Отраслевая система

наставничества:
«тайны ремесла» от
поколения к поколению

Наименование
НОУ департамента
ИДПО «АТОМПРОФ»
ФИО докладчика (если требуется)
Санкт-Петербург
 Дайте Научите его
человеку ловить рыбу,
рыбу,
и он будет и он не будет
знать голода
сыт
 Распределение персонала по возрасту

Общая численность (по отчетности)

– 300 000 человек

1. Необходимо увеличивать количество молодых специалистов.

2. Необходимы программы передачи критических знаний в рамках подготовки
системы наставничества.

3
Особенности современного обучения в отрасли
На предприятия приходит информированная и амбициозная молодежь

Методы передачи опыта по армейскому принципу «делай как я» не годятся

Практическая направленность и низкая критичность к предъявляемой
информации у молодых рабочих и студентов

Потребность в самовыражении, самостоятельности и осмысленности

совершаемых действий у менеджеров и молодых специалистов
Недостаточное количество персонала среднего возраста
(потенциальных наставников)

Качество среднего и высшего профессионального образования не соответствуют

требованиям текущих проектов на предприятиях

Крайне затруднен процесс передачи критических знаний: недостаток молодых

специалистов
 Отраслевое наставничество – стратегическое
явление
Эффективная система обучения в кризисных ситуациях

Система управления корпоративными знаниями и умениями

Ценовая умеренность обучения при его результативности

Оптимальный и эффективный способ передачи критических знаний

Обеспечение системности, целостности обучения, контроль за усвоением знаний
Функция «общественной» памяти, передача корпоративных ценностей и
традиций в отрасли, преемственность поколений

Обеспечение системности, целостности обучения, контроль за усвоением знаний

Быстрое вхождение в профессию (обучение на рабочем месте)

Наставничество – бизнес-процесс передачи опыта
Выгоды для участников процесса :

Новичок (ученик) набирает профессионализм, получает адекватную поддержку

на этапе адаптации и развития в компании;

Наставник получает высокий социальный статус, новое содержание своей

деятельности, реализация потребности в признании, уважении;

Предприятие преодолевает дефицитность рынка труда (в части предложения

квалифицированной рабочей силы, обеспечивают преемственность и
совершенствование культуры труда, неформальное управление знаниями
внутри предприятия:
 Наставничество – выигрыш для предприятия:

Сокращение сроков адаптации нового сотрудника

Повышение качества работы на рынке

Повышение мотивации опытных (наставников) и молодых специалистов

Снижение текучести специалистов; повышение лояльности сотрудников к
компании, предприятию
Профилактика «выгорания» опытных сотрудников (за счет наполнения их
работы новыми смыслами);

Качественное использование результатов внутреннего и внешнего обучения

 Цели и задачи наставничества
Цели:
Подготовка эффективного сотрудника для предприятия

Обеспечение плана преемственности

Поддержание профессиональной этики

Задачи:
Внедрение наставничества как технологии управления персоналом

Обеспечение системы обучения наставничеству на предприятии

Создание механизма преемственного опыта (обучение учеников
наставничеству)
Создание отраслевого института наставничества
• -
 Задачи внедрения системы наставничества
1. Подготовка условий для реализации наставничества:

Подготовка организационно-методического сопровождения : нормативное,

организационное, кадровое, финансовое и информационно-техническое
обеспечение (разработка «Положения о наставничестве», «Технологии
наставничества»)

Подготовка и обучение организаторов движения наставничества

(руководители всех уровней, кураторов)
2. Разработка и реализация системы мотивации наставников
3. Обучение наставников
4. Подбор и обучение учеников
5. Оценка результатов эффективности наставничества
6. Стандартизация работы системы наставничества как технологии управления
персоналом
 Нормативно-методическое сопровождение

1. Положение о наставничестве – что делать

• Место наставничества в системе управления персоналом;
• Зоны ответственности всех участников наставнической деятельности;
• Стратегия отбора наставников и учеников;
• Система вознаграждения (мотивации)
• Права

2. Процедура работы наставничества – как делать

• Технология процесса;
• Инструменты участников процесса;
• Порядок оценки эффективности наставнической деятельности;
• План преемственности
Процедура работы наставничества
 Портрет наставника на современном этапе
Обязательные и необходимые (деловые и личностные качества):
• Умение «дать дело» (способность обучать);
• Интерес к развитию и обучению людей (приоритетное занятие);
• Высокий уровень профессионализма в определенной области;
• Стабильные показатели в своей деятельности;
• Умение поддерживать стандарты и правила работы;
• Коммуникативность ;
• Авторитетность и уважение в коллективе, среди коллег;
• Опытность (стаж работы на предприятии не менее 3-х лет);
• Умеющий и желающий работать с молодежью;
Гибкость, мобильность в изменяющихся условиях
Ключевые компетенции наставника:
• Менеджерские организационно−управленческие;
• Коммуникативно−педагогические ;
• Компетенции социокультурной адаптации
• Компетенции саморазвития
 Портрет ученика
• Готовность «взять» дело - обучаться и быть
учеником;
• Целеустремленность и определенная амбициозность;
• Умение принимать ответственность за свой
профессиональный рост и развитие;
• Активность, инициативность;
• Способность к саморазвитию;
• Реактивность на ожидания наставника и
руководства;
• Понимание непрерывности образования и обучении
 Стратегия отбора наставников
Кто будет наставником?

Почему он будет наставником (материальная мотивация)?

Почему он будет наставником (нематериальная мотивация)?

Каковы основные обязанности наставника (у него будут обязанности!?) ?

Как донести до наставника ожидания компании?

Что делать наставнику со стажером для получения результата?

Что является результатом работы наставника, что считать?

 Что должен уметь наставник

Ключевые вопросы обучения наставников

- как осуществлять ОБУЧЕНИЕ

- как вовлекать в участие обучаемых
как считывать реакцию обучаемых
как правильно и эффективно передать личный опыт и знания

какую модель общения выбрать в зависимости от личности

обучаемого
как закреплять полученный опыт и знания

как правильно выбрать наиболее значимые мотивационные

факторы
 Карта пути наставляемых
1 2 3 4
Ролевая
модель КА
ПЕ
РТ
Ы
Ы ДР
5 6
ЭК
С РЕ7 Й ОВ 8
Исполнение

ЗЕ
Компетентный РВ
9 10
ЕТ. ТИ 11 12
В С НО
О Т НО
СО ОЛЖ
ВИ
НЕ М.Д
ЧК
Развивающийся И
И
Н
ЗА
Значительное 13 14 15 16
отклонение
Неверный Верный На 1 уровень На 2 уровня
уровень/ уровень выше через выше через
область 3 года 3 года

Потенциал
 План преемственности пример

Отдел, Сотрудник Готов Готов через Готов через

служба сейчас 2-3 года 3 года и
более 20% готовы
Специалист 1 Кандидат 1 сейчас
Специалист 2 Кандидат 8
Кандидат 9
Специалист 3
70% общая
Специалист 4 Кандидат 3
область
Специалист 5 Кандидат 4

Кандидат 5

Кандидат 6
Слабые стороны
Кандидат 2 специалистов
Кандидат 7

Текущая Кандидаты для преемственности

позиция
сотрудника
Учебная программа «Наставничество как технология
эффективного управления персоналом»
Цель: обучение методике создания и внедрения механизма
наставничества на каждом конкретном предприятии
1. бизнес-план
2. характеристики и описания работы наставников и учеников
3. стратегия поиска наставников
4. тренинг наставников
5. поиск (рекрутинг) учеников
6. тренинг учеников
7. назначение координатора и описание его обязанностей
8. отбор необходимых профессиональных навыков, по которым
будет проводиться обучения наставником ученика
9. методы отслеживания этапов реализации программы
10. методы оценки и регулирования
11. методы оценки конечных результатов и их влияния на бизнес в
целом, методы оценки наставников и учеников