Read without ads and support Scribd by becoming a Scribd Premium Reader.
See Premium Plans
 
BAB IPENDAHULUAN
1.1.Latar belakang
Setiap tahun, penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selalumendapat perhatian banyak kalangan, termasuk media massa. Kritik dansorotan kerap dilontarkan terkait masih kentalnya nuansa kolusi dannepotisme dalam proses seleksi CPNS. Dugaan ini mencuat tidak hanya ditingkat pemerintah pusat, tapi juga menyebar di seluruh pemerintahandaerah, khususnya setelah diberlakukannya otonomi daerah. Pasalnya, tanpaproses seleksi yang murni dan bebas dari kecurangan, mustahil didapatkansumber daya masyarakat yang berkualitas dan kompeten di bidangnya, yangpada tahap berikutnya akan berdampak langsung pada kinerja danproduktifitas pemerintah dalam melayani masyarakat dan menjalankan rodapemerintahan.Dalam rangka merespon dinamika perubahan lingkungan strategis,setiap organisasi dituntut untuk dapat mengelola setiap perubahan yangterjadi secara tepat. Organisasi demikian adalah organisasi yang tumbuhsecaradinamis, yang terus menerus dalam proses perubahan, baikuntukmemenuhi kebutuhan perkembangan, ataupun untuk menghadapi tuntutanperubahan lingkungan strategis, baik intern maupun ekstern organisasiPembinaan dan pengembangan profesionalitas sumberdaya manusia menjadisalah satu upaya yang tepat untukmenghadapi dan merespon segalatantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagaiupaya untukmewujudkan tuntutan profesionalitas Pegawai NegeriSipil,Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 telah menetapkanbeberapaperubahan dalam manajemen Pegawai Negeri Sipil. Perubahan tersebutmembawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusatmaupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil(SDM-PNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitasmaupun
Administrasi Kepegawaian 1
 
kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secaraprofessionalBadan Kepegawaian Negara (BKN) dan (BKD) sebagai lembagapemerintah yang bertanggung jawab di bidang manajemenkepegawaiannegara mengemban fungsi sebagai perumus kebijakan di bidangkepegawaian, diharapkan dapat me-wujudkan Pegawai Negeri Sipil yangprofesional, bertang-gung jawab, jujur dan adil agar dapat melaksanakantugas secara berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu systemrekrutmen yang dapat memenuhi tuntutan kebutuhan kuali-tas SDM-PNS
1.2.Rumusan Masalah
Permasalah-Permasalahan Terkait Proses Rekruitmen PNSdiKabupatenKutaiKartanegara
Dalam proses pra - Rekruitmen, SKPD tidak dilibatkan
Proses Rekruitmen secara umum masih tertutup
Proses penilaian dan penetapan kelulusan PNS masih tertutupMenumpuknya PNS serta T3D yang terjadi di Kabupaten KutaiKartanegara saat ini dikarenakan mekanisme pengendalian jumlah pegawaiyang kurang berjalan optimal Perencanaan pengadaannya terdahulu yangtidak mempertimbangkan pada kebutuhan setiap SKPD yang ada (
man power planning 
belum disusun) bahkan perekrutan T3D tidak menggunakanmekanisme formasi.sehingga berpengaruh dalam memberikan pelayananterhadap public karena kurang selektifnya dalam perekrutan tenaga PNS danT3D di kab KUKAR.karena terlalu bertumpuk pada di lingkuptenggarong.sebagai contoh ketika masayarakat daerah mau mengurusperijinan selalu di hadapkan dengan kesulitan di karenakan minimnyainsratruktur dan kurang profesionalnya tenaga PNS di lingkungan PEMDAKUKAR1.3.Tujuan
Administrasi Kepegawaian 2
 
Penulisan inii bertujuan untuk menilai sejauh mana proses rekruitmendan reposisi Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan di lingkungan pemerintahKabupaten Kutai Kartanegara dewasa dan untuk memberikan saran berupaalternatif solusi bagi Pemerintah Kabupaten Kutai Kartanegara dalampenentuan kebijakan kepegawaian lebih lanjut sebagai konsekuensi daridiperolehnya informasi faktor-faktor yang dinilai paling menentukan prosesrekruitmen dan reposisi Pegawai Negeri Sipil
Administrasi Kepegawaian 3
Search
Search History:
Searching...
Result 00 of 00
00 results for result for
  • p.
    • Notes
    Load more