UNIVERSITATEA “BABEŞ-BOLYAI” CLUJ-NAPOCA

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ŞI ŞTIINŢELE EDUCAŢIEI

CATEDRA DE PSIHOLOGIE

ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ

PSIHOLOGIA MUNCII
CURS
- SEMESTRUL I -

Prof. univ. dr. Horia D. Pitariu

2004-2005

1
 CAPITOLUL 1
PSIHOLOGIA MUNCII ŞI ORGANIZAŢIONALĂ

Obiective de studiu:
După parcurgerea acestui capitol:
 veţi fi familiarizaţi cu domeniul psihologiei muncii
 veţi putea specifica domeniile şi activităţile acoperite de psihologii industriali
 veţi cunoaşte principiile etice ce guvernează munca psihologilor industriali
 veţi putea enunţa definiţiile psihologiei muncii
 veţi cunoaşte domeniile de aplicaţie ale psihologiei muncii/organizaţionale
 veţi putea descrie sistemul OM- MEDIU- MAŞINĂ
 veţi cunoaşte contribuţiile diverselor ştiinţe la crearea domeniului psihologiei
organizaţionale
 vă veţi forma o imagine de ansamblu legată de evoluţia psihologiei industriale atât pe
plan internaţional cât şi pe plan naţional
 veţi cunoaşte sursele de informaţii legate de acest domeniu (reviste de specialitate, pagini
web)

Introducere
Psihologia muncii şi organizaţională (M-O) este o ramură a psihologiei care s-a dezvoltat pe măsură ce
societatea s-a implicat tot mai mult în industrializarea mediului înconjurător, în găsirea de noi resurse şi
mijloace de subzistenţă, prin care să-şi satisfacă trebuinţele materiale şi spirituale. Psihologia M-O a
devenit o profesiune şi este practicată de un grup de psihologi specializaţi în această ramură de activitate.
Aceştia au în vedere două aspecte majore: în primul rând, locul de muncă deţinut de o persoană şi toate
aspectele la care acesta se referă în legătură cu persoanele care îl deservesc şi, în al doilea rând,
descoperirea şi experimentarea unor metode de optimizare a activităţilor organizaţionale, astfel încât
acestea să devină tot mai competitive vizavi de cerinţele social-economice şi tehnice contemporane.

În linii generale, psihologia M-O are în vedere două preocupări majore: (1) Psihologia M-O este o ştiinţă
în a cărei sferă de preocupări intră condiţia umană a muncii. Ea este strâns legată de o serie de alte
domenii de interes ale psihologiei cum ar fi cel experimental şi social. (2) Psihologia M-O este
responsabilă de aplicarea ştiinţifică a principiilor psihologice în organizaţii şi la nivelul posturilor de
muncă.

!Psihologia M-O este preocupată de condiţia umană a muncii şi este responsabilă

de aplicarea ştiinţifică a principiilor psihologice în organizaţii.

Câmpul de acţiune al psihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de intervenţie este foarte
largă; ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului şi până la formularea
teoriilor despre cum funcţionează organizaţiile, cum pot deveni ele mai eficiente.

2
 Omul îşi petrece o mare parte din viaţă desfăşurând una sau mai multe activităţi de muncă.
Analizând conţinutul noţiunii de muncă, dat fiind statutul pe care îl are de condiţie primordială a
existenţei umane, sunt demne de reţinut câteva aspecte importante care privesc abordarea ei din
punct de vedere psihosociologic.
Un prim aspect specific muncii este faptul că prin intermediul ei se realizează un raport, un
schimb între om şi natură. Este un proces în care omul mijloceşte, reglementează şi controlează
prin acţiunea sa proprie schimbul de materii dintre el şi natură (Marx, 1957). Acţionând asupra
naturii, omul acţionează în aceleaşi timp şi asupra sa modificându-şi propria sa condiţie,
personalitatea. În limbaj tehnic, prin muncă se stabileşte o interacţiune între om, maşină şi
mediul înconjurător.
Munca reprezintă şi un raport social. Ea este o activitate colectivă, îl pune pe om în relaţie cu
ceilalţi oameni, generează deci raporturi interumane. Cu alte cuvinte, munca are o dimensiune
socială şi nu poate fi ruptă de contextele umane în care se exercită. Relaţiile om-maşină-mediu
sunt mijlocite de raporturile sociale. Caracterul colectiv şi social al muncii îi conferă în fond
puterea sau forţa. Graţie efortului reunit al oamenilor, proiectele lor capătă viaţă prin produse şi
realizări care se acumulează treptat.
Ca activitate specific umană, munca este subordonată unui obiectiv. Ea înseamnă realizarea unui
proiect, atingerea unui ţel mai apropiat sau mai îndepărtat (de exemplu pornirea unei afaceri).
Produsul sau rezultatul muncii este construit mai întâi pe plan mintal. O activitate de proiectare
a unui utilaj tehnic presupune fixarea iniţială a unui obiectiv precis şi concentrarea eforturilor
inginerilor proiectanţi pe executarea proiectului respectiv. Activitatea mintală este transpusă pe
planşetă. Urmează apoi faza de execuţie, când proiectantul transmite proiectul muncitorului care
îl va finaliza. Şi aici muncitorul se mobilizează mai întâi pe plan mintal fixându-şi diverse
strategii de lucru, după care trece la înfăptuirea reperelor respective. În continuare, următorul pas
este asamblarea reperelor. Reţinem că, în toate aceste faze, activitatea de muncă sau conţinutul
său este focalizată pe realizarea unui obiectiv anterior formulat.
Pe de altă parte, orice muncă este un comportament dobândit prin învăţare, priceperile şi
deprinderile fiind tehnici sau procedee de muncă transmise prin educaţie de la generaţiile
anterioare. În cadrul unei sarcini de muncă, omul trebuie să se adapteze cerinţelor de precizie,
rapiditate, economie şi să răspundă printr-un comportament adecvat (activităţi mintale, mişcări,
secvenţe de mişcări etc.) al cărui model face obiectul transferului educativ, se preia de la
instructor, de la muncitorii cu experienţă etc.

Desfăşurându-se într-un cadru social, munca ocupă un anumit loc în sistemul de norme şi valori ale
societăţii. Grupul social mare sau mic sugerează o anumită atitudine faţă de muncă, o anumită preţuire a
ei.

Activitatea de muncă se desfăşoară într-un cadru mai mult sau mai puţin organizat. În linii generale se
poate spune că în societăţile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni într-un contact direct sau
indirect cu una sau mai multe organizaţii este pentru orice persoană un fapt cotidian. Organizaţiile includ
companii producătoare de bunuri sau servicii. Organizaţiile sunt şcoli care pregătesc tinerii pentru
confruntarea ulterioară cu piaţa muncii, spitalele, instituţiile militare şi religioase, companiile
producătoare de bunuri materiale ca automobile, îmbrăcăminte, aparatură electronică etc. În organizaţii
sunt angajaţi sute şi chiar zeci de mii de oameni care prestează diferite activităţi, mai mult sau mai puţin
complexe. Gestionarea resurselor umane din organizaţii revine departamentelor de resurse umane în care
sunt incluşi şi psihologii specializaţi în psihologia muncii şi organizaţională (psihologi M-O). Domeniul
lor de activitate este din ce în ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicaţi în:
• Recrutarea şi selecţia personalului pentru diferite organizaţii;
• Evaluarea psihologică a salariaţilor;
• Analize ale posturilor de muncă şi proiectarea fişelor de post pentru acestea;
• Evaluări ale posturilor de muncă în vederea practicării unei retribuţii şi politici de
recompense echitabile;
• Proiectarea de programe de instruire profesională;
• Studiul cauzelor fluctuaţiei personalului şi găsirea remediilor aferente;
• Investigarea cauzelor stresului ocupaţional şi proiectarea de programe de management
al stresului;
• Psihologii M-O lucrează în laboratoarele de psihologie din transporturi, şi alte ramuri
industriale care au posturi de muncă ce implică risc. În acest context se ocupă de o
gamă variată de activităţi, de la examene de selecţie profesională, examinări periodice a
personalului, expertize, diagnoze organizaţionale etc.

3
 • Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviaţie sau formula mai nouă
adoptată de departamentele de resurse umane din cadrul unităţilor militare, utilizează
psihologi specializaţi în domeniul psihologiei muncii.

Dacă cineva se angajează azi într-o organizaţie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale,
traseul acesteia să-i fie influenţat, într-o măsură mai mare sau mai mică, de intervenţiile specifice
psihologiei M-O. Psihologul M-O vă poate ajuta să treceţi peste toate demersurile de angajare într-o
companie, el vă construieşte fişa postului, evaluează munca şi vă încadrează într-o anumită grupă de
salarizare, determină nivelul de competenţă şi se interesează de sistemul de evaluare şi recompense.
Psihologul M-O organizează cursurile de instruire profesională, este implicat în componenţa echipelor de
muncă, în acţiuni de motivare a angajaţilor, de evaluare a calităţii vieţii psihice a acestora. Poate fi la fel
de bine antrenat în expertize post accident şi acţiuni de prevenire a incidentelor şi accidentelor de muncă
şi în activităţi de proiectare a echipamentului de muncă şi a interfeţelor om-maşină.

Putem desprinde două mari direcţii de intervenţie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se referă la
studierea factorului uman din organizaţii. Numeroşi psihologi M-O dezvoltă cercetări care privesc
comportamentul oamenilor în contextul muncii (formarea deprinderilor de muncă, determinarea
aptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor faţă de muncă şi organizaţie, satisfacţia cu munca prestată,
stresul ocupaţional etc.). A doua direcţie de acţiune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelor
cercetărilor, a principiilor desprinse în urma investigaţiilor. Mulţi psihologi M-O sunt antrenaţi în
activităţi practice nemijlocite ca şi consultanţi sau angajaţi ai diferitelor organizaţii. Ei traduc în viaţă
rezultatele cercetărilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei înşişi. Sunt
astfel aplicate principiile instruirii în formarea profesională, este implementată o anume politică a
recompenselor, sunt dezvoltate programe de reducere a stresului ocupaţional etc.

!Psihologul industrial studiază comportamentul oamenilor în contextul muncii şi

aplică rezultatele cercetărilor, a investigaţiilor teoretice în practică.

Psihologia M-O este un domeniu ştiinţific structurat eclectic, care a împrumutat numeroase concepte, idei
tehnici şi teorii din multe alte discipline. Psihologia experimentală a dat psihologiei M-O suportul istoric
al metodelor investigative; o serie de principii şi tehnici, cum este testarea psihologică, au fost aplicate de
psihologi în organizaţii. Studiul modelelor mintale este utilizat în proiectarea interfeţelor om-calculator şi
instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivistă este tot mai mult prezentă
în cercetările de psihologie M-O. Lord şi Mahler (1989) arată că în anul 1977 au identificat 17 articole
care au abordat punctul de vedere cognitivist, în 1982, 27 şi în 1986, 56.

Pe scurt, motivul existenţei psihologiei M-O, a psihologului M-O şi aplicaţiilor psihologice în organizaţii,
este prezenţa unor probleme umane în cadrul oricărei organizaţii, indiferent de dimensiuni şi necesitatea
obiectivă de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza.

Acest capitol îşi propune să ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicaţiilor
psihologiei M-O, activităţilor prestate de psihologii M-O şi calităţilor care li se cer. Un scurt istoric al
domeniului psihologiei M-O va completa informaţia celor interesaţi de problematica acestei ramuri a
psihologiei, în paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii.

1.1. Psihologia muncii şi organizaţională - cadre de referinţă

Amatorismul şi diletantismul în practicile de psihologia M-O. Psihologia este definită tradiţional ca ştiinţa
studierii comportamentului atât uman cât şi animal. Este o ştiinţă deoarece psihologii utilizează câteva
metode riguroase de cercetare pe care le putem găsi şi în alte ştiinţe, mai ales cele biologice şi cele de
natură socială. Din cauză că psihologia acoperă un domeniu larg de aplicaţii este dificil să surprindem o
imagine precisă a ceea ce de fapt fac psihologii. Percepţiile populare despre psihologi sunt din acest
motiv adesea eronate şi frecvent acoperite de mister. Mulţi gândesc că psihologii "citesc” gândurile
semenilor lor, pot vindeca o serie de boli, prevăd cum vor acţiona diferite persoane în contexte diferite,
"manipulează sufletele” etc. Ce este însă şi mai periculos este că adesea în numele psihologiei se fac o
serie de aplicaţii cu un conţinut flagrant neştiinţific. Să ne gândim numai la practici ca psihobioritmurile,
astrologia, chiromanţia, frenologia etc., care au adus multe deservicii psihologiei ca ştiinţă (Anastasi,
1979; Pitariu, 1994). La fel de periculoase sunt şi tendinţele recente de a substitui psihologii cu aşa-zişi

4
"specialişti în managementul resurselor umane”, ingineri sau economişti care, pe baza unui curs
superficial de sensibilizare de scurtă durată se erijează în postura de psiholog M-O sau "consultanţi în
resurse umane”. Nu este deci întâmplător faptul că beneficiarii acţiunilor psihologice devin tot mai
sceptici şi neîncrezători în ceea ce poate face realmente un psiholog M-O. Iată câteva exemple desprinse
din practicile pseudopsihologilor pe care i-am evocat:
• Reduceri de personal pe bază de teste psihologice;
• Angajări pe bază exclusivă de interviu de selecţie sau un instrumentar psihodiagnostic
ales la întâmplare;
• Utilizarea de teste psihologice abuziv, fără a fi abilitaţi pentru acest lucru;
• Utilizarea testelor psihologice în contexte nepotrivite de promovări de personal (avem
în vedere unele practici care privesc măsurarea inteligenţei – determinarea CI-ului –
utilizarea Testului copacului etc., în promovările unor cadre didactice universitare etc.);
• Propunerea unor cursuri de formare sau perfecţionare profesională fără a se face un
studiu prealabil al trebuinţelor de instruire, lectorii neavând nici o experienţă în
domeniu, nefiind absolvenţi ai seminarului pedagogic;
• Retribuirea cursanţilor pentru participarea la programe de instruire finanţate prin
programe externe care pretind unele evaluări;
• Prestarea unor servicii cu conţinut psihologic în cadrul unor programe evaluate
superficial şi realizate tot formal;
• Efectuarea de analize diagnostic a resurselor umane fără a avea o concepţie şi
instrumente adecvate de investigare, bazaţi pe interviuri superficiale, concluziile fiind
extrase pe bază de bun simţ.

Exemple de felul celor menţionate se mai pot da. Ceea ce trebuie să ştie cei care contractează intervenţii
în domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel:
• Cine sunt cei care oferă serviciul respectiv; care este nivelul lor de competenţă?
• Care este pregătirea lor profesională?
• Ce metodologie de lucru utilizează?
• Programul propus este el fundamentat ştiinţific?
• Care este cadrul legal în care operează programul în cauză? Există fisuri care să permită
violarea drepturilor omului şi efectuarea unor abuzuri?
• Este recomandabil ca orice beneficiar sau iniţiator al unui program de intervenţie în
domeniul resurselor umane să solicite evaluarea unor proiecte din partea unor
consultanţi autorizaţi.

!Diletantismul în psihologia M-O este determinat de:

Percepţiile populare despre psihologi şi psihologie
Aplicaţii neştiinţifice realizate în numele psihologiei
Substituirea psihologilor cu aşa-zişii ”specialişti în managementul resurselor umane”

Profesia de psiholog M-O. Psihologii activează în domenii foarte diferite de aplicaţie, în şcoală, industrie,
clinică, armată etc., domeniul lor de intervenţie fiind foarte diferit. Asociaţia Psihologilor Americani
(APA) are peste 55 000 membri grupaţi în 54 departamente. Departamentul 14 este dedicat psihologiei
M-O. Societatea pentru Psihologie Industrială şi Organizaţională (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6
231 de membri; faţă de anul 1995 s-a realizat o creştere cu 36%. La conferinţa SIOP din aprilie 2 000 au
participat 3 153 psihologi, fireşte nu chiar toţi erau membrii SIOP. Conferinţa a atras numeroşi
participanţi care sunt interesaţi de problemele psihologice din companii (datele ne-au fost puse la
dispoziţie de Gretchen Sommerfeld). SIOP editează o revistă şi organizează o Conferinţă anuală. Ceea ce
este important de ştiut este faptul că specializările psihologilor sunt clar delimitate (psiholog şcolar,
psiholog clinician etc), trecerea dintr-un domeniu de specializare în altul fiind destul de dificilă. Figura
1.1 ne prezintă procentul de repartiţie a psihologilor în diferite ramuri de activitate. Muchinsky (1990)
subliniază că în anul 1988, 85% dintre membrii Departamentului 14 a APA erau bărbaţi şi 15% femei.
Numărul femeilor care practică psihologia M-O este însă într-o continuă creştere, interesul faţă de acest
domeniu al psihologiei este din ce în ce mai mare.

5
 13% Scolara
Psihologia dezvoltarii
4%
Industriala/Organizationala
38% 5%
Sociala
2%
2% Experimentala
Educationala
6% A ltele
Consiliere

12% 18% Clinica

Figura 1.1 Distribuţia psihologilor în funcţie de domeniul de interes (J. Stapp, A.M. Tucker & G.R. Van
denBos (1983): Census of Psychological Personnel: 1983. American Psychologist, 40, 1317-1351)

Psihologii sunt organizaţi în asociaţii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pildă SIOP-
ul al cărui obiectiv major este să promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferite
organizaţii implicaţi în activităţi variate, aceasta prin apelarea la mijloacele ştiinţifice pe care psihologia
le pune la dispoziţie. Mai mult, asociaţiilor psihologice le revine ca sarcină fundamentală vegherea
respectării principiilor etice şi profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca ştiinţă şi a
psihologilor. Printre alte obiective, SIOP este preocupată de perfecţionarea profesională continuă şi
îmbunătăţirea calificării psihologilor M-O, stimulare a dezvoltării abordărilor ştiinţifice la paliere
superioare aplicative, încurajează cercetarea ştiinţifică, facilitează schimbul de informaţii şi experienţă
între membrii săi, perfecţionează standardele de pregătire şi perfecţionare ale psihologilor M-O, se
preocupă de dezvoltarea şi extinderea domeniului de aplicaţie a psihologiei M-O, încurajează contactele
de colaborare cu caracter interdisciplinar, acţionează ferm pentru eliminarea practicilor neştiinţifice şi
abaterilor etice etc.
În Figura 1.2 este redată repartiţia psihologilor M-O la diferite posturi de muncă specifice domeniului.

8% 8%

15%

institutii bugetare
univ ersitati

a firme de consultanta
companii priv ate
37% altele

32%

Figura 1.2 Procentul de psihologi M-O din diferite locuri de muncă (SIOP Survey of Membership Report,
1996, Arlington Heights, IL: Society for Industrial and Organizational Psychology)

Există un fenomen interesant. Dacă în multe profesii sunt puţine persoane care se declară “specialişti”, în
psihologie lucrurile stau altfel; mulţi, după câteva cursuri de psihologie făcute cu diferite ocazii, se
declară ca fiind specialişti în una sau mai multe ramuri ale psihologiei. Din nefericire sunt mulţi care
gândesc că pentru a fi psiholog nu ai nevoie decât de bun simţ şi multă experienţă cu oamenii. Găsim
astfel ingineri, economişti, filologi etc., specialişti în resurse umane, medici psihiatrii specialişti în
psihodiagnostic şi/sau terapii cognitiv-comportamentale, astrologi angajaţi la televiziune “specialişti” în
ştiinţe comportamentale şi ale căror predicţii nu au nimic comun cu ştiinţa etc. Psihologia modernă este o
ştiinţă complexă care solicită studii universitare de specialitate şi o viaţă dedicată studiului şi
perfecţionării profesionale continue care să permită practicianului o adaptare rapidă la noile cuceriri din
domeniu.

6
A fi psiholog M-O înseamnă să fii în primul rând psiholog, adică să posezi o solidă bază de cunoştinţe de
psihologie generală şi apoi, pe aceasta să clădeşti specializarea în domeniul respectiv de competenţă.
Absolvirea celor patru ani ai unei facultăţi de psihologie, deci un absolvent cu licenţă, nu este suficient
pentru a practica profesia de psiholog M-O. Recunoaşterea profesională o poate acorda numai absolvirea
unui curs de studii aprofundate, masterul în psihologia M-O şi obţinerea titlului de doctor în psihologie.
În multe ţări, recunoaşterea profesională este dublată, pe lângă studiile superioare, de acordul asociaţiei
psihologice de profil.

Instruirea şi specializarea unui psiholog M-O este lungă şi dificilă, dar peste tot în lume se recunoaşte că
şi recompensa sub aspectul stimulării profesionale şi financiare, este pe măsură. Psihologii M-O
realizează cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicanţii din celelalte ramuri ale
psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, şansele lor de promovare în carieră sunt foarte mari, iar
domeniile de acţiune foarte diversificate. Astfel, găsim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de
personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager al
departamentului de studiu al pieţei, director al departamentului de studii de personal, director al
departamentului de instruire, manager al departamentului de prestaţii psihologice etc.

Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o întrebare pe care mulţi patroni şi manageri şi-o pun. Psihologul M-
O nu este o pasăre exotică într-o companie. El are o “fişă de post” bine circumscrisă, sfera lui de
activitate acoperind toate nivelurile organizaţiei. În general, o contribuţie majoră a psihologilor M-O o
găsim concretizată în următoarele activităţi:

• Training-ul managerilor
• Motivarea angajaţilor
• Moralul şi satisfacţia profesională
• Selecţia personalului managerial
• Training-ul angajaţilor
• Productivitatea muncii personalului
• Aprecierea performanţelor profesionale
• Selecţia profesională a angajaţilor
• Proiectarea testelor şi chestionarelor psihologice
• Proiectarea condiţiilor de muncă
• Proiectarea structurii organizaţionle
• Managementul stresului ocupaţional
• Proiectarea carierei profesionale
• Studiul şi expertiza incidentelor şi accidentelor de muncă
• Studiul fluctuaţiei personalului
• Elaborarea fişelor de post
• Diagnoza organizaţională
• Implementarea programelor de schimbare organizaţională
• Etc.

Desigur, paleta activităţilor psihologilor M-O este foarte mare. Nu însă toate firmele îşi pot permite să
angajeze un psiholog. În acest context au apărut firmele sau cabinetele de consultanţă pe probleme de
psihologia M-O (în ţara noastră este populară sintagma “psihologia/ managementul resurselor umane”).
Rezerva sau atenţia cu care trebuie privită (deocamdată) activitatea acestora în cazul apelului la ele, a fost
explicată într-un paragraf anterior. Numărul acestor forme de prestări de servicii este în creştere. În timp
ele vor dobândi un statut şi o acreditare a competenţei într-un anumit domeniu aplicativ de psihologia M-
O.

7
 DE CE SUNT MÂNDRU CĂ SUNT PSIHOLOG I/O
Eu sunt mândru că sunt psiholog industrial pentru că:
• Ne străduim să facem cercetare care este utilă atât din punct de vedere practic cât şi
ştiinţific.
• Pot informa managerii şi directorii că în spatele recomandărilor mele este un întreg corp
de discipline ştiinţifice.
• Pot informa studenţii că ceea ce îi învăţăm este util din punct de vedere practic în lumea
reală.
• Ne simţim bine atât în postura de conducere cât şi în sălile de curs.
• Suntem sceptici faţă de ultimele capricii în management şi cerem dovezi că ceva
funcţionează înainte ca noi să credem acest lucru.
• Cunoştinţele noastre sunt construite pe fundamentul a aproape 100 de ani de cercetare.
• Noi suntem idealişti. Noi căutăm perfecţiunea şi îmbunătăţirea câmpului muncii.
• Noi suntem pragmatici. Noi încercăm să avem un impact actual în organizaţii şi
realizăm exigenţele practice ale realităţii.

Sunt mândru că sunt psiholog industrial pentru că:

• Noi strângem şi analizăm datele. Concluziile noastre se bazează pe fapte concrete.
• Noi dezvoltăm şi utilizăm teoriile pentru a sumariza cunoştinţele noastre şi a le
generaliza în alte situaţii.
• Noi facem predicţii asupra viitorului. Noi nu doar căutăm să explicăm lucrurile după
fapte.
• Noi încercăm să schimbăm lucrurile, nu doar să le explicăm.
• Noi încercăm să demonstrăm că programele şi intervenţiile noastre sunt valoroase, utile.
• Noi contribuim la sporirea eficienţei în organizaţii. Noi încercăm să creştem
performanţa în muncă a angajaţilor, atât individual cât şi a grupurilor de muncă, dar şi
eficienţa organizaţiei ca întreg.
• Suntem preocupaţi de bunăstarea angajatului, dar şi a organizaţiei. Considerăm, de
exemplu, întreaga noastră cercetare în domenii ca satisfacţia profesională şi atitudinile faţă
de muncă, dezvoltarea carierei, problemele muncă-familie, corectitudine şi dreptate, stresul
profesional, recompense, etică, siguranţa muncii etc.

Sunt mândru că sunt psiholog industrial pentru că:

• Pot spune copiilor că eu construiesc sisteme care garantează faptul că oamenii cei mai
capabili şi motivaţi vor ocupa posturi de muncă bune şi că distorsiunile şi discriminarea sunt
eliminate.
• Noi dezvoltăm programe de instruire astfel încât angajaţii să poată dobândi abilităţile de
a performa sarcinile lor în mod efectiv şi să simtă un sentiment de realizare.
• Noi dezvoltăm sisteme de salarizare care să garanteze faptul că oamenii sunt bine plătiţi
în mod echitabil şi corect.
• Dacă vrem, noi putem ajuta echipele de muncă şi organizaţiile să-şi maximizeze atât
satisfacţia profesională cât şi eficacitatea.
• Noi dezvoltăm sisteme de evaluare a performanţei care garantează faptul că cei mai
merituoşi angajaţi sunt identificaţi şi recompensaţi. Munca susţinută va fi recompensată.
• Eu pot spune mamei că noi facem oamenii fericiţi. Noi acordăm atenţie moralului
angajaţilor şi contribuim la sporirea satisfacţiei profesionale a angajatului, angajamentului şi
calităţii vieţii muncii.
• Noi construim programe de management al dezvoltării care ajută la asigurarea unei
conduceri viitoare eficiente în organizaţiile noastre.
• Noi construim programe de dezvoltare a carierei care ajută oamenii să-şi atingă întregul
potenţial.
• Ne preocupă stresul profesional al angajaţilor şi încercăm să înţelegem şi să reducem
stresul prin cercetarea şi intervenţiile noastre.
• Noi ajutăm la dezvoltarea şi schimbarea întregii organizaţii.

Sunt mândru că sunt psiholog industrial pentru că:

• Avem un nivel ridicat de educaţie. Mulţi dintre noi suntem doctori în psihologie
(Ph.D.), care este cel mai ridicat nivel de educaţie oferit în ţara noastră.

8
 • Educaţia noastră combină gândirea liberă din arte cu gândirea raţională din ştiinţe.
• Suntem deschişi să împărtăşim cunoştinţele noastre cu fiecare psiholog şi cu persoanele
din alte organizaţii şi alte profesii. Aceasta nu este adevărat pentru toate profesiile, mulţi
dintre noi prestează muncă voluntară pentru profesia noastră într-o anumită etapă sau alta a
carierei noastre.
• Noi căutăm ceea ce este valoare, nu doar ceea ce este greşit. Suntem critici faţă de
munca fiecăruia, dar este cu scopul de a îmbunătăţi acea muncă. Noi recunoaştem şi
recompensăm perfecţiunea.
• Mulţi dintre noi lucrează foarte mult şi comportamentul nostru este ghidat de principii
şi standarde ridicate. Poate pentru că noi studiem motivaţia în muncă şi ne străduim să
sporim performanţa în muncă a altora.
• Mulţi dintre noi ne simţim obligaţi să muncim foarte mult. Se întâmplă aşa deoarece se
pare că seamănă cu un oximoron care se gândeşte la un psiholog M/O leneş.

În final, sunt mândru că sunt psiholog industrial datorită oamenilor minunaţi pe care îi
întâlneşti în această profesie. Aşa cum spunea Ben Schneider acum câţiva ani într-un
discurs, "oamenii sfinţesc locul".
Mike Campion (1996). Why I’m Proud To Be an I/O Psychologist. TIP, July

1.2. Definiţii ale psihologiei M-O

Psihologia s-a născut din necesitatea continuă de autocunoaştere şi de cunoaştere a altora, de explicare a
comportamentului uman sau animal în diferite ipostaze situaţionale. Evoluţia cunoştinţelor psihologice, a
metodelor şi tehnicilor de investigaţie a parcurs însă un drum lung, de la simplele observaţii, credinţe
populare, de la soluţii diletante la abordări ştiinţifice de mare fineţe. Nu întâmplător psihologia este
definită ca disciplina care se ocupă de studiul ştiinţific al comportamentului şi al proceselor mintale atât la
animal cât şi la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).

Denumirea de Psihologia M-O apare în anul 1973. Este o soluţie oferită actualului stadiu de dezvoltare
industrială. Noi examinăm comportamentul organizaţional – oamenii, profesiile, departamentele unei
organizaţii. Acest comportament este mai mult decât o simplă sumă de părţi, indivizi, maşini, grupuri de
muncă etc.

Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii şi organizaţională M-O are o definiţie
mai restrânsă. Iată câteva dintre ele:

Guion (1965): "studiul ştiinţific al relaţiei dintre om şi lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor
la locurile de muncă pentru care au optat, cu oamenii pe care îi întâlnesc acolo şi cu bunurile pe
care le produc“ (p. 817).

Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simplă aplicare sau extensie a faptelor şi
principiilor psihologice la problemele care se referă la fiinţa umană care operează în contextul
afacerilor şi industriei“ (p. 4).

Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca ştiinţă constituie un corp de cunoştinţe unitar şi
sistematic despre comportamentul omului în muncă“ (p. 19-20).

APA (1976) “Psihologii industriali şi organizaţionali sunt interesaţi în aspectele muncii

oamenilor astfel ca satisfacţia cu munca pe care o fac şi eficienţa lor” (p. 5, 8, 10).

Leplat & Cuny (1977) consideră "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocupă
de studiul comportamentului uman în cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleacă de la ideea lui
Ombredane şi Faverge (1955), după care munca este definită ca un comportament achiziţionat
prin învăţare şi care ţine să se adapteze cerinţelor unei anumite sarcini.

Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii îl constituie componentele psihologice ale diferitelor
activităţi precum şi factorii psihologici care contribuie la sporirea productivităţii muncii“ (p. 5).

Pitariu (1978): “Comportamentul de muncă îl vom considera în cadrul interacţiunii om, obiectele
muncii, mediul fizic şi social al muncii, pe scurt, sistemul om-maşină-mediu. Deci, psihologia
muncii studiază optimizarea interacţiunii om-maşină-mediul muncii, în scopul creşterii

9
 productivităţii şi calităţii muncii, fiabilităţii sistemelor socio-tehnice, eficienţei şi confortului în
muncă“ (p. 5).

Schultz & Schultz (1986): “...aplicarea metodelor, faptelor şi principiilor psihologiei la oamenii
care muncesc” (p. 8).

Iosif & Moldovan-Scholz (1996) notează că psihologia muncii “se ocupă cu studiul fenomenelor
şi particularităţilor psihice implicate în activitatea de muncă a omului” (p. 52).

Spector (2000) arată că "Psihologia M-O este un domeniu restrâns aplicativ care se ocupă de
dezvoltarea şi aplicarea principiilor ştiinţifice la locul de muncă” (p. 4).

Într-o accepţiune mai generală, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:
Psihologia muncii îşi propune ca obiectiv general cercetarea teoretică şi aplicată a optimizării
sistemelor/subsistemelor oameni-maşini-mediu, a creşterii gradului lor de siguranţă funcţională.

Siguranţa este dependentă de două categorii de componente: oameni şi maşini . Aici este, de fapt, punctul
de intersecţie al psihologului cu tehnicianul, în acest context apare necesitatea cooperării lor. Proiectarea
unui sistem/ subsistem, înseamnă a avea în vedere, pe lângă componenta fizică (maşina) şi factorul uman.
Absenţa compatibilităţii celor două componente conduce la slăbirea siguranţei sistemului, la apariţia de
erori concretizate în accidente şi incidente mai mult sau mai puţin grave.

Cum este de aşteptat, fiecare om dobândeşte la locul de muncă, în legătură cu activitatea pe care o
desfăşoară, o experienţă care se extinde asupra personalităţii sale devenind un tipar de conduită. Acest
tipar se concretizează, printre altele, prin diferite sentimente, emoţii, nivel de aspiraţie, interese etc.
Cercetările au arătat că o persoană care nu are satisfacţii profesionale, nu este motivată- cum se spune,
este lipsită de interes pentru profesia pe care o practică, îşi termină ziua de muncă într-o stare generală de
insatisfacţie, fapt ce se prelungeşte asupra activităţilor din timpul liber şi a vieţii de familie. Este
explicabil că, pentru o stare emoţională sănătoasă, cât şi pentru avantajele economiei (o persoană
nemulţumită din punct de vedere profesional este neproductivă), profesia şi mediul de muncă trebuie să
reprezinte mai mult decât o simplă formulă de existenţă. Rezultă, într-un sens general, că psihologii
industriali sunt interesaţi de două probleme majore: (1) individul ca subiect al muncii, ca producător de
bunuri materiale şi (2) organizaţia în care lucrează acesta.

1.3. Domeniile psihologiei muncii şi organizaţionale.

Domeniul psihologiei M-O, aşa cum susţine denumirea pentru care am optat, este divizat în: psihologia
muncii cunoscută şi sub denumirea de psihologie industrială (psihologia muncii este denumirea
europeană, termenul acoperind o sferă mai largă, în timp ce americanii preferă utilizarea termenului de
psihologie industrială, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) şi psihologia organizaţională. Deşi
aceste două ramuri se suprapun în mare măsură, există totuşi o diferenţă cu conotaţie istorică, psihologia
muncii este mai veche fiind axată preponderent pe perspectiva eficienţei managementului organizaţional.
Ea este ancorată în sfera de interes a diferenţelor individuale (proiectarea muncii, selecţia şi instruirea
personalului şi aprecierea personalului). Psihologia organizaţională se bazează pe relaţiile umane
existente la nivelul organizaţiilor. Ea este concentrată pe înţelegerea comportamentului membrilor unei
organizaţii fiind preocupată de satisfacţia şi mulţumirea pe care angajaţii o percep la locurile lor de
muncă. Temele de interes specifice psihologiei organizaţionale privesc investigarea atitudinilor
angajaţilor, comportamentul angajaţilor, stresul ocupaţional, practicile de supervizare etc. Totuşi, nu
putem trage o linie de demarcaţie precisă între cele două orientări, adesea teme cum ar fi motivaţia pentru
muncă, le vom găsi abordate atât în psihologia muncii cât şi în aceea organizaţională. Lucrările redactate
în acest domeniu le privesc ca pe un tot unitar. De fapt, le separă doar perioada istorică în care au apărut.

Ne vom opri în continuare asupra principalelor domenii de aplicaţie prezente şi viitoare ale psihologiei
M-O. În acest context vom rămâne fideli ideii că cele două orientări sunt inseparabile şi susţinem că
specializarea psihologilor în acest domeniu de activitate este unică, psiholog M-O.

Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocupă de aspectele aplicative ale diferenţelor

individuale în procesul muncii. În acest context ea are în vedere identificarea şi formarea priceperilor şi
deprinderilor necesare practicării unei profesii, detectarea şi formarea aptitudinilor necesare practicării
unei profesii, evaluarea competenţei profesionale a angajaţilor, studiază condiţiile de promovare şi
strategiile de instruire în vederea ridicării competenţei profesionale. Psihologia personalului este una din
cele mai vechi ramuri ale psihologiei M-O, în această arie aplicativă obţinându-se numeroase succese.

10
Comportamentul organizaţional şi procesele organizaţionale. Munca se derulează în mod obişnuit
într-un context organizaţional. Organizaţia poate influenţa atitudinile şi comportamentul angajaţilor. De
pildă, computerizarea unei organizaţii, ceea ce se numeşte operarea cu o reţea de calculatoare, naşte iniţial
o puternică atitudine negativă: rezistenţa la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problemă cu implicaţii
multiple în care psihologul joacă un rol major. Organizaţiile fiind colectivităţi sociale, ne confruntăm cu
puternice influenţe de această natură în cercetarea comportamentului organizaţional. Dacă psihologia
personalului operează la nivelul individual al persoanei implicate într-o anumită activitate de muncă,
comportamentul organizaţional deplasează zona de interes spre comportamentul social şi de grup. Temele
de interes legate de comportamentul organizaţional au în vedere grupa de muncă şi munca în echipă,
cultura şi climatul organizaţional, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelor
organizaţionale etc.

Psihologia inginerească. În Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut şi sub denumirea de
Psihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginerească priveşte
înţelegerea performanţelor umane în contextul sistemului om-maşină. Este preocupată de problemele
proiectării echipamentului de muncă astfel încât, între acesta şi operator, să existe o compatibilitate
maximă. Se încearcă deci modificarea mediului muncii astfel încât operatorul să realizeze o integrare cât
mai adecvată sub aspectul utilizării deprinderilor şi aptitudinilor pe care le are în sistemul om-maşină-
mediu.

Ergonomia cognitivă. Este un domeniu nou stimulat de cercetările din sfera psihologiei cognitive.
Ergonomia cognitivă este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor
mintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicaţionale în contextul interacţiunii om-calculator
(Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibilităţi de generalizare asupra
întregului sistem om-maşină-mediu.

Orientarea profesională şi consilierea în carieră. Este o ramură importantă care împleteşte consilierea
cu psihologia M-O; consilierea se aplică în acest caz la oamenii care se confruntă cu probleme la locul de
muncă. Psihologul consilier ajută oamenii să-şi aleagă o cale profesională care să-i satisfacă şi unde să
obţină succes, să-şi rezolve conflictele personale şi cu alţii, să facă faţă mai uşor schimbărilor care survin
în viaţa profesională, să se pregătească pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucrează în
această secvenţă de activitate efectuează cercetări şi intervin concret în rezolvarea problemelor
menţionate.

Dezvoltarea organizaţională. Psihologii M-O care lucrează în acest domeniu îşi concentrează activitatea
pe probleme de schimbări care survin la nivel organizaţional, îmbunătăţirea şi restructurarea activităţii
organizaţionale pentru a o face mai eficientă. Perioada de tranziţie cu care se confruntă multe din
companiile autohtone, priveşte tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie să fie capabil să
facă o diagnoză organizaţională, să recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la condiţiile
pe care le generează un mediu nou de muncă, un mediu extern nou etc. În general, dezvoltarea
organizaţională presupune intervenţii legate de planificare, includerea deliberată de modificări destinate
rezolvării unor probleme cu care se confruntă organizaţia, evaluarea schimbărilor introduse. Schimbările
se pot referi la oameni, procedee de muncă sau tehnologii. Dezvoltarea organizaţională este un domeniu
nou, puţin structurat, el oferă noi oportunităţi psihologilor M-O să rezolve şi să se adapteze unor condiţii
noi pe care le oferă tranziţia social-economică şi modificările tehnologice accelerate.

Relaţiile industriale. Relaţiile industriale se referă la problemele care pot surveni între angajaţi, angajaţi
şi patroni, respectiv patroni şi sindicate. Psihologii M-O specialişti în relaţii industriale se ocupă de
probleme cum ar fi cooperarea dintre angajaţi, servicii, conflictele de muncă, negocieri, problema
şomajului, greve etc. Ei trebuie să fie foarte buni cunoscători ai legilor, a drepturilor şi îndatoririlor
angajaţilor etc.

Comportamentul consumatorului şi psihologia reclamei. De-a lungul vieţii asistăm la o sumedenie de

avalanşe cu reclame pentru a cumpăra un produs sau altul. Agresivitatea pieţei a atins în zilele noastre
piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca pătrunzând într-un supermarket să nu ieşi cu câteva
produse cumpărate, chiar dacă după un anumit timp constaţi că îţi sunt de prisos. În spatele acestui aparat
complicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pieţei şi al consumatorilor. Mulţi
psihologi M-O lucrează în diferite companii sau sunt angajaţi să facă o serie de studii pentru acestea. Ei
proiectează o serie de experimente prin care urmăresc găsirea celor mai eficiente soluţii pentru vinderea
unor produse sau servicii. Psihologia reclamei este un domeniu în care psihologii au de spus multe.
Cercetările lor sunt întotdeauna îndreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pieţei, ei pot spune
care va fi gradul de absorbţie de către piaţă al unui produs, cum trebuie să fie acesta ambalat pentru a fi
mai bine receptat de către consumatori, cât de eficientă va fi o reclamă sau alta, care va fi reacţia

11
consumatorilor faţă de un produs anume, care este motivaţia cumpărătorilor pentru a achiziţiona un
anumit produs etc.

Psihologia siguranţei/protecţiei muncii. În majoritatea organizaţiilor vom găsi departamente speciale

care se ocupă de probleme de protecţia muncii. Aceste departamente se ocupă de instruirea şi urmărirea
respectării unor norme de protecţie a muncii, norme care au în vedere protejarea personalului, pregătirea
acestuia astfel încât să evite comiterea unor erori, incidente şi accidente de muncă. Personalul acestor
departamente are o pregătire profesională diversificată. Psihologul M-O este solicitat în activităţile de
prevenţie, el intervine în expertizele postaccident şi în detectarea cauzelor erorilor de muncă, a
incidentelor şi accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de
muncă. În acest context, psihologul M-O dezvoltă o serie de sugestii şi acţiuni preventive. În ultimul timp
se discută tot mai mult despre problema calităţii vieţii muncii.

Sănătatea şi stresul ocupaţional. Sănătatea şi stresul ocupaţional sunt considerate în ultimul timp ca
două realităţi care funcţionează sinergic. O activitate de muncă desfăşurată într-un mediu stresant va
conduce la absenteism, declanşarea unor boli somatice şi în final la părăsirea locului respectiv de muncă.
Stresul ocupaţional interferează cu condiţiile de muncă şi productivitatea acesteia. Psihologii M-O
studiază stresorii şi reacţiile la stres, ei dezvoltă programe de management al stresului.

!Domenii de aplicaţie ale psihologiei M-O

Psihologia personalului
Comportamentul organizaţional şi procesele organizaţionale
Psihologia inginerească
Ergonomia cognitivă
Orientarea profesională şi consilierea în carieră
Dezvoltarea organizaţională
Relaţiile industriale
Comportamentul consumatorului şi psihologia reclamei
Psihologia siguranţei/protecţiei muncii
Sănătatea şi stresul ocupaţional

1.4. Sistemul OM - MAŞINĂ - MEDIU

Umanizarea muncii, concept frecvent vehiculat în zilele noastre, pe lângă aspectele politice, sociale şi
tehnologice, presupune o suită de intervenţii de natură psihologică, psihosociologică, organizaţională etc.
Desigur, punctul de plecare îl constituie raportul om-muncă, sau, în termeni mai apropiaţi psihologiei,
intersecţia aspectelor mediului muncii cu cele individuale (Figura 1.3).

Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate în aspecte ale mediului fizic al muncii
(microclimat, sistemul de organizare şi normare a muncii, dotarea tehnică etc.) şi aspecte care ţin de
specificul organizaţional şi social al muncii (caracterul organizaţiei, sistemul de conducere, salarizare
etc.). În complexul de aspecte specifice muncii, individul este integrat în funcţie de aspectele sale
individuale (aptitudini, personalitate, motivaţie, nivel educaţional, experienţă profesională etc.). Această
integrare nu înseamnă însă o implicare mecanică, ci una conştientă participativă. Dar, integrarea
individului într-un sistem tehnic sau sistem om-maşină nu se face la întâmplare, la baza integrării existând
din punct de vedere psihologic, un lung proces educativ de pregătire şi dezvoltare a potenţialităţilor
individuale. În acest context se discută despre compatibilitatea dintre om şi maşină.

Omul, maşina şi mediul muncii alcătuiesc un tot unitar integrat într-un sistem, pe scurt sistemul OM-
MAŞINĂ-MEDIU.

În accepţiunea lui L.von Bertalanffy (1966), sistemul reprezintă un alt fel de mod de a gândi; este un
ansamblu de elemente interconectate non-întâmplător, presupunând ordine, aranjare, sistematizare,
metodă. Sub aspect structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme şi fiecare sistem este
un subsistem al altui sistem; sistemul este, într-un anumit fel, o abstracţie, rezultat al gândirii noastre
“constructive”.

Psihologia M-O este interesată în investigarea subsistemului uman din organizaţii. Acest studiu se face
în contextul sistemului “om-maşină-mediu”, adică al unui sistem dinamic care include într-o combinaţie

12
unică oameni, maşini şi condiţiile de mediu în care ei acţionează. Este vorba de un ansamblu integrat de
componente (oameni şi maşini), care interacţionează între ele pe baza unui circuit informaţional, în cadrul
unei ambianţe fizice şi sociale, având de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif, 1973).
Sistemul om-maşină-mediu poate fi considerat ca o combinaţie de una sau mai multe fiinţe umane şi una
sau mai multe componente fizice în interacţiune, începând de la nivelul obţinerii informaţiilor de intrare şi
până la ieşirea condiţionată de contextul unui mediu dat (McCormick, 1970). Fireşte, conceptele de
“maşină” şi “mediu” sunt luate într-un sens larg şi nu privite restrictiv. “Maşina” constă în orice tip
virtual de obiect fizic, dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizează pentru realizarea unei
activităţi de muncă; “mediul” se referă la contextul în care se desfăşoară procesul muncii.

ASPECTE PARTICULARITĂŢI
SITUAŢIONALE ALE Aptitudini INDIVIDUALE
MUNCII ALE PERSOANEI
Metode
Proiecta- de Trăsături de
rea şi cali- muncă personali-
tatea uti- tate
Locul de lajului Însuşiri
muncă şi fizice
organizarea
Mediul fizic muncii
al muncii Interese şi motivaţie
Caracterul
organizaţiei Vârstă şi sex
Tipul de
instruire Şcolarizare
şi control Sistem
de
retribuire Mediul Alte
social al particu- Experienţa
muncii larităţi
individuale

Figura 1.3 Reprezentarea grafică a aspectelor individuale şi de muncă, concurente la realizarea

performanţelor profesionale (adaptare după Tiffin şi McCormick, 1968)

Într-o versiune relativ simplificată, un sistem om-maşină-mediu poate fi constituit dintr-un om sau mai
mulţi cu câteva unelte sau dispozitive obişnuite (un ciocan, o şurubelniţă, un stilou etc.). Sistemele mai
complexe presupun conducerea unei maşini, dirijarea unui proces tehnologic sau supravegherea şi
manevrarea unui pupitru de comandă etc.

O ilustrare schematică a sistemului om-maşină-mediu este redată în Figura 1.4

efectori

Ieşire
Intrare

13
 Figura 1.4 Sistemul OM-MAŞINĂ-MEDIU

Sistemul om-maşină-mediu pune în primul rând în evidenţă subsistemul om (partea superioară a figurii)
ale cărui funcţii, în schema prezentată, constau în recepţia informaţiilor, oferite de subsistemul maşină
(partea inferioară a figurii), prin intermediul organelor de simţ (văz, auz, tactil-kinestezic etc.). Aceste
informaţii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a maşinii: sirene, lămpi de
semnalizare (avertizare), indicatoarele cadranelor etc. Informaţiile odată recepţionate, sunt supuse unui
proces de prelucrare care constă în compararea cu situaţiile engramate în trecut, încadrarea în norme
învăţate, elaborarea unei noi strategii în funcţie de caracteristicile situaţiei etc. Decizia luată pe plan
mintal, este materializată în acţiune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale, acţionări cu membrele
inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc. Funcţiile sistemului om-maşină sunt schematizate în
Figura 1.5

Informaţia stocată

Funcţii de
Intrare
Perceperea Prelucrarea răspuns
(informaţia Ieşire
informaţiei şi (control
primită) decizia fizic)

Figura 1.5 Funcţiile sistemului OM-MAŞINĂ

Subsistemul maşină se compune din comenzi, mecanisme şi aparatură de control; între ele există o
interacţiune funcţională reciprocă implementată prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu participă
şi el efectiv la realizarea compatibilităţii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le introduce:
temperatură, vibraţii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a fost inclus în schema prezentată, aduce o
contribuţie substanţială în ceea ce priveşte calitatea compatibilităţii generale a sistemului om-maşină-
mediu. Subsistemul social are în vedere relaţia om-om, om-grup, om-companie. Influenţa sa se răsfrânge
asupra fiecărui subsistem; munca fiind o activitate socială, eficienţa personalului muncitor este în funcţie
nemijlocită de ambianţa socială în care acesta lucrează.

!Sistemul OM-MEDIU-MAŞINĂ este alcătuit din:

Subsistemul OM: aptitudini, personalitate, nivel educaţional, experienţă profesională
Subsistemul MAŞINĂ: aparatură, mecanisme, metode de muncă, loc de muncă
Subsistemul MEDIU: mediul social al muncii, caracterul organizaţiei, tip de instruire
şi control

În practică vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-maşină (Figura 1.5). Sistemele manuale: se
caracterizează prin prelucrarea manuală, cu uneltele respective. Ele utilizează energia fizică ca sursă de
putere. Pot executa funcţii de o foarte mare varietate.

Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociază şi cele semiautomate constau din părţi fizice
bine integrate, cum sunt de exemplu maşinile unelte. În general sunt astfel proiectate încât să
îndeplinească funcţii bine precizate şi de mică varietate. Operatorul este inclus în sistem ca având funcţie
de supraveghere şi control a aparatelor de comandă.

Sistemele automate: presupun o automatizare completă a tuturor funcţiilor operaţionale. Un astfel de

sistem este în întregime programat într-o manieră adecvată acţiunilor pe care trebuie să le îndeplinească.
Rolul omului, în acest context este de monitorizare a funcţionării sistemului.

Sistemul om-maşină-mediu este prin excelenţă un sistem deschis, care odată declanşat funcţionează după
un algoritm precis. Totuşi, aşa cum se poate observa în Figura 1.4, în interiorul sistemului vom întâlni

14
feed-back-uri interne necesare operatorului ca mijloace prin care se realizează autocontrolul sau se
verifică dacă acţiunea întreprinsă a fost corectă sau nu.

15
Sistemul
manual OMUL (sursă de putere şi control)

Informaţia stocată
Intrare Prelucrarea
Ieşire
Percepţie informaţiei şi Acţiune
decizia

Feed-back informaţional (buclă

închisă)

Sistemul mecanic
OMUL (ca şi controlor)

Con-
Informaţia stocată trol
ul
Intrare Prelucrarea Proces Ieşire
Percepţie informaţiei şi Acţiune pro-
decizia cesul
ui

Feed-back informaţional (buclă

închisă)

Sistemul automat
MAŞINĂ

Con-
trol
ul
Intrare Informaţia stocată
Prelucrarea Pro Ieşire
ces
Percepţie informaţiei şi Acţiune
decizia pro-
cesul
ui
OMUL (ca monitor)

Informaţia stocată
Prelucrarea
Percepţie informaţiei şi Acţiune
decizia

Feed-back informaţional (buclă

închisă)
Figura 1.5 Tipuri de sistem om-maşină (McCormick, 1970)

16
1.5. Organizaţia ca sistem
Orice unitate economică, de cercetare sau educaţională este un sistem organizat al cărui obiectiv constă în
realizarea unor sarcini specifice. În componenţa lor intră compartimente, secţii, servicii, sectoare de
producţie în care îşi derulează activitatea specialişti, funcţionari, tehnicieni, muncitori etc. Aceştia din
urmă reprezintă “elementele” sistemului întreprindere sau companie, participând împreună la îndeplinirea
obiectivului comun de realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate şi
îndepărtate ale unităţii respective.

Eficienţa unei companii este dependentă, printre altele, de modul de coordonare al subsistemelor din care
este formată: subsistemul tehnic, tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al
psihologiei organizaţionale, suntem interesaţi de subsistemul social. Organizaţiile sunt de fapt structuri
sociale (Cole, 1995). Obiectul de studiu al psihologiei organizaţionale îl constituie aspectele umane ale
organizaţiei, iar în cadrul acestora primează cele colective. Fireşte, acest mod de tratare este corelat cu
obiectivele instituţiei în cauză, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic, structura profesională şi
organizarea (Herseni, 1974).

Abordarea comportamentului uman din organizaţii este o variabilă dependentă de ea însăşi; cadrul muncii
nu este un decor oarecare dar nici ceva static, comun oricărei organizaţii. Putem astfel analiza o
multitudine de condiţii care determină comportamentul oamenilor în context organizaţional. De exemplu,
cauzele fluctuaţiei personalului pot fi variate: stilul de conducere dictatorial, deficienţe în sistemul de
aprovizionare cu materie primă, un sistem comunicaţional deficitar, o politică a
recompenselor/penalizărilor arbitrară, un sistem de promovare şi perfecţionare profesională restrictiv etc.
La fel se poate pune problema motivaţiei pentru muncă, a organizării şi repartiţiei muncii etc.
Determinanţii comportamentului uman la nivelul organizaţiilor sunt grupaţi după Levy-Leboyer (1974),
în trei factori: (a) caracteristicile particulare ale organizaţiei, (b) dimensiunile structurale ale acesteia şi (c)
profilul ei. Autorul amintit tratează organizaţia ca un sistem deschis, ea comportând “intrări” din mediul
extern, pe care îl transformă şi căruia îi remite “ieşirile” rezultate. Abordarea sistemică a organizaţiei sau
a unei companii oarecare nu este nouă, au existat mai multe tentative de structurare în acest context a
modului de gândire în investigarea şi interpretarea fenomenelor sociale industriale. E.L. Trist şi K.W.
Bamforth, de la Institutul Tavistock din Londra, susţin că orice întreprindere productivă este o combinaţie
a două subsisteme: tehnologic şi social, care se găsesc într-o permanentă interacţiune. Sistemul socio-
tehnic propus de ei a fost studiat şi modelat în urma observaţiilor legate de reacţia negativă a oamenilor
faţă de modernizarea subsistemului tehnic.

Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex. El accentuează asupra
elementului afectiv structurat în urma acţiunii mediului fizic, cultural şi tehnologic asupra factorului
uman din întreprindere. Subliniază că într-o companie, cu cât este mai mare rata de interacţiune a doi sau
mai mulţi oameni, cu atât mai pozitive vor fi sentimentele lor unii faţă de alţii şi invers (Homans, 1950).
Şcoala de la Michigan, prin R. Lickert (Schein, 1965) insistă în modelul său pe interconexiunea şi
interdependenţa grupelor de muncă, realizată prin intermediul unor indivizi care ocupă poziţii cheie, au
un anumit rol atât în cadrul întreprinderii cât şi în afara ei. D. Katz şi R.L. Kahn descriu un model
sistemic social al întreprinderii prin relaţiile sociale formale şi neformale (Levy-Leboyer, 1974).

În literatura de specialitate întâlnim frecvent două concepte: ”psihologie organizaţională” şi

”comportament organizaţional”. Ele nu se exclud, acoperă acelaşi domeniu. Prima este versiunea
preferată de europeni, iar a doua de americani. În prezent se pare că se impune noţiunea de
”comportament organizaţional”. Pe parcursul acestei lucrări vom utiliza nediscriminativ ambii termeni.

Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importanţa pe care o are comportamentul

angajaţilor şi atitudinile acestora comparativ cu aptitudinile, deprinderile şi dispoziţiile lor. Muchinsky
(1990) subliniază faptul că organizaţiile, prin structura lor organizatorică şi umană, influenţează
comportamentul angajaţilor. Studiind numai particularităţile individuale ale personalului din organizaţii,
psihologii nu vor putea înţelege suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social
sau organizaţional în care muncesc angajaţii.

Comportamentul organizaţional (CO) este un domeniu de studiu care investighează impactul pe care
indivizii, grupurile şi structurile organizaţionale îl au asupra comportamentului din interiorul organizaţiei,
a aplicării cunoştinţelor lor asupra optimizării eficienţei organizaţiei (Robbins, 1998).

Psihologia organizaţională este o ştiinţă multidisciplinară a cărei baze au fost puse după anii ’50. Figura
1.6 redă sintetic contribuţiile pe care le-au avut diferite ştiinţe asupra creării disciplinei CO.

17
 • Sociologia studiază sistemul social în care membrii organizaţiei îndeplinesc diferite roluri.
Sociologia studiază relaţiile dintre oameni, o contribuţie importantă la domeniul CO fiind adusă
prin studiile asupra grupului de muncă, a structurilor organizaţionale, comunicării la nivel intra
şi inter grupuri, a culturii şi conflictelor organizaţionale etc.
• Psihologia socială este un domeniu de cercetare generat de mixajul dintre psihologie şi
sociologie, fiind orientată pe influenţarea reciprocă a oamenilor între ei, dar şi a influenţei
mediului socio-economic asupra lor. O problemă majoră, menţionată frecvent ca temă prioritară
de cercetare, este schimbarea organizaţională.
• Antropologia se ocupă de studiul societăţilor. Antropologii au cercetat culturile şi mediile
sociale cu scopul unei mai bune înţelegeri a diferenţelor şi similarităţilor dintre populaţii/
naţiuni/ ţări. În zilele noastre se discută tot mai mult şi sunt încurajate studiile interculturale care
au creat ceea ce la nivel microsocial a fost numit ”cultură organizaţională”.
Ştiinţe Contribuţia Unitatea de Ieşirea
Comportamentale analiză
Învăţare
Motivaţie
Personalitate
Percepţie
Instruire
Conducere
Psihologie Satisfaţia cu
munca
Luarea deciziilor individuale
Aprecierea performaţelor
Măsurarea atitudinilor Individul
Selecţia angajaţilor
Proiectarea muncii
Stresul muncii

Dinamica grupului
Grupa de muncă
Comunicarea
Puterea
Conflictul

Studiul comportamentului
Comportamentul intergupe
Sociologie
Teoria organizaţiilor formale
Tehnologia organizaţională Grupul
Schimbarea organizaţională
organizaţional

Cultura organizaţională

Comportamentul schimbării
Schimbarea atitudinilor
Psihologie Comunicarea
Procese de grup
socială Luarea deciziilor în grup
Sistemul
Valori comparative
organiza-
Atitudini comparative ţional
Analize interculturi
Antropologie
Cultura organizaţională
Mediul organizaţional

Conflictul
Politicile intraorganizaţionale
Ştiinţe politice Puterea
Figura 1.6 Contribuţia diferitelor ştiinţe la crearea psihologiei organizaţionale

18
 • Psihologia ca ştiinţă, care este preocupată de măsurarea, explicarea şi modificarea
comportamentului uman şi animal, formează elementul structural al CO. Psihologii studiază şi
caută să înţeleagă şi să intervină în cunoaşterea comportamentului individual şi al
managementului resurselor umane din organizaţii.
• Ştiinţele politice contribuie semnificativ la înţelegerea comportamentului organizaţional. CO
este dependent şi de structura şi mediul politic în care organizaţia îşi derulează activitatea, acesta
influenţând-o într-o mare măsură.

Reţinem ideea că CO nu este un domeniu sau o ramură ştiinţifică omogenă, la baza sa stau rezultatele
investigaţiilor din numeroase alte ştiinţe sociale. CO se ocupă, într-un sens larg, de managementul
resurselor umane din organizaţii cu scopul de a le face mai eficiente. O definiţie comprehensivă a
CO, şi pe care o găsim adecvată noilor orientări din psihologia organizaţională, a fost propusă de
Cole (1995):

"Comportamentul Organizaţional este un termen aplicat în studiul sistematic al comportamentului

indivizilor din grupele de muncă, incluzând o analiză a naturii grupurilor, a dezvoltării structurilor
dintre şi în interiorul grupurilor şi proceselor de implementare a schimbării. Raţiunea
Comportamentului Organizaţional este să anticipeze şi/sau controleze comportamentul individual şi
de grup în contextul urmăririi managementului obiectivelor, care pot sau nu pot fi realizate de către
organizaţie" (p. 3).

CO încearcă să explice şi să facă predicţii referitoare la experienţa şi manifestările comportamentale

specifice a patru niveluri de analiză organizaţională (Nicholson, 1998):
(1) individul actor: proprietarii, managerii şi conducerea de la toate nivelele;
(2) grupul: grupele de muncă, echipele şi alte subunităţi sociale organizaţionale şi relaţiile
dintre ele;
(3) grupurile de interes: ocupaţional, profesional, grupurile de reprezentare astfel ca
sindicatele;
(4) organizaţiile: instituţiile publice şi private, firme cu şi fără profit.
La acestea, Cole (1995) adaugă:
(1) natura structurilor sociale şi proiectarea mediului muncii
(2) procesele implicate în adaptarea comportamentului adecvat implementării condiţiilor
schimbării. Aceste procese au în vedere contextul organizării muncii şi procedurile
utilizate în realizarea obiectivelor formulate de conducere.

Psihologii M-O şi specialiştii în managementul resurselor umane sunt angajaţi în proiectarea de teorii,
dezvoltarea de metode de testare a acestora, structurarea unor metode de diagnoză, intervenţie şi evaluare
a schimbării cu scopul realizării unei adaptări optime a organizaţiilor la condiţiile socio-economice
respective. CO sau psihologia organizaţională cunoaşte în zilele noastre o orientare din ce în ce mai
pregnată spre sfera aplicativă.

!Comportamentul organizaţional:
Sinonim cu psihologie organizaţională
Studiul comportamentului uman în organizaţii
Organizaţiile văzute ca structuri sociale
Domeniu dezvoltat ca urmare a influenţelor exercitate de diverse ştiinţe
comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie socială, antropologie, ştiinţe
politice
Nivelurile de analiză luate în considerere de CO: individul actor, grupul, grupurile
de interes, organizaţiile, structurile sociale, procesele implicate în schimbare

19
1.6. Scurtă istorie a psihologiei M-O
Parafrazându-l pe filosoful Karl Popper, putem afirma că nu este posibil să înţelegem prezentul şi să
cunoaştem viitorul, fără să studiem trecutul.

Psihologia M-O este o creaţie a secolului XX, cu rădăcini care însă se pierd în negura timpurilor (în
China antică se făcea selecţia funcţionarilor de stat, Platon punea problema orientării profesionale a
tinerilor, Caesar selecţiona militarii pentru corpul său de gardă etc.).

Primii psihologi M-O erau experimentalişti preocupaţi de studii de psihologie generală, dar interesaţi de
aplicarea principiilor psihologice (descoperite în laborator) în organizaţii.

Psihologia M-O modernă este influenţată într-o mare măsură de psihologia diferenţială, mai precis de
studiul diferenţelor individuale. Spre sfârşitul secolului XIX psihologii erau preocupaţi de descoperirea,
descrierea şi măsurarea modului în care oamenii diferă între ei sub aspectul aptitudinilor, trăsăturilor de
personalitate, intereselor etc. În egală măsură, psihologia M-O a fost influenţată în dezvoltarea ei de
progresele realizate la nivelul ingineriei industriale.

Preocupările de organizare a muncii şi locurilor de muncă marcate de intervenţiile lui Frederick W.

Taylor care scrie în 1911 celebra sa lucrare Principles of Scientific Management, şi a soţilor Frank şi
Lillian Gilbreth, au propulsat orientarea psihologilor spre ingineria industrială. La timpul său, psihologul
Morris Viteles (1920) a realizat faptul că modificările comportamentale subliniate prin studiul timpilor şi
mişcărilor se reflectă în schimbarea productivităţii şi profitabilităţii organizaţiei (Katzell & Austin, 1992;
Landy, 1989).

Aceste trei orientări distincte – psihologia generală, psihologia diferenţială şi ingineria industrială – prin
combinarea lor au dus la definirea unei noi ramuri a psihologiei pe care Hugo Münsterberg a numit-o
”psihologie economică” şi care ulterior a devenit ”psihologia M-O”. Totuşi, de-a lungul timpului ele au
urmat o cale relativ independentă, nereuşind încă să formeze un corp unitar, deşi se recunoaşte că
definesc ştiinţa comportamentului în contextul activităţii de muncă.

Literatura de specialitate prezintă mai multe periodizări în dezvoltarea psihologiei M-O. În general, ele
sunt legate de unele evenimente majore care au reuşit să delimiteze o etapă de dezvoltare socio-
economică de alta. În continuare vom puncta etapele care sunt considerate repere istorice în dezvoltarea
psihologiei M-O ca ştiinţă.

Anii de debut (1900-1916)

Este un lucru de necontestat că psihologia M-O a apărut şi s-a dezvoltat în paralel cu realităţile cu care s-a
confruntat revoluţia industrială, aceasta mai ales începând cu secolul XVIII, chiar dacă unele sclipiri s-au
evidenţiat cu mult înainte în operele filosofilor sau unor utopişti. În acest context, în Marea Britanie sunt
întreprinse primele intervenţii empirice de raţionalizare şi organizare a muncii în industria extractivă şi
uşoară. Robert Owen (1771-1858) a fost preocupat de găsirea unor soluţii de umanizare a muncii. Alfred
Krupp (1812-1887) şi-a construit imperiul industrial prin introducerea unor sisteme motivaţionale care au
revoluţionat lumea industrială şi care funcţionează la fel de eficient şi în zilele noastre. W.L. Bryan, un
psiholog american, publică în 1897 un prim articol despre formarea deprinderilor de utilizare a alfabetului
Morse de către telegrafiştii profesionişti. Termenul de “psihologie industrială” a fost pentru prima dată
utilizat involuntar de Bryan în 1904 într-un articol, dar el apare însă ca o eroare de tipar (Muchinsky,
1990).

Doi psihologi au fost creditaţi ca fondatori ai psihologiei M-O: Walter Dill Scott (1869-1955) şi Hugo
Münsterberg (1863-1916).

Walter Dill Scott (1869-1955), psiholog la Northwestern University, este citat că la 20 decembrie 1901 a
iniţiat o punere în discuţie în legătură cu aplicaţiile potenţiale ale principiilor psihologice în domeniul
reclamei. El publică apoi 12 articole pe care le reuneşte în 1903 în lucrarea The Theory of Advertising –
este prima lucrare care pune problema aplicării psihologiei în lumea afacerilor. A urmat apoi publicarea
unor lucrări similare care pe lângă psihologia reclamei au abordat şi alte subiecte de psihologia muncii:
The Psychology of Advertising (1903), Influencing Men in Business (1911), Increasing Human
Efficiency in Business. Ferguson (1962) consideră că Scott poate fi considerat primul psiholog industrial.

Hugo Münsterberg (1863-1916). Este cunoscut ca fondatorul psihologiei industriale. În 1913 scrie
lucrarea Psychology and Industrial Efficiency. Aceasta cuprinde trei părţi: selecţia muncitorilor,
proiectarea situaţiilor de muncă şi utilizarea psihologiei în vânzări. Münsterberg este cunoscut mai ales

20
prin examinarea psihologică a vatmanilor. Le-a studiat sistematic munca şi a proiectat un laborator de
examinări psihologice.

Frederick W. Taylor (1856-1919). Este primul care schiţează un sistem unitar cu privire la organizarea
ştiinţifică a producţiei. El creează şi poartă pentru prima dată denumirea de “inginer-consilier în
organizare” (1890). Principalele sale lucrări sunt: Principles of Scientific Management (1911) şi Shop
Management (1912). Taylor a pus bazele a ceea ce el a numit “managementul ştiinţific”. Acesta include
câteva principii după care trebuie să se conducă o organizaţie: (1) Fiecare loc de muncă trebuie analizat
cu grijă, astfel încât să poată fi specificate într-o manieră optimă căile de realizare a sarcinilor specifice
acestuia; (2) Angajaţii trebuie selecţionaţi în funcţie de caracteristicile care asigură performanţa în munca
respectivă. Managerii vor studia angajaţii pe post pentru a identifica care calităţi ale personalului sunt
importante pentru prestarea muncii respective; (3) Angajaţii trebuie instruiţi cu grijă pentru a putea
îndeplini sarcinile de muncă cerute de postul respectiv; (4) Angajaţii trebuie să fie recompensaţi pentru
productivitatea pe care o realizează şi încurajaţi să obţină performanţe superioare. Deşi au trecut mulţi
ani, principiile formulate de Taylor îşi păstrează actualitatea şi azi. Poate exemplul cel mai elocvent al
validităţii propunerilor lui Taylor este studiul muncii operatorilor care transportă lingouri de oţel. Prin
raţionalizarea pauzelor de muncă şi o instruire profesională adecvată, aceşti operatori au crescut
productivitatea lingourilor transportate de la 12.5 la 47 tone pe zi, efortul depus fiind şi acesta mult redus,
iar salariile mărite. Compania unde a avut loc experimentul a realizat o creştere semnificativă a eficienţei
prin reducerea costurilor de la 9.2 cenţi pe tonă la 3.9 cenţi pe tonă. F.W. Taylor a suportat atacuri
virulente susţinându-se că soluţiile sale sunt inumane, că încearcă o raţionalizare şi intensificare a muncii
până la atingerea unor limite inadmisibile, factorul uman fiind neglijat.

F.W. Taylor organizează activitatea de muncă prin studiul operaţiilor efectuate de muncitor, a mişcărilor
pe care acesta le execută şi încercarea de a le standardiza. Studiile sale au fost dezvoltate ulterior de soţii
Lillian (psiholog) şi Frank Gilbreth (inginer) care pun bazele studiului mişcărilor (time and motion
study). Ei folosesc fotografierea şi filmarea mişcărilor şi micromişcărilor punând bazele a ceea ce ulterior
va deveni human factors – disciplină care studiază proiectarea echipamentului tehnologic astfel încât
acesta să fie compatibil cu operatorul care îl deserveşte.

21
Putem evalua această primă etapă de debut a psihologiei M-O ca una de căutare şi delimitare a direcţiilor
pe care această ştiinţă le va urma în viitor. Realizările acestei etape au fost mari şi ceea ce este important
de remarcat, ele şi-au continuat fiecare o linie proprie de dezvoltare care în timp s-a amplificat devenind
un domeniu de sine stătător.

Primul Război Mondial (1914-1918)

Psihologii s-au implicat încă de la început în sprijinirea armatei să-şi selecţioneze şi să-şi formeze cadrele.
A fost un prilej de a demonstra utilitatea psihologiei în aplicaţii practice directe, o posibilitate a
psihologilor de a-şi dobândi respectul pentru ei înşişi şi profesia pe care o practică. Serviciile pe care
psihologii le-au adus în timpul războiului au fost mari. Confruntarea cu mase mari de oameni care
trebuiau repartizaţi la diferite arme a pus problema complexă a selecţiei profesionale. Astfel, armata
germană a fost prima care a introdus selecţia şoferilor pe bază de examen psihologic – războiul impunea
un serviciu de circulaţie auto intens, ori numărul conducătorilor auto era prea mic. S-a impus în
consecinţă criteriul psihologic de selecţie, iniţiatorii fiind psihologii W. Moede, C. Piorkowski şi Faust,
proveniţi din şcoala lui W. Wundt. Erau examinate câteva aptitudini sau calităţi psihice (Mărgineanu,
1943). Păstrând terminologia folosită de N. Mărgineanu (1905-1980), aptitudinile măsurate sunt:
(1) Simţurile: văz, auz şi simţul kinestezic;
(2) Atenţia: durata, concentrarea şi distribuţia;
(3) Voinţa: reacţii simple şi selective;
(4) Aptitudinea generală de lucru: excitabilitatea, calmul, exersabilitatea, oboseala;
(5) Comportamentul total de conducere.

Examinarea psihologică consta în administrarea unor probe individuale, iar pentru testarea
comportamentului total de conducere era utilizat un simulator. Examenul psihologic era completat de
unul medical şi o fişă cu referinţe privind o serie de date autobiografice. Pe baza rezultatelor obţinute,
armata germană a introdus examenul psihologic/ psihotehnic pe lângă toate centrele de instrucţie
motorizată. Între 1915-1918, au fost examinaţi 10 251 şoferi. Armatele europene au utilizat psihologii pe
parcursul Primului Război Mondial pentru selecţia militarilor, aviatorilor, şoferilor şi conducătorilor
carelor de asalt. Camus şi Nepper fac selecţia aviatorilor francezi din anul 1915 pe baza unei probe de
timp de reacţie şi a uneia de emotivitate. Selecţia aviatorilor a fost ulterior perfecţionată de A. Gemelli
(Italia), A. Kronfeld, Seyffert şi K. Benary (Germania).

În SUA, aplicarea psihologiei în armată este legată de numele psihologului Robert Yerkes. Acesta, ca
preşedinte al APA şi-a oferit serviciile, împreună cu alţi psihologi, armatei. Au fost realizate analize de
posturi şi stabilite obligaţiile aferente fiecăruia dintre ele şi s-au pus bazele testărilor psihologice colective
fiind proiectate bateriile de teste Army Alpha şi Army Beta (pentru ştiutori şi respectiv neştiutori de
carte). Autorizarea testărilor psihologice a militarilor a venit însă abia în august 1918, aşa că ea nu a adus
o contribuţie prea mare la reuşita acestuia. Totuşi s-au pus bazele unui început care va da ulterior roade.

Un evenient major în istoria psihologiei a fost apariţia prestigioasei reviste Journal of Applied
Psychology în anul 1917.

După război asistăm la un boom al firmelor de consultanţă şi birourilor de cercetare ale psihologilor.
Psihologia M-O a intrat deci într-o nouă etapă de dezvoltare.

Etapa interbelică (1919-1938)

După război câştigul major al psihologiei aplicate a fost acela al recunoaşterii acesteia ca disciplină.
Societatea a început să-şi dea seama că psihologia muncii poate rezolva multe din problemele practice cu
care se confruntă industria.

În Marea Britanie ia fiinţă National Institute of Industrial Psychology (NIIP) destinat să încurajeze şi să
promoveze aplicaţiile practice psihologice şi fiziologice în comerţ şi industrie. Se aprecia la acea vreme
de către M. Viteles că psihologia industrială era mult mai dezvoltată în Europa (Marea Britanie, Franţa şi
Germania) decât în SUA (Chmiel, 2000). Temele de cercetare ale timpului se concentrau pe probleme ca
orarul de muncă, pauzele de odihnă, dexteritatea, accidentele de muncă, mediul fizic al muncii, iluminatul
locurilor de muncă, orientarea profesională şi selecţia personalului, metodele de muncă şi postura fizică în
timpul muncii, erau studiate efectele zgomotului şi toxicităţii solvenţilor organici etc.

În SUA, apar o serie de companii care prestează servicii de psihologie aplicată. Astfel Walter Bingham
fondează Bureau of Salesmanship Research la Carnegie Institute of Technologie şi redactează lucrarea
“Aids in Selecting Salesmen”. O altă companie care a funcţionat în această perioadă a fost Psychological
Corporation fondată de James Cattell în 1921. În general, aceste companii se ocupau de selecţia

22
personalului şi oferirea de informaţii despre locurile de muncă disponibile. În 1922 apare revista
Personnel Research (acum Personnel Administrator).

Totuşi, evenimentul care a marcat cursul psihologiei muncii în perioada interbelică a fost anul 1924 când
au fost organizate o serie de experimente la Hawthorne Works of the Western Electric de către un grup de
cercetători de la Universitatea Harvard (nici unul dintre ei nu era psiholog prin formaţie). Deşi iniţial
experimentele lor erau minore ca semnificaţie ştiinţifică, ulterior sunt citate ca experimente clasice pentru
psihologia muncii, dezvoltând o linie nouă de afirmare a psihologiei aplicate. Blum & Naylor (1968)
evaluează studiile Hawthorne cum că “reprezintă cel mai semnificativ program de cercetare angajat să
arate enorma complexitate a problemelor producţiei în relaţie cu eficienţa” (p. 306).

Iniţial studiile de la Hawthorne au debutat cu încercarea de a descoperi relaţia existentă între iluminat şi
eficienţa muncii. Seria de experimente de teren a atras atenţia asupra complexităţii comportamentului
uman în contextul activităţii de muncă. Studiile de la Hawthorne au semnalat începutul unui curent nou în
psihologie, acela al importanţei relaţiilor umane în procesul muncii. Percepţiile muncitorilor, atitudinile şi
reacţiile lor personale, devin variabile importante care sunt studiate cu un interes din ce în ce mai mare. În
acelaşi timp, entuziasmul pentru teste şi testarea psihologică la nivel industrial, preocupările pentru
testarea inteligenţei sunt în declin.

Datele acumulate în această etapă au circumscris cu mai multă acurateţe domeniul psihologiei M-O. S-au
făcut progrese remarcabile în domeniul psihometriei, testele psihologice fiind mai bine construite, mai
precise în predicţii, deşi interesul pentru utilizarea lor a devenit mai moderat. Apoi, au fost formulate
teorii şi au fost dezvoltate modele explicative ale comportamentului uman în muncă. Psihologia relaţiilor
umane este o orientare care a primit o apreciere din ce în ce mai mare în perioada celul de Al Doilea
Război Mondial.

Al Doilea Război Mondial (1939-1945)

Experienţa Primului Război Mondial şi a etapei care a urmat după acesta, a prins psihologii şi psihologia
pregătiţi să valorifice tot ce au experimentat şi ce au creat până la data respectivă. Războiul, în sine, a
însemnat adesea pentru psihologi şi un vast experiment de teren, arma psihologică fiind utilizată adesea
pe câmpul de luptă alături de celelalte.

O primă direcţie de intervenţie a fost selecţia şi clasificarea militarilor pentru diferite arme. Vechile
baterii de teste Army Alpha şi Beta au fost înlocuite cu Army General Classification Test (AGCT), fiind
totodată dezvoltate şi alte probe psihologice cu caracter mult mai special. Astfel, în această perioadă,
inspiraţi din experienţa armatei germane, au fost create testele situaţionale care au stat la baza selecţiei
personalului Oficiului Serviciilor Strategice a Statelor Unite (OSS). Prin aceste testări se urmărea
evaluarea reacţiilor emoţionale şi reacţiilor interpersonale în situaţii de stres şi frustrare. Rezultatele
examinărilor au fost apreciate ca pozitive. Multe din programele respective fiind trecute după război în
viaţa civilă, constituind instrumente utile în selecţia personalului cu funcţii de conducere. O arie extinsă
de aplicare a psihologiei a fost în domeniul selecţiei şi instruirii piloţilor. Prin intervenţia psihologilor se
reuşea selectarea unui personal cu aptitudini potenţiale de pilotare şi reale posibilităţi de formare rapidă.
Cercetările dezvoltate au dus şi la idei de reproiectare a cabinei piloţilor aşa încât pilotarea avionului să
devină mai uşoară şi mai sigură.

În paralel cu activitatea psihologilor pe plan militar, s-a sporit şi intervenţia acestora în viaţa civilă.
Asistăm la o creştere a interesului faţă de testarea psihologică a personalului, reducerea absenteismului
etc. Preocuparea pentru creşterea productivităţii muncii a solicitat psihologii să intervină legat de calitatea
personalului, organizarea de programe de formare profesională, reproiectarea utilajului şi unele aplicaţii
de psihologie socială.

Pe bună dreptate subliniază Muchinsky (1990), Primul Război Mondial a oferit profesiei de psiholog şi
psihologiei o recunoaştere socială, Al Doilea Război Mondial a ajutat psihologia M-O să se dezvolte şi să
rafineze câteva din aplicaţiile ei.

Etapa specializărilor în psihologia M-O (1946-1963)

Prestigiul psihologiei M-O a fost câştigat. În primul rând, profesia de psiholog a fost acceptată de tot mai
multe instituţii de învăţămînt superior, iar specializarea în psihologia M-O a devenit o practică curentă.
Mai mult, programele de doctorat/ Ph.D. în psihologia M-O, au stimulat specializarea în cadrul disciplinei
pe domenii relativ înguste de aplicare: psihologia personalului, psihologie inginerească, psihologia
relaţiilor umane etc. Fireşte, aceasta a dat un impuls major dezvoltării unor cercetări specifice în cadrul
fiecărei subspecialităţi aplicative. Acestea au dat naştere la subramuri ca: psihologia experimentală
aplicată (psihologie inginerească), psihologia personalului etc.

23
Anii 1950 au însemnat o creştere a interesului asupra organizaţiilor. Psihologii s-au apropiat foarte mult
de activitatea sociologilor şi au început să investigheze în jurul anilor ’60 comportamentul organizaţional,
psihologia organizaţională devenind o temă de studiu care atrăgea din ce în ce mai mulţi specialişti în
resurse umane. Au fost introduse concepte noi ca “schimbare organizaţională” sau “dezvoltare
organizaţională” şi s-au proiectat metode şi tehnici noi de investigare. Practic, asistăm la încercări de
fuzionare a psihologiei muncii cu alte ramuri care şi-au păstrat mult timp relativa independenţă. Dar acest
act de fuziune încă nu este încheiat, procesul este unul de durată.

Etapa 1964 până în prezent

După anii ’60 psihologia M-O şi-a continuat dezvoltarea pe două direcţii majore: (1) Sporirea calităţii
intervenţiilor profesionale şi (2) Dezvoltarea unui cadru juridic care să protejeze profesia de psiholog şi
să-i apere pe psihologi de unele atacuri din partea celor cărora intervenţia psihologică nu le-ar fi dat câştig
de cauză. Eticii practicării profesiei de psiholog i se acordă o atenţie din ce în ce mai mare.

În ceea ce priveşte primul aspect, psihologii beneficiază azi de un număr mare de reviste de specialitate
care publică rezultatele unor cercetări şi abordările metodologice noi. Un salt mare l-a făcut prelucrarea
statistică a datelor, abordare fără de care intervenţia psihologică este aproape lipsită de valoare. Tehnicile
statistice avansate au cunoscut o dezvoltare accelerată, tot mai frecvent făcându-se apel la analizele
cauzale, la studiile de metaanaliză etc. Utilizarea calculatorului, a programelor specializate de calculator
de gestionare a bazelor de date, de prelucrări statistice sau testare şi evaluare a personalului, azi nu mai
reprezintă o noutate. Au fost dezvoltate chiar noi domenii ale psihologiei M-O, cum ar fi ergonomia
cognitivă, stresul profesional etc.

Al doilea aspect menţionat este mult mai delicat. Pentru protejarea profesiei de psiholog, psihologii s-au
organizat în asociaţii naţionale şi internaţionale. Au fost elaborate totodată numeroase ghiduri şi standarde
care reglementează intervenţiile psihologilor în utilizarea testelor, operarea cu teste pe calculator,
condiţiile de derulare a examenelor de selecţie profesională etc.

Începând cu anii 1960, psihologia M-O traversează o altă revoluţie, numită de mulţi revoluţia cognitivă,
adesea evaluată ca egală în amploare cu studiile Hawthorne. Începând cu anii ’60, variabilele cognitive
devin componente importante pentru multe domenii ale psihologiei. Teoria învăţării sociale influenţează
teoriile despre personalitate, psihologia socială şi psihologia clinică. Sunt proiectate şi introduse noi
modele ale memoriei care au produs un avans accelerat privitor la înţelegerea fenomenului de procesare a
informaţiilor de către oameni. Deşi această teorie a pătruns cu puţină întârziere în psihologia M-O, în
prezent ea este resimţită puternic, multe din subramurile psihologiei M-O fiind regândite în spiritul
acestora. Astfel, problema aprecierilor de personal a fost aproape complet reformulată de pe poziţii
cognitive, depăşindu-se cadrul limitat administrativ sau procedural (Landy & Farr, 1980, 1983; Murphy
& Cleveland, 1995; Pitariu, 1984, 2000). În evaluarea personalului asistăm la o glisare a interesului de la
construcţia propriu-zisă a scalelor de evaluare la studiul complexităţii cognitive a evaluatorilor şi rolul
jucat de memoria de scurtă sau lungă durată în evaluare. În mod similar, teoriile motivaţiei actuale
accentuează pe identificarea deprinderilor muncitorilor, pe modul în care sunt estimate probabilităţile de
recompensă. Se pare că influenţa cea mai puternică a revoluţiei cognitive se resimte în domeniul
proiectării sistemelor. Landy (1989) menţionează că posibilităţile de prelucrare a informaţiilor joacă un
rol major în proiectarea mediului şi sarcinilor de muncă. Progresele ergonomiei cognitive sunt în acest
context demne de luat în considerare; proiectarea interfeţelor om-calculator este în acest caz un exemplu
de eficienţă a aplicaţiilor psihologiei cognitive (Pitariu, 1994). Kouabenan (1999) realizează o excelentă
explicare a accidentelor prin prisma abordărilor cognitive. În plus, va fi posibilă o înţelegere superioară a
variabilelor şi proceselor cognitive responsabile de progresul major în identificarea stresorilor
ocupaţionali, a reacţiilor la stres şi a modalităţilor de management a stresului (Pitariu, 2000).

Parcurgând traseul istoric al psihologiei M-O au putut fi identificate trei etape majore: psihologia
diferenţială, psihologia relaţiilor umane şi psihologia inginerească. În ultimul timp asistăm la punerea în
valoare a celei de a patra etape de influenţă a psihologiei M-O, teoria cognitivă.

Psihologia M-O, aşa cum am putut constata, are o istorie scurtă adesea zdruncinată în evoluţia ei de
seisme din care a ieşit întotdeauna în câştig. Pas cu pas, psihologii M-O, deşi puţini ca număr, s-au impus
şi şi-au impus punctul de vedere ştiinţific în acţiunile de management al resurselor umane. Psihologia M-
O a devenit în prezent mai agresivă, psihologii M-O sunt tot mai pregătiţi să facă faţă schimbărilor
continue din organizaţii, să se implice în problematica complexă a acestora.

24
 !Etape în evoluţia psihologiei M-O:
Psihologia diferenţială
Psihologia relaţiilor umane
Psihologia inginerească
Teoria cognitivă

Psihologia M-O în România

Florian Ştefănescu-Goangă (1881-1958) îşi susţine în anul 1911 lucrarea de doctorat, sub coordonarea lui
Wilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefühlsbetonnung der Farben (Cercetări
experimentale asupra tonalităţii afective a culorilor), publicată în Psychologische Studien (1912) care
tratează despre influenţa culorilor asupra comportamentului uman. Lucrarea este citată în multe tratate de
psihologie pentru aportul adus la dezvoltarea acestei discipline. Ea este considerată ca prima din
domeniul psihologiei inginereşti, păstrându-şi actualitatea şi azi.

Primele studii de psihologia muncii din ţara noastră sunt iniţiate după Primul Război Mondial când, în
1922, V. Anastasiu scrie lucrarea Omul zburător unde discută problema selecţiei aviatorilor. În 1925 este
creat primul laborator psihotehnic la Societatea de Tramvaie Bucureşti. În acest laborator, examenele
psihologice erau efectuate cu probe individuale (orientare specifică europeană – germană şi franceză) care
acopereau o paletă largă de particularităţi psihice şi fiziologice specifice vatmanilor.

Din anul 1927, datează examenele psihologice din aviaţie (examinările se făceau la Centrul Aeronautic
Pipera), iar din 1935 în transportul feroviar. În anul 1922, pe lângă catedra de psihologie a Universităţii
Regele Ferdinand, se înfiinţează Institutul de Psihologie Experimentală Comparată şi Aplicată. Dintre
cele 33 de titluri publicate între anii 1929-1945, multe au fost de psihologia muncii. La acestea se adaugă
contribuţia lui Nicolae Mărgineanu adusă la organizarea laboratoarelor psihotehnice de la Reşiţa şi
Braşov. În cadrul institutului sunt publicate teste psihologice, chestionare, sunt proiectate şi construite
aparate psihotehnice.

C. Rădulescu-Motru (1868-1957) pune bazele secţiei de psihotehnică a Laboratorului de Psihologie de la

Universitatea Bucureşti (1930). În această perioadă este creată şi Societatea Psihotehnică Universitară.

În anul 1936 sunt înfiinţate institutele de psihotehnică din Cluj, Bucureşti şi Iaşi împreună cu 15 oficii de
orientare şcolară şi profesională. Ele vor fi însă înlocuite curând (1940) cu două laboratoare psihotehnice,
unul la Bucureşti şi altul la Sibiu (unde a funcţionat universitatea clujeană pe timpul războiului).

Cercetările din sfera psihologiei muncii au fost publicate în revistele: Jurnal de Psihotehnică (1937-1941,
Bucureşti), Revista de Psihologie Teoretică şi Aplicată (1938-1949, Cluj) şi Analele de Psihologie (1934-
1944, Bucureşti).

Dintre lucrările semnificative publicate până în anul 1945, amintim: Fl. Ştefănescu-Goangă (1929),
Selecţia capacităţilor şi orientarea profesională; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnică şi inteligenţa
practică; T. Arcan (1940), Orientarea profesională în industria metalurgică; M. Peteanu (1942),
Aptitudinea tehnică; N. Mărgineanu (1943), Psihotehnica; V. Lacriţeanu, Al. Roşca, S. Cupcea, G.
Monografii profesionale Cotul (trei volume).

După 1945, activitatea de cercetare şi preocupările pe linia psihologiei muncii s-au diminuat mult, ele
rămânând ca activităţi sporadice la nivel de catedre universitare. Problema a revenit în actualitate după
înfiinţarea Institutului de Psihologie al Academiei şi a Revistei de Psihologie (1955). În 1967 apare sub
coordonarea lui Al. Roşca (1907-1996), monografia Psihologia muncii industriale; iar în 1981, sub
redacţia unui colectiv coordonat de Al. Roşca Psihologia muncii industriale (Sinteze de psihologie
contemporană). M. Zlate (1975), Psihologie socială şi organizaţională industrială; P. Pufan (1978)
publică Psihologia muncii; I. Moraru & Gh. Iosif (1976), Psihologia muncii industriale; M. Zlate (1981),
Psihologia muncii – relaţii interumane; H. Pitariu (1983), Psihologia selecţiei şi formării profesionale.
După anul 1990, publicarea unor lucrări de anvergură este mai rară. Din monografiile publicate pe
tematica psihologiei muncii amintim: Gh. Iosif (1994). Activitatea cognitivă a operatorului uman; Gh.
Iosif & Moldovan-Scholz (1996), Psihologia muncii; Gh. Iosif (1996), Fiabilitatea umană; H. Pitariu
(1994), Managementul resurselor umane. Măsurarea performanţelor profesionale; H. Pitariu (2000),
Managementul resurselor umane: Evaluarea performanţelor profesionale.

25
De câţiva ani asistăm la o renaştere a psihologiei muncii şi organizaţionale. Interesul faţă de această
disciplină este din ce în ce mai mare. Companiile simt nevoia psihologilor specializaţi în psihologia
muncii şi organizaţională, aria solicitărilor fiind din ce în ce mai extinsă.

1.7. Prezentul şi viitorul psihologiei M-O

O întrebare pe care psihologii M-O şi-o pun adesea, dar şi beneficiarii acţiunilor psihologice, este legată
de viitorul pe care îl are această profesie. De-a lungul timpului, aşa cum am arătat, psihologia M-O a
cunoscut o evoluţie continuă, uneori cu accelerări şi stopări datorită unor contexte sociale şi politice
specifice. Psihologiei şi psihologilor M-O li se poate reproşa o oarecare timiditate care a dus la o absenţă
a “imaginii publice”. Cu alte cuvinte conţinutul profesiei de psiholog este prea puţin cunoscut de către
publicul larg, adesea aceştia fiind confundaţi cu terapeuţi sau persoane care ştiu să dea sfaturi. Este
edificatoare remarca lui Rosenzweig (1999) că în timpul Congresului Internaţional de Psihologie de la
Montreal din 1996, un ziar explica cititorilor că rolul congresului este de a ajuta psihologii să vină în
contact cu pacienţii din alte ţări cu alte culturi. De această ignoranţă ne izbim şi azi când pseudopsihologii
sunt acceptaţi cu prea multă uşurinţă de către conducerile companiilor să “optimizeze” managementul
resurselor umane.

Orice schimbări care apar la nivelul forţei de muncă, a pieţei muncii, înseamnă noi cerinţe şi
responsabilităţi şi pentru psihologul M-O. În zilele noastre aceste schimbări sunt masive, indiferent că
este vorba de ţările despre care se spune că sunt în tranziţie sau cele cu tradiţii democratice îndelungate.
S-a estimat că tinerii de azi sunt mai bine pregătiţi şi mai fermi în faţa autorităţii. Ei vor răspunde altfel ca
până acum la căile tradiţionale legate de salarizare şi stilul de conducere. La rândul lor, muncitorii au
devenit mai conştienţi de propria lor identitate, ei solicită mai multe drepturi şi munci stimulative, precum
şi o antrenare nemijlocită în luarea de decizii. Se manifestă o rezistenţă mai puternică vizavi de stilul de
conducere dictatorial practicat de unii conducători nemijlociţi. Toate acestea au însemnat declanşarea
unor acţiuni serioase de reproiectare a companiilor, astfel încât acestea să devină mai flexibile, să
încorporeze mai multă autonomie, să acorde mai multe drepturi şi satisfacţii (Schultz & Schultz, 1986).

În ultimele decenii a crescut numărul femeilor care lucrează în producţie. Găsim femei acţionând în
diferite posturi de muncă, la toate nivelurile unei companii. Femeia-manager nu mai reprezintă o noutate
pentru zilele noastre. Apar însă şi multe manifestări de discriminare de sex. S-a observat o creştere
masivă a persoanelor vârstnice antrenate în muncă; pe plan psihologic sunt relevate diferenţe în sistemul
motivaţional, al satisfacţiei profesionale sau performanţelor profesionale (Meltzer & Stagner, 1980).
Schimbările masive în natura muncii deschid noi perspective cercetării psihologice. Automatizarea şi
robotizarea au eliminat în mare măsură munca fizică grea, accentul punându-se pe procesarea mintală a
informaţiei. În anul 1990 se estima că mai mult de jumătate din muncile de birou erau computerizate fapt
ce a atras după sine intensificarea acţiunilor de instruire profesională. La fel, dezvoltarea aşa-numitelor
tehnologii de vârf a readus în centrul atenţiei psihologiei M-O problemele de selecţie profesională.

Un obiectiv major al psihologiei M-O este îmbunătăţirea calităţii vieţii muncii. În acest sens sunt
concepute proiecte de cercetare legate de umanizarea muncii înţelegându-se prin aceasta înlăturarea
activităţilor de muncă obositoare, muncile rutiniere, degradante etc.

Situaţia de tranziţie în care se găsesc o serie de ţări printre care se află şi România, pune o serie de
probleme şi psihologiei M-O. Iniţial, schimbările au afectat viaţa politică. În prezent, accentul s-a deplasat
spre problemele economice – şi procesele de restructurare economică; refacerea economică deschide
perspective noi cercetărilor de psihologia M-O. Printre temele de cercetare de interes amintim pregătirea
personalului pentru angajare, orientarea şi informarea profesională, percepţia pieţei muncii, alegerea
profesiei. Noile orientări sociale şi contextul instituţional prezent influenţează comportamentul oamenilor.
Stresul ocupaţional este o realitate care pretinde o investigare aparte.

Un alt aspect caracteristic perioadei de tranziţie este maniera interacţională dintre indivizi şi organizaţiile
care se află în proces de stabilizare, menţinere şi legalizare a relaţiilor de angajare. Este important de
identificat ce se găseşte în spatele pieţei muncii astfel ca identificarea locurilor de muncă, recrutarea de
personal şi selecţia acestuia, dinamica profesiilor şi a carierei, problemele retrogradărilor şi a
disponibilizărilor. Tematica cercetărilor poate fi îmbogăţită de studiul reacţiei la schimbări, şomaj, lupta
cu consecinţele şomajului şi mecanismele de surmontare a situaţiei respective.

26
 MORRIS S. VITELES
(1898-1996)
S-a născut la 21 martie 1898 într-un sat din Basarabia de unde familia, de condiţie
modestă, a emigrat în Anglia, apoi în SUA în 1904. A decedat la 98 de ani la Medford, NJ.
Studiile le face în Philadelphia, la 16 ani absolvind liceul. Din această perioadă apare interesul
pentru psihologie în urma parcurgerii unui curs de Bazele Psihologiei. Anii de colegiu (1915-
1918) au fost decisivi pentru cariera de psiholog; este contactul cu cercetarea ştiinţifică,
participarea la un program de psihologie experimentală şi orientarea pe problematica diferenţelor
individuale. Între 1918-1922, Viteles îşi completează studiile la Universitatea din Pennsylvania
unde la 21 de ani obţine Ph.D. şi postul de asistent. Este preocupat iniţial de psihologia clinică
apoi de orientarea profesională a tinerilor şi participă la câteva cercetări pe această temă. În acest
context, Viteles descoperă psihologia industrială în 1920, punctul de start fiind considerat un
studiu de analiză a muncii continuat cu proiectarea unor teste destinate selecţiei profesionale, la
Naval Aircraft Factory de la US Navy Shipyard din Philadelphia. Alte lucrări contractate cu
diferite companii i-au permis să conştientizeze importanţa aplicaţiilor psihologice în domenii ca
instruirea profesională, prevenirea accidentelor, relaţiile umane, selecţia angajaţilor etc. Din
acele timpuri îşi dă seama de importanţa elaborării unor metode standard utilizate în studierea,
descrierea şi clasificarea cerinţelor muncii şi raportarea rezultatelor, în formularea conceptelor şi
metodologiilor de construire a profesiogramelor şi psihogramelor (job psychograph). Este printre
primii care, alarmat de uşurinţa cu care se iau adesea decizii pe baza scorurilor la testele
psihologice, discută problema controversată a predicţiei clinice faţă de aceea statistică insistând
asupra faptului că performanţele la teste impun interpretarea şi evaluarea clinică a psihologului
(1925). Viteles este cunoscut ca unul dintre pionierii psihologiei muncii şi orientării
profesionale, ca un om de ştiinţă model.
Între 1922-1923 Morris S. Viteles studiază şi călătoreşte prin Europa. A participat la
cursurile lui Pierre Janet la College de France, a observat munca din laboratoarele de psihologie,
a cunoscut psihologi şi studenţi. În Europa el a fost interesat mai mult de orientarea psihologiei
industriale din Anglia şi Germania, accentul fiind pus aici pe training, metode şi condiţii de
muncă şi mai puţin pe selecţie şi clasificare ca în SUA. Apreciază în mod deosebit munca
psihologului englez C.S. Myers care înfiinţează în 1921 National Institute of Industrial
Psychology şi care, notează Viteles, i-a influenţat în bună măsură cariera.
O perioadă importantă în consolidarea carierei de psiholog industrial şi de orientare
profesională cuprinde anii 1923-1934; sunt cei mai productivi ani, cum se exprimă însuşi
Viteles. În aceşti ani el îmbină armonios munca de cadru didactic cu aceea de psiholog practician
şi consultant al unor mari companii ca Yellow Cab Company Philadelphia, Philadelphia Electric
Company etc. Scrie mult, de la articole de informare până la monografii pe diferite teme. Cea
mai de seamă realizare din această etapă este lucrarea Industrial Psychology (1932), primită în
lumea psihologilor foarte favorabil şi privită ca o “Biblie” a psihologiei industriale.
Interesat de “marele experiment” comunist, Viteles decide să viziteze URSS între anii
1934-1935. Această experienţă l-a pus în contact cu psihologi de prestigiu ca I.P. Pavlov, A.R.
Luria, A.N. Leontiev, A.A. Smirnov şi alţii. El constată aici un evantai larg de cercetări care se
derulau cu multă seriozitate şi care acopereau un domeniu vast de probleme comparativ cu alte
ţări europene. Astfel, remarcă o preocupare susţinută faţă de aplicarea principiilor învăţării la
instruirea muncitorilor şi, de asemenea, cercetări legate de problemele instruirii. Se cercetau
timpul liber, metodele de muncă, motivaţia pentru muncă, proiectarea maşinilor etc. (În 1935, în
URSS, testele psihologice au fost denunţate, motiv pentru care selecţia psihologică nu se mai
făcea). Această vizită i-a furnizat lui Viteles numeroase idei, personal considerând-o ca o
experienţă profesională interesantă.
Anii 1935-1940 sunt mai liniştiţi. Viteles scrie cu F.J. Keller lucrarea Vocational
Guidance Throughout the World şi numeroase alte articole pe problema construcţiei criteriului,
a programelor academice de pregătire a psihologilor industriali precum şi a responsabilităţilor
pe care le au aceştia. Din această perioadă apare şi interesul pentru problema motivării
angajaţilor pentru muncă.
Perioada războiului şi până în anul 1952, pentru Viteles, la fel ca pentru majoritatea
psihologilor americani, a înseamnat conducerea unor cercetări legate de aplicarea psihologiei în
mediul militar. A studiat mai ales nivelul de performanţă umană în diferite condiţii de mediu.
Preocuparea principală a vizat totuşi selecţia, clasificarea şi instruirea piloţilor de la U.S. Navy.
Implicarea în aplicarea principiilor psihologiei la viaţa militară a constituit pentru Viteles un
bagaj experienţial deosebit, atât sub aspectul diversităţii problemelor care fac obiectul
psihologiei militare, cât şi al profunzimii cu care acestea sunt investigate în armata SUA.

27
 Viteles a participat activ după război la refacerea industriei germane, în acest sens
ocupându-se de probleme de selecţie şi instruirea profesională a personalului. Dacă la timpul său
a sesizat importanţa psihologiei industriale într-o societate în plină evoluţie tehnică şi a scris o
lucrare utilă pentru psihologi, cât timp a activat în armată a sesizat importanţa unei ramuri a
psihologiei care va deveni ulterior psihologia inginerească sau ergonomia. După perioada
militară a realizat, prin lucrarea Motivation and Morale in Industry (1953), importanţa extinderii
obiectului de intervenţie a psihologilor industriali la ceea ce va deveni ulterior psihologia
organizaţională. Această monumentală lucrare reflectă, de fapt, asumarea unui rol nou de către
Viteles, acela de psiholog organizaţional. Viteles a fost şi de această dată un vizionar; abordarea
sistemică în management şi psihologia organizaţională nu este altceva decât ceea ce el a numit în
1930 “abordarea clinică“ în industrie.
S-a retras din viaţa universitară în 1968 la vârsta de 70 de ani, după 50 de ani dedicaţi
psihologiei industriale.
Viteles a avut un impact important nu numai asupra psihologiei americane, ci şi
internaţionale. În 1950 a fost printre cei care au fondat Asociaţia Internaţională de Psihologie
Aplicată fiind apoi primul preşedinte american al acesteia, în 1958 şi 1968. Activitatea sa
internaţională s-a concretizat prin conferinţe, publicaţii, fiind primul care a facilitat fluxul de
informaţii între psihologi, interacţiunea dintre psihologii americani şi cei din alte ţări.
În semn de recunoştinţă pentru prodigioasa sa activitate, Fundaţia Psihologică
Americană i-a decernat în anul 1988 Psychological Professional Gold Medal Award.

H. Pitariu (1998): Morris S. Viteles. Psihologia, 33-35

Notă:
Doresc să-i mulţumesc şi pe această cale colegului, prietenului şi colaboratorului Prof. Dr. Frank
J. Landy, care mi-a pus la dispoziţie cu multă amabilitate unule surse bibliografice pe care s-a
bazat prezentarea de faţă.

WEBSITES UTILE PSIHOLOGILOR M-O

Adrese WEB Descriere
http://www.aom.pace.edu Academy of Management: Conţine informaţii
despre psihologia M-O, asociaţii.
http://www.apa.com American Psychological Association: conţine
informaţii despre asociaţie, abstractele articolelor
din revistele APA.
http://www.acd.ccaa.edu/hr/Employment Informaţii mai mult axate pe selecţie şi legăturile
Statistics sale cu celelate discipline.

http://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htm International Association of Applied Psychology

http://chuma.cas.usf.edu/~spector
http://www.doleta.gov/programs/onet
http://www.hfes.org
http://psych.hanover.edu/APS/exponnet.html
http://www.siop.org
http://www.dntcj.ro/edu/ubb/psychology
Organizational Psychology Division: Conţine
informaţii despre acest domeniu în Europa.
Paul Spector-pagina de web: Conţine informaţii
actualizate ca supliment la cărţile editate, dar şi
legături cu site-urile M-O. Sunt incluse şi notele
de curs ale autorului.
Occupational Information Network, O*NET.
Pagina de web a Departamentului de Muncă a
SUA - informaţii.
Human Factors and Ergonomics Society: Conţine
informaţii despre asociaţie şi publicaţiile sale.
American Psychological Society's Research on
the Net Page:pe acest site poţi participa la studiile
actuale aflate în cercetare.
Society for Industrial and Organizational
Psychology: Conţine informaţii despre acest
domeniu şi despre programele licenţiate.
Universitatea Babeş-Bolyai, Catedra de
Psihologie.

28
Reviste care publică cercetări şi teorii din domeniul M-O
Academy of Management Journal Journal of Business and Psychology
Academy of Management Review Journal of Business and Technical
Administrative Science Quaterly Communication
Applied Psychology: An International Review Journal of Management
Behaviour & Information Technology Journal of Occupational and Organizational
Cogniţie, Creier, Comportament Psychology
Group and Organizational Studies Journal of Occupational Health Psychology
Human Factors Journal of Organizational Behavior
Human Performance Journal of Vocational Behavior
Human Relations Organizational Behavior and Human Decision
Human Resources Management Review Processes
International Journal of Cognitive Ergonomics Organizational Research Methods
International Journal of Selection and Assessment Personnel Psychology
International Review of Industrial and Revista de Psihologie
Organizational Psychology Revista de Psihologie Aplicată
Organizational Behavior and Human Decision Studii de Psihologie (Tg. Mureş)
Processes The International Journal of Organizational
Journal of Applied Psychology Analysis
Work & Stress

29
SUMAR

Psihologia M-O este preocupată de condiţia umană a muncii şi este responsabilă de aplicarea ştiinţifică a
principiilor psihologice în organizaţii. Psihologul industrial studiază comportamentul oamenilor în
contextul muncii şi aplică rezultatele cercetărilor, a investigaţiilor teoretice în practică.

Diletantismul în psihologia M-O este determinat de: percepţiile populare despre psihologie şi psihologi,
aplicaţii neştiinţifice realizate în numele psihologiei, substituirea psihologilor cu aşa-zişii ”specialişti în
managementul resurselor umane”.

Printre domeniile de aplicaţie ale psihologiei M-O pot fi menţionate:

• Psihologia personalului
• Comportamentul organizaţional şi procesele organizaţionale
• Psihologia inginerească
• Ergonomia cognitivă
• Orientarea profesională şi consilierea în carieră
• Dezvoltarea organizaţională
• Relaţiile industriale
• Comportamentul consumatorului şi psihologia reclamei
• Psihologia siguranţei/protecţiei muncii
• Sănătatea şi stresul ocupaţional

Sistemul OM-MEDIU-MAŞINĂ e alcătuit din următoarele subsisteme:

• Subsistemul OM: aptitudini, personalitate, nivel educaţional, experienţă profesională
• Subsistemul MAŞINĂ: aparatură, mecanisme, metode de muncă, loc de muncă
• Subsistemul MEDIU: mediul social al muncii, caracterul organizaţiei, tip de instruire şi control

Termenul de comportament organizaţional (CO) este sinonim cu cel de psihologie organizaţională.

Organizaţiile sunt văzute ca structuri sociale. Acest domeniu s-a dezvoltat ca urmare a influenţelor
exercitate de diverse ştiinţe comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie socială, antropologie,
ştiinţe politice. Nivelurile de analiză luate în considerere de CO sunt: individul actor, grupul, grupurile de
interes, organizaţiile, structurile sociale, procesele implicate în schimbare

Psihologia M-O a apărut şi s-a dezvoltat în paralel cu realităţile cu care s-a confruntat revoluţia
industrială, aceasta mai ales începând cu secolul al XVIII-lea. Etapele ce pot fi depistate în evoluţia
psihologiei M-O sunt:
• Psihologia diferenţială
• Psihologia relaţiilor umane
• Psihologia inginerească
• Teoria cognitivă

Printre psihologii care au contribuit la fundamentarea acestui domeniu menţionăm: Walter Dill Scott
(1969-1955), Hugo Münsterberg (1863-1916), Frederick W. Taylor (1856-1919).

În România, contribuţii semnificative la întemeierea acestei discipline şi-au adus: Florian Ştefănescu-
Goangă (1881-1958), C. Rădulescu-Motru (1868-1957), N. Mărgineanu.

În ceea ce priveşte viitorul psihologiei M-O, orice schimbări care apar la nivelul forţei de muncă, a pieţei
muncii, înseamnă noi cerinţe şi responsabilităţi şi pentru psihologul M-O. În zilele noastre aceste
schimbări sunt masive, indiferent că este vorba de ţările despre care se spune că sunt în tranziţie sau cele
cu tradiţii democratice îndelungate. Tematica cercetărilor din acest domeniu se îmbogăţeşte cu noi teme
în funcţie de schimbările care apar pe piaţa muncii.

30
ÎNTREBĂRI ŞI APLICAŢII:

1. Ce activităţi desfăşoară psihologii industriali?

2. Daţi exemple de activităţi ce trebuie evitate de către psihologii industriali.
3. Care sunt locurile de muncă unde pot fi întâlniţi psihologi M-O?
4. Care sunt domeniile psihologiei muncii/organizaţionale?
5. Ce aspecte individuale sunt luate în considerare în cazul sistemului om-mediu-maşină?
6. Ce roluri îndeplineşte omul în diverse tipuri de sistem (manual, mecanic şi automat)?
7. Care sunt determinanţii comportamentului uman la nivelul organizaţiilor după modelul lui Levy-
Leboyer?
8. Cine sunt fondatorii psihologiei M-O?
9. Care sunt etapele majore ce pot fi identificate pe traseul istoric al psihologiei M-O?
10. Creionaţi, pe scurt, evoluţia acestei discipline psihologice în România.

31