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GESTION DE LA CARRIERE

GESTION DE LA CARRIERE

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CHAPITRE 0. INTRODUCTION GENERALE0.1. Etat de la question
Pour ce qui concerne ce domaine de la gestion de la carrière, nous ne sommes pas lespremiers à nous y intéresser, beaucoup d’autres chercheurs nous ont précédé et dontnous nous sommes largement inspiré dans la rédaction du présent travail, nous citeronsà ce titre :RWIYEREKA N., Nathalie dans son mémoire intitulé « La mise en place d’unegestion des carrières, s’interroger sur le pourquoi et le comment ».
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Elle vise plusprécisément à s’interroger sur les intérêts que présente la mise en œuvre d’une gestiondes carrières dans une organisation, ainsi que sur sa réalisation.NKURUNZIZA, Idrissa dans son moire intitu« La gestion de la carrreadministrative dans la fonction publique rwandaise. Cas des enseignants au Ministèrede l’Education »
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. Il se rend compte de diverses caractéristiques de la gestion descarrières dont les plus importantes sont :- la qualification professionnelle de l’agent ;- les textes, instruments essentiels de travail, sont méconnus de l’écrasante majorité dupersonnel administratif, chargés de les appliquer ;- la direction des Affaires administratifs et du Personnel est la plaque tournante decette gestion.
Notre travail se démarque de ces travaux du fait qu’il
analyse la place de la gestion de lacarrière comme élément de motivation professionnelle et la satisfactionprofessionnelle vis-à-vis de sa gestion au sein de la BRALIRWA.En effet, il est incontestable que parmi les facteurs qui influencent la motivationprofessionnelle comme la rémunération, les avantages sociaux, l’équité et laconsidération sociale ; la gestion de la carrière occupe une place de choix.
1
N., RWIYEREKA Nathalie,
La mise en place d’une gestion des carrières, S’interroger sur le pourquoi et lecomment 
inédit, UNR, 2000
2
I. NKURUNZIZA, ,
La gestion de la carrière administrative dans la fonction publique rwandaise. Cas desenseignants au Ministère de l’Education
, inédit, ULK, Kigali, 2006
 
2
0.2. Problématique
Depuis sa création, le monde a évolué à travers une série des mutations tant sur le plansocial, spatial que temporel.Les besoins de l’homme n’ont cessé de s’accroître le poussant à agir sur son milieu par la combinaison de plusieurs facteurs de production en vue de satisfaire ses besoins.Le travail humain a toujours été le dénominateur commun de tous les facteurs deproduction combinés.En effet, il n’y a pas de richesse sans l’homme, la richesse suppose l’accomplissementd’un travail quelconque, un travail basé sur la richesse du mieux. La richesse del’amélioration des conditions de vie et les contraintes de l’environnement ont poussél’homme à organiser son travail, selon une certaine philosophie.Contrairement au moyen âge où la corvée était l’arme pour amener l’homme àtravailler, aujourd’hui, un certain courant plus rationnel estime que la réalisation d’untravail productif et consciencieux passe par la conciliation à la fois des intérêts destravailleurs avec ceux de l’entreprise d’une part et les intérêts de l’entreprise avec ceuxde la société dans son ensemble d’autre part.A ce point, les responsables des entreprises avancent plusieurs arguments en ce quiconcerne la politique de motivation du personnel en général et de la gestion de lacarrière en particulier. En outre, ils évoquent aussi le problème de complexité del’homme.Selon Jacques PRIVETEAU, « il est difficile de formuler des règles ou des principespour motiver les employés. Les hommes sont différents, ils ne sont pas motivés par lesmêmes choses. Chaque personne a ses propres motifs qui l’incitent à adopter uncomportement quelconque. En plus l’homme est incohérent, ce qui le motiveaujourd’hui n’est pas nécessairement ce qui le motivera demain »
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.Est-ce que une très bonne gestion de la carrière peut être un élément de motivationpour les employés ? La réponse à cette question étant positive, nous voulons alors
3
J. PRIVETEAU,
Mais comment peut-on être manager 
Insep édition, Paris, 1995, p.184
 
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savoir comment se fait la gestion de la carrière à la BRALIRWA S.A précisément quiest l’une des entreprises importantes du pays.Ainsi, sur cette question, les préoccupations ci-après nous sont venues à l’esprit.1. Comment se fait la gestion de la carrière à la BRALIRWA S.A ?2. Le personnel de la BRALIRWA S.A est-il suffisament satisfait du système degestion de la carrière au sein de cette société ?
0.3. Hypothèses du travail
« L’hypothèse est une réponse anticipée à la question que le chercheur se poseau début de son projet. »
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Partant de cette définition et au regard de notre problématique nous pensonsque :
-
La gestion de la carrière à la BRALIRWA S.A est tenue adéquatement ce quiconstitue un élément essentiel de la motivation de son personnel.
-
Le personnel de la BRALIRWA S.A est suffisamment satisfait du système degestion de la carrière en vigueur au sein de leur institution.
0.4. Choix et intérêt du sujet
La motivation principale pour le présent sujet de recherche est de nous rendre comptede la place occupée par l’aspect gestion de la carrière dans la gestion des ressourceshumaines, au sein des sociétés anonymes, en l’occurrence la BRALIRWA S.A, vu sonimportance dans la pourvoyance de l’emploi dans le pays.Ainsi, nous avons voulu vérifier si la BRALIRWA garde son équilibre en gestion de lacarrière et si elle est rentable pour atteindre sa mission. La seconde motivation a étécelle de nous rassurer de la conformité de la théorie relative à la gestion de la carrière
4
M. Moreau;
Le management pratique de l’entreprise
, Economica, 2ed, Paris, 1980, p.14

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