MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Menurut Newman dan Hodgetts (1998:4), Human Resources
Management (HRM) is the process by which organizations ensure the effective
use of their associates in the pursuit of both organizational and individual goals”.
yang kurang lebih memiliki arti : Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan untuk memastikan
bahwa sumber daya manusia yang ada digunakan secara efektif dalam usaha
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan individu
Menurut Dessler (19972), Human resources management refers to the
policies and practices one need to carry out the people or human resources
aspects of a management job. yang kurang lebih memiliki arti: Manajemen
sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan
seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya
manusia dalam suatu tugas manajemen.
Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang
menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala
kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa
adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan
maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.[rujukan?] Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.[3]

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.[rujukan?] Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan
ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana

1| Page By: Syammblog.blogspot.com

seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.[4]

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :[rujukan?]

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber
daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer
dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia
menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki
kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal

2| Page By: Syammblog.blogspot.com

 Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
[6]
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
5. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
[7]
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber

Daya Manusia
1. Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan
kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?]
2. Rekrutmen & Seleksi
a. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses
untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer,
atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi
atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang

3| Page By: Syammblog.blogspot.com

 ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga
spesifikasi pekerjaan/job specification.[rujukan?]
b. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau
calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum
vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview
dan proses seleksi lainnya.
3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
a. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada
dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan
dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.[rujukan?]
b. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja
pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi
yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah
ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang
diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada
artikel lain pada situs organisasi.org ini.[rujukan?]
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali
seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar
diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan
kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer

4| Page By: Syammblog.blogspot.com

 ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.[rujukan?]
b. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut
downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang
pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan
beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan
semakin serius.[rujukan?]
c. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.[rujukan?]
d. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi
atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.[rujukan?]
e. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan
masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal
dengan istilah pensiun.[rujukan?]

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan

Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and
selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan
lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan,
yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti
hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan
ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan
/ job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection

5| Page By: Syammblog.blogspot.com

 Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja
yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat
daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari
cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus
menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation
and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan
eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat
menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam
jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas
perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut
Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
1. Staffng/Employmcnt
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan,
dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung
jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan

6| Page By: Syammblog.blogspot.com

 semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung
pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi
mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat hi.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen
sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan
deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan
penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga
kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan
kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
2. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan
bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap
para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan
membuat penilaian kinerja yang akurat.
3. Compensation
Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara
departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang
baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara
pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran
meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh
karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan
sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara
perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku
(misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

4. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu
para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,

7| Page By: Syammblog.blogspot.com

 menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi
karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan
tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han
dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga
menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini
membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap
konflik yang terjadi dalam perusahaan.
5. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya
manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan
menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya
manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan
tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak.
Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk
menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya:mogok kerj
a,demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja,
departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan
karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat
kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak
perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah
para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan
jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat
pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan
kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan
dan melindungi tenaga kerja.
6. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan
kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia

8| Page By: Syammblog.blogspot.com

 mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja
7. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur
penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan
dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya
digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan
perubahan atau tidak.
PERAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan
fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang
diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri
dari :
a. Advisory/Counseling Role
Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai
konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan
pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan
bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya
manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya
manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing,
performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja.
Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan
yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role
Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas
yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer.
Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan
pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
c. Control Role
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia
bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia

9| Page By: Syammblog.blogspot.com

 dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan
kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan
tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil
pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan,
peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja,
kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

10 | P a g e B y : S y a m m b l o g . b l o g s p o t . c o m