6

seorang karyawan yang sudah berkeluarga harus memilih untuk tetap bekerja karena

pekerjaan yang menumpuk atau harus memilih tetap berada dirumah ketika anaknya sedang

sakit. Tentu saja akan berdampak buruk pada karyawan karena karyawan tidak akan bekerja

dengan baik jika konsentrasi karyawan menjadi terganggu. Dengan demikian akan

meningkatkan keinginan berpindah karyawan.

PT. Media Utama Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dibidang kontraktor

yang mempunyai tuntutan dan tekanan kerja yang membutuhkan waktu yang banyak dalam

penyelesaiannya. Hal ini menimbulkan tingkat konflik antar peran yang tinggi terhadap

karyawan yang bergender wanita seperti tuntutan waktu yang tinggi dalam menyelesaikan

pekerjaan di kantor dan tekanan peran sebagai karyawan wanita yang tidak dapat

menghindari peran tradisionalnya sebagai ibu rumah tangga.

Konflik antar peran dalam penelitian ini hanya akan dibatasi pada konflik pekerjaan-

keluarga (work family conflict) yang terjadi pada karyawan yang bergender wanita yang telah

menikah, karena peningkatan jumlah tenaga kerja wanita beberapa tahun belakangan ini dan

adanya peranan tradisional sebagai wanita yang hingga saat ini tidak bisa dihindari, yaitu

tanggung jawab dalam mengatur rumah tangga dan membesarkan anak. Seorang wanita yang

sudah bekerja dan telah menikah tetap menghadapi pola tradisional yang tidak seimbang

dalam tugas menjaga anak dan pekerjaan rumah tangga sehari-hari. Setiap perusahaan

mengalami masalah konflik antar peran karyawan, hanya derajat atau tingkat keseriusan

permasalahannya yang berbeda. Konflik antar peran yang dialami karyawan akan sangat

mempengaruhi totalitas karyawan tersebut dalam mengerjakan tugas-tugasnya dikantor.

Untuk itu, peneliti tertarik untuk mengangkat masalah ini sebagai bahan penelitian.

Penulisan mengenai konflik antar peran (interrole conflict) dan keinginan berpindah

(turnover intention) karyawan akan diteliti lebih lanjut pada bab berikutnya.
 7

A. Identifikasi Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat

diidentifikasikan bahwa banyak masalah yang menyebabkan tingginya keinginan berpindah

karyawan, yaitu antara lain :

1. Rendahnya tantangan dalam pekerjaan

2. Beban pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan

3. Kurangnya perhatian perusahaan terhadap kinerja karyawan yang tinggi

4. Ketidakamanan dalam pekerjaan

5. Rendahnya penyesuaian terhadap perubahan organisasi

6. Kurangnya program peningkatan karir karyawan

7. Tingkat konflik antar peran (interrole conflict) yang menyebabkan keinginan

berpindah (turnover intention) pada karyawan meningkat.

B. Pembatasan Masalah

Berdasarkan berbagai permasalahan yang telah diidentifikasikan di atas, diketahui

bahwa keinginan berpindah karyawan meliputi banyak aspek, dimensi, serta cakupan

permasalahan yang luas dan kompleks sifatnya, dan adanya berbagai jenis konflik antar

peran, oleh karena itu peneliti membatasi hanya pada karyawan bergender wanita yang

diteliti permasalahan ”Hubungan konflik antar peran (interrole conflict) dengan keinginan

berpindah (turnover intention) karyawan”.

 8
C. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka masalah pada

penelitian ini dapat dirumuskan secara lebih spesifik, yaitu : ”Apakah terdapat hubungan

konflik antar peran (interrole conflict) dengan keinginan berpindah kerja (turnover intention)

karyawan?”

D. Kegunaan Penelitian

Penelitian yang dihasilkan diharapkan akan berguna untuk :

1. Peneliti, sebagai wadah untuk menambah wawasan dan pengalaman peneliti

mengenai suatu masalah yang berhubungan dengan konflik antar peran serta

keinginan berpindah (turnover intention) karyawan.

2. Karyawan, agar para karyawan dapat lebih mengetahui bagaimana seharusnya

menurunkan keinginan berpindah.

3. Perusahaan, agar dapat dijadikan bahan masukan dan pertimbangan bagi

perusahaan dalam menurunkan keinginan berpindah karyawan .

4. Universitas Negeri Jakarta, dapat berguna sebagai bahan masukan yang positif

bagi dunia pendidikan serta sebagai pengayaan, acuan, referensi dan sumbangan

koleksi bacaan untuk menambah perbendaharaan perpustakaan.

 BAB II

PENYUSUNAN DESKRIPSI TEORETIS, KERANGKA BERPIKIR

DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. Keinginan Berpindah (Turnover Intention)

Keinginan berpindah harus disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia

yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial,

mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak

yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan.

Perusahaan yang memiliki angka turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa

karyawan yang tidak betah bekerja diperusahaan tersebut. Jika dilihat dari segi ekonomi tentu

perusahaan akan mengeluarkan biaya yang cukup besar karena perusahaan sekarang

melakukan rekruitmen yang biayanya sangat tinggi, pelatihan dan menguras tenaga.

Tingkat turnover dapat diukur melalui intensi turnover karena intensi turnover sering

mengarah langsung pada turnover aktual, dengan kata lain intensi turnover diyakini sebagai

prediktor yang kuat dan menjelaskan perilaku turnover aktual. Intensi untuk berperilaku

dapat

9
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data atau fakta yang tepat (sahih, benar,

valid) serta reliable (dapat dipercaya dan dapat diandalkan) dengan pembuktian yang

diperoleh secara empiris mengenai apakah terdapat hubungan konflik antar peran dengan

keinginan berpindah (turnover intention) pada karyawan PT. Media Utama Mandiri, Jakarta.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Media Utama Mandiri, Jakarta Timur yang

beralamat di Jl. Pinang Sari No.26, Jakarta Timur. PT. Media Utama Mandiri, Jakarta dipilih

sebagai objek penelitian dikarenakan perusahaan ini memiliki jumlah karyawan yang

bergender wanita dan telah menikah cukup banyak selain itu karena perusahaan ini

mempunyai citra perusahaan yang baik di masyarakat.

Waktu penelitian ini dilaksanakan selama 3 bulan, terhitung mulai pada bulan Mei

2010 sampai dengan Juli 2010. Waktu tersebut dipilih didasarkan pada pertimbangan bahwa

bulan-bulan tersebut peneliti tidak terlalu disibukkan dengan kegiatan perkuliahan sehingga

dapat fokus pada penelitian dan penulisan skripsi selain itu jangka waktu tersebut dianggap

cukup efektif bagi peneliti untuk memperoleh data yang diperlukan.

29
 31

“dimana dalam menentukan anggota sampel, peneliti mengambil wakil-wakil dari tiap-tiap

kelompok secara proporsional yang ada dalam populasi yang jumlahnya disesuaikan dengan

jumlah anggota subjek yang ada di dalam masing-masing kelompok tersebut” 48

1
.

Tabel III.1

Cara pengambilan sampel pada karyawan PT Media Utama Mandiri

Laki- Wanit Populasi

a Sampel
Unit kerja laki Terjangka Perhitungan
Terjangkau
u
Engineering 30 3 3 3/49 x 44 3
Workshop 58 8 8 8/49 x 44 7
Finance 5 9 9 9/49 x 44 8
Marketing 15 3 3 3/49 x 44 3
HRM & Admin. 28 12 12 12/49 x 44 11
Customer Relation 10 5 5 5/49 x 44 4
Information technology 19 2 2 2/49 x 44 2
People & Organization
28 7 7 7/49 x 44 6
Development
Jumlah 193 49 49 44

D. Instrumen Penelitian

1. Variabel Keinginan Berpindah (Turnover Intention)

a. Definisi Konseptual

Keinginan berpindah (turnover intention) adalah keinginan individu yang

berdasarkan pemikiran untuk meninggalkan perusahaan dan mencari alternatif

pekerjaan di tempat lain.

b. Definisi Operasional

Keinginan berpindah (turnover intention) terdiri dari indikator dan sub

indikator dari keinginan berpindah, yaitu : pemikiran meninggalkan

148
Suharsimi Arikunto, Manajemen Penelitian (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), h.129
 60

tantangan dalam pekerjaan, beban pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan,

kurangnya perhatian perusahaan terhadap kinerja karyawan yang tinggi,

ketidakamanan dalam pekerjaan, rendahnya penyesuaian terhadap perubahan

organisasi, dan kurangnya program peningkatan karir karyawan.

3. Apabila konflik antar peran yang dialami oleh karyawan tidak dapat di

tangani dan terus terjadi maka akan menimbulkan stress pada diri karyawan dan

pada akhirnya dapat meningkatkan keinginan berpindah karyawan.

C. Saran

Dengan adanya hasil penelitian tersebut, maka dapat dikemukakan beberapa

saran sebagai berikut :

1. PT Media Utama Mandiri sebaiknya memperhatikan masalah konflik yang terjadi

di dalam perusahaan dengan cara membantu karyawan dalam menangani konflik

antar peran karyawan. Dengan keseriusan perusahaan dalam menangani masalah

ini akan berdampak baik pada produktivitas dan probabilitas perusahaan dalam

jangka panjang.

2. Karyawan yang menggunakan waktu bekerja secara benar diperusahaan perlu

memahami dengan jelas job deskripsi atau tanggung jawab yang harus dikerjakan

oleh karyawan didalam perusahaan agar dapat mengurangi tingkat konflik antar

peran. Dengan menangani konflik antar peran maka tingkat konflik antar peran

dalam perusahaan tersebut dapat menurun serta dapat memberikan kontribusi

terbaiknya bagi kemajuan perusahaan.

3. Konflik antar peran mempengaruhi karyawan dalam pekerjaan. Konflik antar

peran terutama pada tekanan peran yang berasal dari pekerjaan dan keluarga pada

karyawan. Dalam hal ini diharapkan perusahaan dapat memperhatikan masalah

tersebut dengan memberikan tugas pekerjaan yang sesuai dengan kondisi

karyawan sehingga terdapat keseimbangan sebagai karyawan dan ibu rumah

tangga.
 61

4. Pimpinan memiliki peran penting dalam membantu karyawan dalam menjalankan

pekerjaannya. Seorang pimpinan tidak hanya sekedar memerintah untuk

mengerjakan sebuah tugas akan tetapi pimpinan harus mampu membantu

karyawannya dalam menangani konflik serta dapat memberikan tanggung jawab

pekerjaan sesuai dengan kemampuan para karyawan sehingga tingkat konflik

antar peran karyawan dapat dikurangi.

 40

X Y
Konflik Antar Peran Keinginan Berpindah
Keterangan:

X : Variabel Bebas (Konflik Antar Peran)

Y : Variabel Terikat (Keinginan Berpindah)

: Arah Hubungan Satu Sisi

G. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji regresi dan uji

hipotesis dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Mencari Persamaan Regresi

Adapun perhitungan regrasi linier sederhana dilakukan dengan menggunakan rumus

52
sebagai berikut : 2

Ŷ = a + bX

Dimana koefisien a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :

a = (Y) ( X²) – (X) ( XY) b = n. (XY) – (X) (Y)

n. (X²) - (X)² n .  X² - (X²)

Dimana :

Ŷ = Y yang diprediksikan

X = Variabel bebas

b = Koefisien arah regresi linier

a = Bilangan konstan

n = Jumlah sampel

2
52 Sudjana, Metode Statistik, (Bandung : Tarsito, 2002), p. 315
 34

Tabel III.3
Skala Penilaian Keinginan Berpindah

Bobot Skor
No. Alternatif Jawaban
Positif Negatif
1. Selalu (SL) 5 1
2. Sering (SR) 4 2
3. Kadang-kadang (KK) 3 3
4. Hampir Tidak Pernah (PR) 2 4
5. Tidak Pernah (TP) 1 5

d. Validasi Instrumen

Proses pengembangan instrumen keinginan berpindah dimulai dengan

penyusunan instrumen berbentuk kuesioner model skala likert sebanyak 21 butir

pertanyaan dengan pernyataan yang mengacu kepada indikator-indikator variabel

keinginan berpindah seperti yang terlihat pada Tabel III.2.

Tahap berikutnya, konsep instrumen dikonsultasikan kepada Dosen Pembimbing

berkaitan dengan validitas konstruk yaitu seberapa jauh butir-butir instrumen tersebut

telah mengukur indikator dari variabel ketidakamanan pekerjaan. Setelah disetujui

selanjutnya instrumen diujicobakan kepada 30 karyawan secara acak.

53

2. Uji Persyaratan Analisis

a. Uji Normalitas Galat Taksiran

Dilakukan untuk menguji apakah galat taksiran regresi Y atas X berdistribusi normal

atau tidak. Pengujian normalitas galat taksiran regresi Y atas X dilakukan dengan Uji

Liliefors pada taraf signifikasi (α = 0,05). Untuk sampel sebanyak 44 karyawan dengan
kriteria pengujian berdistribusi normal apabila Lhitung (Lo) < Ltabel (Lt), dan sebaliknya maka

galat taksiran regresi Y atas X tidak berdistribusi normal.

Hasil perhitungan Uji Liliefors menyimpulkan galat taksiran regresi Y atas X

berdistribusi normal. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan hasil perhitungan Lo= 0,116

sedangkan Lt = 0,134 maka Ho diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa galat taksiran

regresi Y atas X berdistribusi normal.

Tabel IV.5
Uji Normalitas

Normalitas galat
taksiran Y atas X L hitung L tabel Keterangan

F (Zi) – S (Zi)
0,116 0,134 Normal
L hitung < L tabel

3. Pengujian Hipotesis

a. Uji keberartian regresi

Dicari pada table berdistribusi F dengan menggunakan dk pembilang 1 dan dk

penyebut ((n-2) = 44 – 2 = 42) pada taraf signifikan α = 0,05, didapat Ftabel (4,07)

sedangkan Fhitung = 19,76. Pada uji keberartian ini menunjukan diperoleh F hitung > Ftabel, hal

tersebut menunjukan bahwa regresi sangat berarti. (Proses penghitungan pada lampiran

25 halaman 98)

54

b. Uji Kelinearan Regresi

Dicari pada distribusi F dengan menggunakan dk pembilang (k-2) = 16 – 2 = 14 dan

dk penyebut (n-k) = 44 – 16 = 28 pada taraf signifikan α = 0,05. didapat F tabel = 2,06

sedangkan Fhitung = -1,76. pada uji keberartian ini menunjukan didapat F hitung < F tabel, hal ini
menunjukan bahwa regresi yang digunakan linier. (Proses penghitungan pada lampiran 26

halaman 100).

Berikut ini dilakukan uji keberartian (signifikansi) dan liniearitas model regresi

konflik antar peran dengan keinginan berpindah karyawan yang hasil perhitungannya

disajikan dalam table IV.7.

Tabel IV.7
Tabel anava untuk pengujian Signifikan dan Linieritas Persamaan Regresi
Konflik Antar Peran dengan Keinginan Berpindah Karyawan
Ŷ=31.05+0.80 X

Rata-rata
Sumber dk Jumlah Jumlah Fhitung Ftabel
Kuadrat Kuadrat
Varians   (JK) (RJK)    
Total 44 266843      
Regresi (a) 1 265361,11      
Regresi (b/a) 1 474,17 474,17 19,76 4,07
Residu 42 1007,72 23,99    
Tuna Cocok 14 -7347,11 -524,79 -1,76 2,06
Galat
28 8355 298,39    
Kekeliruan

Ket :
*) : Regresi Signifikan Fhitung (19,76) > Ftabel(1/42;0,05) (4.07)
ns
) : Regresi linier Fhitung (-1.76) < Ftabel (14/28;0,05) (2,06)

Keterangan :

JK : Jumlah Kuadrat 55
DK : Derajat Kebebasan
RJK : Rata-Rata Jumlah Kuadrat
Hasil pengujian seperti yang ditunjukkan pada tabel IV. 7 di atas menyimpulkan

bahwa bentuk hubungan konflik antar peran dengan keinginan berpindah karyawan adalah

signifikan dan linear.

4. Perhitungan Koefisien Korelasi

Hasil perhitungan koefisien korelasi antara konflik antar peran dengan keinginan

berpindah karyawan diperoleh koefisien korelasi sederhana (F hitung) 0,566 (proses perhitungan

pada lampiran 29 halaman 103). Untuk uji signifikan koefisien korelasi dapat dilihat pada

tabel IV.8

Tabel IV.8
Pengujian Signifikasi Koefisien Korelasi Sederhana Antara X dan Y

Korelasi Koefisien Koefisien

antara korelasi determinasi
t hitung t tabel
X dan Y 0,566 32,04% 4,45 1,68

 Koefisien korelasi signifikan (t hitung = 4,45 > t tabel = 1,68)

5. Uji Keberartian Koefisien Korelasi (Uji t)

Berdasarkan pengujian signifikansi koefisien korelasi antara pasangan skor konflik

antar peran dengan keinginan berpindah karyawan sebagaimana terlihat pada tabel IV.8 di

atas, diperoleh koefisien korelasi 0,566 dan thitung = 4,45 > ttabel = 1,68 (proses perhitungan

lihat lampiran 30 halaman 104).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi r xy = 0,566 artinya

dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif antara konflik antar peran dengan keinginan

berpindah karyawan.

56

6. Uji Koefisien Determinasi

Berdasarkan tabel IV.7 diatas, diperoleh koefisien determinasi sebesar rxy2 = (0,566)2

= 0,3204. Hal ini berarti sebesar 32,04% variasi keinginan berpindah karyawan ditentukan
oleh konflik antar peran dan sisanya 67,96 % (proses perhitungan lihat lampiran 31 halaman

105).

C. Interpretasi Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dikemukakan di atas, diketahui adanya

hubungan yang positif antara konflik antar peran dengan keinginan berpindah karyawan PT

Media Utama Mandiri Jakarta.

Dari hasil perhitungan tersebut maka hasil penelitian diinterpretasikan bahwa konflik

antar peran mempengaruhi keinginan berpindah karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa

tingginya konflik antar peran yang dialami karyawan dapat mengakibatkan semakin tingginya

keinginan berpindah karyawan PT Media Utama Mandiri Jakarta.

D. Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini tidak sepenuhnya sampai pada tingkat

kebenaran mutlak. Peneliti menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan dan

kelemahan dalam kegiatan penelitian ini diantaranya adalah:

1. Keterbatasan variabel penelitian, karena dalam penelitian ini hanya meneliti 2 (dua)

57 pada
variabel saja, konflik antar peran dan keinginan berpindah karyawan. Sedangkan

variabel terikat yaitu keinginan berpindah karyawan yang tidak selalu dipengaruhi

oleh konflik antar peran tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

2. Sampel yang diambil dalam penelitian ini hanya perwakilan kecil dari keseluruhan

komunitas karyawan di Jakarta sehingga hasil penelitian ini tidak dapat dikatakan

sebagai perwakilan yang mutlak dari keseluruhan karyawan.

3. Keterbatasan waktu, biaya, dan tenaga dalam menyelesaikan penelitian.

4. Kesibukan yang dihadapi oleh karyawan dalam aktivitas kerjanya menyebabkan

kurang lancarnya proses penjaringan data.

5. Alternatif jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden telah di tentukan

sehingga responden tidak dapat mengungkapkan banyak hal.