Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje al repertorio

administrativo: se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización
informal, dinámica de grupo, etc.; además se critican con dureza y se dejan a un
lado los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del
trabajo, departamentalización, principios generales de administración, entre otros.
El método y la maquina pierden primacía ante la dinámica de grupo; la felicidad
humana de concibe desde otros puntos de vista, pues el homo economicus cede
el lugar al hombre social. El énfasis en las tareas y en la estructura es sustituido
por el énfasis en las personas.

Con la teoría de las relaciones humanas surgió otra concepción sobre la

naturaleza del hombre: el hombre social, basado en los siguientes aspectos:

 Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos,

deseos y temores.
 Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran
satisfacer a través de los grupos sociales con los que interactúan. Si hay
dificultades en la participación y las relaciones con el grupo, aumenta la
rotación de personal (turnover), baja la moral, aumenta la fatiga psicológica
y se reduce los niveles de desempeño.
 El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisión y
liderazgo. El supervisor eficaz influye en sus subordinados para lograr
lealtad, estándares elevados de desempeño y compromiso con los
objetivos de la organización.
 Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del
comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles
de producción.

Influencia de la Motivación Humana

La motivación busca explicar el comportamiento de las personas. Elton Mayo y su

equipo propusieron una nueva teoría de la motivación, opuesta a la de homo
economicus: el ser humano es motivado no solo por estímulos económicos y
salariales, sino también por recompensas sociales y simbólicas.

Teoría de campo de Lewin

Para explicar la motivación del comportamiento, postulo la teoría de campo,

basado en dos supuestos fundamentales:

 El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos

coexistentes.
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  Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico
en el que cada parte depende de su interrelación con los demás.

Las Necesidades Humanas Básicas

El comportamiento humano está determinado por causas que, muchas veces,

escapan al entendimiento y control de las personas. Dichas causas se denominan
necesidades o motivos: fuerzas consientes o inconscientes que determinan el
comportamiento de la persona. La motivación se refiere al comportamiento
causado por necesidades internas de las personas, el cual se orienta al logro de
los objetivos que pueden satisfacer esas necesidades.

Los tres niveles o estados de motivación corresponden a:

1. Necesidades Fisiológicas: son las necesidades primarias, vitales o básicas,

las cuales están relacionadas con la supervivencia de la persona; son
innatas e instintivas.
2. Necesidades Psicológicas: son necesidades secundarias o exclusivas del
hombre, son aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida. La
persona busca satisfacer cada vez mejores necesidades, ya que se
desarrollan y se hacen más sofisticadas de modo gradual.

Las principales necesidades psicológicas son:

 Necesidad de Seguridad: necesidad que lleva al individuo a auto

defenderse y protegerse contra el peligro o la privacidad.
 Necesidad de Pertenencia: es la necesidad de formar parte de un grupo, de
tener contacto humano, de participar en un evento o empresa con otras
personas.
 Necesidades de Autoconfianza: es el resultado de la autovaloración y auto
apreciación de cada individuo. Se refiere a como se ve y se evalúa cada
persona, al auto respeto y a la consideración de si misma.
 Necesidad de Afecto: necesidad de dar y recibir afecto, amor y cariño.

3. Necesidades de Autorrealización: son necesidades más elevadas y rara

vez son satisfechas en plenitud, pues el hombre busca, de modo
gradual, mayores satisfacciones y establece metas cada vez más sofisticadas.
La necesidad de autorrealización es el corolario de todas las necesidades
humanas, es el impulso de cada individuo para realizar su propio potencial y
estar en continuo desarrollo.

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Ciclo motivacional

La motivación es una tensión persistente que empuja al individuo hacia una forma
de comportamiento, que busca dar satisfacción de una o más de sus necesidades.
De aquí surge el concepto de Ciclo Motivacional: el organismo humano
permanece en estado de equilibrio psicológico, según Lewin hasta que un estimulo
deshace o crea una necesidad. Esa necesidad provoca una necesidad provoca un
estado de tensión que sustituye al estado previo de equilibrio. La tensión conduce
hacia un comportamiento o acción dirigida hacia la satisfacción de alguna
necesidad. Cuando la necesidad queda satisfecha el organismo vuelve a su
estado de equilibrio inicial, hasta que otro estimulo surja. Toda satisfacción
representa una liberación de tensión.

Frustración y Compensación

La satisfacción no siempre se alcanza con plenitud, puede existir cierta barrera u

obstáculo que lo impida. Cuando esto ocurre, surge la frustración, eso obstaculiza
que se libere la tensión y mantiene el estado de desequilibrio.

Más allá de la satisfacción o frustración de las necesidades, el ciclo motivacional

puede tener una tercera solución: la compensación o transferencia. La
compensación (o transferencia) se presenta cuando la persona satisface alguna
necesidad mediante la satisfacción de otra complementaria o sustituta. En este
caso, la satisfacción de otra necesidad aplaca la necesidad más importante y
reduce o evita la frustración. De esta forma, toda necesidad humana puede ser
satisfecha, frustrada o compensada.

Moral y Clima Organizacional

La motivación es el impulso que permite esforzarse en alcanzar los objetivos

organizacionales, siempre y cuando se satisfaga alguna necesidad individual. La
moral es un concepto abstracto e intangible, pero perceptible. La moral se eleva
cuando las necesidades individuales encuentran medios y condiciones de
satisfacción, y disminuye cuando las mismas encuentran barreras externas o
internas que impiden su satisfacción y provocan frustración.

El clima es el ambiente psicológico y social de una organización, y condiciona el

comportamiento de sus miembros. Una moral elevada genera un clima receptivo,
amistoso, cálido y agradable, mientras que la moral baja conduce a un clima
negativo, adverso, frio y desagradable.

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Concepto de Liderazgo

El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, ya sea en

las empresas o en cada una de sus áreas. Es esencial en las funciones de la
administración, porque el administrador necesita conocer la motivación humana y
saber conducir a las personas, esto es, ser líder.

Para los humanistas el liderazgo puede verse desde perspectivas diferentes, a

saber:

 Liderazgo como fenómeno de influencia interpersonal: el liderazgo es

la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la
consecución de unos o diversos objetivos específicos mediante el proceso
de comunicación humana. El poder es potencial de influencia de unas
personas sobre otras; es la capacidad de ejercer influencia, aunque no
garantiza el ejercicio de la influencia. La autoridad (el concepto más
restringido de estos) es el poder legítimo, es decir, el poder de una persona
en virtud de su papel o posición dentro de una estructura organizacional.
 El liderazgo como proceso de reducción de la incertidumbre de un
grupo: el liderazgo es un proceso continuo de elección que permite a la
empresa avanzar en dirección a sus metas, a pesar de las perturbaciones
internas y externas. El grupo tiende a escoger como líder a la persona
capaz de prestar la mayor ayuda y orientación (que defina o ayude al grupo
a elegir el rumbo y las mejores soluciones a los problemas) en la
consecución de los objetivos. El liderazgo tiene que ver con la reducción de
la incertidumbre en el grupo y con el comportamiento que permite lograr
esa reducción, es decir, la toma de decisiones.
 El liderazgo como relación funcional entre el líder y los subordinados.
El liderazgo es la relacione entre un individuo y un grupo. La relación entre
el líder y los subordinados:
 La vida de cada persona puede verse como una lucha continua por
satisfacer necesidades, aliviar tensiones y mantener equilibrio.
 Las necesidades individuales se satisfacen a través de las relaciones
con otras personas y grupos sociales.
 Para cualquier persona, el proceso de relación con otras personas
es un proceso activo, no pasivo, de satisfacción de necesidades.

El grupo percibe al líder como la persona que tiene los medios capaces de
satisfacer sus necesidades. El grupo sigue al líder para constituir un medio para
aumentar la satisfacción de sus necesidades o de evitar su disminución.

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  El liderazgo como proceso en función del líder, de los seguidores y de
las variables de situación. El liderazgo es un proceso del ejercicio de la
influencia sobre personas o grupos que se esfuerzan por lograr sus
objetivos en determinada situación. El liderazgo depende de las variables
del líder (l), de los subordinados (s) y de la situación (v), el cual puede
definirse mediante la ecuación: L = f (l,s,v).

Teorías sobre liderazgo

Estas se clasifican en tres:

 Teoría de los rasgos de la personalidad: un rasgo es una cualidad o

característica distintiva de la personalidad. Según estas teorías, el líder
posee rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás
personas, es decir, tiene características de personalidad que le permiten
influir en el comportamiento de sus semejantes.

Cada autor especifica algunos rasgos característicos de personalidad que definen

al líder:

 Rasgos físicos: energía, apariencia personal, estatura y peso.

 Rasgos intelectuales: adaptabilidad, agresividad, entusiasmo y auto estima.
 Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y habilidad
administrativa.
 Rasgos relacionados con el trabajo: intereses en la realización, persistencia
e iniciativa.

En resumen, el líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener

decisión para liderar con éxito.

De los rasgos recibieron críticas por las siguientes razones:

 Las teorías de rasgos olvidan la influencia y reacción de los subordinados.

 Dichas teorías no distinguen entre los rasgos pertinentes para lograr cierto
tipo de objetivos.
 Desde este punto de vista simplista, un individuo dotado de rasgos de
liderazgo será líder siempre y en cualquier situación, lo cual no ocurre en la
realidad. Un individuo puede ser líder indiscutible en la sección donde
trabaja, pero quizá sea el último en opinar en el hogar.

Teorías sobre estilos de liderazgo

Estas teorías estudian el liderazgo en cuanto a estilos de comportamiento del líder

frente a los subordinados.

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Liderazgo Autocrático: el líder centraliza las decisiones e impone órdenes al grupo.
El trabajo se desarrollaba cuando el líder estaba presente; en su ausencia, las
actividades se detenían y los grupos expresaban sus sentimientos reprimidos,
llegando a comportamientos de indisciplina y agresividad.

Liderazgo Liberal: el líder delega todas las decisiones en el grupo y no ejerce

ningún control. Aunque la actividad de los grupos fue intensa, la producción fue
escasa. Se noto fuerte individualismo agresivo y poco respeto al líder.

Liderazgo Democrático: el líder conduce y orienta el grupo, e incentiva la

participación democrática de las personas. El líder y los subordinados
desarrollaron comunicación espontanea, franca y cordial. Hubo un claro sentido de
responsabilidad y de compromiso personal, además de una impresionante
integración grupal en un clima de satisfacción.

En la práctica, el líder utiliza los tres estilos de liderazgo de acuerdo con la

situación, las personas y la tarea por ejecutar. Hace cumplir órdenes, pero también
consulta a los subordinados antes de una decisión, y sugiere realizar
determinadas tareas: utiliza el liderazgo autocrático, el democrático y liberal. El
desafío del liderazgo es saber cuándo aplicar cual estilo, con quien y en que
circunstancias.

Teorías situacionales de Liderazgo

Las teorías situacionales explican el liderazgo dentro de un sistema más amplio,

partiendo de los principios de que no existe un único estilo de liderazgo valido para
todas las situaciones. Las teorías situacionales son más atractivas para el
administrador puesto que aumenta las opciones y sus posibilidades de manejar la
situación para adecuarla un modelo de liderazgo o cambiar y adecuarlo a la
situación.

Del enfoque situacional pueden inferirse las siguientes proposiciones:

 Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas, el liderazgo es limitado y

está sujeto a controles del jefe.
 Un líder puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a cada uno
de sus subordinados.
 El líder también puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a un
mismo subordinado, según la situación que se presente. Cuando el
subordinado presenta alto nivel de eficacia, el líder puede darle mayor
libertad en las decisiones; si el subordinado presenta errores frecuentes y
graves, puede imponer mayor autoridad personal y darle menor libertad en
el trabajo.

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Comunicación

Es el intercambio de información entre personas. Significa volver común un

mensaje o una información. Constituye uno de los procesos fundamentales de la
experiencia humana y la organización social.

La comunicación social directa, es decir, la conversación, emplea el lenguaje

hablado como código y lo refuerza con elementos de comunicación no verbales
(gestos, señas, símbolos). La comunicación interpersonal también puede dar a
distancia, de manera escrita, por teléfono o por internet, como medio para
transmitir los mensajes.

La comunicación es una actividad administrativa que tiene dos propósitos

fundamentales:

 Proporcionar la información y la comprensión necesarias para que las

personas puedan desempeñar sus tareas.
 Adoptar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la
cooperación y la satisfacción en los cargos.

La teoría de las relaciones humanas hace énfasis en el desarrollo de grupos y no

en el comportamiento individual.

Organización Informal

Los grupos sociales están condicionados a dos tipos de organización: la

organización formal (o racional) y la organización informal (natural). La
organización formal es conducida con las prácticas ya establecidas por la
empresa, las especificaciones y los patronos creados para alcanzar los objetivos,
pero que pueden ser modificados por la propia empresa.

La organización informal se manifiesta en los usos y costumbres, en las

tradiciones, en los ideales y en las normas sociales. La organización informal se
reconoce en las actitudes y disposiciones basadas en la opinión, en el sentimiento
y en la necesidad de “asociarse”, y no se modifica con rapidez ni procede de la
lógica.

Características de la organización informal

La organización informal presenta las siguientes características:

 Relación de cohesión o de antagonismo: las personas que trabajan en las

empresas crean relaciones de simpatía (identificación) o de antagonismo
(antipatía).

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  Estatus: las personas interactúan en grupos informales en los que
adquieren cierta posición social o estatus independientemente de la
posición que ocupan en la organización formal.
 Colaboración espontanea: la organización informal es un reflejo de la
colaboración espontanea de las personas.
 La posibilidad de oposición en la organización informal.
 Patrones de relaciones y actitudes: los grupos informales desarrollan con
espontaneidad patrones de relaciones y actitudes y actitudes aceptados y
asimilados por sus miembros, pues reflejan los intereses y aspiraciones del
grupo.
 Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales: los grupos
informales tienden a modificarse con los cambios de la organización formal.
 La organización informal trasciende a la organización formal: la
organización informal está constituida por interacciones y relaciones
espontaneas cuya duración y naturaleza trascienden las interacciones y
relaciones formales. Mientras que la organización formal esta circunscrita al
área física y al horario de trabajo de la empresa, la organización informal
supera esas limitaciones.

En la organización informal, el individuo se preocupa por el reconocimiento y la

aprobación social del grupo al que pertenece. Su adaptación social refleja su
integración al grupo.

La organización informal se origina por la necesidad de convivir con otras

personas. Éstas, al asociarse con otras en la empresa, crean relaciones sociales y
se integran a grupos informales en los que cada persona adquiere cierta posición
o estatus.

Orígenes de la Organización Informal

Existen cuatro factores que condicionan a los grupos informales:

 Los “intereses comunes” reúnen a las personas: al estar juntas en los sitios
de trabajo la mayor parte de su tiempo, identifican intereses comunes en
cuanto a política, deportes, actividades, etc.
 La interacción provocada por la organización formal: el cargo de las
personas en la empresa exige contactos y relaciones formales con otras
personas, dando margen a una vida grupal intensa fuera de ella.
 La fluctuación de personal en la empresa altera la composición de los
grupos sociales informales: la rotación y la transferencia provocan cambios
en la estructura informal, pues cambian las interacciones y, con ellas, los
vínculos humanos.

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  Los periodos de descanso: permiten la interacción de las personas, quienes
definen y fortalecen sus vínculos sociales. Los periodos de descanso o
tiempo libre son lapso en los cuales la persona no trabaja, pero permanece
alrededor de su lugar de trabajo en contacto con otros.

La Dinámica de Grupo

Así como el aspecto fisiológico del cuerpo humano se mantiene relativamente

estable gracias a los procesos reguladores, un grupo puede compensar la
ausencia de un colega aumentando la contribución de los demás miembros. Los
procesos grupales no son estáticos, si no vivos y dinámicos.

El grupo no es solo un conjunto de personas, sino también la interacción dinámica

de personas que se perciben psicológicamente como miembro de un grupo. Los
miembros de un grupo se comunican de manera directa, cara a cara, razón por la
cual cada miembro influye en los demás y es influido con éstos. El grupo presenta
las siguientes características:

 Finalidad, es decir, un objetivo común;

 Estructura dinámica de comunicaciones, y
 Cohesión interna.

Evaluación Crítica de la Teoría de las Relaciones Humanas

Concepción ingenua y romántica del obrero: los humanistas imaginaban un

trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo. Esa imagen no
siempre fue confirmada por investigaciones posteriores, que descubrirían
trabajadores felices e improductivos, así como trabajadores infelices y productivos,
lo cual rompía la correlación entre satisfacción y productividad.

Limitaciones del Campo Experimental: los autores humanistas que

circunscribieron al mismo ambiente de investigación restringido de la
administración científica: la fábrica. Al dejar de estudiar otros tipos de
organizaciones (como bancos, hospitales, universidades, etc.) redujeron la
aplicabilidad de sus teorías y conclusiones.

Parcialidad de las Conclusiones: la teoría de las relaciones humanas también es

parcial, ya que se limita a la organización informal y sufre de la misma escasez de
variables, resalta los aspectos informales de la organización y deja los formales en
un plano inferior.

Énfasis en los grupos Informales: la teoría de las relaciones humanas se enfoca

en el estudio de los grupos primarios, a los que tiene como su principal campo de

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acción. Esta teoría valora demasiado la cohesión grupal como condición para el
aumento de la productividad.

La teoría de las relaciones humana aporto la visión humanista a la administración:

 Participación de los niveles inferiores en la solución de los problemas de la

organización.
 Necesidad de establecer relaciones entre las personas y los grupos de las
organizaciones.
 Definición de una filosofía humanista y democrática en la organización.

Enfoque manipulador de las Relaciones Humanas

La manipulación es el proceso con el cual se condiciona al individuo para que

haga cualquier cosa sin incluir su libre participación. La manipulación es una
imposición u orden en función de la autoridad, no es la consecuencia de un acto
de voluntad o de iniciativa que expresa un deseo espontaneo de colaboración del
individuo. La manipulación involucra un proceso por medio del cual la persona
hace algo creyendo que es su voluntad, pero en realidad fue condicionada para
pensar así.

La mayor crítica es que el objetivo de la teoría de las relaciones humanas no es

eliminar la degradación del trabajo humano, sino superar los problemas relativos a
la resistencia de los trabajadores a esa degradación. La teoría de las relaciones
humanas es un avance frente al taylorismo porque afirma que el comportamiento
individual en la empresa está determinado por normas sociales, lo cual centro el
foco de los estudios sobre motivación no en el individuo, sino en el colectivo.

Conclusión

La primera es la llamada ecuación humana: el éxito de las empresas depende

directamente de las personas. Hoy se reconoce que la manera en que la empresa
trata y administra a las personas es el secreto del éxito y la competitividad. En la
actualidad, las empresas exitosas acogen esta herencia inestimable del enfoque
humanístico. La segunda orientación es el nuevo papel del administrador, que
debe saber comunicar, dirigir, motivar, conducir a las personas, y debe dejar de
ser el gerente autocrático e impositivo para ganar la aceptación de las personas y
su compromiso con la organización.

El administrador debe poseer competencias básicas: en las relaciones

interpersonales, en la comunicación, liderazgo, motivación y solución de conflictos.
Debe saber construir e impulsar equipos, ya que el trabajo en equipo es el más
frecuente en el mundo de los negocios.

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