sector privado será a reabilitação e construção de infra-estruturas
adequadas que reduzem os custos de produção das empresas. As debilidades nessa área
são conhecidas e, portanto, julgamos ser desnecessário tecer mais considerações a volta
do assunto.
Neste período, aos funcionários daquilo que devia ser o sector público administrativo
era aplicado o mesmo regime jurídico dos trabalhadores do sector privado – este,
entretanto, insignificante na altura. Ademais, havia acontecido, também, uma ruptura
com o sistema de carreiras implementado pela Administração Colonial. A reforma
administrativa iniciou em 1990 do século passado, mas o primeiro programa de reforma
foi aprovado apenas em 2000 – ou seja dez anos depois. Pretende-se com esse papel
mostrar que o problema principal que enfrenta o actual processo da reforma
administrativa está na sua própria génese: começou a ser feito algo que apenas dez anos
mais tarde foi programado.
[58]
Etapas
Período monolítico
[59]
Seleção e contratação de profissional
A Selecção e a contratação de pessoal são feitas por Concurso Público, após autorização
Governamental, sob regime da CLT. Do total de vagas liberadas para contratação, 5%
destina-se às pessoas portadoras de deficiência, nos termos da Lei Complementar 683,
de 18/09/1992. A abertura de concurso público é feita mediante edital publicado pelo
Diário Oficial do Estado. Após aprovação nas provas, o profissional é encaminhado ao
Serviço de Assistência Médica e Social aos Servidores para realização de exame médico
adicional.
Benefícios
Política de emprego
[60]
A Lei do emprego em Angola, concebe o direito ao emprego, garantido pela Lei
[61]
O Departamento também tem uma tarefa específica ligada à saúde, segurança e higiene
no trabalho, no sentido de se fazer a gestão dos mesmos na indústria para que todos os
instrumentos legais que existem sobre essa matéria sejam devidamente cumpridos.
O MINPET não é uma entidade empregadora. O MINPET, dado ao facto de ser um dos
organismos do Estado que patrocina bolsas de estudo, e tendo em conta a Sensibilidade
em relação à importância da indústria petrolífera, serve de veículo apenas para
integração dos quadros que se formam no sector.
[62]
Estes factores levaram o Estado a adoptar uma estratégia para viabilizar e orientar ou
dirigir a formação, integração e desenvolvimento dos nacionais pelas companhias
estrangeiras, na substituição gradual dos expatriados, em função da complexidade das
tarefas por estes desempenhados. Trata-se de uma transição feita de forma eficaz e com
espírito pragmático, dando as premissas da obrigatoriedade das empresas formarem
pessoal angolano de modo que progressivamente os trabalhadores nacionais afectem
quase todos os níveis de hierarquia.
[63]
O desemprego
A procura de força de trabalho é feita pelas empresas, que estão disposto a contratar
tanto mais quanto mais for o salário pago. A oferta da força do trabalho é pelos
trabalhadores que, naturalmente, oferecem tanto mais trabalho quanto mais elevado for
o trabalho
1º Desemprego voluntário
E composto pelas pessoas que, a nível de salário de equilíbrio de mercado, não querem
trabalhar.Trata-se de pessoas que não encontram o tipo de trabalho ou de remunerações
que pensam suficiente para justificar o esforço.
Exemplo:
Uma pessoa que decide trabalhar part-time, para poder descansar ou estudar.
[64]
Desemprego fricional
Assim, em cada momento existe sempre um certo número de pessoa nesta situação: que
querem trabalhar (por isto não estão desempregada voluntariamente) e, há emprego para
eles, mais ainda o encontraram.
Desemprego involuntário
A única forma de criar situações destas, que vimos já a traz depende de leis ou outros
empreendimentos institucionais que impeçam esse mercado de ajustar.
[65]
3.5 - lei geral do trabalho
No âmbito da lei geral do trabalho afere artigos que ditam a selecção ou enquadramento
do pessoal no sector de emprego, tais artigos são:
Artigo 10º
São sujeitos do contrato do trabalho e da relação jurídico-laboral o trabalhador e o
empregador.
Artigo 11º
1-E válida a relação jurídico-laboral estabelecida com menores de 14 a 18 anos desde
que autorizados pelo representante legal ou na sua falta pelo centro de emprego ou
instituição idónea.
2-O contrato de trabalho celebrado sem autorização prevista no número anterior e
anulável a pedido do menor ou do seu representante.
Artigo 14º
1-O contrato de trabalho e celebrado em regra por tempo indeterminado integrando o
trabalho o trabalhador no quadro do pessoal permanentes da empresa.
Artigo 22º
1-Sao contratos de trabalhos pessoais:
a)O contrato de grupo;
b)O contrato de empreitadas ou tarefas;
c)O contrato de aprendizagem e o contrato de estágio;
d)O contrato de trabalho de abordo de embarcações de comércio e de pesca;
e)O contrato de trabalho abordo de aeronave;
f)O contrato de trabalho no domicílio;
g)O contrato de trabalho de trabalhadores civis em estabelecimento fabris militares;
h)O contrato de trabalho real;
i)O contrato de trabalho de estrangeiros não residentes;
j)O contrato de trabalho temporário;
k)Outro contacto como tal declarado por leis;
[66]
Artigo 29
O contrato de trabalho celebrado por trabalhadores civis em estabelecimentos militares
fica sujeita a esta lei, sem prejuízo do que estabeleçam as leis militares e o regime
disciplinar aplicável nesses estabelecimentos.
3.6 - O mercado de recursos humanos
Este campo é vasto e complexo, o mercado de recursos humanos pode estar segmentado
por grau de especialização (técnicos, médicos, engenheiros, directores, etc.) e o
segmento de operários não qualificados, sem experiência e sem instrução,
denominamos, em geral, mão-de-obra.
Oferta Procura
Podemos classificar esses recursos como: recursos intangíveis das organizações, que são
os recursos humanos; a criatividade; a inovação; o conhecimento, e acapacidade de
liderança. Em geral, podem ser divididos em:
[68]
b) recursos de inovação: iniciativa, ideias, criatividade, inovação;
[69]
planejamento de Recursos Humanos devem estar previstos a rotatividade e o
absenteísmo de seu pessoal.
[70]
todo o processo e negócio da organização. Actualmente, as organizações necessitam de
profissionais que possuam uma visão estratégica de tudo o que engloba a organização.
A organização que não dispõe de flexibilidade para toda essa atualização da economia e
da tecnologia ficará fora do mercado. Nesse processo, os profissionais que pensarem nas
estratégias e que desenvolverem produtos serão essenciais às organizações.
[71]
Capitulo IV
Tanto a aplicação como a interpretação desses testes exigem que sejam feitas por um
psicólogo.
[72]
Conforme Chiavenato (1992, p. 81), o sociograma, por exemplo, é uma técnica de
simulação que enfatiza os aspectos comportamentais, bem como a facilidade no
relacionamento com outras pessoas e condições de liderança pessoal, entre outras
situações; o sociodrama é uma simulação de situação na qual o candidato se defronta
com várias pessoas desempenhando papéis relacionados com subordinados ou pares do
cargo/emprego a ser provido para verificar como se comporta frente a situações típicas
que deverá enfrentar na organização. A selecção de pessoal constitui um processo
composto de várias etapas ou fases seqüenciais pelas quais passam os candidatos. À
medida que vão sendo bem sucedidos, os candidatos ultrapassam os obstáculos e
passam para as etapas posteriores. Se não conseguem superar as dificuldades, os
candidatos são eliminados do processo. Nas etapas iniciais são empregadas técnicas
mais simples, econômicas e mais fáceis, ficando as técnicas mais caras e sofisticadas
para o final. O processo seletivo utiliza geralmente a combinação de várias técnicas e
procedimentos múltiplos, que variam de acordo com o perfil e a complexidade do
cargo/emprego a ser preenchido.
[73]
4.1 - Recrutamento e selecção de pessoal no âmbito do serviço público
[74]
Princípio da impessoalidade - significa que toda actividade pública e administrativa
deve ser destinada a todos os cidadãos sem a determinação de pessoa ou discriminação
de qualquer natureza. Segundo Gasparani (1995), com esse princípio o legislador
pretendeu quebrar o velho costume do atendimento do cidadão em razão de seu
prestígio ou em troca de favores com o agente público.
Desenvolvendo sua doutrina, o referido autor explica que o agente público deve
necessariamente, como ser humano dotado de capacidade de actuar, saber distinguir o
bem do mal, o honesto do desonesto. E, ao actuar, não poderá desprezar o elemento
ético de sua conduta. Assim, não terá que decidir somente entre o legal e o ilegal, o
justo e o injusto, o conveniente e o inconveniente, o oportuno e o inoportuno, mas
também entre honesto e o desonesto, visto que o ato administrativo não terá que
obedecer somente à lei jurídica, mas também à lei ética da própria instituição porque
nem tudo que é legal é honesto; Meirelles (2004), citando Hauriou, define que a moral
[75]
comum é imposta ao homem pela sua conduta externa, ao passo que a moral
administrativa é aquela imposta ao agente público por sua conduta interna, segunda as
exigências da instituição a que serve e a finalidade de sua acção, ou seja, o bem comum.
[76]
Acrescenta Di Pietro (2005) que esse dever de eficiência, corresponde ao da doutrina
Italiana, o que já se encontra consagrado no nosso ordenamento jurídico, pela Reforma
Administrativa Federal, quando submete toda actividade do Executivo ao controle de
resultado, fortalece o sistema de mérito, sujeita a Administração Indirecta à supervisão
ministerial quanto à eficiência administrativa e recomenda a demissão do
servidor/empregado comprovadamente ineficiente ou decidioso.
[77]
O recrutamento de pessoal no serviço público, tanto para participar de concurso
público, como para concorrer em processo selectivo simplificado, dar-se-á através de
edital, publicado no DOE, conhecido como edital de abertura do certame. O edital para
fins de recrutamento de candidatos é o ato pelo qual a Administração Pública divulga a
realização de concurso público para provimento de cargos ou empregos, o qual se
destina, o qual se regerá pela legislação pertinente e pelas normas e condições
determinadas no referido edital e seus anexos. Nos editais constam as disposições
preliminares (normas de ordem geral), a denominação do cargo/emprego, a
remuneração, os requisitos básicos para ingresso, da inscrição do concurso, das provas,
dos títulos, das disposições finais e todas as normas (gerais e específicas) que regem o
certame. O Edital é o diploma normativo, legal e norteador do concurso público e da
selecção simplificada, devendo as suas normas serem aceitas e obedecidas pelos
candidatos, os quais não podem alegar desconhecimento das mesmas (MEIRELLES,
2004).
Por outro lado, o mesmo art. 37, I, condiciona a acessibilidade aos cargos e empregos
públicos ao preenchimento dos requisitos estabelecidos em lei. Com isso, fica a
Administração Pública autorizada a prescrever em lei exigências quanto à capacidade
física, moral, científica e profissional que entenderem convenientes como condições de
eficiência, moralidade e aperfeiçoamento do serviço público. Mas à lei específica, de
carácter local, é vedado dispensar condições estabelecidas em lei nacional para a
investidura em cargo/emprego. E tanto uma como a outra deverão respeitar as garantias
asseguradas no art.
5º, da Constituição, que veda distinções baseadas em sexo, idade, raça, trabalho, credo
religioso e convicções políticas. E, tratando-se de concurso público ou selecção pública
[78]
por tempo determinado, serão realizados de acordo com a natureza e a complexidade do
cargo ou emprego.
[79]
Segundo Di Pietro (2004) em paralelo a cargo e emprego, haverá a possibilidade de
contratação, por tempo determinado, para atender a necessidade temporária de
excepcional interesse público. Esse procedimento administrativo decorre do fato de que
a demora do concurso público pode ser incompatível com as exigências imediatas da
Administração. É preciso que a lei, ao disciplinar esse tipo de contratação, estabeleça
regras que assegurem a excepcionalidade da medida, evitando que se transforme regra
geral, a exemplo do que ocorreu na vigência da Constituição anterior e determine as
hipóteses em que a selecção pública é exigível. A contratação de pessoas, em carácter
temporário, por tempo determinado, é feita por Processo Selectivo Simplificado, sendo
os contratados regidos pela CLT.
Departamento de Qualificação
[80]
4.1.1 - Recrutamento e selecção de pessoal no âmbito do serviço público
Resumo
Este artigo tem como tema, Recrutamento e Selecção de Pessoal no Âmbito do Serviço
Público. Justifica-se a preferência em desenvolver este tema por considerar de
fundamental importância aprofundar a compreensão do processo de recrutamento e
selecção de pessoal, o qual é visto como uma necessidade que se faz a cada dia mais
estratégico e complexo.
Entendendo que será dada uma maior visão das mudanças que vêm ocorrendo nesse
processo, visto que no passado contratava-se uma pessoa formada em qualquer área,
observando-se sua experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o
cargo/emprego ofertado. Hoje, as áreas de recursos humanos romperam esse
paradigma, por concluírem que mais que um profissional qualificado, a organização
necessita de pessoas com comportamentos e atitudes adequados a sua cultura, missão,
visão e aos objectivos do negócio. Com o advento dos processos de recrutamento e
seleção os quadros de pessoal passaram a ser integrados por servidores/empregados
mais capacitados para ocuparem os cargos/empregos, sendo a lotação dos referidos
setores integrados por pessoas certas, nos lugares certos, nas ocasiões certas, a fim de
serem atingidos os objetivos organizacionais e os individuais. Objetiva-se com a
elaboração deste artigo aprofundar a compreensão do processo de recrutamento e
seleção no âmbito do serviço público. Os suportes técnicos que fundamentaram este
artigo foram:
Recursos Humanos
Como mudar?
[83]
Do que depende o sucesso de uma organização?
Das habilidades
A promoção das pessoas em todos os aspectos do trabalho destaca-se como elo para
obtenção da sinergia entre equipes. Pessoas com habilidades e competências distintas
apresentam maior desempenho quando lhes é dado autonomia para alcançar metas.
[84]
As Mudanças e Transformações no cenário Mundial e na Função de Recursos Humanos
[85]
Modelagem dos cargos
Definições básicas
Cargos: O que é?
“É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para
desempenhar um cargo específico”.
[86]
Modelos de desenho de cargo
Modelo contingencial: representa uma abordagem mais ampla e atual. Baseia-se nas
cinco dimensões essenciais do cargo: variedade, autonomia, significado, identidade e
retroação. Tais variedades provocam três estados psicológicos nas pessoas: percepção
pelo significado, das responsabilidades pelos resultados e conhecimento dos resultados.
Enriquecimento do cargo:
[87]
Descrição de Cargos: O que é?
“É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele
faz”.
O conteúdo do cargo
Titulo do cargo
Relações: reporta-se a quem, supervisiona quem, tem contato com quem, trabalha com
quais departamentos.
[88]
Análise de cargos
[89]
Quando o MT está em situação de procura (oportunidades de trabalho são menores que
a procura delas), as organizações se vêem frente a um recurso fácil e abundante: as
pessoas que disputam empregos no mercado.
Desenvolvimento de carreiras
Nos dias atuais, com o enxugamento dos cargos, (diminuição dos níveis hierárquicos) a
carreira em y vem sendo adotada pelas grandes corporações. Ela tem como pressuposto
básico a mobilidade e a ascensão profissional do empregado pelo exercício de funções
gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.
[90]
Desenvolvimento organizacional
· Orientação contingencial
· Da cultura organizacional
[91]
Administração de salários
Conceito de remuneração
Factores internos(organizacionais)
· Política de RH da organização
· Conjuntura Econômica
· Legislação Trabalhista
· Concorrência do Mercado
Para que haja uma estrutura eqüitativa, faz-se necessário estabelecer o equilíbrio
interno e o equilíbrio externo.
· Aumento da produtividade
· Controle de custos
· Cumprimento da legislação
[93]
Avaliação e classificação de cargos
Pesquisa salarial
Política salarial
Para que seja eficaz, a política salarial deve atender aos seguintes critérios:
Explicito à é aquele que conseguimos transmitir na forma escrita ou verbal, pode ter
codificação exige um pesado investimento em tecnologia de informação, na qual, pelo
uso da intranet, transfere-se o conhecimento de indivíduos e grupos para debates ou
repositórios de informação, podendo ser facilmente disseminado para toda a
organização.
Tácito à é aquele conhecimento que está em nossas mentes, mas é difícil de transmitir,
mesmo porque não temos completa consciência de sua extensão uma vez que além da
informação ele se compõe de crenças, valores e know-how e insights.
[95]
Como ocorre sua transmissão?
Entidades públicas
Diante das ameaças e oportunidades que as rodeiam, buscam novas formas de lidar
legitimas de uma sociedade cada vez mais exigente.
Resolveram o que?
[96]
Excesso de burocracia;
Avanços
Adoção de estratégias para gerir o capital humano, criando múltiplo canais para a
transferência do conhecimento.
Obs.: Entretanto não podemos desconsiderar os grandes obstáculos que podem minar o
sucesso da implementação do conhecimento. Os fatores culturais representam 80%.
(Fonte: Luiz Carlos dos Santos Azevedo – Mestre em Gestão do Conhecimento pela
Oxford Brooces University Inglaterra)
[97]
O que deve-se buscar
[98]
CONCLUSÕES
[99]
BIBLIOGRÁFIA
1º CHIEVENATO, Idalberto: Recursos Humanos na Empresa. São Paulo 1º, 2º, 3º, 4º e
5º volume (3ª Edição) – Editora Atlas SA.
Websites: www.google.com.br/recrutamento_seleção_de_pessoal
www. Wikipédia.org/recrutamento_e_seleção_de_pessoal
www.infoangola.ao/sistema_nacional_de_emprego.
[100]