MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK

MODUL 5
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN: SUDRADJAD, MM

UNIVERSITAS MERCU BUANA

 MODUL 5
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. PENDAHULUAN

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterikatan utama

antara perencanaan strategis dan mamajemen sumber daya manusia. Perencanaan
SDM merupakan proses pengambilan keputusan dalam menyewa dan
menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan pekerajaan,
rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi, dan kebijakan pekerjaan.
Dalam tulisan ini diungkapkan faktor-faktor di dalam perusahaan dan semua elemen
yang mempengaruhi perencanaan SDM.
Perencanaan SDM stategik merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu
perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber daya
manusia. Hal itu berpengaruh dan dipengaruhi oleh perencanaan stategis
perusahaan, dan merupakan basis untuk keseluruhan MSDM. Pertama, dimulai
dengan melihat pada bagaimana perusahaan mengisi pekerjaan. Bagaimana mereka
memutuskan berapa banyak orang yang dibutuhkan? Bagaimana mereka
menentukan campuran keahlian dan kemampuan dari orang-orang tersebut? Apa
yang seharusnya dilakukan dalam proses rekrutmen campuran antara dari dalam
dan luar perusahaan melalui promosi didalam? Berapa lowongan kerja yang
tersedia?
Setelah mempelajari tulisan ini, pembaca diharapkan mampu :
1. Mendefinisikan perencanaan SDM strategik.
2. Menjelaskan keterkaitan antara manajemen strategic dan perencanaan SDM
strategik.
3. Mendefinisikan dan menjelaskan faktor-faktor internal dan eksternal yang
mempengaruhi perencanaan SDM.
4. Mendefinisikan dan menjelaskan langkah-langkah pembuatan perencanaan
SDM.
5. Menjelaskan hubungan perencanaan SDM stategik dengan fungsi penempatan
staf.

2. PILIHAN STATEGIK
Keterkaitan antara perncanaan stategis dan keseluruhan fungsi SDM
diuraikan dalam Gambar 1 berikut ini. Rencana strategis SDM merupakan suatu
proyeksi bagaimana rencana perusahaan membutuhkan dan memanfaatkan SDM.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
Hal ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh keseluruhan rencana stategis
perusahaan yang menyediakannya sebagai basis untuk keseluruhan MSDM.
Sekarang kita lihat pada bagaimana perusahaan mengisi pekerjaan. Bagaimana
memutuskan berapa banyak yang mereka butuhkan? Bagaimana mereka
menentukan keahlian dan kemampuan dari orang-orang? Darimana orang-orang
yang memiliki campuran keahlian/kemampuan direkrut; apaka dari luar dan atau dari
dalam melalui promosi tertentu? Berapa lowongan yang diestimasi? Apakah
perusahaan memperoleh manfaat dari sistem informasi manajemen yang
terkomputerisasi?

Rencana Strategis Perencanaan SDM Fungsi-Fungsi

Menyeluruh Strategis MSDM

Gambar. 1
Keterkaitan Antara Rencana Stategis Perusahaan dan Keseluruhan Fungsi
MSDM

Gambar 2 berikut menguraikan bagaimana pilihan-pilihan rencana SDM

dilakukan perusahaan menurut ukuran fokus masing-masing. Hal ini mencerminkan
bahwa setiap perusahaan selalu mempertimbangkan tipe pilihan berdasarkan
kemampuan dan termasuk maksud dan tujuan perusahaan itu sendiri.

Sempit Menengah Luas

~ Rekrutmen ~ Rekrutmen ~ Rekrutmen

~ Seleksi ~ Seleksi ~ Seleksi
~ Pelatihan- ~Pelatihan-pengembangan
pengembangan
~ Sistem Imbalan
~ Sistem informasi SDM
~ Keamanan-kesehatan
~ Penilaian.

Gambar. 2
Ukuran Fokus dalam Perencanan SDM

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
 Pilihan kunci dalam perencanaan SDM stategis dapat dan harus dibuat
berdasarkan beberapa dimensi kunci. Dimensi-dimensi ini merefleksikan derajat
suatu perusahaan menggunakannya di dalam perencanaan dan sebaliknya. Tiap
dimensi mewakili suatu pilihan yang merupakan komitmen perusahaan pada setiap
jenis kegiatan perencanaan. Pertama, perusahaan dapat memilih untuk proaktif atau
reaktif dalam perencanaan SDM. Ia dapat memutuskan untuk secara berhati-hati
mengantisipasi kebutuhan dan secara sistematik merencanakan untuk mengisinya
lebih lanjut atau sekedar bereaksi pada kebutuhan yang timbul. Tentu saja, kehati-
hatian perencanaan untuk mengisi kebutuhan SDM membutuhkan bantuan yang
lebih baik untuk menyakinkan bahwa perusahaan memperoleh sejumlah karyawan
dengan keahlian dan kemampuan yang tepat pada waktu mereka membutuhkan.
Keputusan kedua, perusahaan membuat penentu-penentu jangkauanya yang
luas secara esensial. perusahaan dapat memilih fokus yang sempit dengan
perencanaan di dalam hanya satu atau dua wilayah SDM saja, seperti rekrutmen dan
seleksi. Atau dapat memilih fokus yang luas dengan perencanaan di keseluruhan
wilayah SDM yang meliputi pelatihan, penghargaan, dsb ( lihat gambar. 2)
Pilihan ketiga merupakan formalitas dari perencanaan. Perusahaan dapat
memilih untuk memiliki perencanaan informal yang kebanyakan berada di dalam
kepala para manajer dan staf personil. Atau ia dapat memiliki sebuah perencanaan
formal yang secara jelas diterjemahkan kedalam tulisan yang didukung oleh
dokumentasi dan data. Termasuk di dalamnya terdapat dukungan sistem informasi
manajemen.
Pilihan keempat mengandung derajat keterkaitan perencanaan SDM dengan
rencana strategis. Rencana dapat berupa keterkaitan yang longgar pada rencana
strategis atau dapat juga secara penuh terintegrasi dengan rencana stategis seperti
telah diindikasikan, pengintegrasian dari rencana strategis dan MSDM. Strategis
dapat merupakan hal terbaik yang mengintegrasikan keduanya secara menyeluruh
melalui perencanaan SDM strategis.
Terakhir pilihan kelima, di dalam perencanaan SDM terdapat keluwesan yakni
kemampuan dalam perencanaan untuk mengantisipasi dan terkait dengan faktor-
faktor lainnya. Seperti telah diindikasikan, perusahaan tidak mengiginkan tingkat
ketidakpastian yang tinggi. Mereka mengurangi ketidakpastian itu dengan
perencanaan yang melibatkan prakiraan dan prediksi kemungkinan kondisi dan
kejadian- kejadian masa depan.
Tahap pertumbuhan sebuah organisasi dapat memiliki efek penting pada
perencanaan SDM yang ditetapkan. Organisasi kecil yang hanya mulai dalam tahap
embrio sering mengerjakan perencanaan SDM yang “kecil”. Perencanaan yang

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
dibuat sering bersifat informal dan reaktif. Banyak perusahaan yang masih muda
tidak merekrut karyawan untuk proses penggantian sampai posisi tersebut tidak
terisi. Rekrutmen dan sewa yang antisipatif sangat sedikit dilakukan.
Ketika perusahaan masuk ke tahap dua, pertumbuhan begitu cepat, kebutuhan
untuk perencanaan menjadi lebih tampak maka prakiraan SDM menjadi tambahan
pekerjaan pokok. Pengembangan manusia internal mulai memperoleh perhatian
agar sejalan dengan menjaga pertumbuhan.
Suatu perusahaan dewasa, berpengalaman, kurang dalam keluwesan dan
keragaman. Pertumbuhan telah diperlambat dan perusahaan cenderung timbul
dalam cara ini. Usia angkatan kerja seperti meyewa orang-orang muda.
Perencanaan menjadi lebih formal dan kurang luwes dan tidak inovatif. Kepedulian
terhadap pensiun, karir menengah yang sedang mantap, dan adanya kemungkinan-
kemungkinan pengurangan mendominasi perencanaan.
Akhirnya dalam tahap “jompo” atau menurun, perencanaan SDM mengambil
fokus yang berbeda. Perencanaan dibuat untuk penghentian sementara,
pengurangan dan pensiun dini. Karena keputusan sering dibuat setelah terjadinya
masalah-masalah financial dan penjualan yang dialami perusahaan maka
perencanaan sering bersifat reaktif. Hanya jika perusahaan mencoba
memperbaharui dan lahir kembali akan membuat perencanaan SDM stategis yang
terfokus pada pertumbuhan lagi.

3. SIFAT DARI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan
memperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM. Hal ini sebagai bagian dari
proses penentuan keputusan strategis. Perencanaan SDM berfokus pada analisis
tujuan perusahaan, dan perencanaan membutuhkan sumber daya dianalisis dalam
kaitannya dengan peran SDM dalam mencapai sasaran perusahaan.
Perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasi untuk
rekrutmen, skrining, kompensasi, struktur pekerjaan, promosi, dan aturan main dari
SDM perusahaan. Ini merupakan sebuah proses yang dirancang untuk
menerjemahkan rencana perusahaan dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan,
baik kuantitatif maupun kualitatif. Hal itu dilakukan bersama dengan rencana
memenuhi persyaratan jangka pendek dan panjang melalui pemanfaatan SDM,
pengembangan SDM, pekerjaan dan rekrutmen, dan penggunaan sistem informasi.
a. Tekanan Ekonomi
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
ekonomi berikut :

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
  Kebijakan ketenagakerjaan nasional, termasuk di dalamnya kebijakan upah
minimum regional, kebijakan tripartite (pemerintah, pengusaha, dan
karyawan), kebijakan ekspor-impor tenaga kerja, program perencanaan
ketenagakerjaan nasional, pendidikan dan pelatihan (profesional dan
okasional), jaminan ekonomi tenaga kerja, persiapan masa pensiun dan
sebagainya.
 Kebijakan ekonomi nasional seperti arah pembangunan ekonomi makro dan
mikro, kebijakan moneter, fiskal, ekspor-impor, redistribusi asset produksi,
akses permodalan, teknologi dan pemasaran, dan sebagainya.
 Otonomi daerah dalam perencanaan pembangunan daerah masing-masing
yang berorientasi pada resource based dan keunggulan komparatif spesifik
lokal.
 Pertumbuhan ekonomi, terutama yang menyangkut sektor pertanian dan
pemerataan usaha dan pendapatan masyarakat (daya beli).
 Sistem informasi yang menyangkut jumlah populasi, pasar input dan output,
teknologi dan sebagainya.
b. Pasar Kerja
Kondisi pasar kerja dimaksudkan sebagai wujud terjadinya transaksi suplai dan
permintaan tenaga kerja, tingkat upah, tingkat keahlian, aspek gender, dan
sebagainya yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM :
 Empat penentu suplai tenaga kerja yaitu : (1) komposisi populasi berdasarkan
jumlah, usia, jenis kelamin, dan pendidikan, (2) permintaan terhadap barang
dan jasa, (3) sifat teknologi produksi, (4) tingkat partisipasi angkatan kerja
termasuk yang sedang mencari kerja dan sub-kelompok pokok, seperti kaum
perempuan.
 Empat penentu pokok permintaan terhadap tenaga kerja yaitu: (1) tingkat
upah umum, (2) tingkat pendidikan dan keterampilan angkatan kerja, (3) )
sifat teknologi produksi, (4) kondisi kapasitas produksi dan keuntungan
perusahaan.
 Kondisi social ekonomi masyarakat misalnya etos kerja, isu gender, kultur,
dsb.
c. Perubahan Keahlian dan Keterbatasan Personil
Permasalahan aspek perubahan keahlian dan keterbatasan personil yang
mempengaruhi perencanaan SDM suatu perusahaan meliputi :
 Lemahnya arah program pendidikan nasional yang kurang berorientasi pada
kebutuhan pasar (link and match), sehingga perusahaan sering mengalami

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
 kesukaran mencari personil yang ahli dibidangnya; bahkan relatif cukup
banyak lulusan fakultas tertentu, bahkan bekerja di luar bidangnya.
 Tingkat pengetahuan dan keahlian lulusan banyak yang belum memadai,
sehingga kalaupun diterima, perusahaan harus melatih ulang, baik dengan
melakukan sendiri maupun dengan mengirim karyawan ke lembaga pelatihan
tertentu;: berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk investasi SDM.
 Perusahaan kekurangan tenaga ahli perencanaan SDM, khususnya yang
mampu melakukan prakiraan dan prediksi perkembangan angkatan kerja
berdasarkan jenjang pendidikan dan jenis kelamin, dikaitkan dengan
kebutuhan perusahaan.
 Pasar kerja mengalami kelebihan suplai karena sedang terjadi krisis ekonomi;
contoh aktual adalah krisis ekonomi di Indonesia yang dicerminkan oleh
terjadinya perkembangan kapasitas produksi yang menurun tajam sehingga
mengakibatkan terjadinya pertumbuhan ekonomi yang negatif dan
pengangguran besar-besaran. Dengan kata lain, kelebihan tenaga kerja.
Dalam kondisi seperti ini perusahaan harus segera meninjau kembali rencana
stategisnya, dan sekaligus rencana SDMnya.

4. MODEL PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Faktor-faktor lingkungan seperti halnya kesempatan pasar dan personal
manajer stategis dapat mempengaruhi perumusan tujuan pertumbuhan perusahaan.
Pertumbuhan dan atau pengurangan tujuan dapat dicapai untuk mempertimbangkan
rencana SDM. Misalnya jika perusahaan akan mengurangi skala usaha,
pengurangan atau restrukturisasi pekerjaan maka kemungkinan besar banyak
karyawan yang diberhentikan sementara/tetap. Sebaliknya, jika perusahaan akan
mengekspansi skala usahanya maka perusahaan akan menambah sejumlah
karyawan. Selain itu jika perusahaan tumbuh lebih cepat daripada kondisi internal
yang mampu menanganinya maka perusahaan tersebut dapat segera kolaps. Itulah
yang terjadi pada industri di Indonesia semasa krisis moneter dan krisis ekonomi.
Pertumbuhan dan pengurangan tujuan yang ingin dicapai dapat berupa hasil
penjualan, pangsa pasar, ukuran aset, penerimaan dari investasi, pengembangan
barang dan jasa baru, jaringan penjualan, dan pengembangan pasar. Implikasinya
adalah perusahaan perlu menyesuaikan rencana strategis SDM dengan
pertumbuhan dan pengurangan tujuan tersebut. Kerena itu, strategi pertumbuhan
perlu didukung dengan menerapkan stategi SDM yang handal dan agresif dalam
merekrut, menyewa dan melatih karyawan baru. Gambar 3 menjelaskan bagaimana
perusahaan membuat rencana SDM. Sebaliknya, jika perusahaan bertumbuh

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
dengan cepat tetap terjadi pengurangan atau penurunan pasar maka perusahaan
hrus menyesuaikan strategi SDM dengan kondisi yang tidak menyenangkan
tersebut. Dalam hal ini perusahaan harus berjaga-jaga untuk menghindari terjadinya
gangguan hubungan dengan pemasok, pelanggan, karyawan. Dengan kata lain
perusahaan harus meminimumkan persoalan dan mencari solusi yang terbaik dalam
situasi yang paling sulit, dengan ikut serta memikirkannya.

Nilai Personal dan Norma Manajer Strategik dan

Lingkungan Politik Perusahaan

Lingkunagn Penentuan Pertumbuhan Peluang Pasar

Sosial, Politik atau Pengurangan Tujuan
dan Hukum

Penentuan Tujuan MSDM

Perubahan
Perubahan Menguji Struktur dan Aspirasi dan Level
teknologi Rancangan Pekerjaan Keahlian

Menguji Syarat keahlian Masa Depan

Berdasarkan Jabatan dan Kategori Pekerjaan

Estimasi Keterbatasan SDM atau Kelebihan

Masing-masing Kategori Pekerjaan

Pengembangan Tujuan Spesifik, Rencana dan Kebijakan

Rekrutmen, Seleksi, Penempatan, Pelatihan, Kompensasi,
Promosi, Pemberhentian Sementara, Pemberhentian Tetap

Gambar. 3
Model untuk membuat perencanaan SDM.

Setelah itu perusahaan menguji kebutuhan keahlian masa depan menurut

jabatan dan kategori pekerjaan. Apalagi untuk menghadapi tuntutan pasar global
yang tidak mungkin dihindari oleh siapapun. Karena itu penting memperkirakan
keterbatasan dan surplus SDM untuk tiap kategori jabatan yang ada dalam
perusahaan. Apabila tindakan-tindakan perusahaan telah dilakukan dengan baik
maka perusahaan megembangkan kebijakan, rencana, dan tujuan SDM yang baru
seperti rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, kompensasi, promosi,
pemberhentian sementara, dan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
 Gambar. 4 berikut ini sangat erat hubungannya dengan Gambar. 3, yaitu
bagaimana hubungan strategi perusahaan berpengaruh pada strategi SDM. Pada
gambar tersebut tampak bahwa pertumbuhan atau ekspansi perusahaan akan
menentukan agresifitas perusahaan dalam menyewa, melatih dan mempromosikan
calon karyawan yang cakap. Kalau suatu ketika perusahaan meghadapi faktor luar
yang mengharuskan terjadinya pengurangan tujuan maka perusahaan menerapkan
strategi SDM dengan memberhentikan karyawan secara sementara atau secara
bertahap tetap bahkan mempensiunkan mereka secara dini. Dalam kondisi
perusahaan akan melakukan diversifikasi baik diversifikasi usaha maupun vertikal,
perusahaan akan melakukan konfigurasi staf perusahaan baru, promosi, pelatihan
dan menyewa karyawan baru.
Sementara itu dalam upaya merestrukturisasi perusahaan, misalnya karena
terpengaruh krisis moneter, perusahaan akan melakukan merger dan akuisisi. Dalam
situasi seperti itu, strategi SDM yang diterapkan adalah dalam bentuk pilihan-pilihan
akulturasi perusahaan, sewa atau pemberhentiaan karyawan-karyawan tertentu.
Apabila perusahaan akan melakukan pembebasan perusahaan maka strategi
SDMnya akan berbentuk konfigurasi ulang staf, pemberhentian sementara atau
penugasan kembali. Apabila perusahaaan akan melakukan diferensiasi maka
strategi SDM yang diterapkan adalah desentralisasi dalam pelaksanaan sewa dan
pelatihan bagi para karyawan. Dengan kata lain, akan lebih baik jenis strategi
kegiatan SDM tersebut dilakukan di tingkat lokal tanpa meninggalkan standar aturan
perusahaan yang ada.

Strategi Perusahaan Startegi MSDM

Pertumbuhan/ekspansi Menyewa, pelatihan, promosi: agresif

Pengurangan Pemberhentian sementara, tetap, dan pensiun dini

Diversivikasi Konfigurasi staf baru, promosi, pelatihan dan

sewa

Merger dan Akuisisi Akulturasi, sewa atau pemberhentian sementara

Pembebasan Rekonfigurasi staf, pemberhentian sementara, dan

penugasan kembali

Diferensiasi Sewa dan pelatihan teori desentralisasi

Biaya rendah Produsen Perputaran biaya, pemotongan upah dan

perbaikan efisiensi

Kualitas Tinggi dan Personil berkeahlian tinggi, pelatihan dan rencana

Mewah kompensasi khusus

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
 Gambar. 4
Hubungan Strategi SDM – Strategi Perusahaan.

Suatu perusahaan mungkin memutuskan untuk mengisi tempat penting

berdasarkan pertimbangan biaya dan segmentasi harga. Karena itu, produsen yang
berorientasi pada biaya rendah akan menerapkan strategi SDM dengan cara
memotong upah, perbaikan efisiensi, dan mungkin juga pengurangan staf. Hal ini
terjadi misalnya, manakala perusahaan tersebut berhadapan dengan perusahaan
lain yang lebih kompetitif. Walaupun resiko yang mungkin timbul adalah terjadinya
demonstrasi dan pemogokan karyawan.. Di sisi lain, perusahaan dapat memilih
untuk mengejar tempat/posisi yang mewah dan kualitas tinggi. Untuk itu dibutuhkan
perencanaan kegiatan pelatihan khusus, rekrutmen personil berkeahlian tinggi dan
kompensasi yang unik. Tujuan yang disusun perusahaan biasanya ditekankan pada
kerangka waktu dan wawasan perencanaan, yaitu lamamya waktu dimana rencana
dan tujuan diterapkan perusahaan.

a) Penentuan Tujuan MSDM

Sekali tujaun MSDM sudah dispesifikasi, dikomunikasikan, dan dipahami oleh
semua karyawan, maka unit SDM atau personil hendaknya menspesifikasi tujuan
dengan mempertimbangkan pemanfaatan SDM dalam perusahaan. Dalam
mengembangkan tujuan, kebijaan spesifik perlu dirumuskan untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaaan berikut ini.
a. Apakah kita mencoba untuk mengisi posisi dari dalam atau dengan
menyewa individu dari pasar kerja?
b. Mampukah kita memenuhi komitmen terhadap kegiatan yang disepakati
dan kesempatan kerja yang sama?
c. Bagaimana tujuan pelatihan dan pengembangan terkait dengan tujuan
perencanaan SDM?
d. Apa kendala yang dihadapi oleh serikat kerja dalam perencanaan SDM dan
apa kebijakan yang seharusnya dikembangkan untuk menanggulangi
kendala-kendala tersebut secara efektif?
e. Apakah kebijakan kita melalui penempatan individu dalam perusahaan
dengan bermanfaat atau dengan penuh tantangan? Akankah kita
melanjutkan memiliki beberapa pekerjaan yang membosankan dan rutin
atau seharusnya menguranginya?
f. Dapatkah beberapa posisi dan pekerjaan dikurangi sehingga kita dapat
menjadi lebih bersaing?

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
 g. Seberapa jauh kita mengotomatisasi produksi dan operasional, dan apa
yang akan kita perbuat tentang perubahan tersebut?
h. Bagaimana kita yakin bahwa kita memiliki angkatan kerja yang adaptif dan
fleksibel secara bersinambung?
Pertanyaan-pertanyaan diatas tidak mudah dijawab, tetapi hal itu diarahkan
pada jantungnya perencanaan SDM. Sementara itu, untuk pertumbuhan skala
domestik dan internasional jangka panjang, pengembangan perencanaan SDM yang
menyeluruh yang secara sistematik menjawab semua pertanyaan tersebut adalah
esensial untuk pertumbuhan perusahaan (lihat gambar 4). Berikut ini diberikan
beberapa contoh tentang tujuan MSDM secara spesifik.
Gambar. 5 sebagai kelanjutan Gambar 4, memaparkan proses
pengintegrasian tujuan SDM. Maknanya adalah jika tujuan-tujuan SDM tidak pernah
diberikan pada tingkatan unit spesifik, maka tujuan itu tidak akan tercapai.
Menerjemahkan tujuan ke level unit perlu untuk mencapai pelaksanaan yang
diharapkan.

Tujuan Perusahaan
(Rencana Strategis)
Tujuan Level
Kebijakan
Tujuan MSDM

Tujuan Fungsi- Tujuan Fungsi-

Fungsi Lainnya Fungsi Lainnya

Tujuan Divisi
Tujuan Level
Menengah

Tujuan Tujuan Departemen

Operasional Tujuan Unit

Gambar. 5
Pengintegrasian Tujuan Manejemen Sumber Daya Manusia

Tampak juga bahwa tujuan MSDM seharusnya dintegrasikan dengan tujuan

fungsi-fungsi perusahaan lainnya. Sebagai contoh, tujuan pelatihan dan
pengembangan hendaknya dipacu dan diintegrasikan dengan fungsi-fungsi produksi
penjualan dan kebutuhan keahlian. Kebutuhan penempatan staf hendaknya
dikoordinasi dengan pertumbuhan terprediksi dalam penjualan,dan
sebagainya.bentuk integrasi ini tidak selalu mudah dicapai, tetapi hal ini sangat

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
penting untuk dilakukan. Memiliki SDM yang memainkan peran menyeluruh dengan
mitra di dalam proses perencanaan strategis akan membantu menyakinkan
terjadinya integrasi yang lebih baik diantara beragam jenis fungsi yang ada.
Prosedural mengestimasi kekurangan dan kelebihan SDM untuk kebutuhan
pekerjaan dan kategori jabatan dapat dilihat pada Gambar 6. Dimulai dengan
mempelajari hasil sensus penduduk mutakhir. Umumnya hasil sensus, penduduk
menyajikan angka-angka tentang komposisi penduduk berdasarkan usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, mata pencaharian, dan sebagainya. Kemudian
komposisi pemduduk tersebut dipilih lagi berdasarkan wilayah pedesaan dan
perkotaan.

Hasil Sensus

Kehilangan
Pekerjaan

Promosi yang Kebutuhan

diharapkan Penggantian

Kebutuhan
Pertumbuhan

Prdiksi Suplai Surplus Produksi

Internal Kekurangan Permintaan

Suplai Dipenuhi
dari luar

Gambar. 6
Prosedur Untuk Mengestimasi Keterbatasan dan Surplus SDM untuk Sebuah
kategori Pekerjaan dan Jabatan.

Dari angka-angka ini kemudian disubtraksi secara lebih khusus di tingkat

perusahaan. Jenis datanya berupa sejumlah orang yang diharapkan meninggalkan
perusahaan antara saat kini dan saat perencanaan, misalnya Karen pensiun,
berhenti sendiri, promosi, dan kematian. Setelah itu,dari angka yang ada dianalisis
aspek promosi yang diharapkan dan kebutuhan pergantian. Dari analisis promosi
yang diharapkan sesuai dengan tujuan MSDM akan dihasilkan angka prediksi suplai

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
internal. Sedangkan dari analisis kebutuhan pergantian karyawan diperoleh angka
kebutuhan pertumbuhan seperti yang ditentukan oleh tujuan perusahaan. Kemudian
hasilnya berupa angka-angka permintaan terprediksi. Kalau terjadi kekuranagan di
dalam, perusahaan akan memenuhinya dari luar.

b) Teknik-Teknik Peramalan Permintaan SDM

Peramalan permintaan perusahaan tentang SDM umumnya meliputi jangka
pendek dan jangka panjang. Keragaman pejangkaan tujuan ini ada kaitannya
dengan teknik yang digunakan dan implikasinya terhadap perusahaan. Permintaan
jangka pendek biasanya untuk keperluan satu tahun, tergantung pada kebutuhan
yang bersifat segera, ketersediaan anggaran, kapasitas produksi, dan sebagainya.
Permintaan jangka panjang umumnya berkisar untuk ramalan dua sampai sepuluh
tahun. Namun, tidak terbuka kemungkinan terhadap penyesuaian tahunan. Hal ini
berbeda-beda antar perusahaan karena sangat tergantung pada permasalahan yang
dihadapi oleh tiap perusahaan.

Teknik peramalan jangka pendek meliputi (1) anggaran dan (2) beban kerja.
Sementara teknik peramalan jangka panjang meliputi sebagai berikut (1) Permintaan
unit dan organisasi (2) Pendapat para pakar (3) Model peluang (4) Analisis
kecenderungan. (5) Analisis Markov (6) Model peramalan agregat. Rincian tiap
teknik akan dianalisis khusus pada saat membahas aspek perencanaan kebutuhan
kepegawaian.

c) Pengembangan Tujuan Spesifik Fungsi-fungsi MSDM

Langkah akhir dalam perencanaan SDM adalah mengembangkan tujuan

spesifik untuk tiap fungsi MSDM. Tujuan spesifik seharusnya dikembangkan mulai
dari rekrutmen sampai pemberhentian karyawan secara tetap. Keseluruhan rencana
SDM seharusnya menghasilkan tujuan operasional spesifik yang dikembangkan
untuk tiap fungsi SDM, seperti terlihat pada Gambar. 7. Hal itu akan menentukan
kebijakan-kebijakan operasional, program, dan kegiatan spesifik yang dikembangkan
untuk mencapai tujuan. Tujuan fungsional dan program operasional dintegrasikan
dengan keseluruhan rencana SDM melalui cara umpan balik. Jika tujuan realistik dan
kegiatan program tidak dapat disusun atau dipenuhi sesuai rencana SDM, maka
rencana diintegrasikan dengan keseluruhan rencana strategis perusahaan.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK
 Rencana Perusahaan Strategis

Rencana MSDM

Fungsi-Fungsi MSDM
- Rekrutmen - Kompensasi
- Seleksi - Penilaian
- Penempatan - Promosi
- Pengembangan - Pensiun
- Kesehatan - Pemberhentian Sementara

Kebijakan Operasional Program

dan Kegiatan

Gambar. 7: Tujuan Operasional Spesifik

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM

MSDM STRATEGIK