AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución
pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye
negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma.

En la actualidad, es un importante problema que se incrementa día con día y que sufren muchas
empresas, es el ausentismo. El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de
reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una
fuente de pérdida de productividad.

Este se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando
normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y
otros motivos que dependen de la propia organización.

De igual forma se refiere a las causas cometidas por el personal, como la tardanza o no presencia
del trabajador en el lugar de trabajo en los términos y horarios estipulados por el correspondiente
contrato de trabajo individual o colectivo. Este revela la actitud negativa e inquietud del empleado
en contra la empresa, no siempre dicha ausencia dependerá del propio empleado, sino de la
organización, por la deficiente suspensión del empobrecimiento de las tareas, la falta de
motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del
empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMOS LABORAL EN VENEZUELA . .

CAUSAS DEL AUSENTISMO

 Enfermedad comprobada.
 Enfermedad no comprobada.
 Diversas razones de carácter familiar.
 Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
 Faltas voluntarias por motivos personales.
 Dificultades y problemas financieros.
 Problemas de transporte.
 Baja motivación para trabajar.
 Clima organizacional insostenible.
 Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
 Escasa supervisión de la jefatura.
 Políticas inadecuadas de la organización.
 Accidentes de trabajo.
 Otras Causas que pueden citarse:
 Fallecimiento del empleado.
 Jubilación.
  Desvinculación de la empresa.
 Licencias por diversos motivos.
 Abandono voluntario del empleado.
 Enfermedades Profesionales.

CONSECUENCIAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN VENEZUELA.

La empresa presentara retardo e incumplimientos de objetivos previstos, si los empleados no se
presentan a trabajar.

El flujo de trabajo se interrumpe y con frecuencia las decisiones importantes se posponen.

Baja calidad y productividad del bien ofrecido sea servicio o producto.

Podemos señalar que toda organización a través de la dirección de recursos humanos debe
estar en la capacidad de controlar el ausentismo laboral, aplicando estrategias que permitan
detectar y clasificar las causas, asimismo implementar normas disciplinarias e incentivar la
puntualidad mediantes premios. También promover actividades de entrevistas o encuestas de
actitud y la pronta solución de conflictos, el cual contribuirá de manera efectiva a reducir un gran
porcentaje de este fenómeno.

Como repercute el ausentismo laboral en la producción de las empresas

El ausentismo es un fenómeno universal y consiste en las ausencias a las labores programadas,

derivadas de una enfermedad o de otros factores de orden psicosocial, hecho que entorpece el
desarrollo laboral y repercute en los ámbitos sociales y económicos.

El ausentismo es una carga costosa para una empresa no solo por los costos directos
(relacionados con la lesión o con las incapacidades) sino, tal vez los más importantes, los costos
indirectos (contratación de servicios con terceros, freno al desarrollo de programas y todo lo
relacionado con la producción). El ausentismo como problema laboral, refleja a su vez problemas
de índole físico y mental provocando en el trabajador un desequilibrio, por lo que se dice que el
ausentismo se presenta en cada empresa de acuerdo a su organización y el tipo de condiciones
laborales, ligado a esto a los factores psicosociales inherentes a cada trabajador.

En conclusión el ausentismo es uno de los problemas de salud ocupacional y su prevención debe

basarse en la promoción y los aspectos físicos, sicológicos y sociales.

Es difícil que la organización opere sin contra tiempos y que alcances sus objetivos si los
empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe y, muchas veces, hay
que postergar decisiones importantes. En organizaciones que dependen en buena medida de la
producción de línea de montaje, el ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por
resultado una reducción drástica de la calidad de los productos.
 En cualquier organización, cifras de ausentismo que supera los márgenes normales, tiene un
impacto directo en su eficiencia y eficacia.

Aunque la mayoría de las ausencias repercuten negativamente en la organización, hay situaciones

concebibles en que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad propia
no presentarse a laborar. Por ejemplo enfermedad, fatiga o exceso de estrés reducen
notablemente la productividad de los empleados. En los trabajosque los empleados deben estar
alertas (los cirujanos, los pilotos aviadores son ejemplos obvios) serian mejor para la organización
que no se presentaran, a que llegaran y tuvieran un mal desempeño.El costo de un accidente en
estos puestos podría ser prohibitivo. Incluso en los puestos administrativos, donde los errores son
menos espectaculares. El desempeño llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en
lugar de tomar una mala decisión en estado de tensión. Pero está claro que estos ejemplos son
atípicos y que, en lo general, podemos suponer que lasorganizaciones se benefician si el
ausentismo de los trabajadores es mínimo.

ROTACIÓN DE PERSONAL

El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre
una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la
organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y
el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación
porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de
la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices
mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos,
promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo

Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal con el total de
una empresa, sector, nivel jerárquico departamento o puesto.

La rotación de personal no es considerados como una causa sino un efecto, la consecuencia de

ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el
comportamiento del personal, es por lo tanto una variable dependiente en mayor o menor grado
de aquellos fenómenos internos y externos de la organización .

CAUSAS Y CONSECUENCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS

EMPRESAS

CAUSAS
 Los contenidos de trabajo.
 Los salarios.
 Las condiciones laborales.
  Sistema de estimulación moral y material vigente de la empresa.
 Sistema de pago.
 Pocas posibilidades de superación y promoción.
 Inconformidad con los métodos y estilos de dirección.
 Escasos beneficios, servicios y prestaciones
 Ahora también conducen a esta rotación los motivos personales y los más frecuentes son:
 Problemas con la vivienda.
 La carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños.
 La atención de familiares enfermos.
 Las salidas del país.
 Lejanía del centro de trabajo.
 Problemas con el transporte.

Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la

rotación laboral.

A través de la investigación y de la información obtenida por medio de las entrevistas de

desvinculación, la organización debe diagnosticar las fallas y corregir las causas que provocan el
éxodo de personal. Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de recursos
humanos provoca igualmente una actitud negativa del personal que predispone su retiro de la
organización. Algunas empresas utilizan la entreviste de desvinculación como el medio principal de
controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada por la
organización. Suele ser el principal medio para determinar las causas de la rotación de personal.

CONSECUENCIA
Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y
secundarios, que afectan las finanzas de la organización, entre los primarios se pueden mencionar:

 Costo de reclutamiento y selección, implica: Gastos de emisión y procesamiento de

solicitud del empleado. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y
selección. Gastos de anuncios en periódicos. Gastos de mantenimiento de los servicios
de entrevistas, médicos y de exámenes de laboratorios.
 Costo de registro y documentación, ello comprende: Gastos de mantenimiento del
órgano de registro y documentación de personal.
 Costo de integración, equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento.
Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante.
 Costo de desvinculación, implica: Costo de entrevista de desvinculación. Costos de las
indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad, cesantía y despido.
Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones.
 Los costos primarios de la rotación de personal son fácilmente calculables (básicamente
cuantitativos) solo se necesitaría un sistema sencillo de tabulación y acompañamiento de
datos, sin embargo, los costos secundarios de la rotación de personal involucran aspectos
 relativamente difíciles de evaluar en forma numérica pues son intangibles, entre ellos se
tienen:
 Reflejo en la producción.
 Reflejo en la actitud del personal.
 Costo extra laboral.
 Costo extra operacional.
 Costo extra inversión.
 Pérdidas en los negocios.
 Malestar entre los proveedores y clientes.
 Efectos sobre el Clima Organizacional.

Así tenemos que la rotación de personal no es una causa, sino un efecto, es por tanto la
consecuencia de ciertos fenómenos localizados en la organización, sobre la actitud y el
comportamiento del personal, es por lo tanto, una variable dependiente (en mayor o menor
grado) de aquellos fenómenos internos o externos de la organización. Dentro de los fenómenos
externos, se pueden citar: la situación de oferta y demanda de recursos humanos, clima
organizacional, reducción de personal, cambio de tecnología, y búsqueda de mejoras saláriales,
dentro de los internos, incompetencia en el desempeño, sexo, costos, edad.

Por sus consecuencias de la rotación de personal es un fenómeno negativo que se produce

generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter
individual, laboral, social, etc. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera
de la empresa.

Entre las consecuencias que pueden provocar la rotación de personal están:

 Deficiencias de la organización del trabajo.

 Frena el crecimiento de la productividad.
 Se incumple el plan de producción.
 Empeora la calidad de la producción.
 Aumentan los gastos materiales.
 Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado).
 Creación de dificultades en otro puesto de trabajo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

VENTAJAS
La rotación de puestos tiene muchas ventajas, además de proporcionar una experiencia de
capacitación muy amplia para cada persona, ayuda a evitar el estancamiento mediante la
introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento, puede mejorar la
cooperación interdepartamental, se entienden mejor los problemas de los demás y propicia la
familiarización de la persona en entrenamiento con los gerentes.
  Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades
y destrezas que no había desarrollado hasta entonces.
 Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros
periódicamente.
 Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades,
talentos, ideas, entre otras.
 Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente
desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como
en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
 Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área
pueda descubrir en sí mismo, el líder que lleva dentro.
 Permite que cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento
de cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando ésta le permite
trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.
 Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irónicamente, "Que cada
cargo no se apodere de las personas".
 Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para
poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos
conocimientos.

DESVENTAJAS
La desventaja de la rotación de puestos es que alienta la generalización y tiende a ser más
apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas de staff funcional, se
requiere evitar el olvidar inadvertidamente a una persona en entrenamiento para ocupar algún
puesto que quede vacante.

A continuación las desventajas o dificultades que puede generar la rotación de personal:

 Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.

 Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados
de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
 Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.
 Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
 Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
 Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a un grupo, si
ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
 Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un grupos,
luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
 Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a otros y
prepáralos en el oficio.
  Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero que
todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.
 Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad los
confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente.
 Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo.
 Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero cuando les toca
liderizarlos, terminan rompiendo relaciones, y nadie los quiere como líderes.

IMPORTANCIA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS

Es importante, que la empresa haga conocer a todos sus empleados, la importancia de la rotación
de personal para su organización, los requisitos que se deben cubrir, las expectativas de la
empresa, y la labor que debe llevar a cabo todo personal, para que este proceso de rotación sea
efectivo.

Exponer el concepto que se tiene en la organización acerca de la rotación de personal, y cuáles

son las causas por los cuales la compañía ve necesario aplicarla es un punto importante, además
de expresar cuáles son los intereses que puede aprovechar cada empleado cuando se realiza este
tipo de decisiones, y ver en qué les afecta y en qué los beneficia.

LEY CONTRA DESPIDOS INJUSTIFICADOS

La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07- 1974 y apareció publicada en la
Gaceta Oficial de la República, No. 30.468 del 08-08 de ese mismo año [4], mientras que el
Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. 30.604 del 22-01-1975
[5]. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de
reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. Fue derogada en 1990
al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial
Extraordinaria No. 4.240 del 20-12-1990 [6] y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento
de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. De igual manera se le contempló en la reforma
parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 5.152
del 19-06-1997 [7].

CONCEPTO JURÍDICO DE INAMOVILIDAD

El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa, respecto de la inamovilidad, que es el
derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos, trasladados, suspendidos ni
jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes; ampara de modo preferente a los
miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción, puedan velar por el derecho,
administrando justicia, guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre
conciencia [8].

Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala
que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por
causas de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición
de que se les haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber
alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del
empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública, sea nacional,
provincial o municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para las
distintas ramas administrativas, presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la
inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial [9].

Con relación al campo jurídico laboral venezolano, la inamovilidad en nuestro medio posee rango
constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las
trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a
constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor
defensa de sus derechos e intereses, así como el de afiliarse o no a ellas, de conformidad con la
ley.

Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los

promotores, promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de
inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de
sus funciones…” [10].

Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a

favor de determinados trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo
despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los
cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad
competente. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege
contra los despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente
contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo.

TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD

Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos, están claramente
especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad, a saber: 1)
los promoventes de un sindicato, 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un
número de siete, en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores, nueve en las
empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil
trabajadores, 3) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales, los
miembros de la junta directiva de la seccional, 4) en los buques de bandera venezolana que
ocupen más de quince trabajadores , el delegado elegido por ellos, 5) en caso de celebrarse
elecciones sindicales, los trabajadores también están amparados por fuero sindical, 6) los
trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes,
7) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida, 8) las trabajadoras en
estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto, 19) los trabajadores
miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, hasta el número de tres, 10) los
aprendices del INCE y 11) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial.

PROCEDIMIENTO DE CALIFICACIÓN PARA EL DESPIDO

El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa
debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente.
Es solamente procedente el despido en este caso, si se dan los supuestos antes descritos, es decir:
a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer
procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento, sea
calificada por el funcionario competente, es decir, el Inspector del Trabajo.

Por consiguiente, cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada,
debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la LOT, que son:
a) falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, b) vías de hecho, salvo en legitima defensa;
c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los
miembros de su familia que vivan con él; d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la
seguridad o higiene del trabajador; e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad
o higiene del trabajo; f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el
periodo de un mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia
al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancia que lo impida, notificar al
patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; g) perjuicio material causado
intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo,
mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones
y otras pertenencias; h) revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos; i)
falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo [14].

De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que
debe entenderse por justa causa, sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer
procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo, cuando
contempla en el mismo artículo 102 que “Serán causas justificadas de despidos los siguientes
hechos del trabajador….”. Es decir, sin definirla, ha acogido el criterio de la causa taxativa, ya que
el Inspector del Trabajo debe tener presente, al calificar la falta, todas las causales establecidas en
el artículo 102 comentado, debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de
despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el
mencionado artículo.

En tal sentido, debe entenderse la justa causa como aquellos actos, conductas u omisiones en que
el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva, previo el impulso del patrono a través
de la solicitud de calificación de despido, pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo
une con su patrono, en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por
parte del trabajador hacia su patrono.
Por otra parte, las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características, a
saber: 1) configuran el incumplimiento “por acción y omisión” de las obligaciones contenidas en el
contrato o de las que del mismo se deriven, 2) son de orden público y por tanto no pueden ser
violadas por las partes; sin embargo, algunas de ellas, cuando atañen al solo interés del patrono,
pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas.

Ahora bien, el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo contiene el procedimiento de
inamovilidad para la calificación de despido, que establece que cuando el patrono pretende
despedir a un trabajador por causa justificada, es decir, las causas taxativamente contempladas en
el artículo 102 de la LOT, o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas,
debe solicitar, previamente y por escrito, autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción
donde esté domiciliado el sindicato. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio
del solicitante y el carácter con el cual se presenta, el nombre y el cargo o función del trabajador al
cual se pretende despedir, trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello.

El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día
hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. En este acto, si el
trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. La no
comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales
invocadas por el patrono, por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. Si
comparecieren, el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su
representante y exhortará a las partes a la conciliación. En caso de no lograrse la conciliación, se
abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para
evacuarlas.

Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. En caso de
que se desconozca un documento, se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo
por las partes o, en su defecto, por el Inspector. El costo correrá a cargo del patrono si resultare
perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso.

La Ley Orgánica del Trabajo establece en su artículo 457 que si el patrono, en el curso del
procedimiento de calificación para el despido, despidiere al trabajador antes de la decisión del
Inspector, éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche.

La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le
corresponde la carga de la prueba, es decir, deberá probar los hechos alegados en la solicitud de
calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso, independientemente de que el
trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que, asistiendo, no
rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia.

El procedimiento de calificación de despido, como debe ser en todo proceso, es la forma

jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo, que consiste en la realización de
numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado.
Es necesario comentar que la LOT establece un lapso improrrogable para que las partes, haciendo
uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil, demuestren la veracidad de sus
afirmaciones. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su
alcance, se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación
de cinco días hábiles. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de
que una vez vencido este lapso, no podrán promoverse otras pruebas.

Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos
contemplados en el Código Civil como son: instrumento público, instrumento privado, testigos,
presunciones, confesión, juramento, experticia e inspección judicial.

De esta manera, el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad, la

Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo
hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada.

1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así como en caso de no
probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad.

2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la determinada por Ley;
admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado
la causal que lo motivó.

Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye una garantía
de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho de propiedad.

Algunos autores distinguen entre:

Permanencia : Situación de hecho

Expectativa : Posibilidad de conservar el empleo

Estabilidad : Derecho que lo garantiza, ésta puede ser:

Continua: prestación que se realiza en forma continua

Discontinua: Reducido a determinados días, ciertos períodos o ciclos (verano-invierno).

3.- Estabilidad Cuasi Absoluta.- Según Uceda Murier, se presenta este tipo de estabilidad cuando el
trabajador sólo puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o existir trámite probado
de reducción de personal o cierre de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia
económica. No admitiéndose ninguna otra causal no determinada por la ley, que configuraría el
abuso del derecho, no admisible en nuestro sistema legal.

- Estabilidad Relativa
Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida de un
contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner
término al vinculo contractual abonando una indemnización.

Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es

posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa se
permite al patrono en grados variables, disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a
cambio de indemnización.

La estabilidad relativa puede ser:

1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación
contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso
que la estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en
su cargo o extinción del contrato.

2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la
extinción de la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización. La
estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando
una indemnización.

Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la
voluntad del patrono, mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio
judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o relativa.

Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos arbitrarios,
determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso; garantizando al trabajador con
dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva colocación, actuando este sistema en este
caso como seguro transitorio de desempleo, atenuando relativamente al trabajador y a quienes
dependen económicamente de él de graves crisis personales y sociales que afectan la producción,
la productividad.

En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la reposición frente al

despido injustificado.

En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo en

las mismas condiciones que venía trabajando, aún cuando el empleador no se encuentre de
acuerdo.

En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de

trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la
indemnización. La mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a las
remuneraciones devengadas, desde la fecha que se produjo el despido injustificado.

Por su Origen
Puede ser:

- De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.

- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.

La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación

recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de
cumplirla y respetarla.

Por Alcances o Efectos

- Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso

que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas
condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las
remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el
despido injustificado.

- Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador

despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por
el pago de una indemnización.

Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador:

- Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relación
laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el
trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el
caso de incurrir en falta grave.

El Régimen de Estabilidad Laboral que comprende el Preaviso y la Indemnización por Despido

Injustificado: Preaviso; la parte que pone fin a la relación laboral debe avisar a la otra con la
antelación que esa norma dispone. Indemnización : si el patrono persiste en despedir al
trabajador, deberá pagarle, además de su antigüedad, y los salarios caídos, dos indemnizaciones
distintas. La primera es la indemnización por despido injustificado que va desde 15 días para una
antigüedad entre 3 y 6 meses, hasta 60 días por más de un año. Cabe destacar que el
procedimiento de calificación de despidos, incluyendo el tema del reenganche y los salarios
caídos, no se modifico. Sólo varía la indemnización que deberá recibir el trabajador.

La segunda es la indemnización sustitutiva del preaviso. Además de lo anterior, en estos casos el

patrono deberá una indemnización distinta a la anterior, sustitutiva del preaviso. El salario base de
cálculo de esta indemnización no podrá exceder de 10 salarios mínimos mensuales. Se calculará
basándose en el salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación,
o el promedio del año inmediatamente anterior si se trata de un salario variable (por comisiones).
En consecuencia habría que considerar en el cálculo, además del salario normal, todos los otros
ingresos que presenten carácter salarial, pero la sumatoria de todos los conceptos no podrá
superar el tope de 10 salarios mínimos.