EL LIDERAZGO FACILITADOR DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS

INSTITUCIONES PÚBLICAS

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

I.1. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO.

El estudio se desarrolla en instituciones educativas públicas en el

transcurso del presente año lectivo.

La población a estudiar son 5 instituciones educativas públicas del

distrito de Lima.

Las variables son:

 Liderazgo.

 Desempeño docente.

La finalidad de la investigación es identificar algunas prácticas de

liderazgo que podrían facilitar el desempeño docente en las
instituciones públicas.

Entre los instrumentos a utilizar está el cuestionario y la encuesta

que serán aplicadas para la recopilación de los datos requeridos.
El estudio en referencia se realizará en el marco de una
investigación de campo de carácter descriptivo – correlacional.

I.2. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA.

La educación en la actualidad a nivel mundial ha sufrido cambios y

transformaciones. Así mismo, la educación latinoamericana ha sido
afectada por procesos de reformas y cambios como réplicas de las
orientaciones en los estilos de desarrollo económico, social y
político.

Sin embargo, a pesar de la aparición de todos estos aportes teóricos

y los avances en el campo de la administración educativa a nivel
mundial hace varios años atrás, recién en Perú el Proyecto
Educativo Nacional al 2021 (2007), señala lo siguiente:

Como “Objetivo Estratégico 3: Maestros bien preparados que

ejercen profesionalmente la docencia” (p.16) para lo cual plantea
mejorar y reestructurar los sistemas de formación de los
profesionales de la educación.

Como “Objetivo Estratégico 4: Una gestión eficiente y

descentralizada, altamente profesional y desarrollada con criterios
de ética pública, coordinación intersectorial y participación. (p. 17)
para ello se debe cambiar el actual modelo de gestión pública de la
educación basándola en procedimientos democráticos y en el
planeamiento, promoción, monitoreo y evaluación de políticas
estratégicas nacionales.

Estos cambios demandan una reforma sustancial del Estado: de sus

hábitos, de sus instituciones, de la forma en que él organiza a
nuestra sociedad y se relaciona con cada peruano. Se trata no
solamente de un cambio hacia la eficiencia administrativa sino
también de una transformación política del manejo de la vida pública
del Perú,
La gestión del sistema educativo se encuentra sumida en un
desgano de manejo ineficiente e inequitativo del presupuesto
disponible, rigidez administrativa, burocratismo y, sobre todo,
corrupción proliferante en todos los niveles.

Los docentes peruanos se encuentran desmotivados ante cualquier

cambio. Los esfuerzos que muchos de ellos realizan por innovar y
dar de sí, en medio de condiciones de trabajo muy desfavorables, no
son valorados por el Estado y la sociedad. Recibe igual trato aquel
maestro que hace méritos extraordinarios y aquel que ni siquiera
cumple con sus obligaciones mínimas.

La educación peruana ha abundado en buenas intenciones y ha sido

escasa en resultados. Poco o nada ha cambiado en las últimas
décadas porque la transformación de la gestión educativa no se ha
enfrentado con seriedad. Es necesario cambiar, asumir un rol de
liderazgo, y no de simple administrador, ya que es responsable por
los aprendizajes de los estudiantes, funciona para el logro efectivo
de objetivos de política educativa, garantiza su unidad y continuidad,
la compensación de diferencias, el financiamiento suficiente.

Hay evidencia del esfuerzo realizado para capacitar y actualizar a los

docentes en servicio, pero estas acciones presentan deficiencias en
su gestión y monitoreo. Y las pocas que han servido se han quedado
muchas veces truncas debido a la falta de asesoramiento, monitoreo
y de un liderazgo adecuado que impulse a para continuar con las
actividades para una buena enseñanza.
El Plan Nacional de Educación Para Todos 2005-2015, Perú señala:
“Uno de los puntos que resulta relevante para el Ministerio de
Educación, pues ayudaría a lograr la meta de buena calidad
educativa se refiere a la gestión, que incluye el rol del director, la
autonomía y los procesos de participación. En cuanto a los
directores de instituciones educativas, varios estudios y
recomendaciones internacionales señalan la necesidad de que
desempeño en su función orientándola hacia el logro de resultados,
asumiendo el liderazgo pedagógico de sus instituciones y
promoviendo un clima institucional favorable.”

En relación a lo anterior, Giuliana Espinosa y Daniel Caro

(Noviembre, 2002) consideran “que el director realiza una buena
gestión en la medida en que muestra ser una persona capaz de
promover los procesos de intercambio y construcción de una visión
compartida a través de la organización del personal, la promoción
del trabajo en equipo, el manejo de conflictos internos entre los
diferentes actores de la escuela y la coordinación con otras
entidades y agentes del entorno. Asimismo, la calidad de la gestión
del director tendrá relación con su capacidad de facilitar
oportunidades de capacitación al personal docente, que le permita
contar con un claustro capaz de responder a demandas educativas
complejas como son la diversificación curricular, la atención a la
diversidad y la compresión del nuevo enfoque.

El liderazgo ha cobrado fuerza como una función dentro de las

organizaciones. El líder es resultado de las necesidades de un
grupo. Un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus
miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el
resultado por lo general es confuso o ambiguo. La necesidad de un
líder es evidente y real, y ésta aumenta conforme los objetivos del
grupo son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse y
actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder.
Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos
y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son
útiles al grupo. El líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí
mismas, sino porque estas características son percibidas por el
grupo como las necesarias para lograr el objetivo. El líder tiene que
distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su
grupo. Esta distribución juega un papel importante en la toma de
decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el grupo le
otorga. El líder es un producto no de sus características, sino de sus
relaciones funcionales con individuos específicos en una situación
específica.

En las instituciones educativas públicas el líder es la autoridad de la

institución educativa. Para actuar como líder, debe tener
conocimiento de los fenómenos de la conducta humana y
abordarlos. Esto último implica cierta comprensión de las
necesidades y las motivaciones humanas, y capacidad perceptiva
para analizar al individuo y al grupo a su cargo. El líder no debe
basarse sólo en la relación autoritaria y jerárquica entre ellos, por el
contrario debe motivar al subordinado para que ejecute una tarea de
calidad superior. Nada realiza por sí mismo, pues ejecuta su acto
sólo mediante la administración o la coordinación de los actos
ajenos. El líder se ve presionado entre el deseo de complacer a sus
superiores y pares, y el de complacer a sus subordinados. Si posee
percepción social y comprensión de la conducta humana, hará
mucho por dejar satisfechos a ambos grupos.

El problema es generado por la falta de liderazgo en las instituciones

públicas, originando que el desempeño docente sea de baja calidad,
a pesar de contar con el personal docente adecuado, preparado.
Faltan propuestas de capacitación de instrumentos, materiales de
trabajo y otros que ayudan a que el docente se desempeñe
brindando una calidad de servicio educativo, a la par o mejor que
muchas instituciones privadas.

De seguir el problema latente, el letargo gerencial, administrativo del

liderazgo en las instituciones públicas se mantendría, continuando
su débil actuación y su escasa productividad ante los entes
supervisores educativos y la propia comunidad.

Nuestra investigación se origina de la observación de dos procesos

dinámicos e interrelacionados en las organizaciones públicas,
especialmente educativas: el liderazgo y el desempeño docente. Se
considera que el liderazgo es uno de los factores que influye en el
desempeño docente, que constituye el principal factor de calidad del
servicio educativo. De ahí la importancia de caracterizar el ejercicio
profesional y contar con un perfil que integre competencias básicas y
específicas mediante un liderazgo adecuado.

La situación descrita sobre la realidad administrativa del país, la

acción llevada a efecto por los gerentes educacionales, así como la
influencia que sobre los docentes demanda la educación básica
conlleva a formular las siguientes interrogantes:
¿En qué forma el liderazgo facilita el desempeño docente en las
instituciones públicas?

¿Cuáles son las formas de liderazgo que promueven el desempeño

docente en las instituciones públicas?

¿Cómo es el desempeño docente generado por liderazgo del

consejo directivo en las instituciones públicas?
I.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

I.3.1. OBJETIVO GENERAL.

Identificar, analizar y explicar como el liderazgo facilita el

desempeño docente en las instituciones públicas.

I.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

I.3.2.1. Identificar las prácticas de liderazgo de las

instituciones públicas que promueven el desempeño
docente.

I.3.2.2. Reconocer el desempeño docente generado por

liderazgo del consejo directivo en las instituciones
públicas.

I.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

Las instituciones públicas no pueden estar al margen de las grandes

transformaciones y expectativas que en todo momento se presentan
en el campo de la administración. Se hace necesario introducir
innovaciones en el proceso administrativo con la finalidad de lograr
las metas de una empresa con tan alto capital y cuyo producto debe
ser un hombre mejor.
Para que esta empresa u organización pueda estar bien manejada
 debe contar con recursos humanos de óptima preparación,
adecuados para ocupar los puestos directrices en los distintos
niveles.
Si se quiere que el desempeño docente, alcance los objetivos que la
sociedad le han señalado, es necesario que el Sistema Educativo
cuente con los servicios de apoyo y control, con personal
suficientemente capacitado para cumplir su labor. Esa es la razón
por la cual quienes coordinan y dirigen actividades dentro de la
institución educativa pública, es decir los Gerentes Educativos deben
estar al tanto de las innovaciones que en el campo gerencial se
producen frecuentemente.

El estudio intenta analizar la labor del Gerente Educativo, de la

autoridad, como líder y su incidencia en el desempeño docente de
los educadores que ejercen su acción en las instituciones públicas
de Lima.

I.5. FUNDAMENTACIÓN Y FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS.

LIDERAZGO
Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se
comprometan con el logro de unos objetivos comunes.

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente: "Liderazgo es la

influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través
del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos".

Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se

define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político,
de un grupo social o de otra colectividad.

El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como

las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y
el control de otros individuos".
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del
liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo
como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se
entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las
actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en
ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.

• El liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o

seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para
aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder
y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a
quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
• El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los
líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no
carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las
actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por
regla general, el líder tendrá más poder.
• El liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del
poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes
maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados
para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados
para que hicieran sacrificios personales para provecho de la
compañía. .
• Es una combinación de los tres primeros aspectos, pero reconoce
que el liderazgo es cuestión de valores.

La Enciclopedia Wikipedia, lo define como el conjunto de

capacidades que un individuo tiene para influir en un colectivo de
personas, haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el
logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de
tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar
y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de empresas el
liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de
forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional
(dentro del proceso administrativo de la organización). Implica que
haya una persona (líder o no) que pueda influir y motivar a los
demás (seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se
haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia.
Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha
denominado carisma. Sin embargo, los estudios actuales en
psicología y sociología han concluido que el carisma no tiene la
importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros
factores que son más determinantes a la hora de construir el
liderazgo.

Otras definiciones son:

- El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a

través del proceso de comunicación, al logro de una o varias
metas.

- Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u

orientadora.

- Contar con un líder que tenga clara cuáles son sus herramientas
y sepa hacer uso de ellas, permitirá que el día a día sea en un
clima laboral de seguridad y confianza. Esto claramente es una
ventaja ante otras organizaciones, contando desde ya, con un
trozo de éxito”, finaliza Ernesto Velarde Gardener, Country
Manager de Trabajando.com Perú.

TIPOS DE LIDERAZGO

La opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen pocos

tipos de liderazgo.

En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el

liderazgo es uno y, las clasificaciones corresponden a la forma como
ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no
necesariamente implica que sea un líder.
Tres tipos de liderazgo que se refieren a formas variadas de
autoridad:

• Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o

por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de
élite que ha tenido el poder desde hace generaciones.

• Líder legítimo: es aquella persona que adquiere el poder mediante

procedimientos autorizados en las normas legales. Al líder
ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una
de las características del liderazgo es precisamente la capacidad
de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la
fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo.

• Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar

entusiasmo. Es elegido como líder por su manera de dar
entusiasmo a sus seguidores.

LIDERAZGO DESARROLLADOR

De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:

• Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad

de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y
controla al subalterno.

• Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo

utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su
derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones
sobre muchas decisiones que les incumben.

• Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a

sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.
• Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del
potencial de las personas, de la forma que un jardinero cuida y
potencia su jardín.

• Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con

muchas instituciones y personas, persuasivo, critico, con mirada
positiva. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas
para luego tomar decisiones.

TIPOLOGÍA DE LIDERAZGO Y CARACTERÍSTICAS

Clasificaciones más frecuentes:

Según la formalidad en su elección

• Liderazgo formal: preestablecido por la organización.

• Liderazgo informal: emergente en el grupo.

Según la relación entre el líder y sus seguidores

• Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar

de permitirle a los demás integrantes a hacerse responsables,
permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta
ordenar. Destruye la creatividad de los demás.

• Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las

decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin
tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de
evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del
grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al
subordinado.

• Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la

discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus
seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son
explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder
 ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que
elegir.

• Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma

la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y
castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados
trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e
ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.

• Liderazgo liberal: el líder adopta un papel pasivo, abandona el

poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa
las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros
del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder
sólo si se lo solicitan.

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados

• Liderazgo transaccional: los miembros del grupo reconocen al

líder como autoridad y como líder. El líder proporciona los
recursos considerados válidos para el grupo.

• Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la

capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las
creencias de los seguidores. Las principales acciones de un líder
carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de
cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con capacidad de
ilusionar y convencer a sus seguidores, y el uso de medios no
convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser
capaz de asumir riesgos personales.

• Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse

en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho
autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso.
Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los
demás.
• Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango
dentro de una organización u organigrama o también se puede
definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel
organizacional para lograr objetivos en común con la
organización.

• Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos

características importantes en los ejecutivos, con la intención de
verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por
otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de
nuevos métodos y procedimientos. Pero en muchos casos estos
conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de
una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que
intente implementar dichos métodos.

Muchos teóricos utilizan muy a menudo seis estilos de liderazgo, que

presentamos a continuación, y son los siguientes:

1.- El estilo Coercitivo. Este estilo afecta al clima de la organización

porque la toma de decisión se hace desde arriba, de manera que
las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten que
no se les respeta, y no perciben que su desempeño laboral
depende de ellos mismos.

2.- El estilo Orientativo. Es el liderazgo mucho más efectivo. Es un

visionario; motiva a las personas aclarándoles cómo su trabajo
laboral encaja perfectamente con la organización. Las personas
que trabajan para líderes con este estilo orientativo, entienden
perfectamente que su trabajo laboral importa y saben por qué. Un
líder orientativo, describe eficazmente su punto final, pero deja a
las personas que averigüen la forma eficaz su propio camino; les
da libertad para innovar, experimentar, y tomar riesgos calculados
en la visión.

3.- El estilo Afiliativo. Este estilo de liderazgo gira en torno de las

personas - quienes lo emplean, valoran al individuo y sus
 emociones por encima de las tareas y los objetivos. El líder
afiliativo, se esfuerza enormemente para sus empleados estén
siempre felices, y la relación entre ellos sea de lo más armónica.
Gestiona a través del desarrollo de lazos afectivos, para luego
recoger los ansiados resultados de este planteamiento,
principalmente porque genera una fuerte lealtad. El estilo
afiliativo, también tiene un efecto muy positivo sobre la
comunicación. Las personas que se encuentran cómodas entre sí
hablan mucho. Comparten ideas e inspiración.

4.- El estilo Participativo. Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el

apoyo de las personas, un líder fomenta la confianza, el respeto y
el compromiso de su grupo. Al dejar que los empleados tengan
una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la
forma en que hacen su trabajo diario, el líder participativo
incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad. Al
escuchar las preocupaciones de los empleados, el líder
participativo aprende lo que hay que hacer para mantener vigente
la moral alta.

5.- El estilo Imitativo. El líder fija estándares de desempeño laboral

extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran obsesión, es
hacer todo mejor y mucho más rápido, y exige de forma total que
todas las personas de su alrededor cumplan cabalmente estos
criterios técnicos. Rápidamente, identifica a las personas con
bajos niveles de desempeño laboral, y les exige mucho más. Si no
cumplen cabalmente con sus expectativas, los irá reemplazando
paulatinamente, con personas mucho más capaces. De hecho, el
estilo imitativo, destruye el clima de trabajo de un equipo.

6.- El estilo Capacitador. Los líderes capacitadores, ayudan

notablemente a los empleados corporativos a identificar sus
puntos fuertes y débiles, y los ligan a sus expectativas personales,
y a la carrera administrativa. Animan a sus empleados a
establecer objetivos claros, y a largo plazo, y les ayudan a crear
 un plan de acción para lograr llegar a ese fin primordial. Para
llevar a cabo estos planes, establecen acuerdos con sus
empleados corporativos con respeto a su rol y responsabilidades,
y dan mucha orientación y a la vez "feedback". Son los mejores
delegando, dan a sus empleados corporativos, tareas retadoras,
incluso sabiendo que las tareas no se harán con rapidez.

FACTORES DE LIDERAZGO

• Consideración individualizada. Se preocupa por sus

colaboradores, tratándolos en forma diferenciada conforme a sus
cualidades, atento a sus necesidades dándoles retos apropiados
a cada cual, buscando ayudar a su desarrollo. Le otorga
confianza y responde a sus demandas. Respeta a cada uno de
sus miembros, reconociendo que las personas son un mundo
individual.
• Estimulación Intelectual. Busca la estimulación de sus
capacidades a cada colaborador, ofrece medios para enfrentar
problemas en forma distinta, reexamina las suposiciones y
premisas, considera que por medio del cambio y la innovación se
encuentran oportunidades de desarrollo y crecimiento.
• Motivación Inspiracional. Detecta amenazas y oportunidades, así
como otorgar una visión entusiasta hacia el grupo. Busca inspirar
nuevos horizontes, promueve el punto de vista de situaciones
futuras motivadoras, da por lo tanto un significado que motiva a la
acción.
• Influencia idealizada. Se requiere ser honesto, generar confianza,
tener carisma, crea un estilo de trabajo que comparte la fama,
demuestra persistencia en la consecución de los objetivos, genera
un sentimiento de que todo es posible, en suma genera
admiración y convencimiento de seguirlo.
• Valores asociados al gestor. El gestor buscará valores que le
permitan encontrar la aprobación de personas de su interés, tiene
necesidad de pertenencia y busca la aceptación, sus necesidades
 motivadoras son fundamentalmente de reconocimiento social, su
objetivo es buscar el éxito organizacional mediante la transacción,
gestiona por medio de la búsqueda de la eficacia, control, manejo
de información, jerarquía, racionalidad y obligación.
• Valores asociados al líder transformador. Busca valores que
permitan una actuación creativa e independiente y autorealizante,
su objetivo es buscar el éxito personal y organizacional mediante
la motivación inspiracional, gestiona por medio del respeto,
dignidad, autorrealización, vocación, flexibilidad, generosidad,
colaboración, creatividad, innovación, diversión, visión, confianza
y motivación.

FACTORES QUE CONDICIONAN EL COMPORTAMIENTO DE UN

LÍDER

• Factor persona. El directivo que dirige un equipo, también dirige a

cada una de las personas que forman parte del mismo. Esto
implica que el líder conoce: la naturaleza y experiencia de sus
empleados y su nivel de desempeño. El líder utiliza esta
información para: tomar decisiones respecto al rol y trabajo de los
empleados, y elegir el estilo de liderazgo más apropiado.
• Factor tarea. El líder debe buscar un estilo que permita que la
tarea se lleve a cabo en el tiempo establecido sin alterar el
desempeño del equipo.
• Factor entorno. El estilo de liderazgo puede verse influido por:

- El entorno organizativo-valores de la organización- es la base

de los valores del equipo.
- El entorno del equipo. Situaciones personales de los
miembros de un equipo requieren una gestión específica por
parte del directivo,

EL LIDERAZGO COMO FUNCIÓN DENTRO DE LA

ORGANIZACIÓN
El líder es resultado de las necesidades de un grupo. La necesidad
de un líder es evidente y real, y ésta aumenta conforme los objetivos
del grupo son más complejos y amplios. El líder es un instrumento
del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son
valoradas en la medida que le son útiles al grupo.
El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la
sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la
organización de éstas. El líder adquiere status al lograr que el grupo
o la comunidad logren sus metas. El líder tiene que distribuir el poder
y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

LIDERAZGO BASADO EN VALORES

El liderazgo basado en valores es diferente a otros modelos e

incluye 3 factores:

1. Efectividad: es necesario medir el logro de los objetivos

2. Moral: es necesario medir cómo el cambio afecta a las partes

3. Tiempo: medir el cumplimiento de objetivos a través del tiempo

El liderazgo por valores no se trata simplemente de un estilo o de

hacer ciertas cosas siguiendo una receta. Se trata de ideas y
valores. Es entender las diferentes necesidades de los
colaboradores, energizarlos para alcanzar un objetivo que nunca
habían creído posible.

El liderazgo con valores es una obligación en las organizaciones

horizontales de hoy, caracterizadas por la transparencia y la fácil
disponibilidad de información.

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

• El líder debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo

con los demás miembros los patrones culturales y significados
que ahí existen.
• El líder debe tener conocimiento y habilidad. Debe ser una
persona capacitada.

• El líder debe ser preocupado, trata a la gente como personas,

como un talento que hay que potenciar.

• El líder debe tener visión, objetivos; horizonte fijo, sentido de

dirección.

• El líder es abierto al cambio.

• El líder bebe ser proactivo. La proactividad consiste en el

desarrollo autoconsciente de proyectos creativos y audaces para
la generación de mejores oportunidades. El proactivo influye y
dinamiza su entorno, se arriesga, busca soluciones, crea caminos
si es necesario y actúa en la incertidumbre, es decir, no se pasma
frente a ella.

• El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al

grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la
necesidad que se tenga.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER

JEFE LÍDER
· Existe por la autoridad. · Existe por la buena voluntad.

· Considera la autoridad un · Considera la autoridad un

privilegio de mando.
· Inspira miedo.
· Sabe cómo se hacen las cosas.
· Le dice a uno: ¡Vaya!
· Maneja a las personas como
fichas.
· Llega a tiempo.
· Asigna las tareas.
privilegio de servicio.
· Inspira confianza.
· Enseña como hacer las cosas.
· Le dice a uno: ¡Vayamos!
· No trata a las personas como
cosas.
· Llega antes.
· Da el ejemplo.
 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

1. Es importante por ser la capacidad de para guiar y dirigir.

2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y
procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder
apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u
organización.
4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación
deficiente y malas técnicas de organización y control han
sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
5. Unificar habilidades de los miembros del grupo.

DESEMPEÑO DOCENTE

El docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber

específicos y complejo (el pedagógico), que comprende los procesos en
que está inserto, que decide con niveles de autonomía sobre contenidos,
métodos y técnicas, que elabora estrategias de enseñanza de acuerdo a
la heterogeneidad de los alumnos, organizando contextos de
aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para favorecer procesos
de construcción de conocimientos desde las necesidades particulares de
cada uno de sus alumnos(). Por ello debe superarse el rol de técnicos y
asumirse como profesionales expertos en procesos de enseñanza y
aprendizaje. Esta perspectiva profesional supone concebir a los
docentes como actores sociales de cambio, como intelectuales,
transformadores y no sólo como ejecutores eficaces que conocen en su
materia y que poseen herramientas profesionales adecuadas para
cumplir con cualquier objetivo que sea sugerido o impuesto desde el
sistema. Esto implica definir el ampo de trabajo docente como una
práctica investigativa. Y ello requiere contar con la capacidad de
construir y evaluar sistemáticamente sus prácticas pedagógicas (según
palabras del Presidente del Colegio de Profesiones de Chile).
Sin duda el desempeño es una palabra que se ha venido usando en la
cultura docente muy intensamente en la última década, pero casi nunca
nos detuvimos a preguntar por su procedencia y significado real. Este
término, nos vino en el mismo paquete de cambios en educación y
pocos percibieron su incidencia. Como otros términos prestados de otras
ciencias e introducidos en la cultura educativa como moda, fueron
acogidos de manera mecánica por los docentes y autoridades para darle
cierta modernidad a su discurso. Por ello, al igual que el término
idoneidad, lo acogemos y poco hacemos para saber sobre su significado
en educación. Es parte del desconcierto y sin lugar a dudas se debe a
las interpretaciones que se le da y las conclusiones fáciles de atribuirle a
la evaluación que se realiza la connotación negativa.

El Dr. Cardó Franco Andrés, en su ponencia al I Congreso Pedagógico

Nacional (2010) manifestó: “El nuevo estatuto del maestro de hoy es el
de un profesional reflexivo y autónomo, comprometido con el
aprendizaje de sus estudiantes, capaz de discernir críticamente los
desafíos que enfrenta en cada circunstancia para decidir qué hace,
cómo y con qué, para lograr resultados… Este nuevo modelo descansa
en la autonomía de las escuelas, de modo que pueda tomar decisiones
más pertinentes a las necesidades de sus estudiantes y romper su gris
uniformidad; en la participación de los estudiantes, las familias y la
comunidad, antes ajenos a las decisiones; así como en una relación
fluida con la vida social, productiva y cultural de las localidades a las que
pertenecen… Todo esto requiere maestros proactivos, capaces de
colaborar y complementar roles con otros, escuchar puntos de vista
distintos al suyo, autoevaluarse continuamente y manejar conflictos de
manera constructiva… La gestión del centro educativo necesita concurrir
a ese esfuerzo y saber apoyar al personal docente en lo que necesiten
para garantizar procesos pedagógicos eficaces.”.
Tal como lo expresa Chiavenato (2000): “CUESTIONARIO PARA
DETERMINAR CARACTERÍSTICAS DEL DESEMPEÑO DOCENTE

” (p.57). Es decir, que todo desempeño implica un proceso para estimular o

juzgar el valor, la excelencia o las cualidades de alguna persona. Así mismo, se
puede decir que es un medio que permite resolver problemas, por lo que
requiere de supervisión de personal, integración del empleado a la
organización o al cargo que ocupa en la actualidad, solventar desacuerdos,
aprovechamiento del potencial para un cargo, motivación entre otros.

Desempeño Docente.
Desempeño, significa cumplimiento del deber, de funciones, y los docentes de
la Educación Básica Venezolana, tienen en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (2000), Ley Orgánica de Educación (1980), Modelo
Normativo de la Educación Básica (1987) y el Reglamento del Ejercicio de la
Profesión Docente (1991), un extenso articulado que establece las funciones
que deben desempeñar para dar cumplimiento a su importante labor de
ductores de las generaciones emergentes en la Venezuela de finales de siglo.

Para efectos de la investigación es importante destacar que el Desempeño

Docente, se ha subdividido en funciones técnico – docentes y técnico –
administrativas. Esto implica decir, las labores que cotidianamente tiene que
cumplir el docente en un aula de clases con sus alumnos para el logro del
desarrollo integral de éstos; asimismo, implica todo el trabajo previo que el
docente debe desarrollar para evitar el pragmatismo, el inmediatismo y la
improvisación durante su gestión dentro del aula.

De acuerdo a lo expresado, en el artículo 77 de la Ley Orgánica de Educación,

la enseñanza, constituye uno de los principales roles que el docente debe
desempeñar. Aquí se establece que el docente debe actuar como un promotor
de experiencias educativas, con capacidad para utilizar estrategias y recursos
que produzcan en el educando desarrollo de la creatividad, participación activa
de su aprendizaje, transferencia de los conocimientos, habilidades y destrezas
a situaciones de la vida real y el desarrollo de actitudes y valores.
El docente para dar cumplimiento a este rol de promotor de aprendizajes debe
recurrir a instrumentos curriculares, tales como: los programas de estudio, en
ellos el docente encuentra los objetivos, contenidos, estrategias metodológicas,
recursos para el aprendizaje y las estrategias de evaluación de las diferentes
áreas, asignaturas y/o similares. Es de hacer notar que los programas
constituyen sólo instrumentos curriculares flexibles, es decir, sugieren las
acciones traducidas en objetivos operativos, situación que indica que no
pueden convertirse en instrumentos que se deban seguir ciegamente, sino que
deben adaptarse a las características de los alumnos, al medio ambiente, a la
escuela, localidad o región.

El educador debe hacer uso de sus potencialidades, correlacionando e

innovando los objetivos y contenidos para optimizar el proceso de enseñanza y
aprendizaje.

En el desempeño docente en la Educación Básica, se percibe una acción para

facilitar el aprendizaje, en tal sentido adquiere importancia la planificación de
estrategias metodológicas, entendiéndose como la integración de componentes
como métodos, técnicas, procedimientos, organización del ambiente y recursos
para el aprendizaje.

El docente al planificar y desarrollar las estrategias de aprendizaje deberá tener

en consideración, tal como lo establece el Normativo de Educación Básica
(1987), los siguientes aspectos:

El clima psicológico es fundamental, y que la motivación como proceso es

permanente, de allí el papel fundamental tanto de la motivación intrínseca
como de la motivación extrínseca; el aprendizaje activo, aprender por sí mismo,
produce mayor satisfacción, permanencia en el aprendizaje y crea hábitos para
el "aprender a aprender". En tal sentido se recomienda la búsqueda de el
reconocimiento y estimular los procedimientos que impliquen el análisis,
síntesis, observación, comparación, reflexión, abstracción, expresión; el
ambiente deberá favorecer la experiencia vinculada con la realidad, de forma
que facilite la transferencia de conocimientos, y el desarrollo de habilidades y
destrezas; no existe un método, procedimiento o técnica único para todas las
situaciones de aprendizaje. Las formas expositivas o discursivas propician
pasividad en el educando. (p. 45 – 46).

Otro de los elementos importantes, lo constituyen los recursos para el

aprendizaje, estos según la parte general del Manual del Docente (1988), se
define cómo: "multimedios y vías que facilitan el logro de los objetivos y a la
vez son estímulos que favorecen la participación activa de los educandos".
(p.54). Se asume de esta definición que los recursos para el aprendizaje,
además de estar íntimamente vinculados con los planes y programas de
estudio, deben ajustarse a las características de los educandos.

Según la Real Academia Española el desempeño

se refiere a “actuar, trabajar, dedicarse a una actividad”, lo cual nos da

una idea básica, pero que requiere una elaboración conceptual más

amplia para el ámbito de la gestión pública.

EJES DE LA FUNCIÓN DOCENTE

A manera de sistematización y orientación se analizan tres ejes en torno a los

cuales debe girar la función docente para que se manifieste el liderazgo en los
términos reseñados anteriormente. Su consideración integral, articulada y
consiste pueden ser entendidos perfectamente como pautas para la formación,
el desempeño y la evaluación de la función docente,

Ellos son:

a) Esfuerzo intelectual
b) Comunidad Profesional
c) Conciencia Profesional

a) Esfuerzo intelectual. Referido al conocimiento de las ciencias de la

educación, las teorías educativas, la epistemología y las interrelaciones de las
disciplinas que aportan los saberes y a las habilidades metacognitivas como
reflexión y crítica, pensamiento estratégico e investigación-acción..

b) Comunidad profesional: La sinergia como propiedad propia del trabajo en

equipo permite potenciar las habilidades de uno que complementadas con las
del otro, facilita y enriquece el esfuerzo en común. Así, si un integrante de un
equipo manifiesta y es reconocido por los demás por su habilidad, por liderar,
ésta puede verse complementada por aquél que manifiesta o es percibido por
los demás por su habilidad para planear, sin desconocer que este último puede
liderar en un momento en otra situación.

Muchos son los acontecimientos que han invadido a la organización escolar

repercutiendo en la función docente y que justican la conformación de una
comunidad profesional de manera que se pongan en juego procesos tan
indispesables para evaluar la práctica pedagógica, como la consideración de la
toma de distancia necesaria para tomar conciencia de qué se está haciendo y
cómo se está haciendo dentro del concepto de mejoramiento continuo que
permite la actualización y la innovación percibida y sentida.

Actualmente se están incorporando dos conceptos a las organizaciones:

"Empowerment" y "team building".

"Empowerment" y "team building" tienen que ver con la cultura de la escuela y

con su constitución en la estructura, de modo que propicien la existencia de un
ambiente de colaboración, estableciendo escenarios o creando el clima para
que los integrantes de la comunidad educativa trabajen juntos, asuman
liderazgo, compartan la toma de decisiones y participen en la dirección de la
escuela.

Desde esta perspectiva, se deben buscar formas de liderazgo que logren la

participación de todos quienes forman parte de la escuela en oposición a la
concepción de liderazgo tradicional que es jerárquica y autoritaria.

De más está destacar la importancia de que estas capacidades se promuevan

en las etapas de formación docente inicial y continua. Ellas deben manifestarse
en el desarrollo personal y académico, en sus relaciones con el sistema escolar
y con la comunidad. Deben ser ejes transversales en su proceso de formación,
situación que obliga a considerarla en la estructura y dinámica de los currículos
y en el comportamiento de los formadores de los formadores para que exista
concordancia necesaria entre las deseabilidades y la realidad.

Se hace referencia a instituciones formadoras que conforman comunidades de

desarrollo profesional docente para poner en práctica el concepto de formación
docente permanente, implicando a académicos, docentes del sistema y
alumnos en una real comunidad de aprendizaje docente. Para ello claro sí se
requiere confianza en el otro, respeto, tolerancia y desprendimiento. Para
mejorar y hacer más equitativa la educación, bien vale la pena intentarlo y
vigorizarlo.

b) Conciencia profesional: Esta debe concebirse como un compromiso con la

investigación, el conocimiento, la competencia, ( ser competente), la
integración y la justicia social.

Éticamente debe asociarse a la coherencia y consistencia entre el

conocimiento, la disposición y el desempeño docente.

En efecto, aceptado y convencido el futuro docente, o el que está en servicio,

de los principios que rigen el ejercicio de la función docente y cuyo soporte
están en las ciencias y las teorías de la educación, en la dinámica de las
disciplinas y en las evidencias que le depara la práctica y la realidad, en un
proceso metacognitivo y de crítica constructiva, impregnados de afectividad y
valores, debe hacerlas suyas, para actuar de mediador entre los participantes
del proceso de enseñanza-aprendizaje con su contexto y cotidianeidad, usando
disposiciones, afectivas e instrumentales, coherentes y consistentes en su
desempeño profesional.

De no ser así quedará sujeto a teorías pasajeras o de moda que tanto daño
han hecho a la educación formal y que indefectiblemente lo llevarán a
confusiones y desconfianzas que afectarán su motivación, su espíritu de
servicio, su autoestima, exponiéndolo a la dependencia de la norma o de la
rutina, defraudando a aquéllos que tanto esperan de él.
 Existen evidencias empíricas e investigaciones que revelan que muchas
veces el profesor demuestra conocimientos en su discurso; pero éstos
no se reflejan en sus disposiciones ni desempeño docente o que sus
éxitos son intuitivos, esto último, por cierto plausible y meritorio. Sin
embargo, lo que se ha pretendido enfatizar en esta propuesta es que la
función docente la debe desempeñar el profesional profesor y ello
implica profesionalismo y por lo tanto debe existir coherencia y
consistencia entre teoría, instrumentalización y desempeño docente con
marcada carga afectiva y valórica; como elementos constitutivos y
distintivos de conciencia profesional. Potencia que debe reconocerse
que siempre ha estado latente en aquél que por vocación ha abrazado
esta carrera.

La investigación plantea las siguientes hipótesis preliminares:

H1: El liderazgo se relaciona significativamente con el desempeño

docente en las instituciones públicas.

H2: El liderazgo presenta un nivel poco adecuado.

H3: El desempeño docente presenta un nivel bajo de capacidad

emprendedora.

I.6. ALCANCES Y LIMITACIÓN.

 I.7. IDENTIFICACIÓN.

Las variables son:

• Liderazgo

• Desempeño Docente

NUMERO
POSICIÓN DE LAS METODO DE
FUNCIÓN DE LA
NATURALEZA CARACTERÍSTICAS DE VALORES
HIPÓTESIS
QUE POSEE MEDICIÓN QUE
TIENE

LIDERAZGO Variable
independiente

DESEMPEÑ Variable
O DOCENTE dependiente

II. MARCO TEÓRICO

II.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.

PÉREZ LUGO, Javier Eduard, 2002: Su estudio tuvo por finalidad

analizar la “Importancia del liderazgo directivo en el desempeño docente en
la I y II etapa de educación básica”. La población para el cual serán
válidas las conclusiones del estudio, está constituida por la totalidad
de los gerentes educativos directores, subdirectores, coordinadores,
orientadores y el personal docente que laboran en las escuelas de la
I y II Etapa de Educación Básica, ubicadas en el Municipio "José
Tadeo Monagas" del Estado Guárico-Caracas-Venezuela. Dado que
el estudio se enmarca en una investigación de campo, se utilizó la
técnica de la encuesta. Se diseñaron dos (2) cuestionarios, uno
aplicado al estrato A, denominado Gerentes Educativos y constituido
por Directores, Subdirectores, Coordinadores de Departamento,
Jefes de Seccional y Orientadores. El otro para aplicarlo al estrato B,
denominado Personal Docente y constituido por los educadores que
laboran en la I y II Etapa de la Educación Básica en el Municipio
"José Tadeo Monagas".

El instrumento Nº 1 fue con la finalidad de aplicarlo a los gerentes

educativos con el propósito que los gerentes educativos se
realizaran una autoevaluación sobre su gestión como líderes
gerenciales de las escuelas básicas del referido Distrito Escolar.

El cuestionario Nº 2, será dirigido al personal docente con el

propósito que los docentes realizaran una objetiva evaluación de la
gestión que vienen desarrollando los gerentes educativos en sus
escuelas, y se realicen una autoevaluación en función a su
desempeño desde la perspectiva pedagógica y administrativa.

El estudio en referencia se realizará en el marco de una

investigación de campo de carácter descriptivo – correlacional y
apoyado en una de tipo documental.

MARCOS CHAGRAY Olga, 2010: El estudio analizó el:

“Desempeño Docente en el proceso enseñanza aprendizaje de los
alumnos de Educación Primaria del Quinto Grado de la I.E. 20351
“Elías Ipince” del distrito de Sayán, Huacho, Lima. Cuya conclusión
es que el desempeño docente debe estar basado en una línea de
conducción que requiere de la preparación científica pedagógica y
didáctica para poder operativizarla a través del proceso de
enseñanza – aprendizaje. Uso como instrumentos el cuestionario.

MBAWMBAW OMIAZIKI Jeff, María Elena Rivera Heredia, Nadina

Valentín Kajatt, Raymundo Téllez Rodríguez, Rafael Nieto Göller
(2006): el estudio tuvo por finalidad desarrollar y validar dos escalas
para evaluar el estilo de liderazgo en los docentes de instituciones
 educativas de nivel medio y superior en México, a partir de la
percepción de los estudiantes. Participaron 254 estudiantes, 18.5%
hombres y 81.5% mujeres, con una edad promedio de 23 años,
pertenecientes a seis instituciones educativas. Se analizaron 140
reactivos, especialmente diseñados para esta investigación, a los
que se aplicó procedimientos de discriminación de reactivos.
Llegaron a la conclusión de que los docentes presentan de manera
simultánea tanto el estilo confiable como el inseguro, o el confiable
y el evasivo.

II.2. BASE TEÓRICA.

Definiendo el liderazgo

La palabra liderazgo es un concepto moderno y sofisticado. Anteriormente

significaba, "líder de estado," "comando militar," "jefe" o "rey" era lo común en
la mayoría de las sociedades, estas palabras distinguían a los gobernantes de
los otros miembros de la sociedad.

Actualmente la definición de liderazgo depende de la clase de institución donde

se encuentre, hay suficientes similitudes entre definiciones para permitirnos
una clasificación.

Liderazgo como foco de un proceso grupal: es la presencia de uno o algunos

individuos en un grupo en el proceso de control en el fenómeno social
(Munford, 1906). Centralización del mando en una persona como expresión de
poder (Blackmar, 1911).

Liderazgo como personalidad y sus efectos: el concepto personalidad explica

porque unas personas son mas aptas que otras para ejercer el liderazgo.
Bingham (1927) define un líder como una persona con un gran numero de
características deseables de personalidad y carácter. Los líderes poseen
cualidades que los diferencian de sus seguidores.

Liderazgo como ejercicio de influencia: Nash (1929) sugiere que liderazgo se

emplea influenciando cambios en la conducta de la gente. Tead (1935) lo
define como la actividad de influenciar a la gente para cooperar en una meta en
común.

Liderazgo como una forma de persuasión: algunos teóricos definen el liderazgo

como una forma de persuadir sin llegar a obligar, los seguidores son
convencidos con argumentos, no con el ejercicio del poder, Schenk (1928)
sugiere que "liderazgo es el manejo de los otros por persuasión e inspiración
mejor que por la fuerza."

Liderazgo como una relación de poder: Janda (1960) define el liderazgo como
un particular tipo de relación de poder caracterizada por la percepción de un
grupo de que uno de sus miembros tiene el derecho a imponer patrones de
comportamiento como muestra.

Liderazgo como instrumento para lograr una meta: numerosos teóricos han
definido el liderazgo en términos de un valioso instrumento para lograr metas
grupales y satisfacer sus necesidades, de acuerdo con Cowley (1928) "un líder
es la persona que tiene un programa y se maneja de acuerdo al objetivo de una
manera definida.

Ser líder no es un trabajo fácil. Parece que el líder moderno es una

persona de firmes principios morales, dotado de la necesaria humildad
para escuchar a los demás y mantenerse en continuo aprendizaje, así
como de la firmeza de carácter para tomar decisiones; además ha
de poseer esa mezcla de habilidades intelectuales y soñadoras que
llamamos visión. Algunas de estas características tienen una base
innata, otras se forjan en el esfuerzo, el éxito y, sobre todo, en el
fracaso. Como dijo Winston Churchill: “El éxito es la habilidad de ir
de fracaso en fracaso sin perder el entusiasmo.”(Fernando Cavarri
Dicenta)

Las investigaciones reafirman la idea que el estilo de liderazgo afecta

los procesos de trabajo grupal, el clima social y los resultados. Se
sostiene que el liderazgo está relacionado con el hecho de efectuar
 observaciones de apoyo a los miembros del grupo. Por otra parte, se
establece que el estilo de liderazgo influye en forma directa sobre el
desempeño docente o la productividad.

Un hecho fundamental es que el estilo de liderazgo influye sobre los

subordinados, ya que el comportamiento del líder genera mecanismos
de motivación que tienen efectos sobre la conducta de los individuos
en la organización. Asimismo, se demuestra que el desempeño de la
organización se ve influido por la cultura competitiva e innovativa , en
tanto que el tipo de cultura se ve influenciado por el estilo de
liderazgo y, por lo tanto, el estilo de liderazgo, afecta el desempeño de la
organización a través de la cultura.

(EFECTOS DEL ESTILO DE LIDERAZGO SOBRE LA EFICACIA DE

LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS, Liliana Pedraja R., Emilio
Rodríguez P., 2004)

II.3. GLOSARIO DE TÉRMINOS, DEFINICIÓN.

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA.

III.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN.

III.2. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES.

III.3. ESTRATEGIA PARA CONTRASTAR LA HIPÓTESIS.

III.4. POBLACIÓN Y MUESTRA.

III.5. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.