APRENDIZAGEM

ORGANIZACIONAL

Prof.ª ANICLEIDE P. DA SILVA

2007
 Frente aos desafios organizacionais é
fundamental que os profissionais
compreendam a necessidade de gerar novas
conexões de ações, ampliando a capacidade
de produzir/melhorar resultados e não apenas
reproduzir tarefas.
 Aprendizagem
“É uma mudança relativamente permanente de
comportamento baseada na prática ou na experiência”.

(Dubrin, 2006)

Métodos Aprendizagem

1. Modelagem

A modelagem (ou imitação) ocorre quando se aprende uma

habilidade pela observação de uma pessoa desempenhando
essa habilidade.
 Métodos Aprendizagem
2. Configuração

Também conhecido como formatação, é a aprendizagem

pelo reforço ou recompensa de pequenos passos que se
acumulam até o comportamento final ou desejado.

Teoria da Aprendizagem Cognitiva

Enfatiza que a aprendizagem ocorre de maneira complicada,

envolvendo mais do que a aquisição de hábitos e pequenas
habilidades, pois os aprendizes também apresentam esforço
para aprender, desenvolver idéias e demonstrar percepções.
 Aprendizagem Informal
 Tem relação com a explicação da teoria cognitiva.

É qualquer aprendizagem que ocorre, na qual o

processo de aprendizagem não é determinado ou
formulado pela organização.

É o aprendizado que ocorre num ambiente sem a sala de aula

formal, plano de matérias, instrutor ou exames.

Pode ser dividida em quatro tipos:

 Habilidades práticas
 Habilidades intrapessoais
 Habilidades interpessoais
 Conscientização cultural
 Estilos de Aprendizagem

É a maneira própria de uma pessoa aprender, refletindo

o fato de que as pessoas aprendem melhor de maneiras
diferentes.

Podem ser divididos em quatro modos:

 Experiência concreta – envolvimento em novas experiências

 Observação refletiva – refletir e observar as experiências de várias perspectivas

 Conceitualização abstrata – conceitos integrando as observações em explicações

 Experimentação ativa – uso das teorias tomada de decisões e soluções problemas

 Aprendizagem Organizacional

Nas “organizações que aprendem as pessoas

expandem continuamente sua capacidade de criar
resultados que elas realmente desejam, onde
maneiras novas e expansivas de pensar são
encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e
onde as pessoas estão constantemente aprendendo
a aprender coletivamente”.

(Peter Senge)
 Aprendizagem Organizacional

É “a capacidade de uma empresa se reinventar

no atual cenário de incertezas quanto ao futuro
e de mudanças na realidade, criando condições
de se perpetuar no mercado a partir de
vantagens que só a mesma possa ter, de acordo
com seus recursos humanos disponíveis, as
pessoas. Isto é, juntando pessoas e grupos de
trabalho [...] em busca de criatividade,
inteligência e conhecimento que possa alavancar
o negócio de uma organização”.
(Robeda)
Aspectos da Aprendizagem Organizacional

Focada em resultados

Global

Sistêmico

Congruente

Contínua
 Como Estimular um Ambiente
de Aprendizagem?
 Ver o outro como legítimo outro. Um ser que pensa, sente
e age;

 Criar um ambiente apropriado ao aprendizado, onde haja

tempo para reflexão e análise, para consideração de
cenários, planos de ação, estudo das necessidades dos
clientes, avaliação dos sistemas operacionais existentes e
elaboração de novos serviços e produtos;

 Criar uma memória organizacional que tenha capacidade

de captar, armazenar e recuperar conhecimentos gerais e
específicos.
 Como Estimular um Ambiente
de Aprendizagem?

 Possibilitar a expansão dos modelos mentais e estimular a

troca de idéias por meio de conferências, reuniões e projetos
em equipe, trabalhando transversalmente através da instituição
ou se articulando em todos os níveis organizacionais;

 Planejar programas ou eventos com objetivos específicos de

aprendizado, que podem tomar a forma de revisão de
estratégias, auditorias de sistema, benchmarking interno e
externo, missões de estudo a organizações que ocupam
posições de liderança em sua especialidade, simpósios que
reúnam clientes, fornecedores, especialistas e grupos internos.
 Fatores que Contribuem para o
Aprendizado Organizacional

 Visão clara do futuro da organização;

 Meta específica, mensurável, alcançável, relevante e
finalística.
 Consciência do papel de cada um para os resultados
organizacionais;
 Conhecimento e boas relações intra e inter-
organizacional;
 Investimento em treinamento;
 Estímulo a um alto volume de sugestões e idéias dos
colaboradores;
 Fatores que Contribuem para o
Aprendizado Organizacional

 Reconhecimento e recompensa dos colaboradores por

sua participação ativa na melhoria da organização;
 Sistema de acompanhamento e monitoramento de
desempenho e resultados;
 Estruturas organizacionais baseadas em equipe.
 Modelo de Senge

Segundo Peter Senge, as organizações devem desenvolver

cinco disciplinas para continuamente estarem em processo
de aprendizagem:

 Pensamento Sistêmico (“quinta disciplina”)

 Domínio Pessoal
 Modelos Mentais
 Visão Compartilhada
 Aprendizado em Grupo
 Modelo de Senge
Pensamento Sistêmico (“quinta disciplina”)

 A organização não é um sistema isolado, é parte de vários e

diferentes sistemas integrados;

 Em uma organização de aprendizagem, os membros

consideram a organização um sistema no qual o trabalho de
cada pessoa afeta o trabalho de todas;

 Significa também manter cenário maior na mente de todos as

pessoas e estar atento ao ambiente externo;

 Pressupõe a procura da verdadeira essência dos problemas.

 Modelo de Senge

Domínio Pessoal

 Enfatiza o indivíduo, seus objetivos pessoais, sua

capacidade de analisar objetivamente a realidade...

 Para SENGE (1998, p.169-170), incorpora dois

movimentos: “O primeiro é o contínuo esclarecimento
do que é importante para nós. [...] O segundo é
aprender continuamente como ver a realidade atual
com mais clareza”.
 Modelo de Senge

Modelos Mentais

 São padrões que influenciam as atitudes e percepções

dos indivíduos sobre o mundo.
 Muitas vezes estão arraigados não possibilitando
conexões de ações, gerando resistências e impedindo a
aprendizagem.
 O desafio a estes modelos é o questionamento das
suposições, que podem assim abrir um mundo de
oportunidades.
 Modelo de Senge

Visão Compartilhada

 Os indivíduos da organização devem desenvolver um

propósito e um comprometimento comuns para que a
empresa continue aprendendo.

 É através dela que se reúnem as condições para o

crescimento individual, grupal e organizacional, através
de um processo aceito voluntariamente por todos.

 Depende muito de uma liderança eficaz.

 Modelo de Senge
Aprendizado em Grupo
 É a capacidade dos indivíduos deixarem de lado suas
idéias preconcebidas e buscar pensar conjuntamente,
visando, com isto, alcançar os resultados que julgam
desejáveis.

 Uma organização de aprendizagem enfatiza a solução

coletiva de problemas.

 A prática da aprendizagem em equipe envolve a prática

do diálogo, a ser exercitado em sessões específicas, e a
criação de laboratórios de aprendizagem.
 Modelo de Dixon
Defende que os profissionais de recursos humanas (RH) são
os maiores facilitadores para o processo de aprendizagem
organizacional, desde que tenham autonomia de intervir
no nível organizacional.

Os cinco princípios fundamentais:

1. Aquisição de Informação – Fontes internas:

congenitais (história), experienciais, experimentais,
melhorias contínuas e/ou reflexões críticas. Fontes
externas: observação, pesquisa, “excertos (sangue
novo)” e “colaborações (alianças)”.
 Modelo de Dixon
2. Interpretação e Distribuição da Informação – baseada
nas perspectivas de aprendizagem organizacional de Daft e
Huber (1987): a perspectiva sistémico-estrutural (foca a
mensagem a ser distribuída por toda organização) e a
perspectiva interpretativa (focaliza o potencial de equívocos
quando da interpretação da informação).

3. Atribuição de Sentido à Informação – uso de instrumentos

racionais de análise para dar sentido a informação, através dos
acontecimentos passados (perspectiva sistémico-estrutural),
enquanto que na perspectiva interpretativa considera-se que a
ação conduz a compreensão e o significado da informação
depende das características individuais dos indivíduos nas
organizações.
 Modelo de Dixon
4. Memória Organizacional – com base em Walsh e Ungson
(1991), a informação armazenada ao longo da história de uma
organização pode ser recuperada para servir de apoio as decisões
atuais (recipientes: indivíduos, a cultura, as transformações, a
estrutura organizacional e a estrutura física do ambiente).
Distingue também a memória interna tácita (cultura, estruturas
e teoria de ação) e intencional (sistemas especializados,
relatórios...). E a memória externa (registros dos
concorrentes...).

5. Recuperação ou Reconstrução da Informação – pode ser

um processo automático ou intencionalmente controlado (pelos
indivíduos e grupos).
“ Aprender sobre o futuro envolve duas
importantes etapas. Uma é
compreender a gama de possibilidades
e a outra é estar pronto para operar de
forma eficiente dentro desta gama.”

(Jonh Peters)
 Referências

Cardoso, L. Aprendizagem organizacional. Psycologica, 2000, nº 23, 95-

117. Disponível em: www.anicleide.com.br. Acesso em agosto/2007.

DuBrin, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São

Paulo: Pioneira, 2006.

Cordeiro, B. Aprendizagem organizacional. MJ-DECASP. Apresentação

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