Contrato de trabajo: características y tipos de contrato

En el momento de entrar a formar parte de una organización, tu relación con la empresa

debe formalizarse mediante un contrato de trabajo. Es el empresario el que debe informarte
sobre las condiciones de prestación de tu ejecución laboral, así como de los elementos
esenciales del contrato.

El empresario puede ser una persona física, empresario individual, o puede ser una
persona jurídica como las sociedades. En caso de tratarse de una sociedad o de otra
persona jurídica, ésta siempre estará representada por una persona individual que es con la
que se ha de celebrar el contrato de trabajo.

Una vez celebrado el contrato de trabajo, los trámites burocráticos necesarios corren a
cargo de la empresa contratante:

 Afiliación y/o alta en la Seguridad Social dentro de los 5 días anteriores a la fecha de
comienzo del contrato.
 Registro en el INEM en los 10 días siguientes a la misma fecha.
 Quién puede firmar un contrato de trabajo
o Los mayores de edad (18 años).
o Los menores de 18 años legalmente emancipados.
o Los mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de
quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento
expreso o tácito de sus padres o tutores.
o Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
 Duración del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido (fijo) o por una duración
determinada (temporal), en los supuestos en que sea posible legalmente.

En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en

el contrato de trabajo se establezca lo contrario.

 El periodo de prueba

Por periodo de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en que se comprueba la

aptitud del trabajador para el desempeño de un puesto de trabajo determinado, y en
consecuencia, si es conveniente o no la celebración de un contrato de trabajo.

El establecimiento de un periodo de prueba es optativo y de acordarlo, se deberá

reflejar por escrito en el contrato.

Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la

duración no podrá exceder de 6 meses para los técnicos o titulados, y de 2 meses
(llegando a los 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores) para el resto de
los trabajadores.

Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera
de las partes, sin necesidad de alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en
contrario, y sin que nazca para el trabajador derecho a indemnización alguna.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y

obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de
plantilla.

En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computará a efectos de la

antigüedad del trabajador.
 La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de
prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre
ambas partes.

No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya

desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.

 Formalización del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito como de forma oral.

Sin embargo, el contrato de trabajo deberá constar por escrito y en el modelo oficial
cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se detallan a
continuación:

o Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

o Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado.
o Los contratos para la formación.
o Los contratos en prácticas.
o Los contratos de trabajo a domicilio.
o Los contratos de inserción.
o Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero.
o Los contratos por tiempo determinado (temporales) cuya duración sea
superior a cuatro semanas.

De no observarse tal exigencia, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por

tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cada una de las partes podrá exigir que el contrato de trabajo se celebre por escrito,
en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes

apartados:

o Identidad de las partes del contrato de trabajo.

o El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y
el centro de trabajo donde se prestan los servicios.
o El tipo de contrato que se celebra.
o El periodo de prueba.
o La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que sea temporal,
la posible duración.
o El grupo profesional, categoría o nivel profesional al que pertenece el
trabajador.
o La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como
la periodicidad de su pago.
o La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
o La duración de las vacaciones.
o Los plazos de preaviso que están obligados a respetar el empresario y el
trabajador en el supuesto de extinción de contrato.
o El Convenio Colectivo aplicable a la actividad.
o El contrato debe ser firmado por ambas partes.

El contrato de trabajo no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los
requisitos anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento, bajo
coacciones o amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la
realización de servicios imposibles o ilegales.
 Una vez firmado, siempre se ha de proporcionar al trabajador una copia del contrato
de trabajo.

 Tipos de contrato de trabajo

La Ley Laboral diferencia distintos tipos de contrataciones en relación con el tiempo

(como el contrato por el tiempo indeterminado o de plazo fijo por tiempo determinado), y
e relación con las características de la actividad (por temporada o eventual).

Contrato por tiempo indeterminado:

Las partes entienden celebrar un contrato por tiempo indeterminado, sin plazo, sin
pactar un tiempo de la  finalización de la relación laboral. Este contrato puede
extenderse hasta la jubilación del trabajador, si no hay renuncia o despido antes de esa
fecha.

Período de prueba:

Es el tramo inicial de un contrato por tiempo indeterminado, durante el cual se verifica si

el trabajador reúne las condiciones necesarias para ocupar ese puesto de trabajo.

Su duración es de tres meses, aunque algunos convenios colectivos, las extienden hasta

seis meses.

Durante el período de prueba, los empleadores:

        No realizan aportes ni contribuciones jubilatorias.

        No abonan indemnización en caso de despido.

        Pagan aportes de obras sociales y asignaciones familiares.

Contrato de plazo fijo:

Se pacta por escrito y por un tiempo determinado. La duración máxima pactable es de

cinco años.

El empleador debe notificar la decisión de poner fin al contrato al cumplir el plazo.

Si no lo hace, se presume que el contrato continúa como de tiempo indeterminado.

Contrato de trabajo eventual:

Es el previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales. Por
ejemplo, se utiliza en ocasiones especiales como ferias o exhibiciones, o para
reemplazar una empleada con licencia por maternidad.

Contrato de temporada:

Es aquél por el cuál el trabajador desarrolla su actividad, solo en ciertas épocas del año,
estableciéndolo de antemano.

 LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

 Los elementos esenciales del contrato de trabajo.

 El consentimiento y sus vicios.

 El objeto de los contratos de trabajo.

 La causa.

 La forma del contrato de trabajo.

 Documentación y prueba contrato.

 Condición y término del contrato.

 Los estadios previos al contrato

8.1- solución y colocación de trabajadores.

8.2- el pre-contrato.

 EL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El concepto general del objeto del contrato es la materia del mismo constituida por los bienes
que desean intercambiar las partes mediante la celebración de un pacto, según se desprende
el artículo 1261 del C.C.

En el Derecho del Trabajo, el objeto del contrato de trabajo son los bienes sobre los que recae
el consentimiento del empresario y trabajador, salario y trabajo, que son los bienes que se
intercambian, o como establece el artículo 1.1 del ET "los servicios retribuidos".

Jornada de trabaj

La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la

ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por elnúmero de horas en
las que el empleado desarrollar su actividad laboral, en principio en el día o jornada laboral, si
bien, por extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral y
el año laboral.

Clasificación de las jornadas de trabajo

La jornada de trabajo puede ser, básicamente:

 Jornada a tiempo completo
 Jornada a tiempo parcial

En el caso de la jornada a tiempo completo la distribución y organización de las jornadas de

trabajo a lo largo del día o la semana pueden hacerse de las siguientes formas:

Jornada reducida: hay trabajos en los que la jornada es más reducida debido a una regulación
especial como consecuencia de las particulares circunstancias físicas en que se ejecuta el
trabajo, concretamente son:

 Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores

 Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación
 Trabajos en el interior de las minas
 Trabajos de construcción y obras públicas
 Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia

 Jornada continua: cuando se inicia y finaliza la jornada con una sola interrupción de
treinta minutos para descansar o tomar algún alimento.
 Jornada partida: cuando a la mitad de la jornada hay una interrupción del trabajo de al
menos una hora de duración.
 Trabajo a turnos: cuando se establecen turnos de trabajo rotatorios entre los
trabajadores que forman equipos van alternando mañana, tarde o noche donde la
actividad no puede paralizarse, por razones productivas o de servicio.
 Trabajo nocturno. cuando la jornada está comprendida entre las diez de la noche y
las seis de la mañana siguiente.
 Trabajo en festivos. cuando el trabajo se realiza en festivos
 Horas extraordinarias: son las horas de trabajo efectivo que se realizan
sobrepasando la duración máxima de la jornada de trabajo legal establecida. El
número de horas extraordinarias no puede ser superior a ochenta al año, salvo las
realizadas por causa de fuerza mayor.
Descansos

El período de descanso es aquel en el cual el trabajador se encuentra libre de la actividad

laboral y no está tampoco a disposición del empresario. Los períodos mínimos de
descanso establecidos, salvo que en convenio colectivo se establezcan períodos
superiores, son:

Descanso semanal El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal de día y

medio ininterrumpido. Como regla general, suele ser la tarde del sábado, o la mañana del
lunes, y el día completo del domingo. Para los menores de 18 dieciocho años es de dos
días, como mínimo.
 Entre jornada y jornada tiene que haber un periodo de descanso mínimo de doce horas

El jornada continuada debe existir un descanso de al menos quince minutos

bajo durante el fin de semana, recargos, francos compensatorios, trabajo en días

feriados y algunas consideraciones prácticas.

La jornada de trabajo comprende a todo el tiempo en el que el trabajador se encuentra a

disposición del empleador, siendo que no dispone de su tiempo para beneficio propio. Según la
Ley de Jornada de Trabajo (11.544) la duración de ésta no podrá exceder de 8 horas diarias o
48 semanales, aunque su decreto reglamentario dispone que la jornada puede extenderse en
una hora cuando haya/n día/s en la semana en la que la duración de la jornada sea menor a 8
horas. Por ejemplo, trabajando 9 horas de lunes a viernes y el sábado hasta las 13 horas. De
esta forma se completan las 48 horas semanales, sobrepasando este límite se deberán abonar
horas extras, al igual que si se trabaja más de 9 horas en un día.

Están excluidos de este régimen: el trabajo agrario, el servicio doméstico, establecimientos

donde trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director
o habilitado principal. El empleador, está facultado para distribuir de manera desigual la jornada
de trabajo y la diagramación de los horarios, siempre respetando las 12 horas de descanso
entre jornadas.

A continuación vamos distinguir los tipos más habituales de jornada

Jornada diurna, nocturna y mixta

La jornada diurna es aquella que se extiende desde las 6 hasta las 21 horas, la nocturna, por
exclusión, se extiende de 21 a 6 horas. Cuando la jornada sea íntegramente nocturna, ésta no
podrá exceder de 7 horas diarias o 42 horas semanales, empero no se aplica esta limitación en
caso de horarios rotativos en términos de trabajo por equipo. La jornada diurna, como ya
mencionamos, no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas, se descontarán 8 minutos por cada hora de
trabajo nocturno o se abonarán estos 8 minutos como hora extra (art. 200, LCT). Por ejemplo,
en caso de trabajar de 16 a 23 horas, siendo que hay dos horas de trabajo nocturno, las
posibilidades son: trabajar 7 horas y 44 minutos o trabajar las 8 horas y cobrar 16 minutos
como hora extra.

Jornada salubre, insalubre y mixta

Para que la jornada sea insalubre, previamente, la autoridad de aplicación debe declarar
propiamente la insalubridad de la misma, de lo contrario, no es posible hablar de jornada
insalubre. La jornada declarada insalubre, por las condiciones de trabajo, no podrá exceder de
6 horas diarias o 36 horas semanales (art. 200, LCT). Cuando se alternen horas salubres con
insalubres, se quitarán 20 minutos de trabajo por cada hora de trabajo insalubre y, en este
caso, la quita de minutos no es pasible de ser suplida por trabajo efectivo y su pago como hora
extra, como en el caso de la jornada diurna-nocturna, ya que lo que se busca es proteger la
integridad física del trabajador.

Más de 3 horas de trabajo en condiciones insalubre conlleva que toda la jornada sea
considerada insalubre, aunque se labore el resto de las horas en condiciones de salubridad.
Además, en ningún caso la disminución de la jornada conlleva la disminución de la
remuneración.

Excepciones a la jornada de trabajo

Están exentos de la jornada de trabajo: a. los trabajadores que se desarrollen en empleos de
dirección o vigilancia, b. cuando medie un contrato de trabajo por equipo, c. casos de fuerza
mayor que ameriten laborar en exceso de la jornada afín de proteger los equipos e
instalaciones de la explotación (art. 3, L. 11.544)
Por otro lado, no se considera parte de la jornada de trabajo el tiempo en el que el trabajador
no brinda prestación efectiva, siendo que puede disponer de su tiempo. Empero, se considera
parte de la jornada el tiempo en el que el trabajador está parcialmente disponiendo de su
tiempo, siendo que continúa atento a las indicaciones que puedan dársele, ya que si bien
realiza una pausa en sus tareas, está pendiente tanto de órdenes que pudiese recibir como de
sus obligaciones. Por ejemplo, es distinta la situación del trabajador que se ausenta de su lugar
de trabajo para ir a almorzar a su casa, que aquella secretaria que almuerza en su escritorio y
que, si bien puede disminuir el ritmo de sus tareas, continúa con otras tareas tales como
contestar el teléfono o estar atenta a la llegada de un cliente.

Horas Extras
Las horas suplementarias, o más bien conocidas como horas extras, es el tiempo que se labora
en exceso de la jornada legal y que conlleva un recargo del 50% sobre el valor ordinario de la
hora de trabajo. En el caso de que las horas suplementarias se presten en días sábados
después de las 13 horas, domingos o feriados, el recargo será del 100%.

Por lo tanto, se deberán abonar horas extras si:

Jornada diurna
Se exceden las 9 horas diarias, aunque no se excedan las 48 horas semanales.
Se exceden las 48 horas semanales aunque, no se excedan las 9 horas diarias .

Jornada nocturna
Se exceden las 7 horas diarias, aunque no se excedan las 42 semanales.
Se exceden las 42 horas semanales, aunque no se excedan las 7 horas diarias.

Jornada mixta (horas diurnas-horas nocturnas)

Cuando el empleador decida no reducir los 8 minutos por hora de trabajo nocturno.

Jornada insalubre
Está prohibido realizar horas extras cuando la jornada sea insalubre, salvo en situación de
jornada salubre-insalubre en su parte salubre.

Es importante aclarar que el trabajador no está obligado a realizar horas extras, salvo casos de
peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa. Por ejemplo, los trabajadores de un hotel que sufre un
incendio y luego de extinto, deben realizar horas extras para limpiar el lugar y volver a ponerlo
en condiciones, pero solo en la medida en que estén en peligro, y para sacarlas de éste, las
instalaciones, maquinarias y demás.

El límite para las horas suplementarias es de 30 horas mensuales y 200 horas anuales según
dispone el decreto 484 del año 2000, el cual vuelve a los valores originales del año 1933 ya
que estos límites habían sido extendidos.

Descanso semanal. Horas extras y franco compensatorio

El descanso hebdomadario es aquel que se extiende desde las 13 horas del día sábado hasta
las 24 horas del día domingo, esto es, una duración de 35 horas continuas. La LCT (L. 20.744)
establece una prohibición, en principio, de laborar durante el descanso hebdomadario, salvo
necesidades extraordinarias, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio
de misma duración (art. 204, LCT).

Cuando el trabajador preste servicios durante el descanso hebdomadario y el empleador no

otorgase el franco compensatorio, el trabajador podrá, a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente y mediante comunicación formal cursada con una anticipación no menor a 24
horas, tomarse el franco compensatorio. Y, el empleador, estará obligado a abonar los salarios
con un 100% de recargo (art. 207, LCT).
Aclaraciones y consideraciones practicas
Dado que diferentes instituciones, a ser, horas suplementarias, prohibición de laborar durante
el descanso semanal y el franco compensatorio, suelen ser confundidas, vamos a realizar una
serie de aclaraciones conjuntamente con consideraciones prácticas.

El recargo del 50% o del 100%, según se trate de días comunes, descanso hebdomadario o
feriados, para las horas extras, se devengará cuando efectivamente se labore en exceso de la
jornada legal. Suele creerse que si se labora el sábado hasta, por ej, las 20 horas, se deben
pagar horas extras al 100% por el simple hecho de laborar durante el descanso hebdomadario.
Sin embargo, si no se ha excedido de la jornada legal (9 o 48 horas), no corresponde abonar
horas extra, sino que corresponde el franco compensatorio. Otro ejemplo, si cumplo las 48
horas semanales el día viernes, de tener que trabajar el sábado, corresponde se me abonen
horas extras, al 50% hasta el sábado hasta las 13 horas y al 100% pasadas las 13 horas.

En caso de laborar durante el fin de semana, corresponde un franco compensatorio de misma

extensión al tiempo trabajado. En el caso de que a la semana subsiguiente el empleador no
otorgase el mismo, el trabajador comunicando formalmente con una antelación no menor a 24
hs, puede tomarse el franco compensatorio y, además, se hará acreedor a un recargo del
100% en su salario por lo laborado durante el descanso hebdomadario. Por lo que si se trabaja
durante el descanso semanal sin exceder de la jornada legal y se ha otorgado el descanso
compensatorio, no corresponde ningún tipo de recargo. Este franco compensatorio puede ser
total o parcial, según el tiempo trabajado durante el descanso semanal.

En caso de no otorgarse el franco compensatorio, el trabajador está facultado para ejercer su

derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente y, adhiere la mayor parte de la
doctrina y la jurisprudencia, hasta la finalización de esta semana subsiguiente, ya que el
espíritu de la ley es proteger la integridad psicofísica del trabajador, y no su compensación
económica.

Por último, en mi opinión, si bien hay otras posturas, en caso de trabajar durante el descanso
semanal en exceso de la jornada legal (correspondería horas extras el 100%) y luego no se
concediese el franco compensatorio, siendo que el trabajador ejerce su derecho de tomárselo
haciéndose acreedor al 100% de recargo, corresponde computar, por ende, lo trabajado con un
200% de recargo. Siendo, 100% de recargo por horas extras durante el descanso
hebdomadario y 100% por no haber otorgado el franco compensatorio. Adhiero a esta postura
por el hecho de que los recargos tienen sus orígenes en instituciones distintas, con distintas
finalidades y a distintos efectos, por lo que de no considerar ambos recargos se estaría
realizando una incorrecta lectura de la naturaleza jurídica de estas prescripciones.

Despido laboral
]Sistemas de terminación del contrato de trabajo

En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede
regularse la terminación del contrato de trabajo:

 Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime

conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por
la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una
garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede
afectar su productividad.
 Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al
trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como
expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y
otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado.

Inmovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. El contrato sólo puede

finalizarpor su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa,
típicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable
en la práctica. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa
privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día
cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales.
Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores de España recoge tres motivos, muy genéricos, por lo que un
empresario puede despedir de forma objetiva, es decir con una causa justificada, a un
trabajador por motivos económicos, de organización o técnicos. La diferencia entre un despido
procedente o justificado y uno improcedente se sitúa básicamente en la indemnización,
mientras el primero conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope
máximo de 12 mensualidad, el segundo contempla una de 45 días o 33 días, según el tipo de
contrato, por año y sitúa el límite en 42 mensualidades o 24, respectivamente.

]Efectos del despido

Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido:

 Despido procedente: Está amparado en alguna causa que la ley y, en su caso, el

contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relación. En
este caso, el empleado no puede exigir indemnización alguna.

 Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no está contemplada

en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente
puede exigir una indemnización por dicho despido, que dependerá de la legislación
aplicable.1

 Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas
causas es nulo. Por ejemplo, en España se entiende que es nulo el despido por causa
de embarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social. En ese
caso, el empleado puede exigir, o bien una indemnización, o bien su readmisión con
efectos retroactivos (cobrando el sueldo íntegro como si nunca hubiese sido despedido).

En ocasiones se contemplan casos híbridos. Puede ocurrir que la ley entienda que hay una
causa de despido procedente, que da derecho a una indemnización, aunque sea algo menor
que si el despido fuese improcedente. Es el caso de despidos por motivos económicos
(laempresa pasa por dificultades económicas y necesita reducir el número de empleados).

El principal efecto del despido es que finaliza la relación laboral entre las partes.

Aparte de eso, el despido puede generar otros efectos colaterales:

 Puede generar en ciertos casos derecho a indemnización.

 También implica que el comienzo del estatus de desempleado para el trabajador. Esto
le puede permitir cobrar subvenciones si la legislación del Estado contempla dicha
posibilidad y cumple los requisitos.
Requisitos formales del despido

Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas, es bastante común la exigencia

de requisitos formales para tener por configurado el despido. Se pueden citar algunos
requisitos habituales:

 Carta de despido: Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual

indica su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir de la cual se hará
efectiva la medida.
 Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador de
preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o incausado, esto es comunicar su
decisión con una antelación mínima a su efectivización, con el fin de otorgar al trabajador
un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el
empleador debe abonar una indemnización sustitutiva cuyo monto regula la legislación.

Tipos de Despido

El Juez de lo Social una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en el plazo de 5 días, en la
que calificará eldespido como: nulo, improcedente o procedente, notificándose a las
partes dentro de los 2 días siguientes.

 A) DESPIDO NULO

Motivo

El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o

en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos,
se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados:
 El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

 El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el

comienzo del período desuspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el
embarazo, adopción o acogimiento.

 El de los trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia o por

razones de guarda legal, o se encuentren en excedencia por cuidado de hijos.

 Consecuencias

 Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y

abono de los salarios dejadosde percibir, desde la fecha del despido hasta la
notificación de la sentencia

 Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones

por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la
Seguridad Socia efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las
cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir
con el límite de la suma de los mismos.

 Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se

probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los
salarios dejados de percibir.

 El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con

efectos desde la fecha deldespido cotizando por ese período, que se
considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

 B) DESPIDO IMPROCEDENTE

Motivo

Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, o cuando no se

hubieren cumplido las exigencias formales establecidas (ver apartado de «Despido
disciplinario»).

 Consecuencias y efectos

 El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su

puesto de trabajo y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario
optara por la no readmisión.

 El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá

optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, según
 letra b) siguiente, o el abono delas siguientes percepciones económicas que deberán ser
fijadas en aquélla:

a. Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio,

prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un
máximo de cuarenta y dos mensualidades.

b. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la

fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera
anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para
su descuento de los salarios de tramitación.

 En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al

empresario, el contratode trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando
el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización
prevista en la letra a) anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del
trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido
sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere la letra b) anterior quedará
limitada a los salarios devengadosdesde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo
cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo
caso no se devengará cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el
empresario desde la fechadel despido hasta la de la conciliación.

 Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción se

entiende que opta por la readmisión del trabajador.

 Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o

un delegado sindical, la opciónde readmisión corresponderá siempre a éste.

 Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al

trabajador, dentro delos diez días siguientes a aquél en que se le notifique la sentencia, la
fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días
siguientes al de la recepción del escrito. Asimismodeberá instar el alta del trabajador en la
Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se
considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

 Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos

más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario
podrá reclamar del Estado el abono dela percepción económica a que se refiere la letra b)
anterior satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta
 días.
En este caso, serán con cargo al Estado las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a los salarios.

 Fijación del importe de la indemnización

 El importe será de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42

mensualidades. En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios
ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular el Juez podrá fijar una
indemnización adicional de hasta 15 días de salario por año de servicio con un
máximo de 12 mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los períodos de tiempos
inferiores a un año y se computarán, como tiempo de servicios, el transcurrido hasta la
fecha del auto.

 Cuando el contrato de trabajo sea «para el fomento de la contratación indefinida»,

regulado por la Ley 63/99, y éste se extinga por causas objetivas y la extinción
sea declarada improcedente, la indemnización será detreinta y tres días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta
un máximo de 24 mensualidades.

 En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter

especial, la cuantía deesta indemnización será la establecida, en su caso, por la norma
reguladora de dicha relación laboral.

 C) DESPIDO PROCEDENTE

Motivo

Por quedar acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas
objetivas.

 Consecuencias

 Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, ni a

salarios de tramitación.

 Si la extinción del contrato por causas objetivas es procedente, el trabajador hace suya

la indemnización de20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades que
la empresa le entregó en el momentodel despido o que deberá exigir en el momento en
que sea efectiva la decisión extintiva si el empresario, a consecuencia de su situación
económica, no pudo ponerla a su disposición.
cst
El Certificado para la Sostenibilidad Turística - CST - es un programa del Instituto
Costarricense de Turismo (ICT), diseñado para categorizar y diferenciar empresas turísticas
de acuerdo al grado en que su operación se acerque a un modelo de sostenibilidad, en cuanto
al manejo de los recursos naturales, culturales y sociales.

Dicho galardón es otorgado por la Comisión Nacional de Acreditación con sede en Costa Rica