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I/ Définitions et concepts
1. Contrôle
2. Contrôle de gestion
Traduire en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio économiques.
2. Sur la rémunération
3. Sur la formation
4. Sur la performance RH
Conclusion
Pourquoi la mise en place d'un système contrôle de gestion sociale ? Comment peut-il contribuer
à la performance socio-économique de l'organisation ?
Nous nous intéresserons alors à définir certaines notions liées au sujet puis à définir le rôle du
contrôleur de gestion sociale à l'heure actuelle, ainsi qu'à ses spécificités, d'une part.
D'une autre part, nous tenterons de ressortir les objectifs du contrôle de gestion sociale et de
comprendre ses impacts sur l'ensemble des activités ressources humaines :(masse salariale,
rémunération, etc...)
I/ Définitions et concepts :
1. Contrôle :
Le contrôle est un processus par lequel on s'assure de l'atteinte des objectifs. De fait, une telle
fonction fait partie intégrante du processus de gestion.
Contrôler une situation signifie être capable de la maîtriser et de la diriger dans le sens voulu, le
contrôle doit donc aboutir, si nécessaire, à un retour sur l'amont pour rectifier les décisions et les
actions entreprises. Il est possible de diviser le processus de contrôle en quatre étapes :
2. Contrôle de gestion :
La conception du contrôle de gestion a évolué dans le temps par exemple : « Le contrôle de
gestion est le processus par lequel les managers s'assurent que les ressources sont obtenues et
utilisées avec efficacité et efficience dans l'accomplissement des buts organisationnels » (R.N.
Anthony, J. Dearden, 1976).
« Le contrôle de gestion est le processus par lequel les managers influencent les autres membres
de l'organisation pour appliquer les stratégies » (R.N. Anthony, 1988).
L'aspect humain est essentiel dans la pratique du contrôle de gestion pour des raisons :
➢ Le contrôle de gestion parce qu'il fait appel aux objectifs et de mesure de performances, met en
jeu des caractéristiques essentielles du comportement de l'homme ;
➢ Les modalités du contrôle sont évidemment contingentes des nouveaux modes d'organisation
de la production : le développement du « contrôle social » est un des éléments des systèmes de
gestion dans un environnement nouveau.
« Le contrôle de gestion sociale est le pilotage socio-économique d'une entreprise, c'est-à-dire le
pilotage social qui intéresse les ressources humaines, et le pilotage économique, qui intéresse les
contrôleurs et les financiers ». (Bernard MARTORY).
Il peut être considéré comme une des composantes et une des extensions du contrôle de gestion.
C'est un système d'aide au pilotage social de l'organisation ayant pour objectif de contribuer à la
gestion des ressources humaines dans leurs performances et les coûts qu'ils engendrent.
(Spécialiste et généraliste : le contrôleur de gestion sociale doit maîtriser certains outils pointus,
certaines méthodes d'analyse d'une part, d'une autre part, avoir une bonne base sur l'ensemble des
sciences de gestion, il doit être polyvalent et généraliste.
(Animateur et conseiller : rester l'idole en matière de responsabilité pour les collaborateurs, avoir le
sens d'esprit d'équipe, être un catalyseur de motivation et de création des bonnes conditions de
travail,et être à la disposition des autres services en matière de conseil et consultations.
(Dynamique : un bon contrôleur de gestion sociale c'est celui qui est actif et curieux d'avoir
l'information là où elle existe.
(Relationnel : la condition de faire réussir sa mission c'est d'établir des bonnes relations soit avec
l'ensemble des parties internes à l'entreprise soit bien sûr avec les parties prenantes.
4.2. Missions:
Ex : une rémunération variable voulue individuelle mais versée collectivement, une épargne
salariale en panne, une rémunération variable de la force de vente incohérente avec le chiffre
d'affaires et/ou les objectifs annuels atteints à mi-année ou impossibles à approcher...
Le contrôle de gestion RH se présente donc comme un processus permanent organisé, qui repose
sur l'accompagnement actif de la DRH à l'atteinte des objectifs qu'elle s'est fixée dans le cadre de la
stratégie de développement de l'entreprise. A ce titre, il doit permettre l'identification des facteurs
clés succès du potentiel humain de l'entreprise et fournir les indicateurs de la mesure de leur
performance.
Le contrôle de gestion RH permet, à partir d'une approche quantitative des indicateurs sociaux,
de vérifier la bonne adéquation de la fonction RH par rapport aux objectifs qu'elle s'est fixés, et au-
delà, de mettre en évidence la bonne participation de la fonction RH aux objectifs de l'entreprise elle-
même.
1. Anticiper des évolutions du climat social cet outil est un Instrument de cohésion entre centres
de responsabilité et de compréhension des comportements sociaux et le développement du dialogue
social.
4. A traduire en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio économiques.
Au final le contrôle de gestion sociale doit permettre de présenter des informations quantitatives
détaillées et pertinentes au regard de la stratégie de l'entreprise sur les éléments dont la
mobilisation est source de sa réussite : ses ressources humaines.
La masse salariale représente la totalité des dépenses engagées par l'entreprise au titre de la
rémunération du travail, son calcul est lié à la définition précise que l'on en donne, puisqu'on
distingue, la masse salariale totale, la masse salariale fiscale et la masse salariale versée aux salariés.
La Masse Salariale est un outil d'action sur La performance c'est par les évolutions de la masse
salariale que passent la plupart des interventions en vue d'améliorer la performance. Le jeu des
promotions, le versement de primes, la transformation des systèmes de rémunération en vue de
développer la performance s'exprime au niveau des masses salariales individuelles ou collectives.
C'est donc par la manipulation de cette variable que passe l'ensemble des actions décisives
aujourd'hui d'amélioration de la compétitivité de l'entreprise.
2. Sur la rémunération :
➢ La gestion des rémunérations, une fois des outils de diagnostic fonctionnent, ils puissent
contrôler les évolutions, anticiper les dérapages et suivre les transformations de l'environnement.
➢ Le diagnostic périodique, que l'on qualifiera aussi d'audit des rémunérations quand il est opéré
indépendamment de la fonction personnel et suivant des procédures durant standard. Il consiste à
repérer quelques-unes des grandeurs caractéristiques du système de rémunération.
3 .Sur la formation :
L'impact du contrôle de gestion sociale sur la formation des hommes et les groupes comprend
plusieurs dimensions :
➢ L'instauration des nouveaux outils du contrôle social obligent les collaborateurs à diffuser leurs
connaissances professionnelles et à améliorer leurs technicités.
La formation doit donc désormais dépasser la formation traditionnelle pour s'imposer comme un
processus de préparation et d'accompagnement des changements voire en tant que facteur
d'émergence des ruptures et des cultures nouvelles mais également comme un processus clé
En effet, Le fait d'adopter les nouveaux outils de gestion sociale constitue un investissement
énorme en matière d'adaptation à l'environnement.
De ce fait, ces instruments collectent, traitent et diffusent des informations qui fournissent aussi
bien le support de la décision que celui de sa communication interne ,en adéquation avec la stratégie
et les objectifs qui la portent. Ils suggèrent ainsi les comportements adéquats pour la mise en oeuvre
de ces stratégies, dans l'optique définie par le pouvoir managérial.
Le contrôle de gestion sociale s'appuie pour cela sur un ensemble de techniques qui adaptés à
l'environnement, à la stratégie, et donc aux objectifs visés par l'organisation, ont en commun de
concourir à une régulation et à un contrôle à distance des comportements, sur la base d'indicateurs
quantifiés (en unités monétaires et physiques)
Avec la mise en oeuvre de son propre contrôle de gestion, la DRH va se doter des moyens
d'assurer l'atteinte nominale des objectifs qu'elle s'est fixée et d'en mesurer précisément le retour
sur investissement.
C'est pourquoi l'enjeu des DRH, est de montrer, par la mesure et le contrôle, que la gestion
optimisée des RH participe bien à la création de valeur ajoutée dans les entreprises performantes.
Caractéristiques sont :
REXEL se place dans un marché atomisé en voie de concentration. On constate aujourd'hui des
rapprochements tant du côté des fournisseurs que des distributeurs.
En France, l'entreprise occupe 80 % du marché. Elle réalise un effectif global de 6 000 personnes.
REXEL est organisée autour de cinq régions, qui correspondent à la carte de France Telecom. La
structure nationale pilote les divisions régionales, elles mêmes découpées en zones et agences.
En mai 1998, REXEL a développé un projet stratégique de réorganisation, qui a permis et rendu
indispensable le contrôle de gestion sociale. Il avait comme objectif de :
· réorganiser le commerce ;
Pour la fonction « ressources humaines », ce projet revêtait trois enjeux importants : l'impact sur
1 000 personnes qui ont été repositionnées, la simplification juridique avec un nouveau statut
collectif pour l'ensemble des salariés et le développement de la communication sociale.
Rexel est une entreprise française de la distribution de matériel électrique. Elle est, au plan
mondial, le principal acteur de cette activité.
Le contrôle de gestion sociale est rattaché aux ressources humaines. Son développement a été lié
au projet de réorganisation. Il s'agissait alors de repenser les politiques sociales. Pour ce faire, il a été
procédé à :
Auparavant, il existait plus mille pratiques différentes dans les 40 sociétés du groupe.
Il s'agissait de trouver une solution pour les mille salariés repositionnés, compatible avec la
demande de retour sur investissements et de productivité de l'actionnaire.
Le contrôle de gestion sociale est une fonction au coeur de l'entreprise, située à la frontière de
l'ensemble de nos fonctions DAF, marketing, DSI et DRH. Il est optimisé en central pour alléger la
charge du terrain. Le siège distribue l'information au terrain, qui la corrige et la valide dans un délai
restreint. Le contrôle de gestion sociale se doit en effet d'être très réactif dans la détection de
dérives. L'information est ensuite relayée au niveau du management.
Cette mission en pleine évolution garantit un accès rapide et fiable de l'ensemble des données
sociales, une capacité d'explication des indicateurs et l'homogénéité des règles appliquées.
2.3. Une fonction incontournable d'aide à la décision sur les orientations stratégiques et les
managements :
En liaison avec la DAF, le contrôle de gestion sociale construit un budget d'effectifs, en fonction de
plusieurs indicateurs : évolution de la masse salariale, évolution de carrière, flux d'intérim, etc.
Ce budget doit tendre vers des objectifs d'optimisation assignés. Cependant, il est question ici
d'hommes. Il s'agit donc d'être vigilant.
Tous les mois se tient un comité « effectifs », où les directeurs généraux évaluent l'atteinte des
objectifs au regard des années précédentes et examinent les flux constatés. Afin d'effectuer cette
analyse, le contrôle de gestion sociale fournit aux manageurs un suivi du budget et de l'adaptation
des effectifs à l'activité.
L'un des rôles du contrôle de gestion sociale consiste à atteindre l'objectif fixé en limitant l'impact
négatif sur les hommes. Il dispose pour cela de leviers, tel le volume d'absentéisme par exemple. Il
s'agit de mesurer les perturbations, en termes de commerce, et le taux de remplacement lié à
l'absentéisme. Le principe est d'éviter les sureffectifs par intégration d'intérimaires. Il en est de
même dans la gestion du turn over.
2.3.2 Le support au management :
Pour chaque site, nous établissons des tableaux de productivité, à partir des données financières
transmises par la DAF. Celles-ci sont mises en perspective avec les chiffres d'effectifs. En outre, la
productivité réelle indiquée prend en compte l'intégralité des fonctions supports.
Des tableaux de synthèse sont communiqués mensuellement aux opérationnels, qui sont ainsi en
mesure de se situer par rapport aux autres régions ou sites et d'adapter leurs efforts en
conséquence.
Par ailleurs, nous fournissons aux manageurs une feuille de route à respecter, établie à partir
d'éléments quantitatifs et qualitatifs communs à l'ensemble du groupe. Si les objectifs sont atteints,
un bonus annuel leur est versé. En outre, nous leur attribuons un coefficient « management »,
calculé en fonction de leurs performances. Enfin, nous éditons pour chaque salarié un bilan social
individuel.
Le contrôle de gestion sociale nécessite une étroite collaboration entre les fonctions DAF et DRH
et une compréhension mutuelle des besoins de chacun. Cela implique de travailler dans un véritable
esprit d'équipe, avec un sens de l'intérêt commun. En outre, nous devons être très réactifs afin d'être
crédibles.
En outre, dans une perspective de baisse de chiffre d'affaires, nous devons fournir rapidement
des simulations précises. Derrière la présentation technique du contrôle de gestion sociale se
trouvent des hommes. Il convient donc de ne pas limiter la gestion de l'entreprise à une comptabilité
mécanique.
En effet, la mission des ressources humaines et de tous les services, consiste aussi à prendre soin
des collaborateurs.
Conclusion :
Le contrôle de gestion s'appuie sur des constantes parmi lesquelles on peut citer : la réflexion sur
les objectifs et les moyens de les atteindre ainsi que sur la réactivité de la DRH face à la baisse des
performances des RH.
Sans oublier la fiabilité du SIRH comme élément essentiel de la qualité du contrôle de gestion RH,
l'informatisation croissante des organisations rend les SIRH incontournables afin de répondre aux
multiples défis que doit affronter la DRH. Un SIRH est la combinaison des modalités de gestion des
RH traitées autour d'un support informatique qui permet d'assurer la communication des
informations sociales dans l'entreprise
Concernant les PME sont une des clés pour la croissance économique de notre pays, et que leur
développement est une condition indispensable pour leur survie. Malheureusement, le contrôle de
gestion sociale est très peu présent dans cette forme d'entreprises. cet outil est indispensable à une
gestion saine, donc à un dégagement de ressources entraînant le développement et la pérennisation
de la société.