PENGISIAN STAF

(STAFFING)

JURUSAN/PROGRAM STUDI
SOSIAL EKONOMI PERTANIAN/AGROBISNIS
Tugas Manajer :
 Menyeleksi, melatih & mengembangkan SDM
 Menempatkan SDM pd tempat sesuai bidang
keahlian (the right man in the right place)
SDM : org yg menyediakan tenaga, bakat, kreatifitas
& semangat bg organisasi.
 Staffing :
Fungsi manajemen yg berhubungan dg rekruitmen,
seleksi, penempatan, pelatihan & pengembangan
para anggota organisasi (SDM)
 Fungsi : mempertahankan kontinyuitas kegiatan
organisasi & perkembangan organisasi
 Proses staffing : prosedur langkah demi langkah
yg kontinyu & kesinambungan utk menjaga agar
organisasi selalu mendapat orang-orang yg tepat,
pada posisi & waktu yg tepat.
 Langkah-langkah Proses Staffing :
1. Perencanaan SDM : menjamin terpenuhinya kebutuhan staf
(tipe, kualitas & kuantitas) scr kontinyu & tepat dlm mencapai
tujuan organisasi.
2. Rekruitmen : penjaringan sekelompok calon karyawan sesuai dg
perencanaan SDM, melalui media massa (iklan), disnaker, kantor
penempatan TK (PJTK), sekolah2, PT, dll
3. Seleksi : evaluasi & memilih diantara calon karyawan, melalui
formulir lamaran, wawancara, tes ketrampilan, pemeriksaan
referensi, dll
4. Induksi & Orientasi : penyesuaian bg calon karyawan yg terpilih
dg lingkungan organisasi (penjelasan tujuan, tugas & tanggung
jawab, rekan sekerja, prosedur, aturan kerja, pola komunikasi,dll
5. Pelatihan & Pengembangan : meningkatkan kemampuan
individu & kelompok agar dpt meningkatkan kontribusi pd
organisasi (efektivitas & efisiensi) :
a. Pelatihan : meningkatkan ketrampilan karyawan yg ada
sekarang
b. Pengembangan : mendidik karyawan agar mempunyai
kemampuan melebihi persyaratan utk posisi sekarang, shg
siap dipromosikan/memperluas pandangan utk meningkatkan
kontribusi dlm organisasi
 Langkah-langkah Proses Staffing..............

6. Penilaian Prestasi : membandingkan prestasi kerja

karyawan dg standar/sasaran keberhasilan pd posisi ttt. Jika
prestasi > standar  reward/promosi, jika prestasi < standar
 perbaikan/latihan tambahan/mutasi
7. Pemindahan : penggeseran karyawan dari satu posisi/
jabatan ke posisi/jabatan lain, pd hierarkhi organisasi :
a. Promosi : pergeseran ke posisi lebih tinggi dlm hierarkhi
organisasi
b. Lateral : pergeseran dari satu posisi ke posisi lain pada
tingkatan organisasi yg sama
c. Demosi : pergeseran ke posisi lebih rendah dlm
hierarkhi organisasi
8. Pemisahan : pengunduran diri, perberhentian sementara,
pemecatan/pensiun.
 PERENCANAAN SDM
Tahapan :
 Perencanaan kebutuhan masa depan : berapa org &
kemampuan/kualifikasi apa ? formasi apa ?
 Perencanaan keseimbangan masa depan : berapa karyawan yg
dipertahankan ?
 Perencanaan pengadaan & seleksi/pemberhentian sementara/
pensiun : bgm organisasi dpt mencapai jumlah yg dibutuhkan ?
 Perencanaan pengembangan : bgm pelatihan-pengembangan &
pergeseran diatur shg organisasi terjamin dlm pengisian scr
kontinyu akan karyawan yg berpengalaman & kapabel ?

Pertimbangan Perencanaan SDM :

 Penentuan jabatan/posisi yg hrs diisi, kemampuan/ketrampilan
karyawan yg dibutuhkan sekarang & masa datang & jumlah
karyawan yg dibutuhkan (lowongan) serta perluasan &
penyederhanaan unit kerja/organisasi
 Pemahaman pasar TK dimana karyawan potensial berada
 Pertimbangan kondisi penawaran & permintaan karyawan
 Sumber-sumber Penawaran TK
 Internal :
– Promosi : pengangkatan karyawan dari posisi lebih rendah ke
posisi/jabatan lebih tinggi
– Transfer : pemindahan karyawan dari posisi kurang disenangi ke
posisi lebih memuaskan kebutuhannya
– Penataran : pendidikan, pelatihan & pengembangan karyawan yg
memegang posisi sekarang agar dpt melaksanakan pekerjaan
lebih baik sesuai permintaan posisi ttt
 Eksternal :
– Lamaran-lamaran pribadi
– Organisasi buruh/karyawan
– Kantor penempatan TK
– Sekolah/PT
– Perusahaan pesaing
– Migrasi (immigrasi)
 Sumber eksternal dipengaruhi : jabatan yg akan diisi, jenis &
kualifikasi TK yg dibutuhkan, pasar TK (kualitas & kuantitas), kondisi
ekonomi organisasi/perush, & kondisi sosial budaya
organisasi/perush
 REKRUITMEN
 REKRUITMEN : penjaringan sekelompok calon staf sesuai
dg perencanaan SDM, utk menyediakan sekelompok calon
staf yg dibutuhkan organisasi dg baik (kuantitas &
kualitas).
Rekruitmen berdasarkan sifat pekerjaan :
 Rekruitmen umum : memenuhi kebutuhan karyawan operasional.
Penetapan persyaratan tertulis ttg bobot & kedudukan pd setiap
pekerjaan (uraian pekerjaan).
 Rekruitmen khusus : memenuhi kebutuhan tenaga
eksekutif/manajerial & spesialis. Penetapan persyaratan tertulis
ttg bobot & kedudukan pd setiap pekerjaan & jabatan (uraian
jabatan).

Rekruitmen berdasarkan sumber penawaran TK :

 Rekruitmen dr dalam (internal) : biaya lebih murah, memupuk
rasa kesetiaan & mendorong utk berprestasi, & tidak begitu
memerlukan pelatihan & orientasi awal
 Rekruitmen dr luar (eksternal) : biaya mahal, mendorong utk
berprestasi, sangat perlu pelatihan & orientasi awal, serta leluasa
menetapkan pilihan staf sesuai kualifikasi & jumlah.
 SELEKSI
SELEKSI : proses evaluasi & memilih diantara
calon staf, melalui alat bantu formulir lamaran,
tes wawancara, tes ketrampilan, pemeriksaan
referensi, dll.

Proses seleksi  pengambilan keputusan

bersama organisasi & calon karyawan :
 Organisasi memberikan kualifikasi/spesifikasi
pekerjaan sesuai kebutuhan & memutuskan calon
karyawan yg sesuai dg kualifikasi tsb
 Calon karyawan memutuskan apakah tawaran kerja
dr organisasi tsb sesuai dg tujuan & kemampuan.
PROSES SELEKSI
3. Tes 4. Wawancara

2. Formulir 5. Pemeriksaan
Lamaran referensi
Penolakan salah
satu pihak

1. Persyaratan 6. Pemeriksaan
pekerjaan fisik

8. Keputusan
kesempatan 7. Tawaran
kerja
 INDUKSI & ORIENTASI

 Penyesuaian bg calon karyawan yg terpilih dg

lingkungan organisasi, yg meliputi penjelasan
tujuan, tugas & tanggung jawab, rekan sekerja,
prosedur, aturan kerja, pola komunikasi, dll
 Memberikan pd karyawan baru, informasi yg
dibutuhkan agar dpt bekerja scr efektif, meliputi
pekerjaan, sejarah, tujuan, operasi, produk/jasa &
kontribusi karyawan thd organisasi, penyajian
terinci kebijakan organisasi, prosedur, aturan &
kompensasi (gaji, bonus & tunjangan)
 PELATIHAN & PENGEMBANGAN
 Pelatihan : mempertahankan & memperbaiki prestasi kerja karyawan
yg sedang berjalan
 Pengembangan : mengembangkan ketrampilan bagi pekerjaan-
pekerjaan di masa datang

Prosedur penentuan kebutuhan pelatihan :

 Penilaian prestasi : setiap pekerjaan staf diukur berdasar standar
prestasi/sasaran yg ditetapkan utk pekerjaannya.
 Analisis pensyaratan pekerjaan : mengkaji kemampuan karyawan yg
disyaratkan dlm uraian pekerjaan ybs.
 Analisis organisasi : analisis efektivitas organisasi & keberhasilan
mencapai tujuan, utk menentukan apakah ada penyimpangan/
penurunan prestasi.
 Survei personil : manajer & karyawan diminta utk menguraikan
masalah dlm pekerjaan & tindakan apa yg perlu diambil utk
pemecahan masalah tsb.

Metode pelatihan :
 On the Job Training, pelatihan di tempat kerja : rotasi pekerjaan, tugas
belajar & magang
 Off the Job Training, pelatihan di luar tempat kerja : pelatihan,
pengalaman perilaku
 PENILAIAN PRESTASI
Proses kesinambungan dlm memberikan kpd bawahan umpan
balik ttg kinerja bawahan dlm menjalankan tugas organisasi :
 Penilaian prestasi informal : dilakukan hari ke hari
 Penilaian prestasi formal : sistematis setiap 6 bln sekali/1 th sekali.

Tujuan penilaian sistematis :

 memungkinkan bawahan mengetahui scr formal bgm prestasinya dinilai
 mengetahui bawahan yg berhak atas kenaikan nilai
 menemukan bawahan yg memerlukan latihan tambahan
 mengidentifikasi bawahan yg merupakan calon utk promosi/mutasi

Faktor-faktor yg mempengaruhi prestasi karyawan :

 Latar belakang pribadi : pendidikan, pengalaman kerja
 Bakat & minat : kemampuan & motivasi
 Sikap & kebutuhan : wewenang & tanggung jawab
 Kemampuan analitis & manipulatif : analisa & pemikiran
 Kemampuan teknis pekerjaan : ketrampilan
 Kemampuan fisik : kesehatan, tenaga & stamina
 Kemampuan sosial : kepemimpinan & komunikasi
 Kemampuan spiritual : kejujuran, pengendalian diri
 KOMPENSASI
Kompensasi/pengupahan karyawan : pemberian kpd
karyawan dengan pembayaran finansial/insentif lain sbg
balas jasa utk pekerjaan yg dilaksanakan & sbg motivator
utk pelaksanaan tugas masa datang.

Prinsip keadilan  menghindari ketidakpuasan karyawan,

krn perbedaan kompensasi diantara jabatan & individu.
Perbedaan kompensasi didasarkan :
 perbedaan tanggung jawab  beban kerja
 kemampuan (pengetahuan & ketrampilan)
 kegiatan manajerial (on-job)
 produktivitas
Faktor-faktor penentuan kompensasi :
 Kesediaan membayar oleh manajemen perusahaan
 Kemampuan membayar perush.  sesuai laba
 Persyaratan pembayaran  tekanan eksternal (pemerintah,
serikat buruh, permintaan & penawaran TK & pesaing),
terutama UMP, UMK
Bentuk-bentuk Pembayaran Kompensasi

Kompensasi  umumnya dibayarkan setiap awal/akhir

hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja
 Upah harian : pembayaran berdasarkan jam kerja pd
akhir minggu
 Gaji tetap : pembayaran setiap minggu, bln/th
 Upah insentif : bonus, komisi
 Pembagian laba : sejumlah prosentase ttt dr laba, sbg
pendapatan ekstra utk karyawan
 Pemeliharaan kesehatan & keamanan  jaminan
kesehatan (asuransi), keselamatan kerja & suasana kerja
yg kondusif :
1. Asuransi kesehatan & pendidikan (beasiswa)
2. Dokter & klinik kesehatan
3. Perlengkapan keselamatan kerja
4. Pengaturan tempat kerja yg sehat & aman
5. Alat pengamanan perusahaan, dll