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Objetivos Del Analisis y Descripcion de Cargos

Objetivos Del Analisis y Descripcion de Cargos

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OBJETIVOS DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS.La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muyamplia. Los objetivos del análisis y la descripción de cargos enrealidad son muchos:- Base para reclutamiento de personal.- Base para la selección de personal.- Base para la capacitación.- Base para la administración de salarios.- Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional.- Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño desus funciones.- Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial.Un programa de análisis de cargos incluye normalmente lassiguientes etapas:
ETAPAS EN EL ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS.A.- Etapa de Planeación
Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo delanálisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requierealgunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirsedependiendo de la situación en que se encuentre la definición de loscargos de la empresa.Los pasos de la planeación son:- Determinación de los cargos que van a describirse.- Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectivade los cargos en el organigrama.- Elaboración del cronograma de trabajo.- Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse:los métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza ylas características de los cargos que han de analizarse. La elecciónrecaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, almenos, las menores desventajas en función de los cargos que vana analizarse.- Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán enel análisis, sobre la base de dos criterios:a.- Criterio de generalidad: los factores de especificaciones debenestar presentes en la totalidad de los cargos que van a analizarse o,al menos, en el 75% de ellos, para que puedan cotejarse lascaracterísticas ideales de los ocupantes; por debajo de eseporcentaje, el factor desaparece y deje de ser adecuado para lacomparación.
 
b.- Criterio de variedad o diversidad: los factores deespecificaciones deben variar según el cargo, es decir, no puedenser constantes o uniformes.- Dimensionamiento de los factores de especificaciones: determinar su límite de variación dentro del conjunto de cargos que se pretendeanalizar. La amplitud de variación corresponde a la distanciacomprendida entre el límite inferior y el superior que un factor puedealcanzar con relación a un conjunto de cargos. En lo fundamental,los factores de especificaciones constituyen un conjunto demedidores que sirven para analizar un cargo.- Gradación de los factores de especificaciones: consiste entransformarlos de variable continúa a discreta. Un factor deespecificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación.
B.- Etapa de Preparación
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y losmateriales de trabajo:- Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas decargos que conformarán el equipo de trabajo.- Preparación del material de trabajo.- Disposición del ambiente.- Recolección previa de datos.
C.- Etapa de Ejecución
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que vana analizarse y seredacta el análisis:- Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los)método (s) de análisis elegido(s).- Selección de los datos obtenidos.- Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.- Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato,para que la rectifique o ratifique.- Redacción definitiva del análisis de cargos.- Presentación de la redacción definitiva
La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades delínea y función de staff, es decir, las responsabilidades por lasinformaciones que se dan es de línea únicamente, en tanto que laprestación de servicios de obtención y manejo de información esresponsabilidad de staff (analista de cargos). El analista de cargos
 
puede ser un funcionario especializado del staff, como el jefe dedepartamento en el que está localizado el cargo que va adescribirse y a analizarse, como también puede ser el propioocupante del cargo.Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis decargos son:
1.- Observación Directa
Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguocomo por su eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz cuando seconsideran estudios de micromovimientos, de tiempos y demétodos. El análisis del cargo se efectúa mediante la observacióndirecta y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de susfunciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntosclaves de su observación en la hoja de análisis de cargos. Como nosiempre responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas,por lo general la observación va acompañada de entrevista ydiscusión con el ocupante o con su supervisor.
Características
a.- El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargomediante la observación de las actividades que realiza el ocupante.b.- La participación del analista de cargos en la recolección de lainformación es activa; la del ocupante es pasiva.
Ventajas
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en unasola fuente y al hecho de que esto sea ajeno a los intereses dequien ejecuta el trabajo.a.- No requiere que el ocupante deje de realizar sus labores.b.- Método ideal para aplicarlo en cargos simples y repetitivos decorrespondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmulabásica del análisis de cargos.
Desventajas
a.- Costo elevado, pues para que el método sea completo elanalista de cargos requiere invertir bastante tiempo.b.- La simple observación, sin el contacto directo y verbal con elocupante, no permite obtener datos realmente importantes para el

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