Proyecto de tesis

I. GENERALIDADES

1.1. Titulo:

Análisis de las competencias del Recurso Humano operativo con

respecto al perfil del puesto de trabajo requerido por la empresa la
Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.

1.2 Autor:

1.2.1 Apellido y Nombre:

Ayala Anticona Víctor Carlos

1.2.2. Dirección Electrónica

carlos_ayalaa@hotmail.com

1.2.3. Escuela Profesional

Administración

1.3 Asesores:

1.3.1. Asesor Metodológico:

Apellido y Nombre:

Rivera León, Laura

Grado Académico:

1
Proyecto de tesis

Magister

Dirección Electrónica:

Irivera@ucv.edu.pe

1.3.2. Asesor Técnico:

Apellido y Nombre:

Ferradas Burga

Grado Académico:

Magister

Dirección Electrónica:

mferradas@grifoamigo.com

1.4 Tipo de Investigación:

1.4.1 De acuerdo al fin que persigue: Aplicada porque tiene como objetivo dar

una respuesta de solución a un problema práctico.

1.4.2 De acuerdo con el PERIODO en que se capta la información:

Prospectiva, porque la información recogida será utilizada para la

investigación a desarrollar.

1.4.3 De acuerdo a la EVOLUCION del fenómeno estudiado: De corte

transversal, porque la medición es una sola vez la cual inmediatamente

procedemos a descripción de análisis.

2
Proyecto de tesis

1.4.4 De acuerdo con la comparación de las poblaciones: Descriptiva, porque

describe contamos con una sola población, tratando de describir en

función a grupo de variables.

1.5 Localidad e Institución a la que pertenece y donde se desarrollara

el proyecto

1.5.1 Institución a la que pertenece:

Universidad Cesar Vallejo

1.5.2 Localidad:

Trujillo - Perú

1.5.3 Institución en la que se desarrollara:

Estación de Servicios “M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C “

1.5.4 Localidad:

Trujillo - Perú

1.6 Institución que investiga

- Universidad Cesar Vallejo – Facultad de Ciencias Empresariales -

Administración

1.7 Duración del Proyecto

Inicio: Setiembre - 2009

Fin: Junio - 2010

3
Proyecto de tesis

II.- PLAN DE INVESTIGACIÓN:

2.1. El Problema:

2.1.1 Selección del Problema:

La Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C, fue creada

en año 1993, conforme a ley en el Registro de Sociedades, y
registrada debidamente en la Superintendencia Nacional de los
Registros Públicos – Libertad.
La empresa cuenta con dos (02) establecimientos, el primero se
encuentra ubicada en el carretera panamericana norte km 559 - ov. La
marina de la ciudad de Trujillo - Libertad y el otro ubicado en la av.
Angélica Gamarra cuadra 8 del distrito de los olivos-Lima. Se dedica a
la comercialización compra-venta de combustibles al por menor y
mayor. Es una empresa que pretende darse conocer por su calidad de
servicio, por ello, contar con un recurso humano de calidad es de suma
importancia para la empresa, sin no cuenta con herramientas idóneas
para la gestión de personal, ocasionando reincidencias en dificultades
que limitan el mejoramiento del recurso humano.
Por eso es que el principal objetivo es analizar si es que el personal
operativo, reúne las competencias necesarias que el perfil del puesto
de trabajo requiere para la empresa de servicios.

2.1.2 Formulación del Problema

¿El personal operativo de la Empresa M.V.G COMBUSTIBLES

S.A.C satisface el perfil de las competencias requerido por sus

respectivos puestos de trabajo?

2.1.3 Justificación Práctica

La ausencia de un perfil adecuado y actualizado de la fuerza

laboral de la Empresa M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C, es la razón

4
Proyecto de tesis

por la cual se hizo este trabajo, ya que se desconocía el

desempeño del mismo por parte de cada uno de ellos. Los

beneficios que traería este presente trabajo serian como

actualizar adecuadamente las habilidades y conocimientos del

personal operativo, así como incorporar nuevos trabajadores con

un alto grado de potencialidad y desarrollarlos de la mejor manera

posible.

2.1.4 Limitaciones

• Respecto al tiempo por parte de los operarios para las entrevistas.

• Respecto a la información debido a que no ha existido ningún

estudio realizado por parte de la empresa que sirva como dato

para que facilite la realización investigación.

2.2 Objetivos

2.2.1 Objetivo General:

Analizar si el personal operativo, satisface el perfil de las

competencias requerido por los respectivos puestos de trabajo de la

empresa Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.

2.2.2 Objetivos Específico:

1. Definir las competencias para el perfil del puesto de trabajo que se

requiere, según las necesidades y expectativas de la empresa

Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.

5
Proyecto de tesis

2. Evaluar y medir el nivel de competencias que tiene el recurso

humano operativo de la empresa Estación de Servicios M.V.G

COMBUSTIBLES S.A.C.

3. Comparar las competencias del perfil del puesto de trabajo que se

requiere versus las competencias del recurso humano operativo

de la empresa Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES

S.A.C.

2.3 MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO:

2.3.1Antecedentes

Ámbito local

Tesis para optar el título profesional de Administración. Oscar

Gamarra H.”Gestión de Recursos humanos por competencias

laborales del Consorcio de Organismos no Gubernamentales para

el desarrollo de la Libertad-PRODEES” Universidad Nacional de

Trujillo.

Conclusiones:

• Es importante en toda organización tener un adecuado

sistema de gestión de Recursos Humanos ya que

permite detectar, adquirir, potenciar y desarrollar las

competencias individuales de cada uno de los

6
Proyecto de tesis

trabajadores, en otras palabras o de los que podrían

hacer.

• El consorcio PRODEES no ejecuta un adecuado

sistema de Gestión de Recursos Humanos por

competencias laborales como guía para conocer las

capacidades de cada uno de sus trabajadores.

• Más del 80% de los trabajadores cuentan con un grado

de instrucción universitaria, y el resto la conforman la no

universitaria y los que realizan en Post grado. Por otra

parte, en lo que se refiere a formación profesional la

mayoría son de la escuela de Ciencias Económicas,

siguiendo la de Ingeniería y Humanidades.

• El consorcio no tiene diseñado un perfil de sus

trabajadores de manera integral y actualizado.

Recomendaciones:

• El consorcio deberá aplicar este Sistema de Gestión por

Competencias laborales propuesto, las cuales son de

gran relevancia para detectar, adquirir, potenciar y

desarrollar las competencias individuales de cada uno

de los trabajadores.

• Aplicar los nuevos perfiles de manera progresiva,

considerando principalmente la rotación de personal

que actualmente conforma la empresa.

7
Proyecto de tesis

• Como recomendación final es la crear un departamento

de Recursos Humanos con personal altamente

calificado para que garantice una Gestión de Recursos

Humanos de manera eficaz.

Ámbito Internacional

Caso de estudio de la Psicóloga Carolina Estay O., de la

Universidad de Viña del Mar y el Docente Loreto Marchant R.

” Implementación de la Gestión por Competencias” aplicado a

una Empresa Industrial en la quinta región, Universidad de

Viña del Mar 2007.1

Propuesta

Se propuso fue desarrollar e implementar un sistema de

evaluación y desarrollo de competencias a nivel operario en

una organización productiva. Para lo cual se propuso

alcanzar los siguientes cinco objetivos:

• Proveer a la organización de perfiles por competencias

que clarifiquen desempeños deseables para los cargos

operarios en una organización productiva.

1
Disponible :http://www.eumed.net/libros/2007a/223/gesticompetencias.htm

8
Proyecto de tesis

• Proporcionar a las jefaturas un instrumento de

evaluación de competencias asociadas a los per.les

creados.

• Promover en las jefaturas y participantes un incremento

en el nivel de dominio de las competencias asociadas a

los puestos de trabajo de nivel operario en una

organización productiva.

• Promover y monitorear la realización de una evaluación

por competencias a los participantes, que brinde

información sobre el nivel de su desarrollo en

comparación a los niveles planteados como aceptables

por la organización.

• Apoyar procesos organizacionales que promuevan en

los participantes el desarrollo y mantención de las

competencias asociadas a sus cargos.

Conclusiones:

• A partir de lo anterior, se pudo concluir que existe la

necesidad de precisar los conocimientos, habilidades y

comportamientos que resultan necesarios para

desempeñar un trabajo de forma eficaz y eficiente,

acorde a las metas y objetivos organizacionales.

Recomendaciones:

9
Proyecto de tesis

• Es recomendable que a futuro, las evaluaciones formen

parte de un proceso continuo, en donde las personas

evaluadas reciban información sobre los resultados y se

les permita fijar objetivos a desarrollar que sean

considerados en el siguiente proceso de evaluación, lo

cual no fue posible en esta oportunidad, ya que esto no

estaba considerado en los objetivos de su aplicación

2.3.2Marco teórico:

Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que

numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que

este tema es de reciente aparición, sin embrago su estudio data del año

1973, cuando el departamento de estado norteamericano decidió realizar

un estudio orientado a mejorar la selección de su personal, pues era

este un problema de permanente preocupación. Fue entonces cuando

se le encomendó David McClellan, profesor de Harvard muy reconocido

en ese momento como un experto en motivación.

El estudio estuvo orientado a detectar las características presentes en

las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito

de su desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: el

desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas

consideradas de excelente desempeño, después de un largo periodo de

estudio se comprobó que "..... Hacerlo bien en el puesto de trabajo" está

más ligado a características propias de la persona, a sus competencias,

que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos

utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto

10
Proyecto de tesis

con otros como la biografía y la experiencia profesión (estos últimos

relativamente creíbles y confiables)

Por otra parte en 1981 en Inglaterra, se empieza a aplicar técnicas de

análisis como: "Critica Incidente Tecnique" orientada a definir las

habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones

para garantizar un desempeño eficiente En 1986 un grupo de

profesionales se une al grupo Ingles e intenta diseñar un modelo

específico para las empresas españolas utilizando para ello técnicas

activas (simulaciones "reales") para medir las habilidades requeridas en

los diferentes cargos y se logra como hecho para destacar la unión entre

el Departamento de Recursos Humanos con las demás áreas de la

organización en el concepto de eficacia, es decir se reconoce que el

área de Recursos Humanos es responsable de garantizar a la

organización la eficacia de sus empleados.

2.3.2.1 Competencia

Definición:

Según la autora Martha Alles define competencias a las características

de personalidad, devenidos comportamientos, que generan un

desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo

puede tener diferentes características en empresas y/o mercados

diferentes.2

2
Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva
edición Pág.33(2008)
11
Proyecto de tesis

Para Martha Alles el desarrollo 3de competencias se basa en tres

subsistemas selección, para que a partir de la puesta en marcha solo

ingresen personas que tengan las competencias deseadas; evaluación

de desempeño, para conocer los grados de competencias de cada

integrante de la organización; y fundamentalmente, el de desarrollo de

las mismas.

Gestión por competencias

Dirección estratégica del capital humano

desempeño

Desempeño Desarrollo
Selección

O sea que una vez que se ha puesto en marcha un modelo de

gestión por competencias cardinales y específicas, y estas fueron

relacionadas con los diversos puestos de trabajo los tres pilares

3
Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva
edición Pág.22 (2008)
12
 Proyecto de tesis

de la metodología son selección, evaluación del desempeño, y

desarrollo (véase figura)

TRES PILARES
Gestión por
competencias

Dirección estratégica del capital humano

Desempeñ Desarroll
Selección o o

Puesta en marcha de
Gestión por competencias

Desarrollo Desarrollo Desarrollo

Antes de continuar; definamos con precisión cuál es el significado de la

palabra “talento”. Según el diccionario de la RAE4, en su segunda

acepción talento es un “conjunto de dones naturales o sobrenaturales

con que Dios enriquece a los hombres”, y en la acepción tercera: “dotes

intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que

4
Diccionario de la Lengua española. Real Academia Española, Madrid, 1970.
13
Proyecto de tesis

resplandecen en una persona” en esta ultima definición podríamos

encontrar casi un sinónimo de la palabra “competencia”, con igual

sentido con el que utilizaremos en nuestro trabajo. Por lo tanto, si

partimos de esta similitud en la utilización de los términos, cuando se

dice “gestión del talento” se hace referencia a gestión por competencias

Si partimos de la definición de talento que ofrece el diccionario del

español actual5 (“conjunto de dotes intelectuales de una persona”), el

paso siguiente será discernir cual es o como está conformado el

conjunto de dotes intelectuales. En la perspectiva de la gestión de

recursos humanos por competencias, ese “conjunto de dotes

intelectuales” se conforma por la forma de dos subconjuntos los

conocimientos y las competencias; sin embargo, serán estas últimas las

que determinaran un desempeño superior.

En resumen considero la propuesta Martha Alles de que el talento puede

segmentarse en competencias, se podrá actuar, tanto de una postura

individual como desde las organizaciones para desarrollar el talento a

través de acciones dirigidas a incrementar las competencias, o guiando

a las personas para que lo hagan.Para un exitoso programa de

desarrollo profesional de las personas se deben tomar en cuenta los

conocimientos por loa posición que la persona ocupa en el presente o

cual quien otra que eventualmente pueda asumir en el futuro

“competencias”.

Para muchos es el primer sistema a implementar y es, quizá la parte

menos complicada desde sus repercusiones internas: simplemente, a

5
Seco Raymundo, Manuel; Andrés Puente, Olimpia y Ramos Gonzales, Gabino.
Diccionario del español actual. Aguilar, grupo Santillana de Ediciones, Madrid, 1999
14
Proyecto de tesis

partir de un momento dado se comienza a seleccionar a las personas en

base a nuevas capacidades o las mismas, pero medidas de otro modo.

En todos los casos, un sistema de evaluación de desempeño por

competencias es imprescindible, pero sus resultados se ven luego de un

tiempo como mínimo es necesario que transcurra un ejercicio fiscal

desde su implementación.

Sin embargo, si se realiza la evaluación de competencias de personal en

el momento de la puesta en marcha de la gestión por competencias, se

pueden conocer tempranamente las brechas entre el perfil requerido y el

perfil real de las personas, que serán el primer problema a resolver a

través del desarrollo de las competencias.

Peter F. Drucker nos habla que los seres humanos adquieren y

desarrollan conocimientos y competencias desde el momento mismo en

que comienza a socializarse.

Otros autores dicen que desde el momento mismo de nacimiento; otros

se situaran ese inicio en el momento en que el niño comienza a cursar el

pre escolar sin tener la intención de dilucidar el momento preciso en que

comienza a desarrollarse ese proceso, si que ocurre desde la infancia.

Para Corominas6, abocado al análisis etimológico del término

competencia es una palabra tomada del latín competeré que significa “ir

una cosa la encuentro de otra, encontrase, coincidir”, “ser adecuado,

pertenecer” que a su vez deriva de petere es decir que se busca que

cada persona que ocupe posición sea adecuada y apta.

6
Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva
edición Pág.34(2008)
15
Proyecto de tesis

Los esfuerzos para el desarrollo del talento humano que hacen las

organizaciones suelen ser importantes, o al menos existe una fuerte

preocupación al respecto .Muchos directivos, preocupados por e l tema,

no encuentra como encararlo.

Como se verá, en ningún caso tratamos de decir que el desarrollo del

talento humano puede ser sencillo o mágico; por el contrario, presenta

muchas dificultades. Admitiendo esta realidad, y considerando además

que si el desarrollo es posible está demandara cierto tiempo, nuestra

propuesta consiste en, primero, determinar qué significa el talento para

una determinada posición laboral, y luego expresarlo en términos de

competencias.

Tener talento para una determinada posición quiere decir poseer un

cierto número de competencias en un grado determinado. Como se

desprende del gráfico siguiente, al segmentarse el talento de

competencias, la comparación del talento requerido versus el talento de

la persona evaluada permite a su vez, segmentar la brecha existente

competencia por competencia

Acciones concretas de desarrollo según las brechas

detectadas “competencia por competencias”.

Requerido Persona evaluada

Talento
Brecha Talento

Adaptabilida Adaptabilida
d al cambio d al cambio

Temple Temple
16
Proyecto de tesis

justicia
Justicia

Prudencia
Prudencia
Ética

Entrepreneuri Ética
al

Dirección de Entrepreneu
equipos rial

Dirección de
Comunicación
equipos

Comunicació
Liderazgo
n

Desarrollo de Liderazgo
la personas Desarrollo
de la
Cosmopolitis
personas
mo
Cosmopolitis
mo
Innovación
Innovación
A partir de allí se deberá analizar el grado que cada persona
posee de cada competencia, y una vez conocida la brecha entre
el nivel requerido y el nivel existente se podría analizar acciones
para reducirla o eliminarla. Nuestra propuesta es simple, al menos
en lo que respecta a su comprensión: dividir el “talento requerido”
en partes, de modo de accionar sobre las mismas.

2.3.2.2 TIPOS DE COMPETENCIA

Existen diversas clasificaciones, según distintos autores, sin

embargo la clasificación más corriente es la que hace relación a

tres aspectos básicos en el desempeño según Matrha Alles .7

7
Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva
edición Pág.42-43 (2008)

17
Proyecto de tesis

• Competencias Relacionadas Con El SABER:

Conocimientos técnicos y de gestión.

• Competencias relacionadas con el saber HACER:

Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del

aprendizaje.

• Competencias relacionadas con el SER: Aptitudes

personales, actitudes, comportamientos, personalidad y

valores.

Los conocimientos pueden ser como:

Matemáticas aplicadas, estadística, contabilidad general, costos,

normas de calidad, normas, idiomas, conocimientos de mercados

específicos.

Las destrezas pueden ser:

Manejo de vehículo, escritura o manejo de textos, manejo de

ordenadores, comunicación oral

Las aptitudes pueden ser:

Adaptabilidad al cambio, aprendizaje continuo, autocontrol,

autonomía, autodirección basada en el valor.

Según Idalverto Chiaveanato 8existe diferentes especificaciones

como:

| a.- requisitos mentales, son adquiridos las calificaciones que el

cargo exige del ocupante como instrucción esencial, experiencia

8
Idalverto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, pág. 275 (1988).

18
Proyecto de tesis

anterior esencial, adaptabilidad al cargo, iniciativa necesaria,

aptitudes necesarias.

b.- requisitos físicos: este factor considera la cantidad y la

continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requerido

como el esfuerzo físico necesario, concentración visual, destreza

y habilidad , complexión física necesaria,

c. responsabilidad: este factor considera, además del desempeño

normal de sus atribuciones, la responsabilidad que el ocupante

del cargo tiene con relación a la supervisión directa del trabajo de

sus subordinados, con relación al material, las herramientas o el

equipo que utiliza; con relación al patrimonio de la empresa

considera, por lo tanto la responsabilidad por: supervisión del

personal, materia herramientas o equipos; dinero títulos o

documentos; contactos internos o externos; e informaciones

confidenciales.

d. Condiciones de trabajo: este factor considera las condiciones y

alrededores de donde se ejecuta el trabajo haciéndolo

desagradable, adverso o sujeto a riesgo, exigiendo del ocupante

un severo ajuste con miras a mantener su productividad y

rendimientos de sus funciones pueden ser: ambiente de trabajo,

riesgos.

En resumen considero el análisis del autor Martha Alles porque

a la hora de analizar las capacidades de una persona debemos de

tener en cuenta los conocimientos, las destrezas y las

19
Proyecto de tesis

conocimientos son más fácil de evaluar y desarrollar mientras que

las competencias son mas difícil y desarrollar.

2.3.2.3. DESARROLLO DE COMPETENCIAS:

Si bien las competencias, de acuerdo con lo que hemos visto hasta

ahora, son las que permiten agregar valor a los procesos

organizacionales, es importante dejar en claro que no todas las

competencias son desarrollables, por tanto aquellas que se han

identificado como fundamentales deberán ser objeto de identificación en

los procesos de selección de personal, entre estas tenemos: rasgos de

personalidad, auto concepto, valores, entre otras y no pretender, como

tradicionalmente se ha creído que mediante programas de capacitación

se pueden lograr cambios en estos aspectos. Por el contrario existen

otras competencias que se pueden desarrollar, como conocimientos,

experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de

programas de capacitación y desarrollo; más adelante profundizaremos

en la incidencia que esta teoría ha tenido en los procesos de gestión

humana.9

2.3.2.2.4 Análisis de Puestos

2.3.2.4.1 Definición

A continuación se presenta diversas definiciones de algunos

autores:

9
Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva
edición Pág.67-68 (2008)
20
Proyecto de tesis

Según de Censo, Robbins10, es una explicación sistemática de las

actividades que conforman un puesto de trabajo. Es un

procedimiento técnico que se utiliza para definir los deberes y

responsabilidades de un puesto de trabajo. Este análisis incluye la

identificación y la descripción de lo que sucede en un puesto de

trabajo….planteado con precisión las tareas requeridas, los

conocimientos y habilidades necesarias para llevarlas a cabo, así

como las condiciones bajo las cuales deben realizarse.

Por lo tanto Bohlander George11, define como el proceso para

obtener información acerca de los puestos mediante la

determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los

mismos. El procedimiento implica investigar de manera

sistemática los puestos mediante el seguimiento de una serie de

pasos predeterminados, antes del estudio. El propósito de análisis

de puestos es mejorar el desempeño y la producción de la

organización.

Para Willian B,Werther Jr. Heith Davis12, consiste en la obtención,

evaluación y organización de información sobre los puestos de

una organización. El analista de puestos lleva a cabo esta función.

Es destacable que esta función tiene como meta el análisis de

cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

10
Censo, Robbins,Administración de recursos humanos, pág. 139,(2006)
11
Bohlander George, Análisis de Puestos, participación de los empleados y horarios de trabajo
flexible, Edición 14, Pág. 144( 2007)
12
Willian B,Werther Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Edición
4, Pág. 81-82 (2000)
21
Proyecto de tesis

Según Gary Desler13, es el procedimiento para determinar para

las obligaciones correspondientes a estos y las características de

las personas que se contrataran para ocuparlos. El análisis

produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta

información se usa para elaborar las descripciones de los puestos

(una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del

puesto (una lista de requerimientos humanos para el puesto o el

tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo).

Mientras que Idalverto Chiavenato14, define como el proceso de

obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los

cargos. Estas informaciones son registradas inicialmente en las

descripciones de cargos. Para hacer el análisis, de cada cargo es

dividido y estudiado con base en las partes o elementos

componentes, que son los llamados factores de especificaciones.

En análisis de cargos es una herramienta fundamental de la

administración de personal la cual es un proceso de investigación

de las actividades del trabajo y de las demandas sobre los

trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Según Wendell L. French15: es la obtención de información de las

características de las personas. Las categorías de información

que se obtienen del análisis pueden incluir que actividades se

desempeña, y como, cuando, y por que se utilizan las maquinas,

13
Gary Desler, Administración de Personal, Edición 8,Pag, 84 (2004)
14
Idalverto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, Pág. 276 (1988)
15
Wendell L. French,Aministracion de Personal, desarrollo de Recursos Humanos, Edición 1
pág. 205-206 (1993)
22
Proyecto de tesis

herramientas o equipos; que interacciones con otros se requieren;

las condiciones físicas y sociales de trabajo, la capacidad,

capacitación y destreza que se requieren en el puesto

En resumen consideraría se debería destacarse que un objetivo

principal de puestos modernos es ayudar a la organización a

establecer hasta que punto sus requisitos de desempeño se

relacionan con el puesto.

2.3.2.4.2 Características del puesto

Para hackman y oldhan consideran que hay cinco dimensiones centrales

del puesto que producen los tres estados psicológicos. Las cinco

características son las siguientes.16

1. Variedad de habilidades: Grado en el que un puesto abarca una

serie de actividades diferentes, el cual exige a quien lo ocupa el uso

de una variedad de habilidades y talentos diferentes.

2. Identidad de tareas: Grado en el que el puesto requiere la

terminación de una parte identificable y completa del trabajo.

3. Importancia de las tareas: Grado en el que el puesto tiene efecto

considerable en la vida o trabajos de otras personas, ya sea de la

propia organización o del exterior.

16
Bohlander George, Análisis de Puestos, participación de los empleados y horarios de trabajo
flexible, Edición 14, Pág. 157 (2007)

23
Proyecto de tesis

4. Autonomía: Grado en el que puesto proporciona libertad,

independencia y discreción considerables a las personas cuando

programan el trabajo y determinan procedimientos para llevarlos a

cabo.

5. Retroalimentación: Grado en el que la realización de las actividades

de trabajo requeridas para el puesto dan como resultado que se le

proporcione a la persona información clara y directa

2.3.2.4.3 Métodos para el análisis de puesto

Los métodos básicos para el análisis de puestos según el autor de

Censo, Robbins17 son los siguientes:

a. Observación: El analista de puestos observa directamente a los

empleados o revisa películas de los trabajadores desempeñándose

en su puesto.

b. Entrevista individual: Se selecciona un equipo de titulares de un

puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Los resultados de

estas entrevistas se combinan en un solo análisis de puesto.

c. Entrevista Grupal: Es similar al anterior, excepto que el conjunto

de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Aunque

aumenta la precisión en la evaluación de los puestos, la dinámica

grupal puede entorpecer su eficacia.

17
Censo, Robbins,Administración de recursos humanos, pág. 139(2006)

24
Proyecto de tesis

d. Cuestionario Estructurado: Se les envía a los trabajadores un

cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los

puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista

de tareas posibles. Esta técnica es excelente para reunir información

acerca de los puestos.

e. Conferencia Técnica: Se vale de los superiores con un amplio

conocimiento del puesto. Aquí, las características especificas del

puesto se obtienen de los “expertos”. Aunque es un buen método de

recolección de datos, frecuentemente pasa por alto las percepciones

de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su

trabajo.

f. Diario: Requiere que los titulares de los puestos de trabajo

registren sus actividades diarias. Este método es que se lleva más

tiempo y puede extenderse por largos periodos, aumentando sus

costos.

Para este autor la recopilación de la información se basa en los

siguientes métodos Bohlander George.18

a. Entrevistas: El analista de los puestos puede solicitar a los

empleados y gerentes, por separado, información sobre el puesto

que se revisa.

b. Cuestionarios: El analista de puestos puede hacer circular

cuestionarios preparados con cuidado para que sean contestados de

18
Bohlander George, Análisis de Puestos, participación de los empleados y horarios de trabajo
flexible, Edición 14, Pág. 146( 2007)

25
Proyecto de tesis

manera individual por quien ocupa el puesto y por los gerentes. Estos

formatos se utilizaran información de los deberes y tareas

desempeñadas en el puesto, el propósito del mismo, la conveniencia

física, y los requisitos para el desempeñarlos (habilidad, educación,

experiencia, etc.)

c. Observación: El analista de puestos puede aprender sobre los

puestos al observar y anotar en un formato estandarizado las

actividades de quienes los ocupan. Algunas organizaciones utilizan la

estrategia de grabar los puestos en video para estudiarlos después.

d. Diarios: Se puede solicitar a quienes ocupan los puestos que

mantengan un diario de sus actividades durante el ciclo de trabajo

completo. Las anotaciones en los diarios por lo común se hacen en

tiempos específicos del horario de trabajo (cada media u hora

completa) y se llevan durante un periodo de dos a cuatro semanas.

William B, Werther Jr. Heith Davis19, menciona los siguientes

métodos para la obtención de datos para el análisis de puestos.

a. Entrevista: El analista visita personalmente al sujeto que puede

proporcionarle información relevante sobre algún puesto. La

entrevista puede basarse en el cuestionario general, al cual pueden

agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que

presenten el puesto. Cuando se opta por este sistema que ofrece

máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo, suele entrevistarse

tanto las personas que desempeñan el puesto como a sus

19
William B,Werther Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Edición
4, pág. 87-88(2000)

26
Proyecto de tesis

supervisores, por regla general, estos últimos se entrevistan

después, a fin de verificar la información proporcionada por el

empleado.

b. Comités de expertos: Es especialmente útil cuando el puesto es

evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas

personas. Por regla general la aportación de cada participante añade

valiosa información y permite iluminar aspectos poco claros. Aunque

es costoso y tardado, permite un alto grado de confiabilidad.

c. Bitácora del empleado: una verificación del registro de las

actividades del empleado, según las consigna el mismo en su

cuaderno, ficha o bitácora de las actividades diarias, constituye otra

alternativa para la obtención de información. Si los registros se llevan

a lo largo de todo el ciclo del puesto o trabajo desempeñado, el

cuaderno puede producir información de gran exactitud. Las

bitácoras no son alternativas comunes para obtener información

sobre un puesto. Por lo general implican inversión considerable en

términos de tiempo, los cual los hace costosos.

d. Observación directa: este método resulta lento, costoso y en

potencia más susceptible de conducir a errores. Un analista no podrá

registrar, por ejemplo, las actividades que el empleado efectúa una

vez al mes, a menos que permanezca durante todo un mes en su

labor de observador. Aquí es imprescindible contar con la disciplina

personal indispensable para dejara ese campo a otro tipo de experto

(el ingeniero de tiempos y movimientos).

27
Proyecto de tesis

e. Ideal: conclusión. La disposición de adaptarse a las diversas

necesidades, la posibilidad de mostrar la flexibilidad en los

procedimientos de descripción de puestos. ¡ Ser creativo revise

importancia fundamental !

En resumen considero la teoría de Idalverto Chiavenato, porque

puede definirse como una unidad de organización que conlleva a un

grupo de deberes y responsabilidades que pertenecen al empleado

que desempeña el cargo, y proporciona los medios que sirven a los

empleados para alcanzar los objetivos de una organización.

2.3.2.4 Realización de Análisis de puestos

20
Para los autores De Censo, Robbins existen varios pasos

en el proceso para el análisis de puestos.

• Comprender el propósito de la realización del

analisis de puestos Antes de iniciar el analisis de

puestos, se debe comprender la naturaleza y el

propósito de la realización de la investigación :

reconocer que el analisis de un puesto sirve a un

propósito vital en actividades ARH como el

reclutamiento, la capacitación, el establecimiento de

estándares de desempeño.

• Comprender el papel de los puestos de trabajo y los

valores en la organización Cada puesto de trabajo en

20
Censo, Robbins,Administración de recursos humanos, pág. 140 (2006)

28
Proyecto de tesis

la organización debe tener un propósito antes de llevar

a cabo el analisis del mismo se debe comprender el

vinculo que ese puesto tiene con la dirección

estratégica de la organización.

• Puestos de referencia En una gran organización seria

imposible evaluar cada unos de los puestos al mismo

tiempo. En consecuencia, al hacer que los empleados

participen e investiguen su contribución, seleccione los

puestos que pueden tomarse como base en función de

que tan bien representan a otros puestos similares en la

organización.

• Determinar cómo quiere recolectar la información

para el analisis de puestos La planificación apropiada

en esta etapa permite recolectar los datos deseados de

la manera más eficiente y eficaz. Esto significa

desarrollar un proceso de recolección de datos.

• Busque aclaraciones siempre que sea necesario

Puede darse el caso de que parte de la información

recolectada no la comprenda del todo el analista de los

puestos. En consecuencia cuando esto ocurra se debe

buscar aclarar la información con aquellos que posean

la información crítica, entre los que se pueden incluir los

supervisores y los empleados.

29
Proyecto de tesis

Fig. 1Gráfica. Pasos análisis de puestos

Comprensión del
propósito del análisis
de puestos

Revisión del borrador

con el supervisor Comprensión del papel
. de los puestos en la
organización

Desarrollo del
borrador

Aclaración de dudas Establecimiento de

puestos de referencia

Determinación de la
forma en que se
recolectara la
información para el
análisis de puestos

2.3.2.5 Descripción del puesto

Para los autores Willian B,Werther Jr. Heith Davis21 la

descripción de puestos es una explicación escrita de los
21
William B,Werther Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Edición
4, pág. 89 (2000)
30
Proyecto de tesis

deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos

relevantes de un puesto especifico.

Según De Censo. Robbins 22define descripción de puestos

que es una explicación por escrito de lo que los titulares del
mismo hacen y porque lo hacen.

Mientras que Idalverto Chiavenato 23define es el proceso

que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto
de todos los otros existentes en la organización.

Ejemplo de descripción de puesto 24

Miembro de la facultad, Colegio de administración

Titulo del puesto: Miembro de la facultad

Reporta a: el presidente del Departamento

Supervisa a: a nadie

Condiciones ambientales: ninguna

Funciones: enseña una o más materias dentro de un

curriculum de administración y economía.

Deberes y Responsabilidades:

• Prepara y entrega lecturas de tarea.

• Estimula la participación en clase.

• Copila, administra y califica exámenes, o le asigna

tareas a otras personas.

• Dirige la investigación de otras personas que estén

estudiando para obtener un grado superior.

• Realiza investigación en un campo particular de

conocimiento y publica sus resultados en revistas
profesionales.

• Realiza actividades relacionadas con la docencia,

como aconsejar a los alumnos sobre el curriculum
académico y vocacional.

22
Gary Desler, Administración de Personal, Edición 8,pag, 84 (2004)
23
Idalverto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, pág. 275 (1988)
24
Fuente Bureau of Labor Statistics, US Deparrrment of Labor, Occupational Outlook
Handbook, bole tin 2500, Washington, D.C : Government Printing Office, pp. 167-
169.
31
Proyecto de tesis

• Trabaja en los comités de la facultad

• Proporciona consulta profesional al gobierno y la

industria.

• Otras tareas que le asigne el director del

departamento.

Características del puesto: Comprender los métodos

de enseñanza para alumnos tradicionales; excelentes
habilidades para la comunicación; habilidad para operar
una computadora personal: procesamiento de palabras,
hojas de cálculo electrónico, administración de base de
datos y paquetes estadísticos.

2.3.2.6 Especificación de un puesto

25
Para De Censo. Robbins establece el mínimo aceptable de

calificaciones que el titular debe poseer para desempeñar con

éxito su trabajo. Basado en la información adquirida por medio del

análisis de puestos, la especificación del puesto identifica el

conocimiento, las habilidades, la escolaridad, la experiencia, la

certificación y las capacidades necesarias para realizar

eficazmente su trabajo.

2.3.2.7 Diseño de Puestos

Según Bohlander George dice que es consecuencia del análisis

de puestos, se relaciona con estructurar los puestos para mejorar

la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en

su puesto. El diseño de puestos se relaciona con el cambio, la

modificación y el enriquecimiento de los puestos para captar los

25
Censo, Robbins, Administración de recursos humanos, pág. 144 (2006)
32
 Proyecto de tesis

talentos de los empleados mientras mejoran el desempeño de la

26
organización.

Fig. 2 base para el diseño de puestos

Objetivos de la organización
para el puesto, los cuales
incluyen las tareas, los
deberes y las
responsabilidades a
Las cualidades de Las consideraciones
ingeniería industrial que ergonómicas que
se centran en los , impliquen
procesos eficientes de EL PUESTO capacidades y
producción y en mejoras limitaciones humanas
del método de trabajo.

Las cuestiones del

comportamiento reflejadas
en los diferentes talentos,
capacidades y habilidades de
los empleados

2.3.3 Marco Conceptual

Martha Alles (pag.62) Competencias: el término “competencia” hace

referencia las características de personalidad, devenidos
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener distintas características en
empresas y/o mercados diferentes.

26
Bohlander George, Análisis de Puestos, participación de los empleados y horarios de trabajo
flexible, Edición 14, Pág. 155( 2007)

33
Proyecto de tesis

Martha Alles (pag.62) Talento: es el conjunto de dotes intelectuales de

una persona. A partir de esta definición será necesario discernir cómo
está conformado dicho conjunto. En la perspectiva de la gestión de
recursos humanos por competencias, ese conjunto de dotes
intelectuales consiste en la sumatoria de dos subconjuntos: los
conocimientos y las competencias; sin embargo, serán estas las ultimas
que determinaran un desempeño superior.

2.3 Operacionalidad de las variables:

2.3.2 variable

Competencias del área de recursos humanos

Indicadores

Conocimientos (requisitos mentales, experiencia profesional,

requisitos físicos, responsabilidad, condiciones de trabajo,
habilidades,

LA HIPOTESIS:

2.5.1 Enunciado

“El perfil operativo de la Empresa Estación de Servicios M.V.G

COMBUSTIBLES S.A.C, si cumple con el perfil de competencias

requerido por sus respectivos puestos de trabajo.”

2.5.2 Tipo de Hipótesis

Esta investigación tiene como tipo de investigación Descriptivo.

Ya que cuenta con una sola población, la cual se pretende
describir en función de una variable y respecto de la cual no
existen hipótesis centrales.

2.4 DISEÑO DE EJECUCION:

34
Proyecto de tesis

2.6.1 Diseño de Investigación:

El diseño de la investigación es no experimental debido a que las

variables escogidas no se manipularan en el desarrollo del

proyecto. Solo se observaran tal y como ocurren en su contexto

natural, para su análisis posterior.

2.6.2 Población de Estudio:

La población de esta investigación se encuentra conformada por

el personal operativo de la Empresa Estación de Servicios

M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.

2.6.3 Muestra de Estudio:

La muestra de la investigación se encuentra representada por la

totalidad o 100 % del personal operativo de la Empresa Estación

de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C. que es en un

numero de n =16 Operarios.

2.6.4 Técnicas de recolección de datos e instrumentos:

• Entrevistas

• Observaciones Directas

• Investigación documental

• Análisis de Ventas.

2.6.5 Fuentes de Información:

35
Proyecto de tesis

Para la recolección de datos de la presente investigación se

utilizaron las siguientes fuentes:

• Fuentes Primarias: Entre las fuentes primarias que se

utilizara señalaremos: a la entrevista personal.

• Fuentes Secundarias: Entre las fuentes secundarias que se

utilizara señalaremos: informes proporcionados por la

empresa, libros, revistas especializadas, internet entre

otras.

2.6.6 Procedimientos:

Para la validación de la hipótesis, se hará necesario seguir los

siguientes pasos:

• Inicialmente se describirá el perfil de competencias del recurso

humano operativo que requiere el puesto de trabajo de la

Empresa Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.

• Paso siguiente se medirá las competencias del recurso humano

operativo actual de la Empresa Estación de Servicios M.V.G

COMBUSTIBLES S.A.C.

• Después se compararan el perfil de competencias del recurso

humano operativo que requiere la empresa vs. el perfil de

competencias del recurso humano operativo actual.

• En seguida se formularan estrategias acordes a los objetivos de la

empresa, como satisfacer el perfil del puesto de trabajo del

36
Proyecto de tesis

recurso humano operativo de la Empresa Estación de Servicios

M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.

• Finalmente, se expondrá a la Gerencia de la empresa la

aplicación del análisis, para que en un futuro no muy lejano se

pueda medir los resultados a través de la productividad del

recurso humano operativo.

2.6.6 Forma de Tratamiento de los Datos

• Debido al carácter de la información recopilada, para su

tratamiento y presentación se pondrá en práctica el uso de la

herramienta Excel, del Microsoft Office 2007, elaborando cuadros

de productividad con sus respectivos análisis.

2.6.7 Forma de Análisis de la Información

• Como se empleará 2 técnicas para recabar la información, se

analizará por separado los datos. A continuación, se elaborará

una síntesis de los resultados para dar explicación al problema

investigado. Por último se procederá a realizar una síntesis

general, para poder para validar la hipótesis.

III. ADMINISTRACION DEL TRABAJO DE LA INVESTIGACION

3.1 Recursos:
3.1.1 Humanos:
•Investigador

R equer
•Asesores
3.1.2 Materiales:

37
Proyecto de tesis

3.1.3 Servicios:

R eque
D
- Transporte
- Energia ele
- Telefonia m
38
Proyecto de tesis

3.2 Presupuesto:

Clasificador

2.3 BIENES Y SERVICIOS

2.3.1 Compra de Bienes
2.3.1.5 Materiales y Utiles
2.3.1.5.1 De Oficina
2.3.1.5.1.2 Papeleria en gral, u
2.3.1.5.1.2.1Bo
2.3.1.5.1.2.2Ca
3.3 Financiamiento:
La presente investigación será financiada íntegramente con
recursos propios del investigador.
3.4 Cronograma:
2.3.1.5.1.2.3Co
Para tener una representación global del cronograma de
actividades se muestra el siguiente diagrama de Gantt, el cual

2.3.1.5.1.2.4La
presenta barras de las actividades con longitud de duración
aproximadas (cada cuadrado representa una semana).

2.3.1.5.1.2.5Lá 39
Proyecto de tesis

3.5 Referencias bibliográficas.

Libros
Bohlander George, Análisis de Puestos, participación de los empleados
y horarios de trabajo flexible, Edición 14, ( 2007)

Willian B,Werther Jr. Heith Davis, Administración de Personal y

Recursos Humanos, Edición 4, (2000)

Gary Desler, Administración de Personal, Edición 8 (2004)

Idalverto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, Pág. 276

(1988)

Wendell L. French,Aministracion de Personal, desarrollo de Recursos

Humanos, Edición 1 pág. 205-206 (1993)

Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias,

nueva edición Pág.67-68 (2008)

web grafía

http://www.eumed.net/libros/2007a/223/gesticompetencias.htm

t tesis:

Tesis para optar el título profesional de Administración. Oscar

Gamarra H.”Gestión de Recursos humanos por competencias

laborales del Consorcio de Organismos no Gubernamentales para

el desarrollo de la Libertad-PRODEES” Universidad Nacional de

Trujillo.

40
Proyecto de tesis

41
Proyecto de tesis

42
Proyecto de tesis

43
Proyecto de tesis

44
Proyecto de tesis

45
Proyecto de tesis

46
Proyecto de tesis

47
Proyecto de tesis

48
Proyecto de tesis

49