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PRÁCTICA LA B O R A L
APRENDIZAJ E
contratos temporales
periódo de prueba
c o n t r a ct o on tsr i n da et ife im np oi dp aor cs i
a t o s a l
c o n t ra t o s f o r m a t i v o s
MÓDULO
INSTITUTO NACIONAL
DE EMPLEO
CONTRATOS DE
TRABAJO
Edita:
UGT - Escuela Julián Besteiro.
Referencia: 0600101
Elaboración:
Equipo de Formación Escuela Julián Besteiro-UGT.
Imprime:
J. M. Proyectos 5, S.L.
Albasanz, 14-bis-2ª Planta-Nave C - 28037 MADRID
CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 71
Índice
PRESENTACIÓN ......................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 5
Contratos de trabajo
Presentación
Este material que vamos a trabajar forma parte del Itinerario for-
mativo dirigido a representantes de los trabajadores y delegados
sindicales, que intenta abarcar todas aquellas materias básicas que
son necesarias para el desarrollo diario de una buena acción sindi-
cal en la empresa, y para el asesoramiento de vuestros compañeros.
LEYENDA DE
Este itinerario formativo consta de varios Módulos, dedicado cada
ICONOS
uno de ellos a un tema específico, en los que se pretende dar unas
Actividades nociones básicas sobre la regulación legal de todas aquellas mate-
individuales rias que necesitas conocer para asesorar correctamente a tus com-
pañeros de trabajo, y de las habilidades necesarias para desarrollar
Trabajo en
grupos tu labor.
✎ Ejemplos
El Módulo que te presentamos está dedicado a la contratación, y
pensando en una duración de 8 horas, hemos seleccionado todos
Recuerda aquellos aspectos de la contratación en general, y de los tipos de
contratos en particular que son de obligado conocimiento.
Glosario
La labor de conocimiento y control de la contratación en vuestra
empresa debe conectarse de forma necesaria con unos criterios de
negociación colectiva que encaminen ésta hacia la consecución del
Bibliografía
aumento del empleo, y la mejora de su calidad.
Contratos de trabajo
Actividad Previa
1. ¿Cuáles son las acciones concretas que, como representantes de los trabajadores, realizariais para con-
trolar la contratación de vuestra empresa?
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2.- Debatid sobre la ficticia oferta de empleo que aparece en la viñeta que sigue:
Contratos de trabajo
Introducción
La Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad pone el punto final a un proceso, que se inicia con una nueva
fase del diálogo social entre Sindicatos y Patronal. Diálogo que se ha visto truncado al regular el
Gobierno unilateralmente por la vía de urgencia (RD 5/2001) una nueva reforma del mercado de
trabajo, que pone fin a la etapa anterior de legislación negociada por los agentes sociales, y rompe
con los acuerdos vigentes de Estabilidad en el empleo y Tiempo parcial a los que la propia ley
reconoce unos efectos globalmente positivos traducidos en un incremento de los contratos
indefinidos y a tiempo parcial.
Esta nueva reforma puede calificarse de desreguladora y lesiva en materia de contratación, donde
son muchas las modificaciones introducidas, que apuntamos seguidamente y que veremos con
mayor detenimiento en los apartados dedicados a las diferentes modalidades de contratación.
Por tanto, podemos concluir que esta nueva reforma de nuestro mercado de trabajo, a la que
podemos calificar de insuficiente para atajar la precariedad en el empleo, atenta directamente
contra el modelo de relaciones laborales basadas en la negociación que tantas mejoras ha logra-
do para el colectivo de trabajadores.
Contratos de trabajo
I
Concepto y características
del contrato de trabajo
En este apartado vamos a definir lo que se entiende por contrato de trabajo, y todos aque-
llos requisitos que deben cumplir el trabajador, el empresario y el propio contrato para
que podamos decir que un trabajador está vinculado a una empresa por una relación
laboral.
De esta definición podemos extraer unas características básicas que hacen la relación
laboral distinta de otras, y diferencian el contrato de trabajo de otros tipos de contratos,
por ejemplo el de arrendamiento de servicios. Veamos cuales son estas notas propias:
• El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los que el empre-
sario pagará un salario.
• La prestación de servicios por cuenta ajena, para otra persona.
• El trabajador prestará sus servicios bajo la dirección y el poder de organización del
empresario.
Del contrato de trabajo se desprenden unos derechos y unas obligaciones para el empre-
sario y el trabajador. Lo que supone un derecho para el trabajador es un deber para el
empresario y viceversa.
DERECHOS DEBERES
En el cuadro que se presenta a continuación, hemos recogido los requisitos que deben
cumplir trabajador y empresario para obligarse con un contrato de trabajo.
TRABAJADORES EMPRESARIOS
• Mayores de edad (18 años). • Si son personas físicas, siguen las reglas que
hemos vistos para el trabajador.
• Menores de 18 años emancipados legalmente.
• Si son personas jurídicas (por ejemplo Socie-
• Mayores de 16 y menores de 18 si viven de
dad Anónima, Sociedad Limitada, Cooperati-
forma independiente con el consentimiento de
vas, etc.), podrán contratar cuando cumplan los
sus padres o tutores, o si han sido autorizados
requisitos que exijan las leyes que regulan la
por los padres o tutores para firmar el contrato.
forma de Sociedad en la que se han constituido.
• Los extranjeros que cumplan con todos los
requisitos que la ley española les exige (permi-
so de residencia y trabajo).
Contratos de trabajo
El ET establece que deben constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una dis-
posición legal y, en todo caso: (art. 8.2 del ET en redacción dada por la Ley 12/2001)
En estos casos, cuando se incumple la obligación de forma escrita, se presume que el contrato ha
sido celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario
C.– Duración
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido o por un periodo de tiem-
po determinado. Se considera que un contrato de duración determinada se convierte en
indefinido cuando:
trabajadores que desempeñen por primera vez en la empresa las funciones para las
Contratos de trabajo
que es contratado. Si este pacto no se hace por escrito, se considera que no existe, por
tanto, el empresario no puede exigir al trabajador que esté durante un tiempo a prue-
ba, ni puede despedirlo por no superar ese periodo de prueba.
Sólo se podría establecer otro periodo de prueba si el trabajador fuera contratado para realizar
otras funciones, por ejemplo las de encargado.
Durante el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que
tendría si el contrato fuera firme, y por tanto este período de prueba se tiene en cuenta
para la antigüedad.
La duración del período de prueba será la que establezcan los Convenios Colectivos, y
si no se establece nada, será, como máximo, la que recoge el ET:
Estas duraciones son muy amplias, sobre todo si las aplicamos a trabajadores de peque-
ñas empresas, donde es fácil comprobar diariamente su capacidad para adaptarse a las
tareas que deben realizar. Por eso, es importante que la duración del período de prueba
se reduzca en el convenio, o bien en el contrato individual.
✎ Ejemplo: no tiene sentido contratar a un trabajador para un período de 3 meses y concertar con
él un periodo de prueba de 2 meses.
Cada día es más habitual que se pacten nuevas obligaciones para el trabajador, ya
sean contratos temporales o indefinidos. Esta práctica pone de manifiesto el aumen-
to de poder de los empresarios en el momento de contratar.
Los derechos y obligaciones relativos a la relación laboral se regulan por lo dispues-
to en la ley, en los convenios colectivos, y por la voluntad de las partes manifestada
en el contrato. Es muy importante revisar, como representantes de los trabajadores,
todas las cláusulas adicionales que aparezcan en los contratos, para comprobar que
este tipo de acuerdos no sean contrarios a las leyes o al convenio colectivo que se
aplique en cada caso.
Es importante revisar que con este tipo de acuerdos no se esté obligando al trabaja-
dor a renunciar a sus derechos. Estas cláusulas adicionales no pueden establecer, en
perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposicio-
nes legales o convenios colectivos, ni tampoco puede el trabajador renunciar válida-
mente a sus derechos.
✎ Ejemplo: no tiene validez una cláusula de un contrato, por la cual el trabajador se comprometa a
cobrar un salario inferior al que establece el convenio que se le aplique para su categoría.
Tampoco es válida una cláusula por la que el trabajador renuncia a disfrutar sus vacaciones anua-
les, o a cobrar una única paga extraordinaria, y esto porque está renunciando a derechos que les
reconoce la ley y los convenios colectivos. Por lo cual ante la disyuntiva de no firmar un contra-
to por tener cláusulas de renuncia de derechos y perder esa posibilidad de empleo, si el trabaja-
dor nos consulta, podemos aconsejarle que lo puede firmar, porque esas cláusulas no vinculan
legalmente, y el empresario no podrá ampararse en las mismas.
Contratos de trabajo
Trabajo en grupos
1.- ¿Qué requisitos deben cumplirse para que un contrato de trabajo se considere válido?
• ¿Puede el empresario acordar con un trabajador, cuando lo contrata, que mientras dure el período de
prueba recibirá un salario menor al que tienen los trabajadores de su categoría? ¿Por qué?
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• ¿Puede establecerse en el contrato que el período de prueba de un trabajador sea superior al que esta-
blece el convenio?
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Contratos de trabajo
Sin embargo, cuando el contrato firmado sea para personal de alta dirección, el
empresario sólo está obligado a notificar la contratación, sin que tenga que entregar
la copia básica de este contrato.
Es importante que la copia básica se entregue en esos diez días porque es el mismo
plazo que el empresario tiene para registrar los contratos o comunicarlos a la Oficina
Pública de Empleo, y con las demás copias del contrato tendrá que llevar la copia
básica firmada por los representantes de los trabajadores. Así, si nos presenta la
copia básica pasados esos diez días sabemos que, o bien no ha registrado el contrato,
o bien lo registra fuera de plazo.
La copia básica debe contemplar todos los datos del contrato, salvo aquellos datos
personales que puedan afectar la intimidad del trabajador que se contrata. Por eso, la
mejor copia básica que podemos exigir es que nos entreguen una copia del contrato
en la que no aparezcan los datos personales del trabajador, pero sí los restantes datos
(retribución, categoría, jornada, salario, vacaciones etc.), porque la relación laboral
no es objeto de intimidad personal.
✎ Ejemplo: si se contrata a un trabajador para atender a una acumulación de tareas en la empresa, hay
que controlar que esa acumulación de tareas sea real, y no se haya contratado temporalmente a esa
persona para evitar contratarlo de forma indefinida.
Nuestra labor sindical pasa por hacer un estudio de los puestos de trabajo de la empre-
sa, definiendo los que son puestos fijos de estructura (que deben cubrirse con perso-
nal fijo de plantilla) y los que, en determinadas circunstancias podrían cubrirse con
personal temporal o contratas.
Es importante tener claro que el tipo de contrato propuesto se corresponde con una
necesidad real de la empresa, sin atender a como le haya llamado el empresario. Esta
valoración es, ya que es habitual que en las empresas se produzca lo que se denomi-
na "vasos comunicantes en la contratación", es decir, los contratos temporales más
utilizados son el de obra o servicio determinado y el de acumulación de tareas, que se
van combinando para mantener a un trabajador durante largo tiempo en la empresa
sin que se convierta en fijo de plantilla.
✎ Ejemplo: el empresario puede contratar a un trabajador bajo la modalidad de contrato eventual por
circunstancias de la producción por 6 meses y luego, cuando se ha extinguido este contrato, volver a
contratar al trabajador para el mismo puesto con un contrato de obra o servicio determinado. Aquí,
lo importante para vosotros, como representantes de los trabajadores no es como se haya llamado
al contrato, sino que se está cubriendo un puesto de trabajo que es fijo en la empresa, con trabaja-
dores contratados para un tiempo determinado, lo que lleva a la rotación* en el empleo, y la inesta-
bilidad de ese trabajador.
Contratos de trabajo
Trabajo en grupos
1. ¿A quién debe comunicar el empresario la celebración de contratos?
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2. Vuestro empresario no os comunica ninguno de los contratos que está firmando con nuevos trabajado-
res. ¿Cuál debe ser vuestra actuación, como representantes de los trabajadores? ¿Con qué documen-
to podéis comprobar que en los contratos se respeta lo que establece el convenio que se aplica en tu
empresa?
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Contratos de trabajo
Es la primera labor a realizar, con el objetivo de defender los derechos de los traba-
jadores, y evitar la posición de fuerza del empresario.
✎ Ejemplo:
• El empresario finge que existe un contrato de trabajo, normalmente con familiares o conocidos,
para que después estos puedan obtener prestaciones de la Seguridad Social (jubilación), o el
desempleo.
El control sindical de los contratos es un instrumento básico para evitar los abusos y
fraudes de ley, para localizar la ausencia de contratos y para establecer garantías en
su uso correcto. Debemos hacer un esfuerzo en la utilización de este derecho, cola-
borando a una mayor calidad de las contrataciones y, en su caso, denunciando su uso
abusivo o fraudulento ante la Inspección de Trabajo.
El control para que los contratos no contengan discriminación alguna hacia las per-
sonas por razón de su sexo, raza, religión o cualquier otra condición social.
Esta es una labor importante, puesto que está demostrado que hay discriminación,
sobre todo por razón de sexo, en el momento del acceso al trabajo y en materia sala-
rial. Existen infinidad de empresas donde el salario de la mujer es inferior al del hom-
bre, teniendo ambos igual categoría y desarrollando el mismo trabajo, olvidando que
no se está más o menos capacitado por ser hombre o mujer, y que hay que contratar
por la valía del trabajador sin ningún tipo de connotación discriminatoria.
Recordemos que la ley 12/2001 amplía los colectivos a los que no se aplica el límite
máximo de edad (21 años) para la celebración de contratos para la formación, y que
se debe evitar que este contrato se convierta en una vía de discriminación en el acce-
so al trabajo y precarización del mercado, sobre todo en el caso de trabajadores
extranjeros.
Además del contrato es necesario revisar que el trabajador esté dado de alta en la
Seguridad Social y haya firmado en el Libro de Matrícula de la empresa, para com-
probar que todos los datos coinciden.
Contratos de trabajo
Además hay que tener presente el papel que juegan los convenios que pueden regu-
lar ciertos aspectos de la contratación que nos serán útiles para controlar la contrata-
ción en nuestra empresa contribuyendo con ello a la reducción de la temporalidad y
a aumentar la calidad del empleo:
Contrato eventual por circunstan- Por convenio se podrán determinar las actividades en las que puedan
cias del mercado, acumulación de contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales
tareas o exceso de pedidos. relativos a la adecuada relación entre el número de estos contratos y
la plantilla total de la empresa.
Fijos y discontinuos Los convenios de ámbito sectorial pueden acordar por las peculiari-
dades de la activación del sector, la utilización de contratos de fijos
discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisi-
tos y especialidades para conversión de contratos temporales en con-
tratos fijos discontinuos.
Contratos de trabajo
Actividad individual
Teniendo en cuenta las especiales características de vuestra empresa, y la composición de la representa-
ción de los trabajadores, ¿cómo planteas el seguimiento de la contratación?
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Trabajo en grupos
Examinando el contrato que se os facilita, comentad las irregularidades que apreciéis en los datos. Una
vez revisado el contrato, ¿qué otros factores se tienen en cuenta para controlar la legalidad de esa con-
tratación?
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Contratos de trabajo
Si conocemos detalladamente los derechos que el trabajador tiene en cada tipo de con-
trato, podremos denunciar, con la ayuda del sindicato, todas las irregularidades relacio-
nadas con la contratación, y en especial aquellas situaciones que denunciadas suponen
que un trabajador se quede fijo en plantilla.
Por otra parte, hay que tener presente la nueva reforma laboral en materia de contrata-
ción que, como avanzábamos al principio del Manual, ha supuesto en su conjunto un ata-
que contra el principio de estabilidad en el empleo, con medidas tan lesivas para el colec-
tivo de trabajadores como:
✓ Contrato de formación: el elimina el límite máximo de edad (21 años) para nuevos
colectivos, convirtiéndose en un contrato basura, atractivo para el empresario por su
bajo coste laboral, y en una vía de precarización del mercado de trabajo.
✓ Reforma del régimen jurídico del contrato a tiempo parcial que supone para el traba-
jador la disposición absoluta a las órdenes del empresario.
Ante este nuevo marco regulador de la contratación, la acción sindical debe encaminar-
se a recuperar, mediante la negociación colectiva, muchos de los derechos que los traba-
jadores han perdido con la reforma, en especial los de tiempo parcial.
• Contratos indefinidos.
• Contrato indefinido.
• Contrato para el fomento de la contrata-
ción indefinida.
• Contrato en prácticas.
CONTRATOS FORMATIVOS
• Contrato para la formación.
• Contrato de relevo.
Contratos de trabajo
II
Tipos de contratos según
su duración
Si atendemos a la duración podemos clasificar los contratos en indefinidos y de duración
determinada.
Objeto: Este tipo de contrato se celebra para prestar los servicios en una empresa inde-
finidamente. Coloquialmente se conoce como contrato “fijo de plantilla”.
Como representante de los trabajadores una de nuestras labores es vigilar todos los con-
tratos que celebre tu empresa, denunciando las irregularidades que cometa, y especial-
mente aquellas que lleven a la conversión de contratos temporales en indefinidos.
Ejemplo:
✎ El trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social.
✎ El trabajador que sigue trabajando en la empresa después de que se haya terminado la obra para la
que se le contrato.
Este contrato fruto de la reforma de 1997 de Medidas Urgentes para la Mejora del
Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida que tenía por objeto faci-
litar la colocación estable de determinados colectivos de trabajadores desempleados y de
empleados sujetos a contratos temporales durante un periodo determinado se convierte
tras la reforma en una medida permanente, ya que se amplía desmesuradamente los
colectivos a los que se dirige.
✓ Jóvenes desempleados desde los 16 hasta los 30 años de edad (antes la edad de este
colectivo se establecía entre los 18 a 29 años).
✓ Se incluye el colectivo de mujeres que se contraten para prestar servicios en profe-
siones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
✓ Mayores de 45 años.
✓ Parados inscritos al menos durantes 6 meses ininterrumpidamente como demandan-
tes de empleo (anteriormente se exigía ser parado de larga duración inscrito al menos
12 meses como demandante de empleo).
✓ Minusválidos.
Contratos de trabajo
Con esta ampliación de los colectivos se ha roto el equilibrio que hasta entonces había
entre el fomento de la estabilidad y la reducción de los contratos temporales, además de
extender una indemnización para el despido improcedente (33 días/año) que hasta hora
era excepcional.
Por otra parte también se facilita la utilización de este contrato al flexibilizar los requisi-
tos que se le exigían a la empresa para celebrarlo.
✓ Actualmente no podrán celebrar este tipo de contratos aquellas empresas que en los
6 meses anteriores (antes eran 12) hubieran extinguido contratos por causas objetivas
declarada improcedente por sentencia judicial o hubieran realizado despidos colecti-
vos (excepto si la extinción de estos contratos se hubiera decidido con los trabajado-
res durante el periodo de consultas).
✓ Además hay que recordar que esta limitación sólo se establece para el caso de que se
quieran cubrir con esta modalidad de contrato los puestos de trabajo de la misma cate-
goría o grupo profesional y en el mismo centro de trabajo que los afectados por la
extinción o despido.
Como representante de los trabajadores la actuación en este tipo de contratos debe orien-
tarse a que los trabajadores cumplan los requisitos exigidos por la ley, y que no se susti-
tuyan a trabajadores fijos por este tipo de contratos con el fin de que la empresa obtenga
las subvenciones.
En estos tipos de contratos de duración determinada hay que vigilar que cumplan la causa
que exige la ley para que sean válidos. Como representantes de todos los trabajadores
tenemos que defender la continuidad de los puestos de trabajo estructurales (fijos) de la
empresa, sin permitir que se sustituyan por contrataciones temporales. Hay que hacer ver
al empresario que la cualificación y experiencia de un trabajador fijo no se compensa con
el menor coste laboral que supone un trabajador temporal.
Como vemos algunas de estas medidas no son tan novedosas, pero todas ellas son insu-
ficientes para reducir la temporalidad. Por ello, mediante negociación colectiva se puede
avanzar con el objetivo de desincentivar la contratación temporal y evitar los abusos en
su utilización con propuestas como:
Contratos de trabajo
Por convenio colectivo se puede identificar que trabajos y tareas se pueden cubrir con
este tipo de contratos. En estos casos, se debe respetar lo que el convenio establezca
sobre este tipo de contratos.
Requisitos: En el contrato se debe precisar con claridad la causa que justifica la utiliza-
ción de este contrato.
Duración: El tiempo que dure la obra o el servicio para el que se ha contratado. La dura-
ción de este contrato es temporal, pero incierta, es decir, no se tiene certeza de la fecha
en la que acaba el contrato.
Como representantes de los trabajadores tenemos que intentar identificar las tareas de la
empresa para las que se pueda utilizar este tipo de contrataciones, y establecer mecanis-
mos que eviten el abuso de este tipo de contratos y los fraudes.
Este contrato se ha utilizado como "cajón de sastre", por ello es muy importante com-
probar que el contrato especifica la causa para la que se contrata, y que esta causa exis-
te realmente. A cada obra o servicio, le corresponde un contrato.
Objeto: Este contrato se celebra para atender exigencias puntuales del mercado o para
atender a una acumulación de tareas dentro de la empresa, o a un exceso de pedidos. Se
utiliza para cubrir puestos dentro de la actividad normal de la empresa, pero de forma
temporal, ya que cuando desaparecen esas causas, no es necesario un mayor número de
trabajadores.
Requisitos: En el contrato se debe precisar con claridad la causa que justifica la utiliza-
ción de este contrato.
Forma: Puede celebrarse por escrito o verbalmente, pero cuando la duración del contra-
to sea superior a 4 semanas, obligatoriamente, tiene que hacerse por escrito.
La ley permite que, por convenio colectivo sectorial, o en su defecto de ámbito inferior,
en atención al carácter estacional de la actividad se pueda modificar la duración máxi-
ma de estos contratos y el período de referencia, con unos límites:
✓ La duración del contrato no puede superar las tres cuartas partes del período de refe-
rencia establecido, ni en ningún caso los 12 meses.
Cuando se firma el contrato por un tiempo inferior a los 6 meses, y transcurrido este tiem-
po no se denuncia la extinción del contrato, éste se prorroga automáticamente hasta la
duración máxima.
Extinción: Se extingue cuando llega la fecha que se ha puesto como día de finalización
del contrato, y lo denuncie alguna de las partes. Si el contrato es de duración superior a
un año, el empresario tiene la obligación de preavisar al trabajador con 15 días de ante-
lación, entregándole simultáneamente la propuesta de liquidación.
Contratos de trabajo
Por último, el ET permite la posibilidad de que por convenio colectivo se determinen las
actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios
generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de contratados bajo esta
modalidad y la plantilla total de la empresa.
Recordar que en la práctica son otros los verdaderos problemas de contrato eventual y
que por tanto como representantes de los trabajadores debemos realizar una labor de con-
trol exhaustiva sobre los siguientes aspectos:
• El trabajador sustituido.
• La causa de la sustitución.
• Indicar claramente si el trabajador que se contrata va a ocupar el puesto del trabaja-
dor sustituido, o el puesto del trabajador que pasa a cubrir el que queda vacante.
1. Los contratos para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo, duran
mientras el trabajador sustituido tenga derecho a que se le reserve su puesto de tra-
bajo.
2. Los contratos destinados a cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección
tienen una duración máxima de 3 meses.
Esta nueva modalidad de contrato temporal introducida por la reforma, tiene como fina-
lidad la contratación de desempleados por parte de una Administración Pública o entidad
sin ánimo de lucro. Este tipo de contrato entra en vigor el 1 de enero de 2002.
Objeto: La celebración de este tipo de contrato tiene como objeto la realización de una
obra o servicio de interés general o social, o como medio de adquisición de experiencia
laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante en los programas públi-
cos que determine el Gobierno.
Requisitos: Los trabajadores que se contraten bajo esta modalidad no podrán repetir su
participación hasta transcurridos 3 años desde la finalización del anterior contrato de
Contratos de trabajo
inserción, siempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por
un periodo superior a 9 meses en los últimos 3 años.
En este sentido, es muy importante determinar en los convenios colectivos que retribu-
ción va a corresponder a este modalidad de contrato, que por supuesto ha de ser digna.
Actividad individual
Cumplimenta el cuadro que presentamos seguidamente, teniendo en cuenta que todos los datos que pedi-
mos aparecen a lo largo de las exposiciones de cada tipo de contrato.
¿Cuándo se
Duración Duración
Tipo de contrato Prórroga convierte en ACTUACIÓN
mínima máxima SINDICAL
INDEFINIDO?
De obra o servicio
determinado
Eventual por
circunstancias
de la producción …
De interinidad
De inserción
Contratos de trabajo
Trabajo en grupos
Con los datos que os facilitamos a continuación, contestad las preguntas que se plantean y cumplimentar
el tipo de contrato que creáis oportuno.
Don Fernando Núñez, nacido el 2 de Septiembre de 1950, desempleado desde hace 18 meses, con profe-
sión de publicista, es contratado por la empresa “RESLON, S.L.”, el 15 de junio de 2001, ya que desea
sacar al mercado una nueva línea de productos de pintura para el hogar y desea valerse de la experiencia
del nuevo empleado como técnico en publicidad.
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• ¿Cómo representante de los trabajadores cuál seria tu forma de controlar esta contratación?
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Contratos de trabajo
III
Contratos a tiempo parcial
La revisión del régimen jurídico de los contratos a tiempo parcial es una de las medidas más
regresivas de toda la reforma, que supone una vuelta atrás y una desregulación del tiempo
parcial ya que estos trabajadores vuelven a tener la condición más precaria del mercado.
• Se elimina la separación legal del tiempo parcial respecto del tiempo completo lo que
supone que la jornada anual de un trabajador a tiempo parcial puede ser prácticamen-
te la misma que la de un trabajador a tiempo completo, pero con unos derechos labora-
les muy recortados.
Definición
Forma
El contrato debe formalizarse por escrito, en modelo oficial. En él deben figurar el núme-
ro de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su dis-
tribución.
Se elimina, por tanto, la exigencia de que figure en el contrato la concreción horaria, dia-
ria, semanal y mensual de las horas contratadas y la determinación de los días en que el
trabajador presta sus servicios. Esta regulación debería recuperarse por la vía de los con-
venios colectivos.
Duración
El contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o determinado en todos los supuestos
en que legalmente se pueda utilizar esta modalidad de contratación, salvo en el contrato
para la formación.
Esta referencia a los trabajadores fijos discontinuos es sólo para aquellos que presten sus
servicios en fechas ciertas, ya que la reforma establece otro tipo de regulación específi-
ca para los fijos discontinuos que presten sus servicios en fechas inciertas, como veremos
más adelante.
Jornada
La jornada diaria puede ser partida o continuada, caso en el que se permite una única inte-
rrupción de la jornada de no disponerse otra cosa en convenio colectivo.
Régimen Jurídico
Contratos de trabajo
Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo salvando, cuando proceda, el principio de proporcionalidad.
Horas complementarias
Este pacto debe reflejarse por escrito en modelo oficial donde ser recoja el número de horas com-
plementarias cuya realización puede exigir el empresario, y que no podrá ser superior al 15% de
las horas ordinarias recogidas en el contrato. Por convenio colectivo se puede establecer otro por-
centaje máximo de horas, que en ningún caso superará el 60% de las contratadas.
• La atención de responsabilidades familiares del art. 37.5 ET: guarda legal de menor de 6 años
o minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, o por cui-
dado directo de un familiar de hasta 2º grado que por razones de edad, accidente o enferme-
dad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
Como vemos, se ha eliminado así la voluntariedad del trabajador para desistir del pacto de horas
complementarias.
Por último recordar que las horas complementarias realizadas se retribuyen como ordi-
narias y computan a efectos de cotización a la Seguridad Social, por lo que deben reco-
gerse como tales en la nómina y los documentos de cotización a la Seguridad Social.
Ante esta desregulación del trabajo a tiempo parcial, UGT se marca como objetivo el
establecimiento en los convenios de compromisos que garanticen una utilización racio-
nal y equilibrada de la contratación a tiempo parcial, como por ejemplo:
Contrato de relevo
Se considera también contrato a tiempo parcial el que se celebra por el trabajador que
concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un
mínimo del 25% y un máximo del 85%, para lo que debe reunir las condiciones genera-
les exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad
Social, siempre que su edad sea , como máximo, 5 años inferior a la que se requiere para
acceder a la jubilación.
Este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución son compatibles con la pensión
de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación
parcial.
Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aún
la edad de jubilación, la empresa debe realizar simultáneamente otro contrato (el de rele-
vo) a un trabajador desempleado o empleado en la misma empresa con un contrato de
duración determinada con objeto de sustituir la jornada que deja vacante el trabajador que
se jubila parcialmente.
Este contrato también se puede celebrar para sustituir a trabajadores que se hayan jubi-
lado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación.
Contratos de trabajo
Duración
• Indefinida.
• Duración determinada: Por el tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar
la edad de jubilación. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente
continúa en la empresa, el contrato de relevo puede prorrogarse por períodos anua-
les, mediante acuerdo de las partes. Se extinguirá, en todo caso, al finalizar el perío-
do correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador
relevado.
• Indefinida.
Jornada y horario
El contrato de relevo puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, siempre que
la duración de la jornada sea como mínimo igual a la reducción de jornada acordada con
el trabajador sustituido.
Se denomina "fijo-discontinuo" a aquel trabajador que es contratado para prestar sus ser-
vicios de forma intermitente o cíclica dentro de lo que se considera una actividad normal
de la empresa.
Con la reforma se establece una diferente regulación del trabajo fijo discontinuo en aten-
ción a que éste se repita en fechas ciertas o inciertas así:
Ante esta doble regulación, los convenios colectivos deben trabajar con el objetivo de
unificar la regulación de todos los trabajadores fijos discontinuos.
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y forma establecida en sus
respectivos convenios colectivos. En caso de incumplimiento por el empresario del orden
establecido en los llamamientos, el trabajador puede reclamar por despido desde el
momento en que tenga conocimiento de la falta de convocatoria.
Regulación
El contrato debe formalizarse por escrito en modelo oficial, en el que figure una indica-
ción sobre:
Contratos de trabajo
Actividad individual
1. ¿Qué datos deben aparecer claramente especificados en un contrato a tiempo parcial? ¿Crees que son
suficientes, o en tu opinión, deberían figurar otros? ¿Por qué?
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Trabajo en grupos
2.-D. Feliciano López es contratado con carácter indefinido como camarero durante los meses de julio a
octubre todos los años, mediante un contrato fijo-discontinuo. ¿Qué ocurriría si llegado el mes de julio
la empresa no llamara a D. Feliciano, sino a otra persona para ocupar este puesto de trabajo? ¿Cuál es la
regulación que se aplica a su contrato?
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¿Cambiaría algo si a D. Feliciano se le realizara un contrato indefinido de camarero sin conocer las fechas
en las que trabajará? ¿Cómo estaría regulada su relación laboral?
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Contratos de trabajo
IV
Contratos formativos
La finalidad de los contratos es facilitar la inserción laboral de los jóvenes, garantizando
la adquisición de la formación teórico-práctica a los que presenten carencias formativas
y de titulación, así como aquellos que precisan una adaptación práctica a través de la
experiencia profesional.
Nuestra labor como representantes de los trabajadores al revisar estos contratos tiene un
objetivo primordial: controlar que estos contratos realmente aporten unos conocimientos
a los trabajadores que le sean útiles para aprender un oficio o profesión, o completar unos
conocimientos teóricos.
Aunque por extensión, la reforma realizada en el régimen jurídico de este contrato pueda
parecer mínima, el calado de la misma es grandísimo al ampliar los colectivos a los que
no se les aplica el límite de edad para la celebración de este contrato.
Requisitos: El trabajador
• Tiene que ser mayor de 16 años, y menor de 21 años y carecer de la titulación reque-
rida para realizar un contrato en prácticas. Este límite máximo de edad no se
aplicará cuando el contrato se celebre con desempleados incluidos en alguno de los
siguientes colectivos:
✓ Minusválidos.
✓ Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su permi-
so de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias
para el desempeño del puesto de trabajo.
✓ Aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral.
✓ Quienes se encuentren en situación de exclusión social.
✓ Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas
taller, casas de oficios y talleres de empleo.
Duración y Prórrogas
— La duración mínima es de 6 meses y la máxima de dos años, salvo que por Convenio
Colectivo sectorial se hayan fijado unos plazos de duración diferentes, sin que en nin-
gún caso la duración mínima sea inferior a 6 meses y la máxima superior a 3 años.
Debido a la gran cantidad de trabajadores a los que se puede contratar con esta moda-
lidad tras la eliminación por la nueva reforma del límite de edad, es conveniente que
los convenios colectivos no amplíen la duración máxima del contrato fijada en la ley.
— Se pueden hacer dos prórrogas de 6 meses sin superar el tope de los 2 años.
— Para la duración máxima del contrato (dos años en ausencia de convenio colectivo
sectorial que lo modifique) se cuentan también los períodos del trabajador al servicio
de la misma u otra empresa.
— Así, el contrato de formación en estos casos, solo se podrá celebrar por el tiempo que
falte para completar los 2 años, límite máximo que pudiera establecer el convenio
colectivo sectorial.
Jornada
La jornada tiene que ser a tiempo completo, y de ella se debe dedicar como mínimo un
15% a la formación teórica, que deberá hacerse fuera del centro de trabajo.
Este tiempo dedicado a la formación teórica debe alternarse con el tiempo de trabajo
efectivo, a no ser que el convenio colectivo, o el contrato individual establezcan otro tipo
de combinar la formación teórica y práctica.
Contratos de trabajo
Extinción
El contrato se extingue cuando llegue el día que se ha reflejado en el contrato como fecha
de finalización.
Si se supera el límite máximo legal (2 años), o el del convenio (máximo 3 años) conti-
nuando el trabajador desempeñando sus servicios para la empresa, se le considera fijo de
plantilla.
Retribución
Cotización
Observaciones
Además de todas las características del contrato expuesto, hemos de tener en cuenta que:
• La ley fija un número máximo de trabajadores contratados para la formación por cen-
tro de trabajo, y que depende del número de trabajadores que tiene por cada centro de
trabajo.
• Cuando el trabajador termina su contrato para la formación, y se incorpora a la plan-
tilla de la empresa, no puede establecerse en el nuevo contrato un período de prueba,
y además el tiempo que estuvo trabajando con un contrato para la formación se tiene
en cuenta para el cómputo de la antigüedad.
• Es muy importante hacer un seguimiento del puesto de trabajo que ocupan los traba-
jadores contratados bajo esta modalidad, ya que debe ser un puesto cualificado, y
tiene que proporcionarle una práctica que complete la formación teórica que está reci-
biendo.
Ejemplo:
✎ Si un trabajador es contratado para la formación para un puesto de administrativo y está recibiendo
formación teórica como tal, no puede luego desempeñar las tareas de un recepcionista.
• El contrato tiene por objeto que el trabajador adquiera una formación teórica y prác-
tica necesaria para que desempeñe adecuadamente un oficio o puesto de trabajo cua-
lificado. Esto significa que no se puede contratar un trabajador para ocupar un pues-
to que no necesite cierta especialización, por ello, no se puede realizar un contrato
para la formación para cubrir un puesto sin especificar (por ejemplo "peón en gene-
ral"), sino que tiene que ser un puesto determinado para el que se necesite formación
específica, como por ejemplo, mecánico, administrativo etc.
• El contrato para la formación se presume de carácter común y ordinario cuando el
empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación
teórica.
• Antes de asesorar al trabajador sobre los derechos que se derivan de esta modalidad
de contrato, debemos tener en cuenta lo que el convenio colectivo que se aplique en
tu empresa diga sobre este tipo de contratación, sobre todo en cuanto a la edad y el
salario.
Contratos de trabajo
Forma: Este contrato, y sus prórrogas, debe formalizarse por escrito y registrase en el
INEM. En el contrato tiene que figurar obligatoriamente, la titulación del trabajador, la
duración del contrato y el puesto de trabajo que va a ocupar el trabajador durante las
prácticas.
Ejemplo:
✎ Un trabajador que ha estado contratado un año en prácticas como pedagogo en la empresa A, y otro
año como pedagogo en la empresa B, agotando la duración máxima de este tipo de contrato, no puede
volver a ser contratado en prácticas en virtud de su titulación en Pedagogía.
Dentro de éstos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial, pueden establecer
una duración específica del contrato, en función de las características del sector y de las
prácticas que se van a realizar. Cuando el convenio colectivo no regula la duración de
este contrato, si se ha concertado una duración inferior a los 2 años, se pueden formali-
zar hasta dos prórrogas de una duración mínima de 6 meses cada una de ellas.
• El primer año un 60% y el segundo año un 75% del salario fijado en Convenio para
un trabajador que desempeñe las mismas funciones.
• Si el contrato es a tiempo parcial, el salario se reduce en proporción a la jornada para
la que se le ha contratado.
Como representantes de los trabajadores debemos vigilar que el puesto de trabajo que
ocupe un trabajador en prácticas sea idóneo para que obtenga la práctica profesional que
corresponde a los estudios realizados.
Trabajo en grupos
1.- Don Feliciano Núñez, que terminó la licenciatura en Económicas hace 5 años, es contratado en prác-
ticas por un período de 5 meses en la Empresa “Fitolitos S.L.”. Terminados esos 5 meses, se le hacen
varias prórrogas del contrato:
Finalmente el trabajador es despedido, y acude a vosotros, como representantes de los trabajadores, para
que le asesoréis sobre su contratación. ¿Qué irregularidades detectáis en la contratación de D. Feliciano?
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2.- Una trabajadora es contratada para la formación en una agencia de viajes. El empresario fija unilate-
ralmente el salario de esta trabajadora, no correspondiendo con el salario que el convenio colectivo de su
sector establece para este tipo de contratos. En todo caso, el salario de la trabajadora es inferior al
Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
Ante esta situación ¿cuál debe ser vuestra actuación como representantes de los trabajadores?.
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Contratos de trabajo
V
Empresas de trabajo temporal:
Contrato de puesta a disposición
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) son aquellas cuya actividad consiste en ceder
temporalmente a trabajadores contratados por ella a otra empresa usuaria mediante un
contrato de puesta a disposición, pero no por cualquier ETT, sólo por aquellas que
estén debidamente autorizadas.
Respecto a este tipo de empresas, y la contratación que las caracteriza, conviene saber
que:
• La ETT tiene como única actividad la puesta a disposición de otra empresa, con
carácter temporal, de trabajadores contratados por la propia ETT. Por tanto, hay que
prestar especial atención a aquellas ETT creadas por empresas que se dedican a otra
actividad, por ejemplo, las que forman parte de un grupo de empresas.
• El contrato de trabajo que el trabajador firma con la ETT puede ser indefinido, o de
duración determinada por el tiempo que dure la puesta a disposición, y debe formali-
zarse siempre por escrito.
1. Para la realización de una obra o servicio determinado (hasta que termine esa obra
o servicio para la que se cede).
2. Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación tareas o
exceso de pedidos dentro de lo que se considera actividad normal de la empresa
3. Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo (por el
tiempo que dure la reserva de puesto de trabajo) o para cubrir temporalmente un
puesto de trabajo fijo, mientras dure el proceso de selección de la persona que
ocupará ese puesto definitivamente (por un máximo de 3 meses).
Esta medida introducida por la reforma parece ser la contrapartida que se da a los empre-
sarios por la penalización de contratos temporales de duración inferior a 7 días, que
recordamos era de un 36% adicional en la cotización a la Seguridad Social.
• Recibir de la ETT una formación suficiente y adecuada a las características del pues-
to de trabajo al que se le va a enviar.
• A la retribución total establecida para el puesto de trabajo en el convenio de aplica-
ción de la empresa usuaria.
Contratos de trabajo
Como conclusión, apuntar que como representantes de los trabajadores es necesario rea-
lizar un minucioso control sobre el funcionamiento de las ETT, denunciando todas aque-
llas actuaciones que no se ajusten a la ley, ya que las condiciones laborales de los traba-
jadores cedidos son tan mínimas que este tipo de contratación se ha convertido en una
vía más de precarización* , y al final las ETT están actuando como mecanismo de susti-
tución de la contratación indefinida.
Desde que aparecieron las ETT se han detectado actuaciones irregulares y abusivas con
el único objetivo de flexibilizar las relaciones laborales, individualizarlas, y evitar así por
parte de la empresa usuaria la contratación estable de trabajadores que incrementen su
plantilla.
Trabajo en grupos
Señalar los inconvenientes que tiene la cobertura de puestos de trabajo en tu empresa con Empresas de
Trabajo Temporal y la actuación sindical que se debe desarrollar para frenar el creciente auge de este tipo
de contrataciones.
Recuerda que...
☞ Como representantes de los trabajadores, para controlar eficazmente las contrataciones de
nuestra empresa, y que por tanto, tenemos obligación de pedir y derecho a recibir: la copia
básica de los contratos y la previsión de contratación de la empresa.
Al comprobar la validez de los contratos a través de la copia básica, conviene hacer una pri-
mera revisión poniendo atención sobre los siguientes aspectos:
☞ La UGT defiende el empleo estable y que el trabajador tenga unos derechos mínimos con inde-
pendencia de la duración de su contrato. Además recordar que el planteamiento general sobre
las contrataciones parte de la idea de que los contratos indefinidos sean la forma normal de
contratación, y por ello tenemos que denunciar aquellas situaciones que, por incumplimiento
del empresario, suponen que un contrato temporal se convierta en indefinido:
☞ La reforma del mercado de trabajo introducida por la Ley 12/2001 ha supuesto un retroceso
de los derechos de los trabajadores sobre todo en materia de contratación y que no contribu-
ye de ningún modo a estabilizar el empleo, reduciendo la temporalidad.
Glosario
U Causalización de los contratos: Con este término nos referimos a la idea de
que todo contrato tenga una causa que lo motive, es decir que haya una nece-
sidad real de utilizar un tipo de contrato determinado y no otro. En definitiva,
que el empresario no pueda elegir el contrato que más le convenga para aho-
rrarse costes laborales, sin tener en cuenta la necesidad concreta de trabajo.
U Contingencias: Situaciones en las que una persona se encuentra, y que dan
lugar a una prestación establecida para cada caso en el sistema de Seguridad
Social.
U Contratas y Subcontratas: Empresas o personas contratadas para prestar un
servicio o ejecutar una obra por un precio determinado.
U Denuncia del contrato: Notificación con la que se comunica a la otra parte
que el contrato llega a su fin.
U Formación ocupacional: Es la formación que capacita profesionalmente a los
trabajadores, parados o activos, para el ejercicio de una ocupación o actividad
laboral mediante cursos prácticos. Incluye tanto la formación ocupacional
para desempleados como la formación continua para trabajadores ocupados.
U Fraude de ley: En contratación se produce cuando se utiliza un tipo de con-
tratos con un fin distinto para el que fue creado, con el objeto de eludir la con-
tratación indefinida, por eso las contrataciones temporales son donde mayor
numero de fraudes de ley se detectan, Se defrauda a la ley cuando se elude su
cumplimiento.
U Preavisar: Avisar con un tiempo de antelación.
U Precario: De poca estabilidad o duración.
U Principio de libertad de forma en la contratación: Supone que las partes pue-
den elegir libremente si el contrato lo formalizan por escrito o sólo verbal-
mente. En un principio, el contrato no tiene una forma general establecida,
aunque este principio tiene excepciones.
U Rescindir: Dejar sin efecto.
U Rotación en el empleo: Supone que un mismo trabajador sea contratado suce-
sivamente con diferentes tipos de contratos.
U Subrepresentadas: Representadas en menor porcentaje que el establecido, o
considerado como normal.
Bibliografía
Curso de Formación Sindical “Formación Básica de
Delegados Empleo y Contratación”, Madrid 2001.
2. Este Itinerario Formativo consta de varios Módulos, dedicado cada uno de ellos a
un tema específico. Se pretende dar unas nociones básicas sobre la regulación legal
de todas aquellas materias que necesitas conocer para asesorar correctamente a tus
compañeros de trabajo, y de las habilidades necesarias para desarrollar tu labor.
Competencias básicas:
1. Conocer el Sindicato. Funcionamiento y estructura de las organizaciones sociales.
2. Funciones de los representantes de los trabajadores.
3. El Convenio Colectivo.
Práctica laboral:
4. La Nómina.
5. Contratos de trabajo.
6. Despido y Finiquito.
Técnicas de Comunicación:
10. La comunicación escrita.
11. Técnicas de expresión oral.
12. Comunicación interpersonal.
CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 63
Habilidades sociales:
13. Técnicas de negociación.
14. Trabajo en equipo y dirección de reuniones.
15. Estrategias para la solución de problemas.
Sindicato y comunicación:
16. Crecimiento organizativo y desarrollo social.
17. El sindicato en el empresa.
12. Comunicación interpersonal.