La contribución forestal al desarrollo

sostenible

Compilación de artículos forestales y otros documentos orientados a facilitar

el debate sobre el nuevo rol del forestal en la sociedad peruana

Publicaciones virtuales

Rodrigo Arce
Ingeniero Forestal

Febrero del 2008

1
 Presentación

Estimados colegas:

Nos complace de sobremanera conocer que nuevos aires circulan entre los
profesionales forestales peruanos que han decidido hacer un alto en el camino
para reflexionar sobre el sentido de la carrera, sus perspectivas y alcances con la
finalidad de mejorar su contribución al desarrollo forestal y el desarrollo nacional.

Este gran reto implica desplegar nuestra capacidad de diálogo y de creatividad

para abordar nuestra realidad bajo otros marcos teóricos, conceptuales y
metodológicos que nos lleven a asumir preguntas tales cómo: ¿de qué otra
manera se pueden hacer las cosas? ¿De qué forma podemos dar mejor respuesta
a las demandas actuales de la sociedad peruana? ¿Qué futuro estamos
visionando para nuestra carrera? ¿Qué debemos hacer entonces para acercarnos
más a la visión ideal?, entre otras.

Como una contribución a este debate constructivo tenemos a bien compartir una
serie de documentos generados a partir de un proceso reflexivo personal,
institucional y de la interacción con los colegas en una diversidad de encuentros
forestales y de documentos compartidos básicamente por la lista Forestales
Molineros, Perú Forestal, BSD y DGLocal.

No es nuestro afán pretender la verdad que sabemos está dosificada en cada uno
de nosotros, el reto no es fragmentar sino todo lo contrario integrar los diferentes
puntos de vista para encontrar objetivos y caminos compartidos, viejo sueño de
nuestros profesores y líderes forestales que hoy retomamos en conjunto con
renovados bríos. Como tal soy responsable de mis sesgos, errores o vacíos, pero
que han sido motivados únicamente con el propósito de explorar diversos ángulos,
dimensiones y factores que normalmente no nos habíamos decidido hacerlo.
Ahora el contexto es otro y seguramente que estas líneas que compartimos serán
una base para todo el proceso de debates que se nos viene.

Es mi expectativa que este documento sea ampliamente superado con los aportes
de todos nosotros.

Cordialmente,

Rodrigo Arce
Facilitador forestal

2
 Contenido

Artículos:

1. El ciudadano forestal
2. La visión y el desarrollo forestal
3. El marco conceptual en la gestión y monitoreo de proyectos forestales
4. Los forestales y los Objetivos de Desarrollo del Milenio
5. Manejo Forestal Sostenible: ¿Gestión de Bosques o de Personas?
6. La gestión del ser en el manejo forestal sostenible
7. Los forestales y la gestión del ser (segunda parte)
8. ¿Y dónde está el trabajador forestal?
9. Trabajadores en zonas forestales, relaciones con comunidades y
relaciones confusas
10. Aportes al fortalecimiento gremial forestal desde la perspectiva de la cultura
organizacional
11. Gestión efectiva de reuniones forestales
12. Ciudadanía Empresarial en Forestales
13. Aportes para el diseño participativo de la institucionalidad forestal
14. ¡Forestales tiene su ritmo!
15. Alcances de la Certificación Forestal Voluntaria en el Perú
16. Concesiones forestales: ¿la carga se arregla en el camino?
17. Economía orientada al cliente y la gestión forestal
18. Ciencias naturales y ciencias sociales: ¿De qué territorialidad estamos
hablando?

3
 1. El forestal ciudadano o el ciudadano forestal

Durante la primera semana de setiembre del 2005 nos reunimos en Muruhuay

(Tarma, Junín) un grupo de forestales1 para avanzar en una propuesta de
formulación del Plan Estratégico de Desarrollo Forestal y Gremial nos planteamos
como visión:

“Al 2010 nos vemos como profesionales forestales emprendedores con

capacidades para liderar procesos de gestión sostenible de la biosfera, el
patrimonio forestal y procesos de cambio social de manera eficaz, eficiente,
equitativa y ética; contribuyendo comprometidamente, desde nuestro desarrollo
personal, al bienestar común”.

Así mismo planteamos nuestro compromiso:

“Somos profesionales con visión clara de ciudadano forestal y valores éticos

comprometidos con el desarrollo forestal sostenible siguiendo un proceso
permanente de superación personal y profesional”.

Producto de aquella importante reunión tuvimos el encargo de motivar la discusión

sobre lo que significa “el ciudadano forestal”, reto que asumimos complacido y es
motivo de esta nota.

Lo primero que podría señalar es que encuentro muy frecuente en la literatura una
distinción entre los forestales y la ciudadanía que se refiere a los otros, a los no
forestales, a la sociedad civil, al pueblo o incluso otras denominaciones no tan
felices como “la masa”. Por ello se habla de informar, concienciar, sensibilizar a la
ciudadanía, - - por ejemplo - sobre la importancia del campo forestal en el
desarrollo nacional. Aunque estas afirmaciones no dejan de tener sentido en el
contexto, lo que nos llama la atención es que los esfuerzos de compromiso y de
acción están dirigidos hacia los otros y no necesariamente hacia nosotros mismos.

Por lo mismo, cuando se habla de gobernabilidad, es muy corriente encontrar que

su interpretación va por distinguir las autoridades por un lado y los gobernados por
el otro. En tal sentido, la mencionada “gobernabilidad” estaría condicionada por el
paradigma del Estado Nación y su modelo adjunto de democracia representativa.
En este entendimiento muchos colegas que, eventualmente ocupan el cargo de
autoridades, podrían estar entendiendo que gobernabilidad hace alusión al hecho
de cómo hacer para que los usuarios forestales cumplan las leyes. Podrían estar
entendiendo que gobernabilidad se refiere a un sistema en el cual existe paz y
armonía social por que los usuarios cumplen su rol de acatamiento a las leyes
inteligentemente generadas por cerebros iluminados.

1
Leonidas Suasnabar, Gilberto Alban, Luis Novoa, Roger Tarazona, José Dance, Nilda Vásquez,
Jorge Malleux, Rocío Bonifacio, Rodrigo Arce

4
El problema está que el modelo hace aguas porque hace rato que el concepto
Estado Nación está en crisis, aunque cada vez se cae en cuenta de la necesidad
de Estados sólidos, la democracia representativa ha mostrado hasta el hartazgo
sus límites y porque los ciudadanos ya no quieren aceptar un rol pasivo y exigen
participación. Es decir de una ciudadanía pasiva reclaman ejercer una ciudadanía
activa y reclaman participar no sólo con su voto o con la consulta esporádica y
manipulatoria sino con su voz y su propuesta.

Consecuentemente, nosotros estamos entendiendo la gobernabilidad como la

participación activa en la toma de decisiones, forestales en este caso, en la
redefinición de roles y en la democratización del poder. Estamos haciendo
referencia a un nuevo pacto social en el que todos y todas nos comprometemos
por manejar y conservar los bosques con profundo sentido ético. Ello no es ajeno
al concepto de rentabilidad pero es una rentabilidad responsable en el tiempo, en
el espacio y con todas las formas de vida y con todas las manifestaciones
culturales.

La ciudadanía es un proceso que involucra tanto al Estado como a la sociedad

civil. Como forestales podemos desempeñar el rol coyuntural de autoridades o
usuarios pero ello no desdice de la necesidad de trabajar de manera conjunta para
definir el buen gobierno y las mejores prácticas para el manejo y la conservación
de los bosques. Independientemente de nuestro rol todos somos ciudadanos o
idealmente deberíamos serlo.

En su concepción clásica, el elemento definitorio de la ciudadanía es la

pertenencia plena de un individuo a una comunidad. Esta pertenencia está dada
por el reconocimiento de un conjunto de derechos garantizados por el Estado, los
cuales han sido clasificados en: derechos civiles (vinculados principalmente a la
libertad de expresión, de asociación y de acceso a la justicia); derechos políticos
(como la posibilidad de elegir y ser elegido para cargos públicos); y derechos
sociales (que en sentido amplio están ligados al resguardo de condiciones
mínimas para el desarrollo de una vida digna2).

La ciudadanía forestal se da de manera individual y de manera colectiva pero

nunca contrapuesta sino más bien de manera complementaria y sinergética. Se
requiere que haya una fusión creativa entre desarrollo personal y desarrollo
colectivo porque el binomio individuo-sociedad es indivisible y el desarrollo del uno
alimenta al otro.

Hablar entonces de un ciudadano forestal es hablar de un ciudadano crítico y

consciente que comprende, se interesa, reclama y exige sus derechos forestales y
que a su vez, está dispuesto a ejercer su propia responsabilidad forestal 3. El
concepto de ciudadano forestal involucra dos nociones clave: igualdad y

2
Marshall, T. H. y Bottomore, T. Ciudadanía y clase social. Alianza editorial, Madrid, 1998.
3
PNUMA, 2005

5
participación que deben marcar el pensar, el sentir, el obrar y el proceder del
forestal.

Significa entonces que trabajar por una ciudadanía forestal inclusiva es pensar en
un esquema de ejercicio de derechos humanos de todos los actores. Por ello es
que todo esquema ligado a la corrupción es muy ajeno a una ciudadanía forestal.
Trabajar en términos de equidad es uno de los grandes retos para fortalecer la
ciudadanía forestal. Por lo mismo es de crucial importancia fortalecer mecanismos
de genuina participación más allá de engañosas formas de consulta amañada.

De ahí se desprende que la lucha frontal contra la corrupción, el destierro de toda

forma de verticalismo, autoritarismo, nepotismo y politización son los grandes
retos de la ciudadanía forestal. Por lo mismo la más amplia participación en todos
los espacios de diálogo y concertación forestal, comités de gestión, plataformas y
movimientos sociales en torno al manejo forestal sostenible y la conservación de
los bosques son auténticas expresiones de ciudadanía forestal.

Sea que estemos hablando del ciudadano forestal o el forestal ciudadano el

compromiso es con el patrimonio forestal, la biosfera y con la sociedad toda. En el
mundo ya hay valiosas iniciativas en torno a la ciudadanía ambiental y empiezan a
vislumbrarse experiencias de ciudadanía forestal a partir de la certificación forestal
voluntaria.

La ciudadanía forestal por tanto no es un concepto ajeno ni lejano sino un

concepto y una práctica que debemos ejercer. Sólo en la medida en que nos
comprometamos decididamente a ejercer nuestros derechos y cumplir con
nuestras obligaciones forestales podremos hacer que la profesión forestal
adquiera ciudadanía universal. Así como existe el concepto de ciudadanía
planetaria necesitamos recuperar un profundo respeto por toda forma de vida y
manifestación cultural. La rentabilidad viene por añadidura pero con un sentido
profundo de redistribución. Para hacer que todos y todas agradezcan al bosque
por sus múltiples beneficios y por el solo hecho de existir.

6
 2. La visión y el desarrollo forestal

Para que este ensayo pueda cobrar real sentido le invito a escribir en el
recuadro literalmente la Visión de su institución forestal de memoria:

Visión:.........................................................................................................
...................................................................................................................
................................................................................................
.............................................................................................................

¿Qué tal, cómo le fue? ¿Fue fácil recordarlo? ¿Qué tal fiel es con relación
a la versión institucional aprobada?

Como todos sabemos la Visión institucional forma parte del enfoque

estratégico de la gestión y nos ayuda visualizar a futuro cómo queremos
vernos como institución en un horizonte de tiempo definido. La visión no
es únicamente un ejercicio interesante de visualización, sino que
constituye una herramienta poderosa que nos permite movilizar
nuestros recursos materiales y financieros, gestionar el talento humano
en función a objetivos superiores. En tal sentido permite canalizar los
esfuerzos, el tiempo y los recursos de tal modo que constituya una
inspiración permanente para la acción estratégica aquella que en verdad
hace que despleguemos toda la energía y creatividad necesarias para
hacer realidad nuestros sueños.

Pero habría que preguntar a nuestras instituciones forestales: ¿todas

tienen su visión? En teoría es probable que la respuesta sea afirmativa
pero la verdad es que no estamos seguros. Asumiendo que todas la
tengan veamos que alternativas pueden presentarse:

i) Tenemos la visión pero nos resulta difícil recordarlo y por la

tanto expresarlo con fluidez
ii) Tenemos la visión a nivel directivo pero no lo sabemos
comunicar al personal que se ubica automáticamente en la
situación anterior
iii) Tenemos la visión pero no la sabemos vivenciar es decir existe
una incoherencia entre lo que decimos y lo que hacemos

Ahora bien, encontramos algunos casos en la que existe una bonita

visión en las carpetas y trípticos institucionales, en un elegante y
colorido Sitio Web pero lo que apreciamos en la práctica es un activismo
y un comportamiento reactivo frente al día a día y las exigencias frente
a la autoridad o político de turno, entonces ello estaría poniendo de
evidencia que aunque tengamos nuestra visión físicamente es como si
no la tuviéramos. ¿Tienen ustedes algunos ejemplos?

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De repente, construir la visión institucional fue:

i) Un interesante ejercicio interno

ii) Una costosa consultoría
iii) Una demostración que estamos a la moda con “lo último” del
Management

Para que la visión cumpla sus propósitos tiene que ser algo construido
conjuntamente o por los líderes de la organización, tiene que ser
comunicado y sobre todo tiene que ser vivido. Es decir debe formar
parte de nuestra cultura organizacional.

Pero además de saber que existe, se comunica y se vive, las preguntas

clave son: ¿En qué medida nuestra visión constituye parte de una visión
mayor? ¿En qué medida nuestra visión contribuye a fortalecer un capital
social para el desarrollo forestal y su contribución al Desarrollo Humano
Sostenible? ¿O es una visión egocéntrica y perfilista indiferente a la
visión forestal como país?

Ello pasa por analizar críticamente si estamos identificando bien nuestro

“negocio” y nuestros “clientes”. Este ejercicio lo hemos realizado en
varios grupos forestales y no en todos los casos ha habido claridad sobre
estos tópicos. Una cosa es identificar al bosque como cliente y otra cosa
es identificar a la gente como cliente. La entrada tiene mucha influencia
en las políticas, estrategias, métodos, herramientas e instrumentos. A
estas alturas ya está claro que la gestión forestal sostenible no es
gestión de árboles sino gestión de personas. Una adecuada precisión del
“cliente” permite balancear los intereses entre los objetivos ecológicos y
los objetivos culturales.

Bueno, pero alguien también podría hacer anotar que privilegiar la gente
como cliente podría ser una visión antropocéntrica mientras que otros
podrían decir que privilegiar la naturaleza podría ser natura-céntrica.
Nuestros hermanos indígenas de todo el mundo, han resuelto esto con
una cosmovisión que integra los humanos, la naturaleza y las deidades
en una única realidad interconectada e indivisible. Nosotros podríamos
hablar de considerar las estrechas interacciones entre bosques-
sociedad-cultura4

Pero alguien podría decir, “bueno yo decido finalmente con qué quiero
trabajar, para quién o quiénes trabajar”. De acuerdo, está en su
derecho, es legítimo e incluso legal en todos los casos. Pero tener
derecho y ser legítimo no quiere decir que en todos los casos sea
pertinente. La pertinencia alude a definir la medida en que coyuntural,
4
Precisamente Bosques Sociedad y Desarrollo (BSD) nace con esa pretensión.

8
estructural y temporalmente nuestra visión institucional contribuye a la
visión forestal del país (en este caso tenemos la visión concordada en la
Estrategia Nacional Forestal), en que medida está contribuyendo con
equidad, participación e inclusión para que lo forestal sea parte
consustancial del Desarrollo Humano Sostenible.

Es importante aclararnos para que nuestra visión no nos empuje a

actitudes eficientistas de corto plazo pero que a la larga termine por
traducirse en estruendosos e irresponsables fracasos. Por esta razón la
visión institucional no es sólo un ejercicio grupal más sino que nos ayuda
a tener claridad cómo queremos movilizar nuestros recursos materiales
y financieros y cómo vamos a gestionar el talento humano para
contribuir a los fines superiores del desarrollo forestal y su contribución
a la vez al Desarrollo Humano Sostenible, tal como ya lo dijimos arriba.

Además es importante analizar en qué medida nuestra visión está

cumpliendo su función energizadora, catalizadora, inspiradora o por el
contrario está provocando que nuestro ángulo de visión se reduzca
sustancialmente de tal modo que no estamos viendo lo que está ahí al
costado. Una visión muy estrecha puede producir endogamia de ideas
que nos hace perder perspectiva. De repente no queremos discutir este
tema porque nos sentimos fuertes y poderosos pero no nos damos
cuenta todo aquello que para los de afuera es obvio.

Encerrarnos en la estrechez de nuestra visión podría verse reforzada por

un pensamiento dogmático y un mal espíritu de cuerpo o lealtad
institucional que no deje aflorar el pensamiento creativo e innovador. En
nuestro medio muchas de las condiciones laborales están diseñadas
para castigar a aquel que se atreve a pensar diferente o se atreve a
cuestionar las opiniones de los jefes o superiores o incluyo de lo que
piensa el grupo mayoritariamente. Obviamente, este tipo de actitudes
no nos ayuda a contar con instituciones que premien las sociedades de
aprendizaje, que promuevan el cambio en base a la innovación, que
gestionen los errores como escuelas de aprendizaje. Como vemos, el
tema de la visión no es una cosa de juego.

Tal vez antes que pensar en “lentes bifocales” o “lentes fotogray” para
ver la realidad forestal lo que algunos necesitemos es un lente para ver
en tercera dimensión (3D). De repente así nos vemos tanto desde afuera
sino desde adentro celebrando juntos los éxitos o sufriendo en carne
propia la consecuencia de nuestros equívocos.

Si no fue capaz de recordar su visión institucional sin ayuda, le invite

ahora a transcribirlo literalmente:

9
Visión:.........................................................................................................
...................................................................................................................
................................................................................................
.............................................................................................................

Ahora analice en qué medida podemos hacer que la práctica de nuestra

visión contribuya decididamente al desarrollo forestal que todos
estamos buscando.

3. El marco conceptual en la gestión y monitoreo de proyectos

forestales

El marco conceptual, o llamado también modelo conceptual, es una importante

herramienta de gestión y monitoreo en los proyectos de todo tipo, por lo tanto
también aplicable al caso de proyectos forestales. El marco conceptual es una
suerte de sustento teórico y estratégico que sustenta el desenvolvimiento de un
proyecto. El marco conceptual aunque parte de la matriz de planificación la supera
ampliamente porque incorpora elementos que permiten una mejor comprensión de
los diferentes factores que están en juego y su necesaria integración. Un marco
conceptual es una especie del gran guión de actuación, representa la modelación
inicial de cómo estamos entendiendo el proyecto y cómo pretendemos gestionarlo
tanto en los aspectos biofísicos, socioculturales y gerenciales. Su presentación es
generalmente un texto corrido aunque adicionalmente podemos incluir mapas
mentales (o mapas conceptuales) que ayuden a su mejor interpretación.

Idealmente el marco conceptual lo deberíamos elaborar en la primera fase de

planificación e implementación del proyecto. Es importante que participe todo el
equipo en su elaboración aunque puede partirse de una versión de trabajo
elaborado por los líderes del proyecto. También es posible que cada líder de
Componente (o Resultado) trabaje “su” propio marco conceptual y luego se
proceda a un trabajo de integración. Debe quedar claro que la integración no
significa suma de partes sino interrelación de partes porque precisamente la idea
del marco conceptual es que nos ayude a gestionar como procesos. De esta
manera cada líder entiende mejor su propio proceso y entiende que es parte de un
proceso mayor al cual debe integrarse positiva, creativa y comprometidamente. El
marco conceptual nos debe ayudar entonces a superar una gestión fragmentada o
de parcela cuando no se logra entender que el éxito del proyecto es la gestión de
todo el proceso y no únicamente de los sub procesos o subsistemas.

También es recomendable que el marco conceptual pueda ser compartido con los
socios del proyecto incluyendo a las poblaciones locales involucradas. Para ello se
puede emplear los diferentes medios que nos ofrecen las estructuras de los
proyectos tales como Directorios, Comités Directivos; o mecanismos de consulta

10
directa con las poblaciones locales. En este caso se deberá tener especial cuidado
del formato de la presentación, su pertinencia, oportunidad, dosificación y claridad
de contenidos. Este proceso de validación y legitimación social es muy importante
para fortalecer la transparencia y la confianza que debe existir entre los
involucrados.

¿Un marco conceptual es una reiteración del Documento del Proyecto o de la

Matriz de Planificación (Marco Lógico) del Proyecto? ¿No basta con estas
herramientas? La experiencia nos dice que no. Tengamos presente que la
formulación del proyecto es todo un proceso y corresponde a un contexto temporal
determinado. Mucho tiempo puede haber pasado desde que se formuló el marco
lógico del proyecto (meses y a veces años) y las condiciones pueden haber
cambiado. Tengamos presente además que no siempre ha sido posible, aunque
siempre es recomendable, involucrar directamente a la población en el diseño del
proyecto. Cierto es que no todos los perfiles de proyectos logran ser aprobados y
eventualmente se podrían frustrar algunas expectativas locales. Por ello es
recomendable que en los procesos de consulta la población esté muy clara
respecto a los procesos de aprobación de los proyectos. Existen otros factores
también que eventualmente afectan la consistencia de los marcos lógicos como la
forma como las instituciones cooperantes o financieras evalúan las propuestas. No
siempre son entendidos a plenitud y se supone que los que proponen los
proyectos conocen con absoluta certeza todos los factores que están en juego en
la propuesta, cosa que no siempre es cierta.

La condición previa para elaborar un marco conceptual es tener claro el enfoque

estratégico: visión, misión, valores y propuesta de valor. Aunque se supone que
hay mucha coherencia entre el título del proyecto, su finalidad, su propósito, los
resultados o componentes no siempre es así. Incluso tenemos que guardar
coherencia entre todos estos aspectos y el resumen del proyecto y las medidas de
éxito. Con más razón tenemos que estar seguros que estamos hablando del
problema correcto. Aunque podríamos suponer que la consistencia del marco
lógico ya pasó la prueba de rigor, se supone que por ello fue aprobado su
financiamiento, la experiencia nos indica que no siempre es así. Podríamos ser
altamente efectivos sólo que con el problema inapropiado.

No sólo tenemos que aclarar bien cada uno de estos aspectos del enfoque
estratégico sino que hay que ser absolutamente rigurosos en los conceptos que
se están empleando en estas formulaciones. A la consistencia semántica hay que
añadir correlación absoluta entre estos aspectos. Si no hacemos esto,
eventualmente podría suceder que no hay coherencia entre el propósito y las
medidas de éxito por ejemplo. O el resumen del proyecto podría no estar
considerando apropiadamente la naturaleza del proyecto y los factores clave del
proyecto. Se insiste en el hecho que obviar este ejercicio podría incidir
negativamente en la evaluación media del proyecto o la evaluación final del
proyecto. Debemos tener en cuenta que el documento del proyecto es la base del
contrato que firmamos con las instituciones cooperantes o financieras por lo que
debemos dar cuenta de los compromisos asumidos en el contrato. Por todas estas

11
razones no basta entonces con el documento del proyecto o la matriz de
planificación (Marco Lógico). El marco conceptual nos ayuda entonces a sincerar
todos estos aspectos y tener mayor claridad en el desenvolvimiento del proyecto,
así mismo nos ayudaría a actualizar los términos del contrato con la institución
cooperante por lo que hay que saber comunicarlo.

Aunque no hay una receta absoluta sobre los contenidos de un marco conceptual
se podría considerar los siguientes tópicos:

 El enfoque estratégico
 Las medidas de éxito
 La naturaleza del proyecto
 Base conceptual que sustenta la implementación del proyecto como un todo
y por cada uno de los componentes
o Conocimientos y Experiencias propias de los integrantes del
proyecto
o Revisión de literatura pertinente sobre factores clave del proyecto
o Conocimientos y Experiencias de proyectos afines

 Supuestos e hipótesis
 Amenazas y riesgos
 Estrategias
 Estructura organizacional y cultura organizacional

El marco conceptual elaborado al principio corresponde a la condición inicial por lo

que se supone que no se tiene aún todos los factores bajo control, existen todavía
vacíos de conocimientos y se plantean hipótesis de trabajo. Por ello el marco
conceptual no tiene carácter estático sino todo lo contrario. Requiere ser usado y
contrastado permanentemente con la realidad. En un proceso de construcción
adaptativa iremos ratificando muchas premisas, revisando y cuestionando otras e
incluso eliminando algunas premisas que no están funcionando e incorporando
nuevos elementos. Así podremos tener un Marco Conceptual de llegada que
sustenta cómo lo hicimos, qué factores explican nuestros éxitos o nuestros
productos inacabados o incluso las razones de algunos fracasos.

Como podemos inferir entonces el Marco Conceptual es una herramienta de

mucha aplicación en la gestión del proyecto, su uso permanente nos ayuda a
gestionar como procesos, nos ayuda a afinar permanentemente el sistema de
monitoreo y evaluación, nos ayuda a contextualizar mejor los procesos de
sistematización y de recopilación y gestión de lecciones aprendidas. Otro alcance
del Marco Conceptual es que nos invita a gestionar cada proceso o acción sobre
la base de un enfoque conceptual y metodológico. Se busca que predomine una
cultura de la razón antes que una cultura de imposición. Con este enfoque se
promueve una cultura organizacional orientada al interaprendizaje y la creatividad
donde se reconoce el papel fundamental que cumple el talento humano en la

12
organización. Se invita a pensar, a actuar, a reflexionar, a escribir, a proponer a
construir marcos conceptuales en todo lo que hagamos o dejemos de hacer.

El Marco Conceptual no reemplaza al Marco Lógico pero si le da una nueva

significación, nos permite afinar indicadores, generar nuevos indicadores o
eliminar indicadores que no son coherentes con la lógica rigurosa del proyecto.
Fortalecer nuestras capacidades de gestión de proyectos es una responsabilidad
ante la comunidad, ante nuestras instituciones, ante la sociedad y el desarrollo de
la profesión.

Literatura recomendada:

RICHARD MARGOLUIS Y NICK SALAFSKY. 1987.

Medidas de Éxito. Diseño, manejo y monitoreo de proyectos de conservación y desarrollo.
Primera Edición. Foundations of Success. Island Press. Ilustrado por Anna Balla.
Traducido al español por Cristina Goettsch Mittermeier y Lisa Villela. Washington,
D.C.

4. Los forestales y los Objetivos de Desarrollo del Milenio

Tal vez más de un colega se ha planteado cuál es el alcance de nuestra profesión

y otros se han preguntado cuál es la mejor forma de delimitarlo. Complicada tarea
porque aún reconociendo que la especialización ha implicado un salto cualitativo
en la evolución de la sociedad hoy vemos que también este enfoque tiene sus
límites.

Claro, si decimos que la mejor solución es reconocer la importancia de la mirada

especializada y la importancia de la mirada holística en teoría hemos encontrado
una posición de consenso. Pero eso no soluciona el fondo del tema que queremos
discutir, la claridad o la imprecisión de cuál es el alcance de la profesión.

Me explico, la posición resultante ha de tener una expresión concreta, palpable,

legible, medible que reconozca claramente la competencia del profesional forestal.
¿Es eso posible? ¿Es eso deseable?

En la era de la industrialización neoclásica la estructura organizacional

predominante ponía énfasis a la departamentalización por productos o servicios
mientras que en la era de la información el énfasis es en las redes de equipos
multifuncionales5. Mientras en el siglo XX predominaba el ambiente de estabilidad
y previsibilidad en el siglo XXI predomina el mejoramiento continuo y el cambio
discontinuo. Mientras que antes había un énfasis en la necesidad de la certeza

5
Chiavenato, I. 2002. Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. Bogotá.

13
ahora hay que dar pie a la creatividad e intuición y hay que tener tolerancia frente
a la ambigüedad.

Esto quiere decir que los paradigmas cambiaron, mientras antes era válida una
mirada y un tratamiento absolutamente especializado de la realidad o la gestión de
los proyectos, o en todo caso entendible, hoy esta realidad ha cambiado
dramáticamente6. Se requiere un conjunto diverso de miradas y de sentires de
distintas disciplinas y experiencias. El análisis de la realidad y las propuestas de
acción tiene que reconocer entonces que la realidad no es sólo compleja sino
además incierta. Aquí es cuando el ejercicio de la profesión se convierte en el arte
de gestionar la diversidad y la gestión de las emociones es una competencia
profesional fundamental.

Esta constatación tiene una implicancia fundamental pues tiene que ver con la
definición de la agenda del gremio forestal. Esto es definir aquello donde
efectivamente como profesionales del ramo debemos tener una competencia legal
para asumir derechos y responsabilidades, pero también implica tener la suficiente
apertura para convocar lo más abiertamente posible a disciplinas donde como
forestales, no hemos desarrollado las suficientes competencias. No es realista
pretender tener forestales sabelotodos, lo que sí es realista es tener forestales que
sepan gestionar la información, sepan construir comunidades de conocimiento y
con reales competencias de trabajos en equipos multifuncionales e
interdisciplinarios.

A fines de setiembre se realizó un evento sobre Derecho Forestal en Lima donde

los abogados reconocieron que si no se daba apertura a los forestales era muy
limitado lo que se podía avanzar. La sostenibilidad no se construye por decreto
sino que es producto de la conjugación de esfuerzos, mentes y voluntades de
todos los involucrados. Esta apertura también la hemos desarrollado en nuestras
primeras discusiones gremiales en Lima sobre posicionamiento del profesional
forestal y en Ucayali existe muy buena voluntad de caminar en ese sentido. No
obstante, todavía son esfuerzos iniciales. Necesitamos ver sobre la práctica
iniciativas de liderazgo grupal.

6
Me estoy refiriendo básicamente a la gestión de proyectos

14
Quiere decir entonces que los intentos de delimitación se hacen difusos y no sé si
valga la pena de seguir en el esfuerzo. Bajo esta nueva realidad vemos
forestales que hacen economistas o sociólogos, economistas que se hacen
forestales, antropólogos que se hacen forestales, forestales que se hacen
antropólogos. Antes que gastar tiempo en discutir si esto es o no pertinente, lo
más sensato es discutir cómo favorecer canales para que estas competencias
bi-funcionales (o incluso en algunos tri-funcionales) puedan fortalecerse en
beneficio del bosque y de sus actores involucrados. La realización de
maestrías cruzadas, maestrías especializadas (Estudios Amazónicos en la
UNMSM) o doctorados que conjugan aspectos sociales y de gestión de
recursos naturales (como las que se encuentran en Doctorado en Ciencias
Sociales y Medio Ambiente de la Universidad Pablo de Olavide en España)
dan cuento de ello.

Ahora si estamos en mejores condiciones de afirmar entonces que la profesión

forestal está muy cerca de los Objetivos de Desarrollo del Milenio con especial
énfasis en la lucha para la erradicación de la pobreza y la conservación
ambiental. Entonces es una invitación para que todos y todas hagamos un
balance en qué medida nuestras acciones profesionales, institucionales y
personales están contribuyendo a mejorar la calidad de vida de todos los
peruanos y peruanas, especialmente de la población en pobreza y extrema
pobreza. Es una invitación a revisar en qué medida nuestros proyectos,
nuestros marcos teóricos, metodológicos y procedimentales están pensados
para construir ciudadanía y favorecer el ejercicio de derechos humanos de
millones de compatriotas que están al margen del país oficial.

No estamos hablando sólo de efectos de rebalse o chorreo si no de acciones

efectivas para que las poblaciones excluidas puedan beneficiarse de la
democracia y del desarrollo económico. Los forestales tenemos mucho que
aportar en este sentido pero requerimos que esta acción se haga más visible y
comprometida. Es como una invitación paradójica y hereje a
desforestalizarnos un poquito para ser cada día mejores forestales para la
sociedad y el planeta.

Pucallpa, octubre 2006

5. Manejo Forestal Sostenible: ¿Gestión de Bosques o de Personas?

Cuando hablamos Manejo Forestal Sostenible (MFS) todos estamos haciendo

referencia a la gestión de los bosques (entendidos como ecosistemas). Siempre
lo hemos entendido así y tal parece que no hay más discusión. Es decir, nuestro
foco es el bosque y a todas luces esto nos parece loable y plausible. Además, es
la razón central por la cual nos hemos formado los ingenieros forestales en el
mundo. Pero hagamos una interpretación más profunda de lo que implica el
Manejo Forestal Sostenible.

15
Según la Comunidad Europea (1997) el Manejo Forestal Sostenible significa “la
gestión y utilización de los bosques y de los terrenos arbolados de un modo y con
una intensidad tales que conserven su diversidad biológica, su productividad, su
capacidad de regeneración, su vitalidad y su capacidad de cumplir, en el presente
y en el futuro, las funciones ecológicas, económicas y sociales pertinentes, a
escala local, nacional y mundial, sin causar perjuicio alguno a otros ecosistemas”

De la lectura cuidadosa de la definición podemos extraer varias constataciones:

1. La palabra manejo es equiparada con la gestión. Tengamos presente que
en el inglés el verbo manage tiene los significados de administrar,
gestionar, dirigir, manejar, gobernar. Así mismo la palabra management
significa gestión, administración, gerencia.
2. El motivo de la gestión es el bosque pero los que hacen la gestión son las
personas para mantener los procesos ecológicos, incrementar
productividad o para garantizar que los bosques cumplan sus funciones
sociales.
3. La gestión debe garantizar que los bosques cumplan sus funciones en
todas las escalas espaciales y temporales lo que da cuenta de la
responsabilidad a nivel global y de preocupación intergeneracional

La palabra gestión hace alusión al arte de combinar factores que hagan más
eficiente un proceso de acuerdo a unos objetivos predefinidos. Quiere decir que la
gestión es una actividad estrictamente humana, es deliberada, tiene
intencionalidad. Así como se gestionan bosques, también se gestionan las aguas,
los suelos, las Áreas Protegidas. La gestión está orientada por tanto al recurso y a
las unidades territoriales pero son las personas las que determinan el carácter de
la gestión.

Consideramos por tanto que hasta ahora los forestales hemos prestado bastante
atención al componente técnico de la gestión pero aún no hemos prestado
suficiente atención a los otros componentes que hacen de la gestión un todo
integrado. Si bien es cierto existe una administración forestal, existen empresas
forestales, existen algunas experiencias sobre manejo forestal comunitario, se han
desarrollado metodologías participativas, se han conformado comités de gestión
de bosques y de Áreas Protegidas, funciona la Mesa Nacional de Concertación
Forestal y algunas Mesas Regionales, entre otras expresiones, aún no hemos
prestado suficiente atención a las personas y a los grupos humanos que en buena
cuenta son los que definen el carácter de la gestión forestal.

El manejo forestal sostenible no es sólo producto de los actores directamente

involucrados tales como ingenieros, funcionarios, empresarios, concesionarios,
comercializadores, entre otros, sino también de otros procesos mayores políticos,
legales, institucionales, culturales que escapan de largo del control forestal. Una
Ley Forestal, por más buena o mejor intencionada que sea, no es suficiente si es
que no existe una institucionalidad que la sustente o una cultura forestal o
ambiental sólida y sabemos que ése, no es el caso peruano. La corrupción, la falta

16
de desconfianza generalizada, la pérdida de fe en la democracia, entre otros, son
factores que también afectan a los forestales.

Por ello, ya hace mucho tiempo, se viene insistiendo que los problemas forestales
no se resuelven única y estrictamente en el campo forestal. Tanto la gestión
ambiental como la gestión forestal en buena cuenta son procesos políticos
económicos y por tanto merecen ser tratados como tales.

De todo lo anteriormente expresado se concluye que para hacer más eficiente el

Manejo Forestal Sostenible, sin perder el foco del bosque, hay que definir un
nuevo foco y se refiere a entender mejor la naturaleza y dinámica de las personas
y de los grupos humanos que son en buena cuenta los que están involucrados en
la gestión sea un rol activo, pasivo, indiferente o contrario. En esa perspectiva
tratamos de dar algunos alcances.

Este enfoque nos obliga a explorar un poco más campos profesionales que hasta
ahora poco o nada conocemos los forestales. Si bien es cierto que muchos
colegas ya se han empezado a preocupar por profundizar en la sociología o la
antropología todavía muchas disciplinas aparecen como esotéricas. Por ejemplo
en el campo de la psicología existe una veta muy grande, citemos como ejemplos
la psicología social, la psicología comunitaria, la psicología organizacional, entre
otros. En el campo de la administración también existen una diversidad de
disciplinas a los que tendríamos que prestar mayor atención, mencionamos por
ejemplo el desarrollo organizacional, el comportamiento organizacional, el cambio
organizacional, entre otros. El menú es muy grande y no estamos pretendiendo
que los forestales se conviertan en sabelotodos, además porque ya no es posible
tener conocimientos enciclopédicos en esta era de la información. Lo que estamos
diciendo es que tenemos que tener mayor apertura por explorar nuevos enfoques,
aportes conceptuales y metodológicos de otras disciplinas, tener mayor apertura
para interactuar con especialistas de otras disciplinas y tener mayor predisposición
mental para escuchar y respetar nuevas ideas. La pretendida territorialidad
forestal, hace rato que dejó de ser.

Si hablamos de personas, en buena cuenta estamos hablando de gestión de

ideas, gestión de información, gestión de procesos de interaprendizaje gestión de
procesos sociales, gestión de procesos de cambio y desarrollo organizacional,
entre otros. Consecuentemente tenemos que saber manejarnos con estas
variables.

El Manejo Forestal Sostenible corresponde a un proceso social en el que están

involucrados una diversidad de actores. Cada uno de los actores tiene intereses,
posiciones y necesidades y están tratando de hacer prevalecer sus intereses. Los
intereses son expresiones humanas y no tendríamos por qué esconderlas o
temerlas. Lo importante es cómo hacemos la gestión de los diversos intereses
para lograr que el vector mayor sea dirigido en el sentido del bienestar general en
tanto satisfaga intereses personales. Como no es posible satisfacer plenamente
ambas direcciones lo que se trata es de conseguir un equilibrio razonable para el

17
bosque, la sociedad y los actores. Consecuentemente estamos hablando de un
proceso de negociación. Esto es lo que se llama una solución de compromiso en
la que los impactos negativos tratan de ser reducidos al máximo y eventualmente
eliminados. Idealmente lo que buscamos son procesos de consenso pero hay que
reconocer que esto no siempre es posible y ahí nos corresponde administrar los
disensos.

Por lo menos a nivel conceptual ya superamos el enfoque de la participación como

la expresión primaria o superficial de lo que queremos. La facilitación de procesos
sociales de participación trata de la gestión del poder y por tanto mejorar la calidad
de los procesos de toma de decisión. Consecuentemente, corresponde a la
necesidad de fortalecer las capacidades de gestión de las ideas. No es la
participación de asistencia física al evento o participación de tarjetas y papelotes,
sino aquella que tiene un sentido transformacional de roles y relaciones de poder
para reducir las diferencias. Esta es la diferencia entre participación instrumental,
al cual se acude mucho, y la participación transformacional.

Quiere decir entonces que en un proceso participativo se ponen en juego diversos

conceptos, categorías, culturas, conocimientos, saberes, conciencias,
percepciones que forman parte de los elementos a tomar en cuenta para la
gestión de la diversidad. La interculturalidad implica facilitar el encuentro de todas
estas variables para lograr procesos horizontales de diálogo. No es posible lograr
un diálogo intercultural si es que no se favorecen procesos de autoestima
equilibrada. Actitudes arrogantes, sectarias, fundamentalistas, irrespetuosas y
prejuiciosas no contribuyen a favorecer procesos constructivos de diálogo.

Tenemos que tener presente que nuestras acciones en el fondo son producto de
nuestras creencias. Este es un círculo en el que se ponen en juego las creencias,
los pensamientos, los sentimientos y las acciones (Ventrella, 2004). Nosotros no
somos sino producto de nuestros paradigmas y creencias y todo nuestro accionar
están en función a ellas. El tema está en saber cuál es la consistencia témporo-
espacial y moral de nuestros paradigmas. ¿Qué pasaría si estuviéramos con los
paradigmas equivocados, fragmentados o distorsionados?

Consecuentemente, si queremos avanzar hacia procesos de sinceramiento y

transparencia del diálogo tenemos que saber tratar con nuestros paradigmas. Ser
capaces de revisar nuestros propios paradigmas y estar dispuestos a escuchar,
entender y respetar otros paradigmas es imperativo para allanar el camino del
entendimiento. Caso contrario nuestras posiciones, que son las expresiones
verbales de nuestro sentir, serán intransigentes y poco proclives a un diálogo
constructivo. De ahí que se haya manifestado que los procesos de fortalecimiento
de capacidades no sólo deben estar dirigidos a aprender sino también a
desaprender.

En la conservación por ejemplo en los extremos podríamos reconocer una escuela

dirigida a mantener el status quo, lo que vendría ser una ecología conservadora o
una escuela dirigida a integrar naturaleza y sociedad, lo que vendría ser una

18
ecología social. O también podríamos hablar de un paradigma de parques para los
parques a otro paradigma de parques para la gente y con la gente. Nos queda
claro que el paradigma en cuestión es el que define discursos, acciones y
metodologías de trabajo.

Afirma Covey (2003) que “la clave de los grandes avances no está sencillamente
en modificar el comportamiento.
No basta con modificar la actitud, sino que es necesario cambiar la manera
de ver el mundo, el paradigma, los supuestos.
Cuando se desea hacer cambios graduales y pequeños se debe trabajar con el
comportamiento o la actitud.
Sin embargo, si lo que se busca es lograr cambios o mejoras radicales, es
preciso trabajar con los paradigmas”.

Es interesante conocer que la economía cognoscitiva o ley del mínimo esfuerzo

menciona que “
cuando la información que llega al organismo no coincide con las creencias que
tenemos almacenadas en la memoria, resolvemos el conflicto a favor de las
creencias o esquemas ya instalados, es decir, nos hacemos trampa”
trampa” (Riso, 2004).

Al respecto, Marcum, Smith y Khalsa (2003) dan cuenta de los comportamientos

del ego frente a las ideas de los demás:

1. El ego exagera la información más allá de su importancia o significado

2. El ego filtra. El ego permite el paso de aquello que valida nuestro propio
pensamiento y experiencia. También tendemos a descartar convenientemente la
información contraria a nuestra posición
3. El ego altera. El ego tuerce o manipula la información que llega para apoyar
nuestras ideas o validar nuestra posición
4. El ego inventa. El ego crea información que nunca existió

También es importante conocer, lo que en psicología social se llama el

pensamiento grupal que es la mentalidad que busca llegar a un acuerdo a
cualquier costo, cuyo resultado son toma de decisiones ineficaces y conclusiones
deficientes (Hellriegel, Slocum y Woodman, 1999). Este fenómeno es muy común
y genera un sentimiento de invulnerabilidad del grupo y autoconvencimiento que
son sus posiciones son las más correctas. Incluso hasta se llega a fundamentar
una nueva moral incuestionable. En este proceso las personas se autocensuran
sea por la presión social o por el temor de ser señalado en el grupo como alguien
que desentona.

Para favorecer procesos de diálogo desgastantes, estériles y frustrantes ha

surgido una nueva corriente de trabajo que se llama diálogo generativo. El
diálogo generativo (Abogabir, 2004) “abre la oportunidad de involucrar a los

19
interesados en un proceso de co-construcción de una forma diferente de mirar la
situación de modo que puedan surgir: nuevos espacios,
nuevos significados,
nuevas configuraciones de relaciones y
nuevas articulaciones de acciones.
El objetivo de los diálogos generativos es crear una atmósfera de cambio positivo.
Para ello, es preciso:
destrabar la imaginación,
desencadenar el espíritu de comunidad, e
inspirar sentimientos de generosidad”

Lo que vemos entonces es un campo fecundo de posibilidades, enfoques,

conceptos y metodologías que podrían ayudarnos a mejorar los procesos de
concertación y negociación para el Manejo Forestal Sostenible.

Después del análisis concluimos entonces que el Manejo Forestal Sostenible es

en el fondo la gestión de las personas y por tanto tenemos el reto de abrir nuestra
agenda forestal a conocer mejor a las personas, a los grupos humanos, sus
dinámicas psicológicas, sus sociales y su cultura. Todas las ciencias sociales,
incluyendo la economía, en el fondo están orientadas a entender el
comportamiento de la gente. Tan importante como conocer el comportamiento de
los bosques es entonces conocer el comportamiento de la gente.

Para terminar, alcanzamos a ustedes los factores de éxito para una mesa de
concertación, desarrollados por Gamarra y Cruz (2001), que como podemos
apreciar, trata fundamentalmente de gestión humana. En nuestro caso dirigida al
bosque pero por la gente.

Factores de éxito de una Mesa de Concertación

-Voluntad institucional manifiesta de trabajar con otros
-Objetivos claros de cada uno de los actores
-Mecanismos e instrumentos adecuados, flexibles y permanentes de gestión del trabajo conjunto
-
Compromiso real y operativo de asignar recursos humanos y financieros, expresados por un plan
conjunto con realismo en sus metas
-Valores y objetivos compartidos que se traducen en una actitud de cooperación
-Representatividad de las entidades (legitimidad), que se expresa en una capacidad de
convocatoria y liderazgo
-
Indicadores de avance eficaces y seguimiento oportuno y adecuado
-Cada institución puede palpar beneficios claros para ella.
-Previsibilidad y transparencia en los actores
-
Voluntad de cada uno de compartir las experiencias buenas y malas con los demás
-Una metodología práctica y operativa
-Planificación de éxitos a corto plazo para afianzar los procesos

Fuente: Gamarra, Alba y Martha Cruz. 2001

20
Literatura citada:

Abogabir, X. 2004
Diálogos Generativos: un instrumento para el cambio.
En: Revista Qué Pasa.
Covey, S. 2003.
En: Business Think. Principios para tomar decisiones acertadas en los negocios!
ahora y en cualquier situación. Marcum, D.; Smith, S. Y M. Khalsa. Grupo Editorial
Norma. Bogotá
Gamarra, Alba y Martha Cruz. 2001
Guía de orientación: Funcionamiento de Mesas de Coordinación. MITINCI-GTZ.
Lima.

Hellriegel, D.; Slocum, J. y R. Woodman. 1999. Comportamiento organizacional.

Octava edición. International Thomson Editores, México.

Marcum, D.; Smith, S. Y M. Khalsa. 2003

Business Think. Principios para tomar decisiones acertadas en los negocios!ahora
y en cualquier situación. Grupo Editorial Norma. Bogotá
Riso, Walter. 2004
Pensar bien, sentirse bien. Grupo Editorial Norma. Bogotá.

Ventrella, Scott. 2004

El poder del pensamiento positivo en las empresas. 10 rasgos para lograr
resultados óptimos. Grupo Editorial Norma. Bogotá.

6. La gestión del ser en el manejo forestal sostenible

El manejo forestal sostenible no es sólo tema de ingenieros forestales aunque en

teoría debería estar liderado por ellos y ellas7. Pero indepedientemente de quien
lidere el proceso, lo importante es que el líder tenga una visión clara hacia dónde
quiere llegar (recogida en un proceso genuinamente participativo), metas definidas
estrategias adecuadas y medios para materializar la estrategia (Bhide, 2000).

Habría que hacer la salvedad que el manejo forestal sostenible no sólo es una
propuesta técnica sino sobre todo un acuerdo social con pretensión de atención de
las aspiraciones de todos y cada uno de los actores involucrados y de equidad
intra e intergeneracional. El arte en el proceso es cómo hacer para que la visión
forestal pueda capturar todas estas dimensiones de tal modo que todos y todas se
vean representados, convocados, motivados y comprometidos con esta apuesta.
De ahí que los enfoques participativos cumplen un rol fundamental en la definición
de una visión concertada.

7
Cuando hacemos referencia los forestales estamos pensando en hombres y mujeres

21
No obstante, no siempre se tiene claro sobre el papel que juega la participación en
todo este proceso. Muchas veces se ha enfatizado más su dimensión instrumental
antes que su alcance transformacional. Cuando la participación es usada sólo
como una estrategia para hacer sentir que todo el mundo es tomado en cuenta,
como algo que de todas maneras hay que hacer para alcanzar legitimación social,
como una tarea considerada en el plan operativo del proyecto, como un requisito
exigido por las financieras o la cooperación, como una manera de evitar conflictos
o de defenderse frente a eventuales acusaciones de imposición, entonces no
estamos entendiendo el verdadero significado de la participación cuyo sentido
profundo apunta a mejorar las capacidades de los actores para la gestión del
poder.

Si bien es cierto la participación es en el fondo un proceso de negociación, no

significa que en mérito a las capacidades negociadoras de uno de los actores en
mérito a su poder económico, capital relacional y manejo de información imponga
hábilmente sus particulares puntos de vista aún sabiendo que subestima o hace
invisible las demandas, aspiraciones y expectativas de otros actores.

Una forma de control para saber si la visión es consistente es contrastarlo con

principios y fundamentos universales tales como los derechos humanos y está a
tono con acuerdos y convenios internacionales y acuerdos nacionales.

Consecuentemente en el campo forestal la visión no corresponde únicamente a la

perspectiva de uno de los actores, por legítima que sea, ni tampoco a la suma de
las visiones sectoriales, sino más bien a la invención de una nueva visión que en
todos y cada uno de los actores cumpla un rol catalizador, energizante y
reconozca la necesidad de un esfuerzo sinergético entre todos los involucrados.

Aparentemente decir que todos buscamos el Manejo Forestal Sostenible (MFS) ya

resuelve el tema de la visión forestal. Esto es relativo porque si bien los principios
y fundamentos son válidos para cualquier bosque sobre la tierra, su
implementación tiene matices en función a factores ecológicos y culturales.

Esto pasa por entender de qué manera cada uno de los actores percibe al bosque.
Resulta que no existe una única manera de percibir al bosque: algunos pensarán
en madera, otros en los ecosistemas forestales, el patrimonio forestal, las
interacciones bosque-sociedad-cultura o simplemente el bosque como la vida
misma. No es lo mismo hablar de bosques de alta capacidad de regeneración que
bosques con lenta capacidad de recuperación. No es lo mismo hablar de negocios
forestales para exportación que bosques entendidos como la fuente vital para los
pobladores locales. Las dinámicas sociales, culturales y ecológicas pueden ser
muy cambiantes y hay que tener el tino de saber corresponder a la estructura y
funcionamiento de estas dinámicas.

Pero entonces alguien podría preguntarse ¿está la participación al servicio del

MFS, o el MFS al servicio de la participación? La respuesta es que no es uno u
otro sino que ambos forman las caras de una misma moneda, similar como el caso

22
del MFS y la certificación forestal voluntaria (CFV). Es decir la participación es
consustancial al MFS. Las mejores intenciones chocan con esta realidad: no es
posible separa la participación del manejo forestal sostenible. Como ya se señaló
el MFS en sentido estricto debería formar parte de un arreglo o acuerdo social en
que todos convenimos poner el mejor de nuestros esfuerzos, talentos, recursos y
tiempo para que el bosque mantenga sus capacidades productivas de bienes y
servicios al mismo tiempo que satisfagan las expectativas de los diversos
usuarios.

Gestionar la participación en el MFS significa entonces gestionar las personas, sus

intereses, posiciones y necesidades, sus emociones, sentimientos y pasiones. En
otras palabras la gestión del MFS nos lleva al campo de la gestión del ser.

Durante mucho tiempo se nos dijo que en las organizaciones las personas tenían
que dejar sus sentimientos en la puerta. Esto también es válido para el ámbito
forestal en el que privilegiamos el pensamiento racional. El nuevo paradigma de la
gestión afirma que dirigir personas equivale a dirigir sentimientos. La cuestión no
radica en tener emociones negativas sino en la forma cómo se las maneja y se las
reconvierte en un sentido superior (Duck, 2000). En tal sentido toda la cuestión de
la inteligencia emocional necesita ser comprendido e interiorizado en el campo
forestal.

A todos los problemas existentes en la implementación del MFS en el país, a los

cuales hay que tratarlos adecuadamente, se suma un factor a considerar: las
emociones de por medio. En los espacios de diálogo y concertación forestal no
sólo están en juego aspectos meramente técnicos. También existen alegrías,
esperanzas, optimismo, dudas, temores, cólera, rabia, impotencia, frustraciones,
arrogancias, intolerancia, prejuicios, entre otros. También es posible reconocer
personas que ven pero que no miran, oyen pero no escuchan, conocen pero no
reconocen. En tanto las palabras y los sentimientos son reflejos de los
pensamientos y éstos a su vez de las creencias resultan fundamente estar
conscientes cuál o cuáles son los paradigmas que orientan nuestros discursos,
nuestras opiniones, nuestras propuestas y nuestras metodologías.

Entonces entendemos el por qué la gestión del ser es un tema fundamental en el

MFS. Significa conocer si estamos mirando en función a necesidades básicas,
relacionales o existenciales, significa si sólo nos preocupamos en hacer valer
nuestros puntos de vista o estamos mirando con un sentido de trascendencia.
Significa hacer un examen sobre cómo estamos manejando el tema del poder, si
es que estamos buscando consolidar nuestro poder o estamos haciendo esfuerzos
para democratizar el poder.

Implica además que pasemos a hacer revista qué es lo que pasa en cada una de
nuestras instituciones (vinculadas directa o indirectamente al MFS). Las siguientes
son algunas de las preguntas a las que deberíamos dar respuesta:

¿Cuál es el sentido de nuestro trabajo?

23
¿Estamos conformes dentro de nuestro trabajo?
¿Existe compatibilidad entre nuestros valores personales con los valores de la
institución?
¿Cómo reaccionamos frente a un conflicto de cumplimiento de una meta
institucional y el cumplimiento de un principio personal?
¿Se cultiva la pluralidad de las ideas?
¿Podemos decir lo que pensamos sin temor a las represalias?
¿Sentimos que hemos crecido o que hemos retrocedido como personas en el
ejercicio profesional en la institución?
¿La gestión del talento humano está orientada a tolerar y respetar pensamientos
discrepantes?
¿Cómo creemos que nos perciben otros actores?
¿Creemos que hay coincidencia entre la percepción y la realidad de lo que
somos?

Cada uno de ustedes tendrá un tipo de respuestas e inmediatamente la generará

un estado emocional. Evalúe objetivamente su reacción e inmediatamente analice
en qué medida esta situación influye en la aspiración de MFS que queremos
construir.

Literatura citada:

Bhide, Amar. 2000

Las preguntas que todo emprendedor ha de responder. En: Harvard
Business Review. Gestión del Cambio Ediciones Deusto. Barcelona

Duck, Jeanie. 2000

Gestionar el cambio. El arte del equilibrio. En: Harvard Business Review.
Gestión del Cambio Ediciones Deusto. Barcelona

7. Los forestales y la gestión del ser (segunda parte)

Si uno revisa un currículo universitario de cualquier universidad sobre la carrera de

Ingeniería Forestal, por lo menos de las que conocemos, a nivel del pre grado,
encontramos un especial énfasis en cursos de contenido técnico que tratan de
resolver básicamente los aspectos de conocimientos y habilidades (ciencia y
tecnología). Los aspectos sociales son muy débilmente tratados y si lo son tienen
una marcada orientación instrumental del cómo hacer, de cómo lograr la
participación o qué hacer para que nuestro proyecto funcione. Ni qué decir de la
formación psicológica que es prácticamente considerada harina de otro costal.

El paradigma que está detrás de todo esto es que si instalamos los suficientes
conocimientos en los profesionales ellos sabrán desarrollarse competitivamente en
el mercado laboral o incluso en emprendimientos empresariales privados.
Observamos también que existe una profunda mirada hacia adentro, hacia lo que
necesitamos o hacia lo que sabemos y queremos hacer. Compete entonces

24
evaluar críticamente cuál es el resultado de la implementación de estos
paradigmas.

El tema está en que hace rato ya nos dimos cuenta que la gestión forestal, y la
gestión en general, es cuestión de personas. Por lo tanto estamos hablando no de
personas que sólo se manejan con inteligencia mental (mente), sino de personas
íntegras que se manejan además con inteligencia física (cuerpo), inteligencia
emocional (corazón) e inteligencia espiritual (espíritu). Entonces caemos en
cuenta que sólo estamos privilegiando una dimensión pero que no es
absolutamente garantía para el éxito personal y para el éxito en su contribución a
la sociedad.

Tal es así que el tema del Coeficiente de Inteligencia como indicador de la

potencialidad humana ha sido seriamente cuestionado en el reconocimiento que a
mayores niveles de superación personal cobra mayor importancia las
competencias emocionales personales y sociales. Las inteligencias múltiples de
Gardner nos hacen ver que la persona es mucho más que raciocinio puro. No es
que la ciencia y tecnología hayan perdido peso, lo que estamos diciendo para que
esa ciencia y tecnología pueda magnificar su contribución al desarrollo humano
sostenible se requieren otras competencias que normalmente no han sido parte de
nuestra formación y menos de nuestra práctica profesional.

No es que la ciencia y tecnología sean políticamente neutras o asépticas sino que

expresan una posición política cualquiera sea la actitud final que adoptemos.
Nosotros decidimos si queremos que la ciencia y tecnología se fortalezcan por sí
mismas o si queremos que sean herramienta de cambio transformador y liberador.
En el momento que decidimos contribuir desde lo forestal hacia el desarrollo
humano sostenible entonces cobra su verdadero valor el otro, sea que se
encuentre lejano o cercano. Entonces el tema de las relaciones sociales cobra su
verdadera dimensión y paradójicamente la gestión personal (la autoconciencia, la
regulación, el autocontrol) se convierte en imprescindible para hacer una
adecuada gestión del “yo” y una gestión del “nosotros”.

Esta abordaje de lo forestal en términos de la gestión integral del ser es un nuevo

paradigma que reconoce que el desarrollo forestal no puede quedarse sólo en la
materia o en el producto forestal sino sobre todo en el desarrollo humano
sostenible. Entonces nuestras instituciones, programas, planes y proyectos cobran
nueva dimensión. Ya no es sólo el éxito de lo técnico, de la ciencia o de la
tecnología. Es poner la razón al servicio de lo sensato, lo respetuoso.

No es sólo que tengamos un éxito o un fracaso más sino, sobre todo, la pretensión
de hacer que lo forestal sea modelo para lograr una gestión que involucre
paradigmas-pensamientos-sentimientos y actitudes; que integre cuerpo-mente-
corazón-espíritu; que integre interrelaciones entre bosques-sociedad y cultura; que
integre naturaleza-humanos-deidades. Ahí podremos entender porque los
orientales han transitado miles de años delante de nosotros por la dimensión
espiritual. Ahí podremos entender que la conciencia llamada arcaica de muchos

25
pueblos indígenas del mundo no es sino la culminación del pensamiento racional
que entiende que si no volvemos al origen entonces estaremos desperdiciando la
oportunidad de trabajar en una perspectiva de ciudadano (a) planetario (a).

Si es que en nuestras instituciones forestales todavía predomina campante el

pensamiento grupal, el pensamiento único, el pensamiento dogmático, la
intolerancia, el pragmatismo acrítico, la poca capacidad de escucha, la arrogancia
académica, la poca capacidad para dejar nuestra zona de comodidad, entre otros
aspecto, entonces nos daremos cuenta que no estamos obrando en la perspectiva
de gestión del ser. Queda en nosotros el reto de desplegar nuestro conjunto de
capacidades, potencialidades y facultades y de paso contribuir al despliegue de
capacidades, potencialidades y facultades de la gente. Así ya no sólo estaremos
orgullosos de nuestras plantaciones forestales, de nuestras plantas industriales o
de nuestros bosques manejados, nuestras áreas conservadas sino también
estaremos orgullosos porque contribuimos a una mejor sociedad y a un mejor
desarrollo profesional forestal.

8. ¿Y dónde está el trabajador forestal?

Quiero partir de una experiencia testimonial personal no por un afán autobiográfico

que no es el caso sino para dar cuenta desde la autofacilitación o desde la
autogestión y el fortalecimiento de capacidades la propia experiencia vital es
fuente primaria de lecciones aprendidas, retos y compromisos. También porque la
omisión o los errores adecuadamente canalizados pueden llevarnos a gestionar
nuestra ignorancia o gestionar los errores que son nuevas formas de construir
conocimiento. Además porque cuando Walter Varillas quiso conversar conmigo
sobre el trabajo forestal me di cuenta que no tenía muchos elementos.

Lo que comparto a continuación, debo reconocerlo, tiene las limitaciones del caso,
pues en el ejercicio de mi profesión como ingeniero forestal he tenido pocas
oportunidades de interactuar con trabajadores forestales pero las pocas veces que
se me ha presentado ha sido pródiga de elementos que nos pudieran ayudar a
abordar este tema. Tal vez puedo ofrecerme como voluntario para dar mi
testimonio que sin llegar a ser representativo puede arrojar algunas luces que nos
ayuden a hacer visible al trabajador forestal.

Mi primera constatación es la dificultad de identificar de quiénes estamos

hablando. En sentido estricto todos los que tenemos una relación laboral con
instituciones somos trabajadores forestales, pero también hay los trabajadores
forzados. Nosotros queremos, en esta ocasión hablar de los que arcaicamente se
llamaban trabajadores manuales, o más comúnmente obreros, u operarios, es
decir de aquellos que tienen vínculos con empresas y forman parte del ejercito del
personal que desarrolla el día a día de una empresa forestal en el bosque o en la
industria forestal. De ellos queremos hablar (seguramente también incluyen a ellas
pero son mucho más invisibles aún).

26
Empezaré mencionando que mi primer encuentro con el tema del trabajo forestal
fue un trabajo encargado de tercer orden sobre las condiciones del trabajador
forestal en el aprovechamiento forestal. Es la única vez que leímos o tratamos el
tema del trabajo forestal en la Universidad en la que me formé.

De practicante pude conocer el testimonio de un ex trabajador forestal, un

motosierrista, que había estudiado en la Escuela de Peritos Forestales. Pudo
apreciar que él, siendo relativamente joven aún, tenía un problema de un brazo
que se le dormía. Él atribuía el problema al uso frecuente de la motosierra que
realizó durante buen tiempo como trabajador forestal.

En cierta ocasión, ya en Puerto Maldonado, un egresado de la Facultad de

Ingeniería Forestal de la UNSAAC, me pidió una sugerencia sobre un tema de
tesis. Le dije que sería importante estudiar el caso de los estibadores forestales
del Puerto. Podríamos haber hecho una buena descripción de sus condiciones de
trabajo, del peso que cargaban, de los beneficios que tenían (¿?), de las
enfermedades más frecuentes, de la procedencia de las especies, entre otras
variables. Menciono en condicional porque el tema fue rechazado de plano por los
docentes de la universidad pues consideraron que “no era un tema forestal”. Creo
que perdimos tiempo y oportunidad para conocer este eslabón de la cadena
productiva tan poco tratado. No sé si este vacío se llegó a llenar. Lo dudo. Esta
misma imagen se volvió a repetir en trabajadores ene. Río Ucayali que se
encargan de transportar por río baterías de trozas.

Posteriormente pude conversar con un trabajador forestal que no recibía su sueldo

por más de tres meses. Le pregunté cómo podía soportar tanto tiempo sin su
paga. Él me dijo que mientras estaba en el campamento tenía garantizada su
alimentación y hospedaje y que preferiría estar en una situación con esperanza de
pago que estar en la calle y no tener trabajo y menos esperanza de pago alguno.
Además considérese el hecho que la paga estaba condicionada a que se pueda
vender la madera pues como en muchos casos era madera de procedencia ilegal
que debía ser blanqueada previamente en el camino. Eso quiere decir que la
esperanza de pago además estaba condicionada al “éxito” del proceso de
blanqueo de la madera.

En otra ocasión supe de trabajadores forestales en una zona remota del país que
no recibían pago alguno sino prendas de vestir. Los trabajadores de la empresa
aducían que en la zona tampoco había posibilidades de pagar en efectivo pues no
había forma de convertirlo así es que más práctico para todos era entregar las
ropas. Decían que los trabajadores forestales estaban conformes con eso.

Hemos podido encontrar casos donde la capacitación a los trabajadores forestales

es muy reducida o inexistente. Se nos explica porque existe una alta rotación de
trabajadores.

Cuando he estado en eventos forestales he escuchado a varios enorgullecerse de

que en el país tenemos ventajas comparativas muy importantes porque existe

27
mano de obra barata y abundante. En otras ocasiones cuando se hacía alusión al
tema de trabajadores forestales sólo era para referirse al número de puestos que
se podían generar o se han generado por las concesiones forestales o
plantaciones. En otros casos era para referirse con añoranza la necesidad de
recuperar la experiencia formativa de peritos forestales en el reconocimiento de la
escasez de obreros calificados.

He asistido a muchísimos eventos forestales y prácticamente casi nunca se ha

hablado de las condiciones de trabajo del trabajador forestal. La única excepción
fue durante el proceso de formulación de los principios y criterios del manejo
forestal sostenible pues eran aspectos que de todas maneras había que
conversar. Pudimos conocer a través de la literatura producida por la ITO
condiciones ideales del trabajo forestal.

Siempre me ha llamado la atención porque la cadena de custodia sólo evalúa la

trazabilidad de la madera y no toma en consideración, cuando la evaluación no
incluye al bosque, las condiciones del trabajador forestal. Así hemos apreciado
trabajadores forestales operando los troncos con sayonaras o chancletas y sin
guantes.

Muchas son las explicaciones sobre la situación del trabajador forestal. Pero
podemos ver que nítidamente se conjugan dos elementos fundamentales: una
cultura rentista que busca la maximización de utilidades de la empresa pero
también una baja autoestima de los trabajadores. Mencionan además que las
condiciones climáticas en la Amazonia no favorecen el uso de cascos y guantes.
Nos damos cuenta que este es un tema de ecología política.

He podido conversar también con trabajadores forestales laborando en empresas

en proceso de certificación forestal. Por lo menos ahí podíamos encontrar gente
más contenta con su trabajo. En teoría los trabajadores en empresas forestales
certificadas deberían tener las mejores condiciones laborales por las propias
exigencias de los estándares. Es vital la limpieza y la transparencia en la
evaluación real de las condiciones de trabajo de los trabajadores forestales para
que podamos mantener la credibilidad de la certificación forestal voluntaria que
tanto trabajo nos ha costado a todos construir.

Se mencionada que ley Forestal y de Fauna Silvestre D.L. 27308 (de 7 de julio
2000) no contiene disposiciones sobre derechos laborales de trabajadores
forestales (OIT, 2005)

El balance es que el trabajador forestal prácticamente está invisible en el debate

forestal. Considero que debemos cubrir este vacío, más aún si ahora tenemos el
encargo de hacer visible nuestro aporte al cumplimiento de los Objetivos de
Desarrollo del Milenio. Aunque reconocemos que las condiciones de flexibilización
y precarización laboral son prácticamente universales ahora por la globalización
eso no quiere decir que evadamos la situación. La construcción de un sector
forestal fuerte pasa porque todos los actores involucrados se empoderen

28
incluyendo los trabajadores forestales. Porque las modernas empresas no piensan
más en las personas como recursos humanos o mano de obra sino como talentos,
consecuentemente la mejor inversión estratégica es invertir en la gestión de
talentos. Porque queremos comunidades forestales de compromiso donde todos y
cada uno de los involucrados ponga lo mejor de si en beneficio de la empresa, de
la comunidad y de cada uno. Porque parte de la responsabilidad social corporativa
implica un adecuado trato al personal haciéndolos socios de desarrollo.

Testimonio:

13/10/2006

Explotación forestal

Sr. Director:

Soy un egresado de la Facultad de Ingeniería Forestal, trabajo en una empresa forestal

en San Diego, pero lo que más me impresiona es que teniendo tantos recursos forestales
es escaso el trabajo que existe para esta profesión dentro de nuestra región netamente
forestal. En primer lugar las industrias forestales, como Selvafor, se dedican a explotar a
los trabajadores de este rubro, pagándoles una miseria y trabajando sin ningún beneficio
social, sin pagarles sus horas extras y en condiciones infrahumanas para desarrollar sus
labores. Usted mande sus cámaras a Selvafor, la empresa de Juan Pérez que está en
Nueva Isla y se dará cuenta de la explotación que hace esta empresa contra sus
trabajadores y el maltrato moral que existe. Tuve la oportunidad de trabajar allí y de
verdad en vez de ir a aportar y también a aprender querían que uno se esté presionando
e insultando a esta pobre gente que debido a la escasez de trabajo tiene que aguantarse
abusos en sus sueldos, en su honra y hasta trabajar sin beneficios. Cómo es posible que
un personal que trabaja en el área del preservado tenga que trabajar sin guantes ni
máscaras para el potente veneno que ellos a diario inhalan. En una ocasión vi a un
trabajador botar sangre por la nariz y por la boca y lo mandaron a su casa sin una sola
receta y cuando van a la casa por enfermedad los descuentan los días que paran. Uno
como profesional también tiene ética y principios y de verdad es muy doloroso ver todo
esto. Fuimos 5 egresados y volvimos. No pudimos soportar ver tanta explotación en un
sólo lugar. Además el hecho de ser unafenses no les da ningún derecho a agredirnos, ni
ofendernos, diciéndonos que los de la UNAF somos los de la última rueda del coche y los
de la UNIC son los mejores. Sería bueno que como periodista haga un reportaje y un
análisis serio en general de lo que es el sector forestal en la región y en especial del
sector industrial y su explotación.

Acabemos juntos con la explotación forestal en la Región

Atte.
Bach. Danny Vela García

DNI 44176330

www.proycontra.com.pe

29
Nota de redacción: Nombres de personas, lugares e instituciones han sido modificados a propósito pues lo
que se trata es de dar cuenta del fenómeno social. El nombre del autor del testimonio si es real.

Literatura recomendada:

Eduardo Bedoya Garland y Álvaro Bedoya Silva-Santisteban. 2005

Trabajo Forzoso en la Extracción de la Madera en la Amazonía Peruana.
Organización Internacional del Trabajo

Organización Internacional del Trabajo. 1998

Seguridad y salud en el trabajo forestal. International Labour Organization

Organización Internacional del Trabajo. 2001

La dimensión social y laboral de los cambios en las industrias de la silvicultura y
de la madera. International Labour Organization

9. Trabajadores en zonas forestales, relaciones con comunidades

y relaciones confusas

Por: Rodrigo Arce8, Ana Ibarra9

Lo que vamos a tratar en este ensayo es un tema delicado, altamente sensible por
lo que antes que hacer afirmaciones queremos hacer preguntas, queremos ayudar
a que los interesados tengan mejores elementos para tomar decisiones sensatas.
Tenemos la esperanza que en base a nuestros planteamientos algunos
especialistas pudieran desarrollar una investigación de campo que nos ayuden a
todos y todas tomar las mejores decisiones al respecto. Este es un tema que debe
ser tratado desde la perspectiva de género10.

Nos queremos referir a un tipo especial de trabajadores que por la naturaleza de

sus funciones tienen que trabajar en zonas forestales muy alejadas de centros
urbanos durante largos periodos y que su sede de trabajo (campamento) colinda
con comunidades nativas, campesinas o se encuentra próxima a ellas de tal
manera que de una u otra forma se da la interacción con las comunidades. Aquí
nos referimos a empleados de empresas públicas o privadas. Pueden ser
trabajadores del bosque de manera permanente o eventual según la naturaleza de
la institución o proyecto. Pueden ser trabajadores del sector forestal, petrolero,
minero, de transportes o de otro tipo.

Nos circunscribimos específicamente a casos particulares de interacciones entre

8
Ingeniero Forestal, rarcerojas@yahoo.es
9
Trabajadora Social, nibarra@care.org.pe
10
Queremos agradecer al Sociólogo Oscar Amat y León y al Físico Mario La Riva por la revisión del
documento y sus valiosos aportes.

30
grupos humanos de diferentes culturas que suelen ocurrir cuando por motivos
laborales se favorece la vinculación entre los trabajadores en los bosques y
mujeres de comunidades locales. Queremos referirnos básicamente a varones
porque constituyen el género predominante de los trabajadores en zonas
forestales, aunque reconocemos también que existe población femenina que
hacen las veces de trabajadoras en los bosques y para lo cual requiere una
mirada y tratamiento especial que escapa a los alcances de este ensayo. Aunque
está bien documentado el matrimonio entre investigadoras con hombres de los
pueblos originarios en todas partes del mundo no es el tipo de relación que
queremos analizar.

El hecho concreto es que se conocen de casos donde establecen relaciones

afectivas entre los trabajadores y las mujeres de la comunidad. Queremos
analizar, en base a evidencias empíricas lo que hemos encontrado a la fecha. El
Cuadro 1 trata de hacer una sistematización de los diferentes factores que
explican esta situación desde la particular condición o argumentación que explica
la relación tanto desde la perspectiva de los trabajadores en zonas forestales
como de las mujeres de las comunidades nativas o caseríos de ribereños. Para la
construcción del Cuadro se parten de los siguientes supuestos:

1. Una relación afectiva entre un trabajador en el bosque y una mujer de la

comunidad puede partir de la iniciativa masculina o iniciativa femenina. Sin
embargo, tenemos que reconocer que, los pesos simbólicos de las
iniciativas son distintos según sea hombre o mujer quien inicia la relación.
Lo mismo se podría decir de la valoración social diferenciada que la gente
hace de esta “iniciativa” según el género de la persona.

2. La relación puede darse con conocimiento de causa de la condición civil o

puede darse en base a una declaración falsa u ocultamiento de la
verdadera condición civil.

Otro hecho concreto es que este tipo de trabajadores pueden tener familias
conformadas en las ciudades y eventualmente deteriorar su situación matrimonial
producto del alejamiento durante largos periodos. Justamente para evitar esta
situación las fuerzas armadas permiten que oficiales y suboficiales lleven a sus
familias a las áreas donde han sido destacados.

La terminología usada también resulta un poco complicada. Llamamos relación

honesta o sana cuando el varón soltero tiene las mejores intenciones para con la
mujer y eventualmente podría concluir en matrimonio o una convivencia
socialmente aceptada. Llamamos relación por diversión cuando no existe ninguna
atadura por alguna de las partes. Sin embargo aquí también chocamos con las
cargas valorativas pues quién decide la “buena” o “mala” intencionalidad y como lo
está percibiendo la mujer indígena y el trabajador.

31
 Cuadro 1: Situaciones hipotéticas bajo las cuales se podrían establecer
relaciones afectivas entre varones trabajadores en áreas boscosas y mujeres
de las comunidades
Condición Civil real o Condición que afirma para sustentar su relación con una mujer de la comunidad
Condición civil real de la Soltero Divorciado Casado
mujer o dice tener en función Viudo
a mayoría o minoría de edad Está Está Está Está en Es
Relación Relación Relación Relación bien mal separado vías de esposo
honesta por honesta por con su con su divorcio engañado
diversión diversión esposa esposa
Mayor de Acepta el
edad requerimient
Soltera o amoroso
Busca la
relación con
el varón
Mayor de Acepta el
edad requerimient
casada o amoroso
Busca la
relación con
el varón
Menor de Acepta el
edad requerimient
con o amoroso
compromiso Busca la
relación con
el varón
Menor de Acepta el
edad sin requerimient
compromiso o amoroso
Busca la
relación con
el varón

En la construcción del cuadro encontramos varios elementos de análisis. Lo que

llama la atención es que tenemos dos tipos de mayoría o minoría de edad: i)
mayoría de edad legal y ii) mayoría de edad por consideraciones culturales. Estos
dos tipos de mayoría no coinciden y la diferencia iría como “ventaja” para el varón
pues puede sumarse a la argumentación cultural como sustento a su actuación.

Es cierto que la iniciativa puede ser masculina o femenina. La iniciativa masculina

puede ser sana u honesta o puede ser únicamente para su “diversión”
independientemente de su condición civil. La iniciativa femenina tiene varias
explicaciones: i) La necesidad de encontrar a alguien que tenga un sueldo fijo
como un medio de movilización social o ii) también como “diversión”. Ello
independientemente que la mujer tenga hijos (as) o no.

El tema se complica porque la relación puede ser con anuencia de los padres o
con rechazo de los padres de la chica. La anuencia de los padres se explica
porque es una forma de encontrar que alguien se haga cargo del mantenimiento
de la hija o lo consideran como un medio de movilización social. El rechazo de los
padres se podría explicar porque consideran que los agentes externos siempre
buscan de aprovecharse de las mujeres de la comunidad.

La comunidad puede ser permisiva, ser indiferente o rechazar la relación. Del

campo hemos recogido la siguiente afirmación dirigida a los varones externos
“mientras no dejes tu sangre no hay problemas”. Pero el tema es que sí existen

32
niños, niñas producto de estas relaciones. Niños y niñas que de pronto dejan de
tener padre porque el trabajador simplemente fue cambiado de locación por sus
empleadores.

¿Podríamos tipificar esta relación de género asimétrica? Las evidencias empíricas

indican que en este caso el varón tiene mayor margen de negociación. El varón en
estos casos por lo general tiene mayor educación, otra forma de ver el mundo con
relación a la mujer, él sabe que sólo estará por un tiempo determinado y quiere
probar su virilidad y machismo seduciendo a la mujer. Ello se sustentaría en el
hecho que la mente de varón funciona en forma lineal, busca satisfacción y como
resultado a veces se tienen embarazos no deseados, con todo lo que ello implica.

Por su parte, para ellas la mente funciona de forma sistémica. Desde una
perspectiva femenina, para las mujeres, involucrarse en una relación de pareja,
involucra muchas cosas como: afecto, ilusiones, cariño, ternura, llenar un vacío.
Ella creerá lo que el hombre le diga, se ilusiona y piensa que tendrá una vida
mejor que la sacará de la pobreza en la que vive. Sin embargo, no tenemos la
certeza que las mujeres también actúen de manera similar a los varones.

Al analizar esta situación, estamos claros que podemos caer en la tentación de

moralizar las cosas: matrimonio, relaciones honestas, buenas intenciones, o
purismos no completamente compartidos por los propios actores.
Consecuentemente, sería recomendable que se les de la voz a los y las
protagonistas y no adscribamos valoraciones a los comportamientos que vienen
de los propios investigadores.

El tema es harto complicado porque se cruzan una serie de variables. No estamos

seguros de estar usando las palabras correctas en todos los casos. De repente
estamos siendo prejuiciosos. Esta situación sólo es una demostración que es un
tema espinoso que prácticamente no se habla o no se quiere hablar.

Aquí estamos hablando de varios derechos a la vez: podemos estar hablando de

derechos sexuales y reproductivos, derechos de los niños y niñas, derecho a la
identidad y a la identificación. ¿En una situación como ésta qué es lo que debe
primar? Nosotros nos inclinamos a pensar que los derechos de los niños y de las
mujeres considerarlas como interlocutores válidos, con derechos (y también con
obligaciones) se anteponen a otro tipo de derechos. ¿Pero que pasa cuando no
hay niños? ¿Tenemos derecho a regular estas relaciones? Por lo menos, en el
caso de las empresas petroleras y mineras conocemos que las relaciones con las
mujeres de las comunidades están estrictamente prohibidas y su incumplimiento
es motivo de drásticas sanciones. En el anterior proceso de Concesiones El
Biabo-Cordillera Azul se había planteado un Código de Conducta del Trabajador
Forestal donde expresamente se prohibían las relaciones con las mujeres de las
comunidades.

Se nos ocurre pensar que bajo dos sistemas culturales distintos y con relaciones
asimétricas de poder se establecen condiciones favorables para que los varones

33
puedan aprovecharse de la situación (minoría de edad, necesidades económicas
de las familias). Por lo tanto no habría equidad en la relación. Reconocemos
también que el propio país se ha formado bajo estas relaciones asimétricas y sin
embargo la vida continúa pese a que no terminamos de asimilar nuestro mestizaje.
El folklore afroperuano es muy rico en estas expresiones de amores clandestinos.

Además consideremos que estos trabajadores pertenecen a instituciones públicas

o privadas que muchas veces tienen la misión expresa de contribuir con la calidad
de vida de las comunidades rurales. ¿De qué manera podemos contribuir a este
gran objetivo obviando el tratamiento de este delicado tema? Sin embargo, somos
conscientes que algunos nos podrían decir que no podemos normar o regular
sobre decisiones que son muy personales. La libertad sexual también es un
derecho.

No hemos llegado a una respuesta definitiva. Pero esperamos que a partir de este
documento provoquemos reacciones que nos lleven a tomar la mejor posición
sobre el tema, a nosotros y a ellos y ellas mismas, los protagonistas de estas
relaciones interpersonales. En nombre de las mujeres, en nombre de los niños y
niñas que ya han nacido y padecen de la anomia en este tema es menester decir y
hacer algo. Creemos.

10. Aportes al fortalecimiento gremial forestal desde la perspectiva de la

cultura organizacional

La cultura organizacional refiere al conjunto de creencias, valores, símbolos y

pautas genéricas de comportamiento de los integrantes de una organización.
Aunque en sentido estricto el concepto se aplica a una organización (o institución)
en el caso forestal podríamos forzar su aplicación reconociendo la existencia de
una “comunidad forestal” basada en una matriz común de formación y que se
supone cuenta con objetivos claros aglutinantes. Ahí surge el primer problema: no
sabemos exactamente si tenemos los objetivos claros y si todos estamos
hablando de lo mismo. Los objetivos podrían variar ampliamente entre el “manejo
forestal sostenible” y “la ampliación de capacidades y derechos de la gente a partir
de los bosques”. No es sólo una disquisición epistemológica sino de precisar con
qué visión estamos movilizando capacidades y recursos, cuál es nuestro “negocio”
y precisar bien “quiénes son nuestros clientes”.

Pero independientemente del tema de la precisión de los objetivos, resulta

interesante ensayar el concepto de comunidad forestal como la mayoría
aspiramos que así sea.

Una definición muy simple de cultura hace referencia al comportamiento

socialmente aprendido. La cultura en general es producto de la confluencia e
interacción del medio ambiente, de la historia y de los rasgos psicológicos
predominantes. Pero también una organización tiene una cultura propia sea
explícita o implícita. Es explícita cuando los integrantes del corporativo son

34
conscientes de los valores y los modos de comportamiento que surgen a partir de
la implementación de la visión y la misión de la organización. Es implícita cuando
los integrantes de la organización no son conscientes de sus creencias, valores y
pautas de comportamiento que los caracterizan. La pregunta inmediata es: ¿es la
cultura organizacional de nuestras instituciones forestales implícita o explícita?

Existen diferencias fundamentales entre una organización que vive y gestiona su

cultura organizacional a otra que simplemente da manifestaciones de su cultura
organizacional. Cuando una institución gestiona su cultura organizacional
entonces está muy interesado en desarrollar fuertes valores que le den sentido,
significado y trascendencia a la visión y misión institucional. También está
interesada en que los símbolos refuercen la identidad y el compromiso de sus
miembros. Por lo mismo sugiere pautas de comportamiento en concordancia con
los altos fines de la organización. Cuando una institución no está consciente de su
cultura organizacional entonces son terceros los que caracterizan.

El concepto tiene muchas aplicaciones. Por ejemplo podríamos analizar el papel

del líder de la institución en el comportamiento de sus integrantes. Si es un líder
proactivo, optimista, trascendente entonces estas actitudes también se reflejarán
en los integrantes. A ello se suma una estructura administrativa que suma o resta
para que la influencia positiva del líder pueda institucionalizarse. Sin embargo,
esto no es automático ni va en un solo sentido, también puede suceder que los
integrantes, o incluso personas individuales, empiecen a influir positiva o
negativamente sobre el líder. De otro lado el entorno puede ser permeable al
comportamiento del líder o puede presionar para que exista una cultura
organizacional más amigable.

Líderes más democráticos tienden a generar una cultura organizacional más

democrática y líderes autoritarios tienden a generar una cultura organizacional
más autoritaria (“Dime donde trabajas y con quién trabajas y te diré quién eres”).
Líderes indecisos o pasivos también tienden a generar un ambiente de zozobra en
el personal. Este fenómeno es muy interesante porque cuando no se revisa la
pauta mental que está dominando la cultura organizacional entonces podríamos
apreciar que en nombre de la misión y de la lealtad institucional no se discute y
menos se cuestiona. Es curioso ver colegas que en determinado momento eran
los abanderados en determinada propuesta ver hacer y escuchar decir en un
nuevo contexto institucional exactamente lo contrario, e incluso defender hasta lo
indefendible. Ello porque en su nuevo contexto institucional hay una cultura
organizacional que legitima el pensamiento grupal de defensa cerrada del
pensamiento institucional aún cuando en el externo hayan serios
cuestionamientos.

Pero también puede suceder que alguien no se haga mayor problema de asumir
los nuevos enfoques y discursos en un nuevo contexto institucional porque es la
manera más segura estar bien con todos y de paso mantener un puesto que en el
país, lo sabemos todos, es tan difícil de acceder y mantener. Sea que esta
situación se presente en un contexto institucional con una cultura organizacional

35
sólida y visible o se presente en un contexto institucional que no toma en cuenta la
cultura organizacional esta forma de comportamiento laboral termina por matar la
creatividad y el estado de alerta necesario para hacer cosas sensatas. Esto va en
contra toda teoría de liderazgo que da mucho énfasis a la asertividad como
elemento fundamental de las competencias comunicacionales. ¿Sabemos
nosotros quiénes actúan así en nuestras instituciones y qué es lo que pierde la
institución al mediatizar el discurso y el pensamiento?

Otro tema relacionado tiene que ver con los símbolos y la identidad corporativa.
Eventualmente podrían presentarse las siguientes situaciones:

1. La identidad corporativa y la realidad institucional constituyen una misma

realidad (somos lo que decimos ser)
2. La identidad corporativa supera ampliamente la realidad institucional (no
somos lo que decimos ser)
3. La realidad institucional supera ampliamente nuestra identidad corporativa
(somos más de lo que decimos ser)

Profundicemos:
1. La identidad corporativa y la realidad institucional constituyen una misma
realidad (somos lo que decimos ser)
Esto sucede cuando somos coherentes entre lo que somos y decimos ser.
Tenemos visión y misión claras y lo que hacemos y decimos tiene coherencia.
Nuestras estrategias y acciones tienen correspondencia con la visión institucional.
Este es un contexto en el que los principios, valores y compromisos tienen mucha
fuerza y existe una preocupación porque sean elementos de gestión y son de
fundamental importancia en la toma de decisiones.

2. La identidad corporativa supera ampliamente la realidad institucional (no

somos lo que decimos ser)

“En casa de herreros cuchillo de palo” sería el refrán que muy bien podría graficar
el hecho de que no somos lo que decimos ser. Aunque no siempre es posible que
la identidad corporativa y la realidad institucional sean perfectamente una única
realidad lo ideal es parecerse lo máximo posible. Caso contrario no tendríamos
coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos en casa. Ello nos quita
autoridad moral porque pone en evidencia nuestra falta de compromiso donde las
reglas, las normas, procedimientos y exigencias de calidad se trasladan afuera
pero que en la casa “nos reservamos el derechos de cumplirlas”.

3. La realidad institucional supera ampliamente nuestra identidad corporativa

(somos más de lo que decimos ser)

Humildad podría ser la palabra que ilustre nuestro desenvolvimiento institucional.

Bajo estas circunstancias nuestro logo por ejemplo vende un mensaje que
nosotros ya superamos ampliamente. Esta humildad podría verse como un rasgo
positivo pero de otro lado también podría verse como un rasgo negativo cuando no

36
estamos logrando un posicionamiento estratégico en el medio. Lo ideal, como ya
dijimos, es que identidad corporativa y realidad institucional vayan parejas.

Estos aspectos de la identidad corporativa también tienen mucha influencia en el

desenvolvimiento institucional porque podríamos “estar durmiéndonos entre los
laureles”, o podríamos estar en la condición de “alábate coles porque no hay quien
te alabe”. Si no somos conscientes de todas estas situaciones entonces
podríamos perder el ritmo de la historia o de repente ya estamos muertos pero no
nos hemos enterado. Más grave es sentirnos internamente que “estamos sobre las
olas” cuando para todo el mundo estamos poniendo “la carreta delante de los
caballos”

Es interesante conocer que así como hay un comportamiento a nivel del individuo
también existe un comportamiento grupal. Se podría hablar entonces que un grupo
a la larga construye una personalidad (“grupalidad”). Si encontramos que el tono
frecuente de un líder es quejoso sobre la falta de recursos económicos entonces
no sólo imprimirá un tono quejoso en el personal sino que su gestión tendrá un
carácter quejoso. En otra situación si un líder tiene la costumbre de echar la culpa
a terceros sobre los problemas institucionales entonces tendremos el caso de una
institución que “terciariza” su gestión y encontrando buenos pretextos para explicar
su falta de capacidad de logro. Así también podremos encontrar en los casos
positivos gestiones que no se concentran en la clásica carencia de recursos que
caracteriza a nuestro país sino que marcan la diferencia con creatividad y hasta
con osadía sin que ello signifique aplastar principios. En otras áreas, el reciente
caso de la Biblioteca Nacional es un buen ejemplo de proactividad, ingenio y
compromiso con la cultura.

En consecuencia, vemos que el comportamiento organizacional y la cultura

organizacional son disciplinas que les tenemos que prestar más atención del que
hasta ahora han recibido. Ya hemos mencionado repetidas veces que la gestión
forestal sostenible es en el fondo gestión de personas, gestión de grupos que
tratan de alcanzar acuerdos sociales de calidad para implementar
emprendimientos estratégicos orientados a generar mejores condiciones de vida a
los actores y el buen cuidado y productividad de los bosques. Ello implica
entonces en gestionar apropiadamente los paradigmas que constituyen la base de
nuestros pensamientos, sentimientos, actitudes y discurso. Si no estamos claros
en los paradigmas o pautas mentales con los cuales abordamos los temas
entonces no estaremos focalizando apropiadamente. La gestión de paradigmas
implica ser capaz de evaluar la consistencia y pertinencia de nuestras creencias.
No vaya a ser que pensemos que tenemos las respuestas apropiadas cuando las
preguntas ahora ya son otras.

Regresando entonces al tema del fortalecimiento gremial forestal tenemos que

caracterizar el comportamiento organizacional predominante y analizar en qué
medida ese comportamiento está influyendo en los discursos, silencios, acciones o
actitudes que mostramos a la fecha. Nos queda claro también que la gestión de
paradigmas es una de las tareas urgentes a abordar para contribuir al

37
posicionamiento de nuestra profesión y su rol en la construcción de sociedades
equitativas y sustentables. Afirma Covey que si queremos cambios profundos
tenemos que trabajar sobre las actitudes pero si queremos cambios profundos
tenemos que trabajar sobre los paradigmas.

38
 11. Aportes a la gestión efectiva de reuniones forestales

Todos nosotros11 hemos participado en cientos de reuniones y seguramente en

muchas hemos salido muy contentos, en otras un poco menos, pero también
seguramente habrá habido reuniones en las que sentimos francamente haber
perdido el tiempo. La calidad de una reunión descansa en dos factores clave: i) En
la consistencia de los contenidos y ii) en la consistencia metodológica. Estos dos
factores son de correspondencia biunívoca. Uno influye sobre el otro.

Nosotros hemos sido preparados más para los contenidos pero no tanto en
aspectos metodológicos de las reuniones. Si nosotros somos muy cuidadosos con
las reuniones que nos corresponde diseñar y desarrollar o tenemos la suerte que
nos inviten a reuniones muy bien diseñadas y ejecutadas entonces la calidad de
las reuniones no es algo ajena a nuestra realidad. De lo contrario, si nosotros no
tomamos las provisiones del caso o nos invitan a reuniones fatídicas entonces
caeremos en cuenta de la importancia de prestarle más atención al diseño de
reuniones efectivas.

Si nosotros después de salir de una reunión que empezó tarde, no estuvieron

todos los que deberían estar, sentimos que no nos centramos en el tema,
sentimos que no hubieron acuerdos concretos y encima nos quedamos hasta más
allá de lo programado. Entonces estamos en una de esas reuniones diríamos de
manera diplomática, reuniones no efectivas o poco efectivas.

Para avanzar hacia reuniones efectivas tenemos que concebir a la reunión no

como una meta o fin en si mismo sino en un proceso. Es decir que existe un antes
de la reunión, un tiempo y espacio en el que se realiza la reunión y un después. A
eso nos referimos cuando hablamos de proceso.

El antes de la reunión implica tomar muy en cuenta los objetivos de la reunión, el

método de la reunión, el local y su equipamiento, la convocatoria y el seguimiento
de la invitación. Pero también implica saber con exactitud y precisión quiénes son
los involucrados. Los involucrados hacen referencia a las personas que directa o
indirectamente se ven vinculados al tema en cuestión. Es muy importante la
definición de horas y fechas oportunas para garantizar la máxima participación de
los involucrados.

Así mismo conviene prestar atención a la distribución oportuna de documentos

referenciales. No esperemos distribuir los documentos una noche antes y esperar
que todos lo hayan leído.

El momento de la reunión implica revisar la agenda, horario definido (de inicio y

fin), reglas de juego, estructura de intervenciones, mecanismo de registro y
sistematización, establecimiento de acuerdos, compromisos y próximos pasos.
11
Estoy pensando tanto en hombres y en mujeres

39
Después de la reunión viene la distribución de las minutas y el seguimiento a los
acuerdos. Todo eso de repente ya lo sabemos, lo que no significa que siempre lo
practicamos. Quisiera llamar la atención sobre algunos aspectos sustanciales de
las reuniones y se refiere a la calidad del diálogo.

Por definición diálogo es encuentro y debate es combate. Diálogo implica una

voluntad expresa de todas las partes de encontrar juntos soluciones que mejoren
la situación actual. Para que un diálogo sea transformacional se requiere que unos
se interesen sinceramente por los otros y se comprometan juntos a encontrar
soluciones conducentes a escenarios superiores a la condición inicial. El diálogo
se debe basar en un respeto profundo a la diversidad de ideas y al ejercicio
auténtico de la capacidad de escucha.

Presentar propuestas que sólo están dirigidas a destrozar el “enemigo” no es

propio de un diálogo democrático. Para generar un diálogo generativo se requiere
generar un clima de confianza y de mutuo respeto. Cierto es que como personas
pertenecientes a una determinada cultura estamos llenos de fenómenos que
alteran la percepción, la comunicación y los discursos. Pero más que ser víctimas
de nuestros prejuicios, sesgos, creencias, paradigmas o convicciones tenemos
que establecer canales de comunicación empática que nos lleven a tratar de
entender los puntos de vista de los interlocutores. No podemos llegar a acuerdos
de calidad si es que estamos discutiendo sólo en base a los supuestos.

Tampoco se avizora un proceso de calidad dialógica si es que nos presentamos

con la actitud de ganar a toda costa. Bajo esta concepción uno gana y el otro
pierde. La idea es que ambos ganen y, en nuestro caso forestal, es importante que
también gane el bosque. Hay múltiples ejemplos de presiones de grupo que han
determinado un “relajamiento técnico” en gran detrimento de los bosques y
consecuentemente del país en general. Alguna vez hablamos de estos
malabarismos lingüísticos para sustentar estas inconsecuencias. También se han
esgrimido en algunas ocasiones argucias legales para dejar tranquilo la conciencia
y que los negocios sigan adelante. Esta situación debe superarse en un diálogo
generativo. Partimos de la premisa que a todos motiva principios superiores de
actuación.

En este contexto, la sistematización tiene que ser un proceso muy fino que sepa
diferenciar lo principal de lo accesorio pero a su vez identificar la potencialidad de
la comunicación no verbal, los gestos, las intenciones. Un buen proceso de
sistematización ayudará a que podamos identificar mejor nuestras pautas
mentales y actitudinales. La sistematización profunda no es sólo clasificar las
ideas por categorías sino que implica tratar de encontrar el sentido12. Son los
propios participantes los que dirán si efectivamente se llegó a captar el sentido. De
ahí el papel que debe cumplir una sistematización como herramienta que

12
David Medianero nos decía que el mayor error es seleccionar el problema equivocado y tratar de
solucionarlo con precisión.

40
contribuye al diálogo generativo. En este mismo sentido se entiende la importancia
de las minutas y del seguimiento de los acuerdos.

El otro tema fundamental es el respeto a los tiempos. Buenos son los tiempos
dedicados a encontrar las respuestas a los planteamientos de la vida. Pero
también es bueno encontrar el tiempo de equilibrio entre lo laboral y familiar.
Incluso hay que respetar el tiempo de uno. Por ello es que la programación horaria
debe respetarse. No es cuestión simplemente de duplicar el tiempo asignado,
significa que quitaste el tiempo a otro participante y afectaste el proceso. Aunque
esto no es absoluto, si es una pauta a seguir.

Se avizora un relanzamiento de la Mesa Nacional y Mesas Regionales de Diálogo

y Concertación Forestal, con todas las dificultades que pudo haber habido
debemos saber capitalizar esta valiosa experiencia de diálogo de la sociedad civil
con sus autoridades. Al conocimiento hay que ponerle método. A la pasión y a las
emociones hay que ponerle razones y a las razones hay que ponerle corazón para
humanizar el diálogo. El reto es cómo recuperamos (si es que alguna vez tuvimos)
gobernabilidad en torno a los bosques y los actores involucrados. Buen gobierno
no es sino la conjunción de autoridades democráticas y participativas y sociedad
civil propositiva y proactiva. El desarrollo forestal en juego, la calidad de vida de
miles y miles de compatriotas está en juego. El diálogo generativo es nuestra
mejor herramienta. La realización de reuniones efectivas son nuestro mejor medio.

12. Ciudadanía Empresarial en Forestales

“La verdadera misión de los empresarios es cumplir con su misión de generar

riqueza para satisfacer las necesidades sociales, sin condiciones a factores
externos”.
Konosuke Matsushita

La ciudadanía empresarial es un concepto que se inscribe en una propuesta de

buen gobierno y Desarrollo Económico Local que plantea que se requiere un
Estado eficiente, empresarios competitivos, responsables y una ciudadanía
democrática y participativa. La ciudadanía empresarial implica el pleno ejercicio de
los derechos y el cumplimiento estricto de las obligaciones.

El desarrollo económico regional o local pasa porque haya empresas eficaces y

eficientes y clientes contentos. En este contexto el Estado actúa de promotor y
facilitador para que se generen las mejores condiciones de desarrollo de negocios
exitosos y responsables. Es por eso que Estado y empresarios forman parte de
una sociedad conjunta orientada al bienestar material y espiritual de sus
ciudadanos.

La ciudadanía empresarial se inscribe en una propuesta de Estado de Derecho lo

que no quiere decir legalismo. Más que legalismo lo que busca es la legitimidad y

41
la sensatez para que el ordenamiento jurídico sea más coherente y armónico. Por
eso es que la ciudadanía empresarial recoge el reto de interpretar la realidad y
tratar de incidir para que las propuestas sensatas se conviertan en políticas
públicas. Esto nace del reconocimiento de los límites de la Ley que son productos
de correlaciones de fuerza entre vectores políticos y económicos. Por eso
hablamos de una ciudadanía empresarial reflexiva y propositiva.

Pero lo sensato y coherente no viene desde una sola perspectiva. Hemos

mencionado que se inscribe en una propuesta de sociedades justas y sustentables
en un marco de buen gobierno y el Desarrollo Económico Local. Por lo tanto apela
al conjunto de los actores de una región o localidad. Por eso es que la ciudadanía
empresarial no considera únicamente los intereses de la empresa sino los
intereses de la sociedad donde se inscribe. Es ilustrativo en este aspecto la
filosofía de Matsushita que ponía de relieve la contribución material y espiritual del
comercio y la gerencia (Cornejo, 2006). Para Matsushita, producir utilidades no
podía ser la única finalidad de la empresa, sino un medio para poder mejorar la
sociedad (Fischman, 2005).

La premisa básica es que en una sociedad enferma no puede haber empresa

sana y la idea es precisamente contar con una sociedad sana donde el ejercicio
empresarial no sólo contribuya legítimamente con los intereses de los
inversionistas y directivos sino también al conjunto de la sociedad. La empresa se
debe a sus clientes y por tanto es importante mejorar las condiciones de bienestar
de los clientes para que ambos – empresa y clientes – se beneficien mutuamente.
Menciona Kottler (2005) uno de los gurús del Marketing a nivel mundial que “las
compañías se benefician en gran medida de la salud de la sociedad que las rodea.
Por lo tanto, están obligadas a contribuir a la salud de dicha sociedad mediante
buenas acciones”.

Pero además pasa por reconocer que la sociedad civil ha cobrado fuerza y quiere
premiar a las empresas social y ambientalmente responsables. Los usuarios
responsables, los consumidores sostenibles disponen ahora de mayor información
(Chiavenato, 2002) y no desean ser parte de la cadena de actores y procesos que
afectan la base de recursos del planeta y menos exacerban los procesos de
exclusión y marginación social. Por ejemplo Faith Popcorn al estudiar las 10
tendencias de estilo de vida ha identificado la tendencia S.O.S (Salvemos el
Organismo Social) a través del cual una cantidad creciente de personas
promueven que nuestra sociedad sea más responsable con respecto a tres
factores críticos: medio ambiente, educación y ética (Kottler, 1999).

En otras palabras, coincidiendo con los tratadistas, hemos llegado a una época en
la que la ética no es sólo una concesión sino una exigencia de competitividad.
Entre una empresa que adopta una postura de integración social y contribución a
la sociedad y otra volcada hacia si misma y que ignora a los demás, la tendencia
del consumidor es quedarse con la primera (Chiavenato, 2002). Al público le gusta
comprar a compañías que sean cuidadosas, siempre que no haya grandes
diferencias en los productos, la calidad o el precio (Kottler, 2005).

42
La responsabilidad social corporativa, afirma Kottler (2005), se centra en las
contribuciones que la compañía puede hacer a causas sociales benéficas. En tal
sentido, el autor afirma que las preguntas que se deben hacer las compañías son:
i) ¿mi producto satisface al cliente?; ii) ¿mi producto es bueno para el cliente?: iii)
¿mi producto es bueno para la sociedad?. Se ha creado incluso el concepto y la
práctica del balance social que refleja no sólo la relaciones entre la organización y
sus miembros sino las relaciones entre la organización y la sociedad en su
conjunto (Chiavenato, 2002).

Según Bernardo Kliksberg (2006) hay cinco puntos que las empresas deben
respetar para ser responsables socialemente:

1. Que respeten a sus trabajadores y restablezcan el equilibrio entre la

empresa y la familia, que la institución central de la sociedad
2. Que se comporten correctamente con los consumidores
3. Que respeten al medio ambiente
4. Que participen en grandes causas de utilidad pública
5. Que no tengan un doble código de ética.

No se trata sólo ser éticos por funcionalidad al sistema económico, por marketing
o por captar fondos. La ética es una condición fundamental para la viabilidad de la
sociedad. Como todos sabemos la corrupción tiene un alto costo y termina por
afectar la propia viabilidad de la empresa. Así mismo la afectación extrema a la
base de recursos naturales termina por afectar la esencia de las actividades
productivas, la contaminación ambiental que eventualmente podría derivarse
también afecta a la actividad empresarial.

Algunos dicen que los costos de la responsabilidad social y ambiental afectan la

rentabilidad de los accionistas. En esta perspectiva se dice que la única
responsabilidad social de la empresa es crear valor para el accionista, y hacerlo
de modo legal con integridad (Rappaport, 2006). Sin embargo, numerosos
estudios han demostrado que los intereses de todos los agentes involucrados
pueden estar perfectamente alineados entre sí (Fischman, 2005).

En el campo forestal no podemos escapar de esta tendencia más aún cuando

todavía tenemos una agenda pendiente al respecto. No basta un DNI para ejercer
a plenitud la ciudadanía individual (aunque es un buen comienzo), tampoco basta
un registro público para ejercer la ciudadanía empresarial. La ciudadanía
empresarial es una filosofía y es una práctica que nos debe llevar a ser no sólo
más eficaces y competitivos sino promotores activos y comprometidos de
desarrollo.

Los recientes y rápidos avances en certificación forestal, donde se incorporan

principios de responsabilidad social y ambiental, constituyen una esperanza a
través del cual podemos demostrar a la comunidad y el mundo que nosotros
también podemos ejercer nuestra ciudadanía empresarial. Las crecientes

43
corrientes de certificación forestal pueden ser vista como una amenaza para los
negocios forestales o más positivamente como una oportunidad para incorporar
responsabilidad social corporativa.

Propósitos esenciales de grandes compañías en el mundo

Hewlett-Packard: Hacer aportaciones técnicas para el progreso y bienestar de la

humanidad

Lost Arroz Corporation: Ser un modelo de actuación y un instrumento de cambio

social

Merck: Conservar y mejorar la vida humana

Walt Disney: Hacer felices a las personas

Fuente: Collins, J. y J. Porras. 2000. Construir la visión de su empresa. En:

Gestión del Cambio. Harvard Business Review. Deusto. Bogotá.

Literatura citada:

Cornejo. M. 2006. Dirección de Excelencia. Miguel Angel Cornejo Editores. Lima.

Chiavenato, I. 2002. Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. Bogotá.
Fischman, D. 2005. El Líder transformador I. UPC/El Comercio. Lima.
Kliksberg, B. 2006. “No es ético evitar reforma fiscal”. En: La República. Domingo
1 de octubre. Lima.
Kottler, P. 2005. Las preguntas más frecuentes sobre marketing. Grupo Editorial
Norma. Bogotá.
Kottler, P. 1999. El marketing según Kottler. Cómo crear, ganar y dominar los
mercados. Paidós. Buenos Aires.
Rappaport, A. 2006. La creación de valor para el accionista. Una guía para
inversores y directivos. Deusto. Bogotá.

13. La institucionalidad forestal que aspiramos:

Aportes para el diseño participativo de la institucionalidad
forestal en el Perú

Una reflexión profunda sobre la situación actual del tema forestal en el

Perú ha llevado a muchos profesionales, usuarios y amigos y amigas

44
forestales a reconocer que uno de los temas clave que tenemos que
trabajar se refiere a la institucionalidad forestal.

Si bien es cierto que los diagnósticos son importantes no nos vamos a

quedar en el inventario de las quejas o de las lamentaciones.
Necesitamos incorporar a la discusión un matiz mucho más proactivo
concordante con las diferentes iniciativas de revitalización
organizacional que vemos en diferentes puntos del país. Esta tarea
requiere el concurso humilde de todos y cada uno de nosotros los
involucrados en lo forestal y no se trata de tener la razón sino de buscar
pautas que nos ayuden a todos a una prefiguración de la
institucionalidad forestal que queremos. En consecuencia, agradeceré
tomemos este aporte en este sentido, sólo es un documento base para
la reflexión que debemos mejorar entre todos y todas.

Si queremos pensar en cómo delinear la institucionalidad forestal lo

primero que tendríamos que hacer es reconocer el entorno en el que nos
desenvolvemos. Hablaré de un entorno mayor y un entorno menor.

El entorno mayor se refiere a los procesos globales y megatendencias.

Es indudable que la tierra está mandando mensajes claros sobre el
comportamiento humano. La evaluación de ecosistemas del milenio
tiene una conclusión contundente: tenemos que empezar a
preocuparnos seriamente sobre la calidad del ambiente si no que
queremos poner en riesgo la viabilidad misma de la vida en la tierra. De
otro lado, vemos que la madera es uno de los pocos productos con
crecimiento sostenido lo que no quiere decir que la provisión sea
sostenible. Este es un hermoso reto que todavía dista mucho de
alcanzarse aunque hay valiosos avances.

Encontramos que las instituciones se hacen cada vez más horizontales y

democráticas, se gestiona el talento humano, se gestiona la información,
las ideas y los procesos de aprendizaje. Es interesante reconocer que se
rompen barreras de todo tipo para hacer que las instituciones tengan
mayor capacidad de adaptación a la complejidad y el cambio, signos de
nuestro tiempo. Ello como consecuencia de los propios procesos de
desarrollo organizacional pero también por las exigencias de la sociedad
civil que demandan que sus instituciones sean cada vez más eficaces,
eficientes, transparentes y con responsabilidad social y ambiental. Estos
elementos del entorno mayor son importantes a considerar si es que
queremos diseñar instituciones a la altura de los tiempos.

En el entorno menor, la estructura socioeconómica, cultural y política del

país. Encontramos dos grandes percepciones de la colectividad. Una
primera percepción positiva habla de la belleza paisajística, de las
diversas iniciativas en torno a certificación y sellos verdes, las iniciativas

45
de diálogo social e incluso la contribución económica de lo forestal a la
economía nacional. Una segunda percepción más negativa habla de la
corrupción, la ingobernabilidad, las mafias, las actividades ilegales, el
no-manejo forestal en nombre del manejo, entre otras perlas. Aquí no es
necesario enfadarse gastando tiempo si todo lo que se dice de nosotros
es cierto o no es cierto sino tomar en cuenta todos estos factores para
diseñar una institucionalidad forestal tal como la soñamos.

En lo interno encontramos que la institucionalidad forestal, a despecho

del incremento de organizaciones, incremento del volumen de recursos
manejados o de personal involucrado no está dando resultados tangibles
en el manejo forestal sostenible. Al margen de los interesantes logros en
certificación forestal, de los espacios de diálogo y concertación forestal,
del desarrollo tecnológico en plantaciones forestales el mayor proceso
por el que ha apostado el país - las concesiones forestales – acusa una
serie de problemas que ameritan una rápida reacción de todos los
involucrados. Sí seguramente hay muchísimos logros más y podríamos
construir entre todos el inventario feliz de nuestros logros, lo que
estamos diciendo es que el balance acusa respuestas rápidas de nuestra
parte.

Consecuentemente, si queremos hablar de institucionalidad forestal

tendríamos que pensar en dos dimensiones: una primera dimensión que
se refiere a institucionalidad como conjunto sinergético de
organizaciones públicas y privadas que trabajan por un objetivo común:
el manejo forestal sostenible y por tanto la calidad de vida de la
población peruana.

La otra dimensión se refiere a la individualización de las organizaciones

que conforman en conjunto la institucionalidad. Vamos hablar de cada
una de ellas y luego hacer la necesaria interacción.

Entonces, si queremos una institucionalidad acorde con las exigencias

de los tiempos y el manejo forestal sostenible tenemos que partir
diciendo que esa institucionalidad tiene que partir de una visión común y
objetivos estratégicos compartidos. Mantener un estilo de perfilismo
institucional, o peor aún un ostracismo institucional no ayuda a
encontrar agendas, acciones y emprendimientos conjuntos. Entonces
necesitamos tender puentes que nos lleven a utilizar de manera más
inteligente los siempre escasos recursos materiales y pongamos en valor
el talento humano conjunto. Quiere decir entonces que necesitamos la
herramienta maestra que nos permita trabajar mirando una sola
dirección, administrando la diversidad. Ese papel lo puede cumplir la
Estrategia Nacional Forestal, que no ha sido totalmente asumida por las
instituciones o el Acuerdo Nacional Forestal que hay que formular
participativamente.

46
Pero no es sólo un factor de gestión. También tenemos que tener
presente el desarrollo de condiciones que permitan ese trabajo conjunto.
Un “pegamento afectivo” que favorezca que todos desarrollen
condiciones de confianza, solidaridad, reciprocidad. Nos estamos
refiriendo a la necesidad de avanzar en una propuesta de construcción
de capital social en lo forestal de tal manera que sea uno de los factores
clave de desarrollo de la institucionalidad.

A los objetivos comunes y las relaciones de confianza y reciprocidad hay

que complementarle con el marco legal y político que favorezca un
desarrollo institucional forestal. Consecuentemente la implementación
de la Estrategia Nacional Forestal, la legitimación de la Mesa Nacional de
Diálogo y Concertación Forestal (no basta el reconocimiento como ha
quedado demostrado) son algunas de las condiciones necesarias. Está
demostrado que la politización institucional, el verticalismo, el
aislamiento o la arrogancia de sentirse autoridad, la moral de doble
estándar no contribuyen a una institucionalidad sólida. Por ello es
importante que la gestión forestal recupere el más alto rango jerárquico
posible en la estructura del Estado a nivel nacional. Por lo mismo a nivel
regional se le debe dar el respaldo político, los medios y recursos que
permitan que las Gerencias de Recursos Naturales hagan su papel para
contribuir a la gobernabilidad forestal.

Aprovechamos para decir que es importante una mayor

descentralización de la gestión forestal. Para ello hay que concordar
inteligentemente competencias, funciones y atribuciones para que no
haya pisadas de talones. Pero tampoco es plausible que con argumentos
de desconfianza en las capacidades locales se mantengan funciones de
manera centralista. Por lo mismo la gobernanza a nivel regional y local
debe estar a la altura de los retos del manejo forestal sostenible para
que no se construyan pequeños feudos donde reine la discrecionalidad o
el compadrazgo. Necesitamos desterrar viejos hábitos que no han
contribuido a construir una institucionalidad sólida y confiable. De ahí la
importancia de la participación más amplia, la transparencia y los
mecanismos de vigilancia y veeduría social para construir confianza
elemento fundamental del capital social.

Necesitamos una institucionalidad coherentemente organizada para que

las diferentes funciones de planificación, gestión, investigación,
desarrollo, jurisdiccionales estén claramente distribuidas. Es importante
que eliminemos de una vez por todo el carácter de juez y parte que se
encuentra en algunas instituciones públicas. Por todo ello es importante
que de una vez por todas se implemente el rol de la organización supra
en el tema ambiental y que todos los departamentos ambientales salgan
de los sectores para pasar a una única organización.

47
En la segunda dimensión, la dimensión institucional, tenemos que
trabajar para que haya instituciones con visiones, objetivos y estrategias
claras conjugadas con el documento forestal rector. Necesitamos que
exista liderazgo democrático y transformacional para que gestione de
manera más eficiente su talento humano. Es importante que
identifiquen bien cuál es su negocio y quiénes son sus clientes. A estas
alturas está claro que la gestión forestal sostenible no es gestión de
árboles sino de personas. Está claro por tanto que la razón de ser del
manejo forestal sostenible se refiere a la persona humana, pero no sólo
un tipo de personas, sino el colectivo nacional en sus diferentes escalas.
Si esto es así, necesitamos instituciones con apertura, no aislacionistas;
instituciones sensibles, no desconectadas de la realidad; instituciones
integradoras, no perfilistas; instituciones ágiles, no anquilosadas en el
pasado, con capacidad de respuesta y acción rápida; instituciones
transparentes, no coludidas con los grupos de poder político y
económico; instituciones que aprenden, no instituciones que se aferran
ciegamente a sus procedimientos y marcos legales; instituciones que se
recrean y se reinventan permanentemente, no estáticas; instituciones
que consideran a sus empleados y usuarios como socios, no como
beneficiarios.

A nivel institucional hay que impulsar procesos profundos de desarrollo

organizacional y gestión del cambio. Hay que prepararse para la
complejidad y la incertidumbre. Hay que invertir para que los talentos
humanos desplieguen al máximo sus capacidades pero sobre todo hay
que renovar compromisos con los socios teniendo presente que ellos son
la razón de ser de nuestras funciones y actividades. En todo este buen
ordenamiento es el bosque el que sale ganando. Las Leyes poco pueden
hacer si es que no hay un marco institucional y político decidido a
trabajar inteligentemente la implementación del manejo forestal. Se
requiere mucha apertura, flexibilidad para reaccionar rápidamente
frente a las limitaciones y obstáculos que la realidad nos va
evidenciando. Por ello es importante fortalecer redes de aprendizaje,
conocimiento y acción, no sólo al interior de las instituciones sino entre
todos los involucrados. De ahí que los esfuerzos realizados por el grupo
de iniciativa de Junín para fortalecer la organización forestal son dignos
de destacar.

Si bien es cierto que compartimos la necesidad de revisar el marco legal

ello no debe ser pretexto y ocasión para retroceder los avances que
pudimos haber tenido. Ya no es posible quedarse en la reduccionista
posición de velar sólo por el lucro sino que existe la necesidad de
desarrollar negocios sociales y ambientalmente responsables. Tampoco
la sociedad civil está dispuesta a tolerarlo. Necesitamos por tanto
avanzar de posiciones confrontacionales a posiciones que favorezcan la

48
cohesión social. Felizmente hay algunas luces en el camino que nos
hacen ser optimistas. Sin embargo, no hay que bajar la guardia porque
en el país todavía existe una agenda pendiente de redistribución del
poder. De ahí que la democracia participativa sea un excelente
complemento en la agenda forestal nacional.

El reto es que desde la MNDCF, los capítulos de Ingenieros Forestales,

las organizaciones forestales varias, discutamos y hagamos propuestas
de la institucionalidad forestal que soñamos. Hay que empezar con
sueños para avanzar pero luego tener la voluntad decidida de hacer
esos sueños realidad.

14. ¡Forestales tiene su ritmo!

No, no, no, no estamos hablando de una marca comercial ni tampoco del nombre
de una canción, estamos diciendo que los diversos actores, procesos y sistemas
forestales tienen su ritmo, sus dinámicas, sus tiempos.

Los árboles tienen su ritmo, las comunidades nativas tienen su ritmo, las
empresas tienen su ritmo, la administración forestal tienen su ritmo. Esto no es
novedad, pero es importante reconocer en qué medida los diversos actores
forestales estamos abordando los diferentes ritmos tanto desde el punto de vista
ecológico, empresarial, económico, institucional, administrativo, político,
intelectual.

Los árboles tienen su ritmo, aunque nosotros mismos nos hemos encargado de
hacer creer a la gente que su ritmo no está al ritmo de la gente. Claro que con la
genética, con nuevas tecnologías o con nuevos usos el ritmo puede ser alterado.
Depende también qué estamos mirando, si pensamos en los productos los ritmos
serán distintos, pero si pensamos en los servicios entonces es un ritmo que está a
tono con las necesidades cotidianas de la gente.

Las comunidades nativas tienen su ritmo. No es que no existan los relojes, ni la

salida ni la puesta del sol sino que las comunidades se toman su tiempo, hay otra
valoración de lo que significa el tiempo. El tiempo es un invento occidental.
Entonces cuando vemos que sus ritmos no coinciden con los ritmos de la
economía, con los ritmos del Estado, con los ritmos de las financieras nos
desesperamos, pero ellos y ellas se siguen tomando su tiempo. Es un derecho
humano darle la propia valoración al tiempo. Para algunos puede ser perder el
tren, para otros valorar el ocio creativo y otros simplemente se toman su tiempo
para pensarlo o para actuar.

El Estado tiene su ritmo. Pero a veces este ritmo debe ser alargado para justificar
tanta infraestructura, puestos de trabajo y una infinidad de cargos. También

49
porque la realidad tiene que adecuarse a los formatos por que de lo contrario peor
para la realidad. Sólo que a veces o muchas veces, estos ritmos no están
sincronizados con las demandas para atender bionegocios que tienen su propio
ritmo, no están acordes con las necesidades de las empresas y las comunidades
nativas que desean hacer negocios sostenibles a partir de los recursos naturales
renovables. Una decisión estatal puede darse cuando no suena más la canción o
incluso cuando los invitados ya cambiaron de fiesta.

Las empresas tienen su ritmo, aunque estos ritmos son tan diversos desde un
adormilado vals hasta un frenético ritmo moderno tan moderno que ni sé cómo
escribirlo. Aunque todos sueñan bailar frenéticamente al influjo de la música lo
cierto es que se aprecian distintos pasos de baile. Algunos corren en la fiesta,
otros caminan y otros aún no se animan a entrar a la fiesta. Ellos invitan a otros
actores a la fiesta pero la respuesta es muy variada, algunos acuden a compartir
el mismo ritmo pero otros ni se dan por enterados que llegó la invitación.

Los exportadores tienen su ritmo. Aunque este ritmo no admite notas disonantes
porque de lo contrario los desafinados salen de la fiesta. Esta es la fiesta donde el
ritmo es acelerado, vertiginoso, implacable y los descansos y silencios son sólo
una preparación fugaz para ingresar de nuevo a la vorágine. Aun cuando todos
están invitados a la fiesta lo cierto es que muy pocos logran ingresar a la fiesta.

Las financieras tienen su ritmo. Ritmo que avanza a velocidad supersónica que no
siempre toma en cuenta los diferentes ritmos que están en juego. Ritmos
acompasados por complejos sistemas de monitoreo y evaluación que privilegian lo
cuantitativo y subestiman lo cualitativo. Sólo que este es el ritmo que suena más
fuerte y que termina opacando la música de las diferentes bandas de esta fiesta.

Me imagino entonces que esta es la gran fiesta, como la fiesta pueblerina donde
cada banda ubicada en esquinas estratégicas trata de congregar la mayor
cantidad de público para gozar de su música y sus ritmos. El tema está que la
fiesta está pachanguera y ruidosa pero los ritmos empiezan a mezclarse y ya no
sabemos ni qué estamos escuchando o qué estamos bailando. Seguramente que
si establecemos un programa ordenado todos podremos gozar de la música y del
ritmo en mejor forma. Los forestales tienen su ritmo y cada uno quiere gozar de su
ritmo preferido pero es mejor si todos compartimos el mismo ritmo, así hay ritmos
para todos y cantamos y bailamos en mejor ritmo.

15. Alcances de la Certificación Forestal Voluntaria en el Perú

Ahora que ya tenemos bosques certificados tanto en castañales como bosques

con fines maderables es conveniente discutir sobre los alcances de la Certificación
Forestal Voluntaria (CFV) que no se reduce al tema económico, que siendo

50
legítimo, no explica todas las implicancias que se deriva del proceso de
certificación.

Un primer aspecto que hay que señalar refiere al fortalecimiento progresivo de un

estilo de vida signada por la calidad, calidad en el proceso, calidad en los
productos, calidad en el trato, calidad en las relaciones internas y externas. La
certificación de una operación forestal va imprimiendo valores de la gestión
empresarial seria, responsable, eficaz y eficiente. Aún cuando esto no se gana de
la noche a la mañana o al día siguiente de estar certificados los procedimientos
conducentes a mantener la certificación invitan a trabajar planificadamente, con
visión, con estrategias claras y con procedimientos normados. Esto repercute
favorablemente en la identidad corporativa y su cultura organizacional.

Un segundo aspecto refiere a la consolidación del concepto de ciudadanía forestal

donde los involucrados empiezan a trabajar en un marco de derechos humanos y
de obligaciones. Claro que hay muchas leyes a favor del ambiente o de los propios
trabajadores pero no siempre se logra que se incorporen como práctica rutinaria
en una operación forestal. La CFV, otra vez, invita, algunos dirían obliga, a que se
respeten los derechos de los trabajadores y de los pueblos indígenas.

Hemos podido apreciar que en muchas operaciones forestales las condiciones

laborales de los trabajadores son muy precarias en nombre de la rentabilidad de la
empresa. Tan “normal” aparecen estas condiciones que ni los propios trabajadores
tienen la predisposición de discutirlas porque prima la necesidad y la urgencia de
contar con un trabajo que mirar las condiciones de dignidad y de autoestima de las
personas. No podemos, en nombre de la flexibilidad laboral, aplastar la dignidad
de los trabajadores forestales. También es sabido que muchas comunidades
nativas cuentan con PGMF y con permisos forestales que han sido favorecidos por
empresas forestales con el propósito de que éstas puedan contar con una nueva
fuente de abastecimiento de materia prima de manera barata y expeditiva. Luego
queda a la comunidad la responsabilidad de realizar el manejo forestal que no
puede implementar por carencia de recursos materiales y soporte técnico. Todos
estos temas toman nueva dimensión por la CFV que se preocupa por las
condiciones de trabajo y de salud de los trabajadores forestales y promueve que
se establezcan relaciones armoniosas de trabajo entre empresas y comunidades
nativas.

Un tercer aspecto tiene que ver con el reconocimiento que la CFV es una iniciativa
de sociedad civil que establece un acuerdo social entre los diferentes involucrados
para auto imponerse unas normas (estándares) que se consideran caracteriza una
operación forestal “sostenible”. Tal vez la palabra “sostenible” todavía sigue siendo
muy grande pero representa una aspiración, una guía para caminar. Esto hay que
valorarlo porque implica que la sociedad civil contribuye a la gobernanza del
bosque facilitando mecanismos de control social para respetar las leyes forestales
y relacionadas. La Ley Forestal peruana ha valorado este aspecto por lo que la
CFV genera incentivos a los operadores forestales. Lo interesante del caso es que

51
siendo iniciativa de la sociedad civil parte del respeto de la normatividad local,
regional y nacional. Una situación de suma antes que de resta.

Un cuarto aspecto, no menos importante, refiere al hecho de la instalación y

fortalecimiento de una cultura del registro como paso previo para ir cimentando
una propuesta de sociedad forestal de aprendizaje. El hecho de contar con
políticas, protocolos, procedimientos y formatos ayuda a un proceso permanente
de investigación-acción que conlleva a que se vaya retroalimentando
permanentemente el accionar de la operación forestal. Este aspecto es de
fundamental importancia ahora que se empieza a valorar en su real dimensión lo
que significa la gestión de talentos humanos y las comunidades de aprendizaje,
como aspecto central para mantener la competitividad de una operación forestal.

Un quinto aspecto a resaltar es que la CFV invita a que la operación forestal

pueda verse en su amplitud y considerando todas las interrelaciones necesarias.
Esta es una fusión creativa entre especialización y holismo. De ahí la presencia
permanente de equipos interdisciplinarios que entre todos van aportando
sinergéticamente para la construcción de la “sostenibilidad” de la operación
forestal.

Un sexto aspecto refiere a reconocer la CFV como una forma decidida de luchar
contra la tala ilegal. Por su propia naturaleza toda operación forestal está reñida
con la ilegalidad y a mayor cantidad de operaciones forestales certificadas los
ilegales tienen menos maniobra para operar.

Finalmente, hay que señalar que todo el proceso es adaptativo por lo que es la
propia experiencia de campo y la reflexión crítica permanente que permite ajustar
los estándares a las condiciones reales de un espacio geográfico determinado sin
llegar a sacrificar el espíritu básico de la herramienta que es favorecer la
rentabilidad de las empresas forestales respetando consideraciones de orden
ambiental y social.

Para cerrar esta nota quiero invitar a los involucrados a reflexionar sobre los
alcances de la CFV y señalar que el concepto de Responsabilidad Social y
Ambiental de las empresas forestales sí es posible y nos corresponde a todos y
todas contribuir para el proceso pueda avanzar en forma constructiva, ponderada
y participativa. Sobre todo, hay que hacer respetar su carácter voluntario, pues
que mejor que actores realmente comprometidos dedican sus esfuerzos, sus
recursos y sus talentos a respetar el gran acuerdo social por bosques manejados y
conservados con respeto y oportunidades a la gente.
Pucallpa, Marzo del 2006

16. Concesiones forestales: ¿la carga se arregla en el camino?

Cuando se dieron las concesiones forestales tenemos que reconocer que no había
una opinión concertada entre los actores sobre la viabilidad de su implementación

52
exitosa. Cierto es que no fue producto de un acuerdo social sino el convencimiento
de que era lo “técnicamente correcto” para el momento. Para despejar las dudas y
los temores se acuñó una proverbial frase que “la carga se arregla en el camino”
como un mensaje que reemplazaba al: empecemos y después vemos cómo se
van arreglando las cosas”.

Han pasado ya varios años y es bueno analizar si la carga se arregló en el

camino. Para empezar, tendríamos que analizar la connotación de la expresión:
“la carga se arregla en el camino”.

Si queremos darle un tono positivo a la expresión podríamos decir que

corresponde a una actitud movilizadora, proactiva, que no espera tener todos los
elementos completos de la ecuación para empezar a desarrollar acciones. En tal
sentido incorpora un amplio espíritu de flexibilidad y apertura y está a tono con un
enfoque adaptativo que implica que son las propias lecciones del proceso que van
enriqueciéndolo y mejorándolo.

Ahora bien, si queremos darle un tono negativo tendríamos que decir que
corresponde a la improvisación, a la dejadez, cuando no hasta de
irresponsabilidad.

En defensa de la actitud tal vez se podría decir que el liderazgo implica visionar
aspectos que los demás no ven y que los objetivos superiores no pueden esperar
el consenso porque el ritmo de desaparición de los bosques tropicales es
extremadamente alarmante y que la explotación de bosques y de personas no
puede esperar los acuerdos sociales. Pero ahora no estamos seguros si
efectivamente los líderes de la propuesta “la vieron”, si estábamos hablando de
objetivos superiores y que si había real preocupación por el destino de los
bosques y de los bosquecinos. Aún con el membrete de “Manejo Forestal
Sostenible” podríamos estar privilegiando excesivamente la parte “técnica” y
descuidando de la parte social, económica, cultural, institucional y política de la
temática forestal. Por ello, decir que era “técnicamente correcto” también queda
relativizado por que lo técnico en el manejo de bosques no se reduce
exclusivamente a una mirada forestal convencional.

Podríamos entonces ensayar un enfoque sincrético que incorpore la visión positiva

y negativa de que la carga se arregla en el camino diciendo que: la carga se
arregla en el camino siempre y cuando estemos predispuestos íntegramente a
generar condiciones para que la carga llegue bien, en el momento oportuno
y que el animal de carga llegue en perfectas condiciones. De lo contrario
pueda que la carga llegue incompleta, en mal estado o que el animal de carga
llegue sobre fatigado o incluso enfermo.

Aplicada la figura literaria al caso forestal tendríamos que decir que es importante
empezar pero que nos comprometemos a generar todas las condiciones sociales,
económicas, culturales, institucionales y políticas para que las concesiones
forestales puedan tener éxito. Ello se traduce en una política forestal clara,

53
explícita; una institucionalidad integrada y un marco legal coherente. Lo que
encontramos es que no hay tal voluntad política oficial para hacer que las
concesiones forestales sean exitosas y todavía se anidan resistencias al interior
del empresariado forestal cuando no de dudas entre los propios profesionales del
sector.

El problema que tenemos es que en el Perú lo provisorio se convierte en

permanente, la reacción oficial es muy lenta o a destiempo y no va a tono con la
velocidad con la que deben girar los negocios forestales (sostenibles). No bastan
las leyes y las buenas intenciones se requieren una institucionalidad que genere
ganadores en los negocios forestales (sostenibles) y no sólo aplique la legislación
para castigar a los transgresores, cuando muchas veces es la propia estructura
del Estado la que genera condiciones para la trasgresión.

No es sólo hacer anuncios triunfalistas de cancelación de concesiones forestales

sino también de hacer un profundo examen autocrítico de la dosis de
responsabilidad que nos compete a cada uno de nosotros. El éxito de las
concesiones forestales es una responsabilidad compartida y no sólo de los
concesionarios.

Nos alegra de sobremanera saber que ya tenemos algunas operaciones forestales

certificadas pero también nos entristece profundamente saber que gente que
nosotros inducimos a ingresar al esquema tenga que salir por “ineficiente”, “ilegal”
o “fracasado” y encima endeudados o procesados. Nos preguntamos si el fracaso
de concesionarios forestales en algo (o en mucho) nos alcanza porque no supimos
en su momento de ser más finos en nuestro análisis y generar propuestas más
acordes a las diferentes características socioeconómicas y culturales de los
madereros. Decir que el libre mercado decanta al ineficiente es una explicación
muy pobre, esquiva, incluso irresponsable. Un elemental principio nos dice que a
alta diversidad biológica también corresponde una alta diversidad cultural (y
socioeconómica) por lo tanto no debimos de haber uniformizado. Una pluralidad
de alternativas habría sido lo más conveniente.

Si reconocemos que el concepto de manejo forestal sostenible empieza a

institucionalizarse tendríamos que decir que valieron los esfuerzos desplegados,
pero si vemos que un gran porcentaje ha “fracasado” entonces tendríamos que
decir que nuestra propuesta no fue la más apropiada 13. Nuestra misión es generar
condiciones para que haya concesionarios ganadores. Encima, hay quienes dicen
que las megatendencias implican el fortalecimiento de las plantaciones forestales
como abastecedoras netas de maderas y la disminución de la atención a los
bosques naturales, entonces la pregunta es: “¿qué hemos hecho?”, “¿Qué
estamos haciendo?”.

Ahora bien, tenemos que reconocer que la realidad forestal no se resuelve sólo
por el accionar forestal sino que existen condiciones estructurales mayores de las
13
Si un profesor de escuela encuentra que el 60 % de sus estudiantes se jalan entonces tendría que preguntarse
seriamente si él está fallando o están fallando los alumnos.

54
cuales tenemos poco control. Con mayor razón, entonces, para dar una mirada
mucho más completa de la que hasta ahora le hemos dado. El (sub) sector
forestal no es precisamente un jardín de rosas pero esa es la realidad con la que
partimos.

¿La carga se arreglará en el camino? Depende de nosotros para asumir este

impostergable reto. Y las concesiones forestales son sólo un punto de nuestra
recargada agenda profesional.

55
 17. Economía orientada al cliente y la gestión forestal

Para quienes no estamos familiarizados con los elementos de la gestión

empresarial de repente la palabra “cliente” es un poco chocante porque nos podría
falsamente inducir a pensar que se trata de considerar a los destinatarios finales
de los servicios profesionales como simples usuarios, consumidores o incluso un
eslabón más de la cadena productiva. También podríamos ser acusados de
transigir nuestros principios democráticos y ciudadanos y de habernos pasado a
las fila de los libremercadistas.

Nada más alejado de la realidad, la orientación al cliente tiene como finalidad

reconocer que es el actor (estoy pensando en hombres y mujeres) al cual se
deben y se dirigen todos nuestros esfuerzos, a quien brindamos servicios de
calidad para su total satisfacción. Aquí las palabras “cliente” y “venta” superan
largamente una reducida concepción mercantilista.

Esto se debe a un cambio de paradigma. Anteriormente nuestras empresas y

organizaciones forestales tuvieron una visión (algunos todavía la siguen teniendo)
hacia adentro, hacia lo que producen, o hacia lo que saben hacer. Es lo que se
conoce comúnmente como mercado de oferta. En tal sentido tenemos muchos
casos de organizaciones forestales que primero definían qué es lo que querían
hacer y luego planteaban cómo venderle el producto o servicio al cliente. Por
ejemplo se elaboraron proyectos de reforestación, proyectos de desarrollo forestal
y luego se trató de colocar el producto entre los usuarios o “beneficiarios”. Como
no conocíamos bien al cliente, no sabíamos qué era lo que exactamente estaban
buscando y qué características precisas tenía ese bien o servicio que demandaba
(¿?) el cliente, no siempre tuvimos éxito. En otros casos más dramáticos nos
inventamos el cliente con la finalidad de tener una razón de ser para justificar
nuestra existencia14.

Después no nos quejemos que la sociedad civil no conoce nuestra contribución,

los industriales madereros no nos contratan o que los políticos no nos toman en
cuenta. ¿Estamos haciendo negocios apropiados con ellos? Obviamente, nosotros
estamos hablando de negocios lícitos, éticos y pertinentes.

También se da el caso que hemos querido trasladar (algunos lo siguen haciendo)

nuestra experticia en un negocio distinto a un negocio forestal específico (negocio
en el sentido más lato de la palabra) pensando que lo que hicimos bien en un sitio
también podemos replicarlo exitosamente. Bueno, dicen, el cliente no importa,
porque es lo que yo sé hacer y son ellos (ellas) las que tienen que acomodarse a
lo que sé, a lo que creo que es. Y si no entienden, peor para ellos (as), que sigan
en su pobreza.

14
Nosotros nos cambiamos de giro, de ámbito o de actores y asunto arreglado ¿Y los clientes?

56
Bueno, pero alguien podría decir, si pero nosotros tenemos clientes muy
especiales que no saben exactamente qué es lo que quieren, y cómo lo quieren.
¿Estamos seguros? ¿Ellos (as) están buscando bienes o servicios forestales o
están buscando mejorar sus condiciones de vida? La respuesta es clave para
revisar si es que tenemos un enfoque orientado al recurso o si es que tenemos un
enfoque orientado a objetivos superiores y trascendentes.

O desde el otro ángulo también podríamos decir que tenemos unos clientes que
saben muy bien lo que quieren, sólo los resultados del inventario o los
documentos del Plan de Manejo Forestal como requisitos administrativos,
independientemente de cómo se hayan hecho, total los clientes de la
administración pública no siempre se preguntan si los productos están o no bien
hechos, si no se contentan con que existan. Evidentemente, no compartimos la
idea y más bien propugnamos que las cosas se hagan bien hechas y
oportunamente. Una respuesta después de un año ya no es justicia ni va a tono
con el ritmo de los negocios forestales.

Cada profesional forestal tiene el derecho de definir cuál es el alcance de su

negocio y por tanto la identificación de su cliente adecuado. Así por ejemplo, unos
podrían vender inventarios forestales y quedarse ahí, otros podrían vender planes
de manejo forestal y quedarse ahí, otros podrían vender servicios para hacer una
gestión forestal sostenible y otros podrían “vender” servicios para desplegar
capacidades para contribuir al desarrollo humano sostenible. Si pues, cada uno
decide el alcance de su negocio, pero la forma cómo concibe el negocio es
importante para configurar la calidad de la gestión empresarial. Así, un panadero
puede vender panes si quiere y al final será vendedor de panes, otro puede
vender calidad, higiene, comunión familiar y será un vendedor ciudadano que
contribuye a la generación y consolidación de sociedades sustentables y
armoniosas. El espíritu y la motivación del personal involucrado en el negocio será
totalmente distinto en uno y otro caso y además los resultados o la rentabilidad
serán totalmente distintos.

Es importante reconocer que el concepto cliente no es estático, especialmente si

estamos hablando del negocio de un profesional liberal. Unas veces serán las
comunidades locales, en otras ocasiones los empresarios, la administración local,
la cooperación internacional e incluso pueda que haya un conjunto de clientes en
torno a un mismo producto o servicio forestal como consecuencia del ejercicio
profesional. En este caso es obligación moral ser consecuente con los principios y
guardar una coherencia programática de tal manera que no derivemos en
respuestas tipo menú a la carta cuando estamos hablando de un mismo negocio.

Los clientes no se refieren únicamente a los actores externos sino que también
podemos hablar de clientes internos dentro de una organización o empresa. Toda
la discusión anteriormente citada es válida al interior de la organización o empresa
forestal. Nosotros definimos el alcance de nuestros productos o servicios. Estamos
ofreciendo informes, reportes, logística, actividades o estamos ofreciendo
conocimientos, espíritu de equipo, resultados, contribuciones al propósito o la

57
finalidad. Nos preguntamos si estamos ofreciendo contribuciones o estamos
colocando obstáculos, si estamos ofreciendo nuestras frustraciones o estamos
ofreciendo fe, esperanza, optimismo, aliento, incentivos, motivaciones, objetivos
superiores compartidos.

Con el cambio de paradigmas el talento humano se constituye en el factor más

importante de la empresa precisamente para que la gestión esté orientada hacia la
mejora continua de tal manera que podamos atender a los clientes como se
merecen. La economía orientada al cliente nos exige entonces conocer mejor al
cliente y darle los mejores servicios para satisfacción plena de sus necesidades
orientadas a su calidad de vida.

58
 18. Ciencias naturales y ciencias sociales: ¿De qué territorialidad estamos
hablando?

Existe un viejo conflicto anecdótico entre botánicos forestales (Dendrólogos) y

botánicos biólogos. El tema es que los biólogos consideran como elemento
fundamental de clasificación taxonómica a la flor, como estructura reproductiva por
excelencia. Los dendrólogos también se basan en la flor pero no se reducen a ella
cuando se trata de identificar un árbol en el bosque, para ellos (y ellas) también es
válido evaluar la conformación del árbol, el exudado de látex o resinas, la
pubescencia de las hojas, el sitio en el que se desarrolla o las plantas a las que
se encuentran asociadas. El conflicto está en saber quién es más científico que el
otro. Ajenos a esta discusión los montaraces, llamados localmente “materos”,
pican su machete a un árbol tumbado, sin hojas y quemado – huelen la astilla de
madera - y dicen: “ingeniero ¿quién habrá tumbado esta requia?”. No una si no
muchas formas de acceder al conocimiento.

Durante nuestro acompañamiento a las Facultades Forestales del país para

reflexionar sobre la estructura curricular recogimos el siguiente testimonio:

"Antes los Shpibos no querían tocar la lupuna porque decían que era la
madre de los bosques. Y para nosotros, que somos profesionales, ésas son
tonterías. Después de un arduo trabajo de extensión forestal hemos
logrado que ellos aprovechen la madera de lupuna y que reforesten. Ha
sido el producto de la entrega y el sacrificio de nuestros extensionistas
forestales.

...Aunque debo reconocer que ahora hay menos árboles de lupuna que
antes".

Un Ex Decano Forestal

En cuanto a Áreas Protegidas tuvimos la oportunidad de contemplar unas

despreocupadas vaquitas al interior del Parque Nacional Palo Verde en Costa
Rica – como también se las ve en el Parque Nacional del Huascarán – y cuando
preguntamos por qué esas vaquitas tenían licencia para pastar en un área de
protección estricta el guardaparque nos comentó que si no permitían esto el
pastizal circundante a todo el parque terminaría por ganarle a la vegetación que
era la razón central de protección. Lo mismo en el caso del antiguo “Santuario
Nacional Pampas de Heath” (hoy parte del Parque Nacional Bahuaja Sonene) se
tuvo que aceptar que las quemas controladas –realizadas tradicionalmente por los
Ese Ejas - eran absolutamente necesarias si es que se quería mantener la
integridad de las formaciones vegetales peculiares del Santuario. En otras
palabras, eso de áreas prístinas lejos de la interferencia humana resultaron
altamente motivadoras pero que no recogían la realidad de las interacciones
naturaleza-sociedad- cultura.

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Si pues, por más esfuerzos que hemos realizado por mantener nuestra
territorialidad en las ciencias naturales, en sus diversas especialidades, hace
tiempo que ya hubo “invasiones” de todo tipo. La pregunta es ¿cuál debe ser
nuestra actitud frente a tales “invasiones”?. Trataremos de contribuir a la reflexión
con algunas ideas básicas.

Lo primero que se nos ocurre es identificar cuáles serían las posibles razones que
explicarían la “invasión” de los científicos sociales en los predios de los
profesionales de las ciencias naturales:

- Por motivaciones políticas

- Porque el gobierno de turno no tiene amigos y amigas de las ciencias
naturales
- Por su mayor preocupación en asuntos humanistas por ser la razón
fundamental de sus disciplina
- Porque muchos de ellos y ellas han realizado especializaciones vinculadas
a las ciencias naturales (postgrados, cursos, diplomados)
- Porque muchos de ellos y ellas consideran que ahí donde hay personas en
interacción social, ahí deben estar los científicos y profesionales forestales
y en los bosques también hay personas.

Pero también podríamos hacer un esfuerzo por identificar algunas ideas por las
cuales no hemos incursionado en las ciencias sociales

- Porque somos científicos objetivos, neutrales, apolíticos

- Porque las ramas ingenieriles son ciencias aplicadas a lograr la mayor
productividad de los ecosistemas y hacer negocios sostenibles para que
hayan mayores y mejores ingresos económicos para todos
- Porque nuestro trabajo es el manejo sostenible de recursos
independientemente de quien lo haga. Lo importante es que haya manejo
- Porque nosotros ya tenemos las complejidades de nuestras propias
especialidades como para incursionar en otros campos, para eso están
ellos y ellas (los sociales)
- Porque los científicos y profesionales sociales complican nuestro trabajo,
generan tensiones con la población local, dilatan las respuestas con los
procesos participativos
- Porque dificultan nuestro trabajo con enfoques y métodos comunistas ya
superados
- Porque sólo llevamos uno o dos cursos de sociología y encima no
aprendimos nada (o muy poco)...

Bueno y así podríamos seguir recuperando algunas ideas leídas, escuchadas o

inferidas en nuestras interacciones con profesionales de las ciencias sociales. Sin
embargo después de estos primeros aspectos, tal vez las preguntas de los
profesionales de las ciencias naturales deberían ser:

60
 1. ¿Por qué razones tendría yo que preocuparme más en conocer de ciencias
sociales y aplicarlo en mi campo?
2. ¿Cuál es la razón fundamental de mi profesión? ¿Cuál es mi negocio?

Es indudable que la especialización ha contribuido a un avance vertiginoso de la

ciencia y tecnología y muchos de los bienes y servicios que disfrutamos de la
sociedad moderna se deben a la especialización. Pero también es cierto que en la
pretensión por fragmentar más y más el conocimiento muchas veces hemos
perdido la referencia del sistema mayor del que somos parte.

Históricamente la Ilustración fue una época en la que se pretendía conocer todo y

con el nivel de información que se tenía al momento era posible lograr un
conocimiento enciclopédico que hoy ya no es posible. De otro lado el
postmodernismo relativiza todo. Los pensadores ilustrados creen que se puede
conocer todo y los posmodernistas radicales piensan que no se puede conocer
nada (E.O Wilson, 1998).

La conciencia del impacto de la ciencia en el orden social producto de una

excesiva fragmentación llevó a los pensadores a recuperar su sentido total.
Producto de ello son las propuestas de la tercera cultura (Brokman, 1996), la
Pléctica que se refiere al estudio del mundo físico, biológico y cultural, como un
todo coherente y unificado y que pretende “Dar una mirada cruda a la realidad
como un todo” (Murray Gell-Mann; citado por Fisher, 2000), entre otras propuestas
holísticas y sistémicas. Pero también los holismos e integrismos son criticados por
la pérdida de sensibilidad al detalle, clave de la ciencia del análisis y la síntesis.

Si uno revisa rápidamente la historia de la biología y la ecología encuentra que

primero surge una preocupación por conocer la clasificación de las plantas y
animales (taxonomía), luego interesa conocer las formas, luego la fisiología, luego
las relaciones entre seres vivos y el ambiente. Así tenemos derivaciones de la
ecología desde ecología a secas, ecología social, ecología humana, ecología
política. Es decir recuperando paulatinamente con mayor claridad y compromiso
las interacciones entre ecosistemas-sociedad-cultura y que de paso siempre
existió en las cosmovisiones indígenas.

Desde Tansley estuvo muy claro que el campo temático de la ecología incluye
tanto al ser humano como a las interacciones de éste con el ambiente,
consecuentemente la ecología de la conservación debe atender a cómo el ser
humano participa de los sistemas ecológicos (Gudynas, 2002). Y para los
excesivamente economicistas es bueno conocer y reconocer que aún Adam
Smith, el padre del liberalismo, no disociaba la economía de los valores morales.

Lo concreto es que la división artificial que hemos realizado de la realidad tiene

sus límites y no logra dar cuenta de las necesidades de contribuir por un orden
superior en el que se conjuguen el valor del individuo y el valor de la comunidad.

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Afirmaba Hawley (1996) que “no se puede decir, hoy, que la sociología es la
ciencia del ser humano en sociedad, con un mínima (o sin ninguna) referencia
referencia al mundo de la Biología; como tampoco la Biología, puede ignorar, y no
sólo respecto del hombre, que la sociedad es una realidad que se puede dar por
sabida o más, frecuentemente, pasada por alto”.

Podríamos replegarnos en nuestro marco conceptual, doctrinario, metodológico e

instrumental propias de nuestras disciplinas o podemos abrirnos a la realidad que
no tiene límites ni se desenvuelve en una lógica lineal y plana.

Bajo una concepción más amplia del (medio) ambiente es entendido como el
compendio de valores naturales, sociales, culturales que en un momento
determinado influyen en las características materiales, sicológicas y sociológicas
del hombre. Afirma Ingemar Hedström que hace rato que la ecología ha salido de
la jaula de definiciones académicas, y que jamás seremos capaces nuevamente
de volver a meter la definición científica de la ecología, dentro de su jaula original
(Gudynas, 2002).

Desde la perspectiva de la ecología humana la vida colectiva es un proceso

adaptativo que consiste en la interacción del medio ambiente con la población y
organización. Dicho de otro modo la ecología humana es un intento de tratar en su
totalidad el fenómeno de la organización. En tal sentido información, comunicación
y transporte forman parte de los materiales y energía que se intercambian en el
ecosistema (Hawley, 1996).

La Ecología Humana es una disciplina sociológica que representa un intento de

tratar en su totalidad el fenómeno de la organización, incorporando a la
comprensión de ésta las relaciones del grupo social con el medio, tanto físico
como social (Cristóbal Gómez Benito, 2005).

De otro lado, hay que considerar que el universo físico es el mundo de lo simple y
el conjunto de sistemas adaptativos complejos, el mundo de los complejos.
Simplicidad y complejidad son las dos caras de la realidad que nos rodea (Fisher,
2000).

Las visiones lineales y unidimensionales han demostrado sus limitaciones:

A medida que los estudios del caos cuestionan la idea de que el cambio
siempre era paulatino y pronosticable, la noción de la complejidad
cuestiona las ideas reduccionistas de que las cosas se comprenden mejor
dividiéndolas en componentes más pequeños. Con una urgencia creciente,
muchos científicos han llegado a creer que el enfoque reduccionista, y la
estructura cada vez más compertamentalizada de la ciencia moderna que
se produjo, se aproximaban a un callejón sin salida. Cuanto más aprendía
la ciencia, parecía que tanto menos tenía que decir acerca de muchos de
los problemas más complejos del mundo (Breslin, 2004)

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Las presentes notas pretenden contribuir a los procesos de reflexión sobre los
currículos universitarios, el rol de los gremios profesionales y el desenvolvimiento
profesional de los profesionales de las ciencias naturales y plantear nuevas,
originales y creativas formas de generar un diálogo intercultural entre cientistas
naturales y cientistas sociales ¿de qué territorio estábamos hablando?

Literatura citada:

Breslin, Patrick 2004

Al margen de Newton: Metáforas para el desarrollo de base. En Desarrollo de
Base. Revista de la Fundación Interamericana. 25(1):1-9

Fisher, A. 2000
Evolución... El nuevo paradigma. Una nueva aproximación a las Ciencias Sociales.
Editorial Universitaria. Santiago de Chile.

Hewley, A. 1996
Teoría de la ecología humana. Tecnos. Madrid

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